Tesis de administracion

INTRODUCCIN

La calidad de vida laboral de una organizacin es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la empresa. Por ello, el clima organizacional es un tema de gran importancia para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

De tal forma, el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, son elementos que conforman lo que se denomina clima organizacional. Este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Por ello, los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros.

De tal manera, la presente investigacin fu estructurada en cuatro captulos que a continuacin se detallan. El Captulo I contiene el planteamiento del problema donde actualmente se observa un clima organizacional negativo, el objetivo general que trata sobre Disear estrategias para mejorar el clima organizacional en la empresa Serviproem C.A y los Objetivos Especficos: Analizar los elementos que conforman el clima organizacional en la empresa; Determinar los factores que afectan el clima de la empresa; Disear estrategias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal en la empresa, estimando el alcance de cada una; igualmente la justificacin, as como la delimitacin de la investigacin.

El Captulo II comprende el marco terico, que contiene los antecedentes de la investigacin, resea histrica de la empresa, las bases tericas, definicin de trminos relacionados as como el cuadro tcnico metodolgico. En el Captulo III se presenta la descripcin de la metodologa utilizada, que de acuerdo al tipo de investigacin o de estudio a la problemtica planteada, est concebido bajo la modalidad de proyecto factible y se toma el modelo de la investigacin de campo y descriptivo, que ayuda a solucionar el problema anteriormente descrito; asimismo se seguir como orientacin bsica la estructuracin de un cuadro tcnico metodolgico.

Por otra parte, en cuanto a la seleccin de las unidades mustrales se utilizar el muestreo censal, es decir el 100% de la poblacin a estudiar conformado por 17 empleados. Las tcnicas o instrumentos utilizados para la elaboracin del mismo fueron cuestionario, revisin documental, revisin bibliogrfica, entre otros. Y posterior a ello se presenta el anlisis de resultados, describiendo estadsticamente la informacin obtenida mediante la aplicacin del instrumento obtenido en forma cuantitativa, a travs de tablas de resultados y grficos de torta, y cualitativa a travs de anlisis individuales de los mismos. En el Captulo IV se presenta el diseo de la propuesta, seguido de las conclusiones y recomendaciones, y posterior a ello las referencias y los anexos correspondientes.

CAPTULO I

EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema

El Clima Organizacional ha sido tema de marcado inters desde los aos 80 hasta la actualidad. Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participacin, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa. Al respecto, toda organizacin es creada para un objeto, es diseada para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactan entre s. Segn Goncalves(2012) la importancia de este enfoque radica en el hecho de que el comportamiento y la productividad de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores (p.89). Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional viene a formar parte importante en la determinacin de la cultura organizacional, productividad y desempeo de los empleados, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Es por ello que el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el clima organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se puede decir que en la empresa SERVIPROEM C. A, se ha venido observando un clima organizacional poco positivo que afecta directamente el trabajo y el desempeo del personal, entre los que cabe destacar: poca motivacin por parte de los empleados hacia la elaboracin de sus tareas lo que conlleva a dificultades para trabajar en equipo. Igualmente retraso en las actividades laborales, al mismo tiempo se observan conflictos a nivel personal y laboral por la desorganizacin en el trabajo y en las actividades, tambin afecta la atencin al cliente y la distribucin de los pedidos, lo que no permite el desarrollo eficaz de las actividades que tiene cada trabajador, asimismo se observa incumplimiento en los objetivos de la empresa.

Entre las posibles causas que suscitan este problema se pueden destacar: Inadecuada comunicacin entre jefes y empleados, insuficiente planificacin de procedimientos y actividades, no se aplican normas para el desempeo laboral, existe un liderazgo poco efectivo por parte de la administracin por lo que no se realiza un debido control de los procesos administrativos.

Por otra parte, hay que hacer notar que hay carencia de motivacin laboral lo que afecta las actitudes y las conductas de los trabajadores incidiendo en el nivel de productividad, por lo que no se aplican polticas para el personal como incentivos, gratificaciones, capacitacin del personal, y polticas de bienestar. Del mismo modo los sistemas de trabajo no estn adecuados a las exigencias del mismo. De continuar esta situacin se puede llegar a presentar mayor inconformidad de los empleados, forjando a un ambiente de incertidumbre y poco rendimiento productivo y laboral lo que afectara la operatividad y crecimiento de la empresa. Por ello, es preciso que se busque alternativas de solucin, mediante estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que all se est desarrollando. Partiendo de esta problemtica surge la necesidad de proponer un conjunto de alternativas, entre las que cabe considerar: a) Realizar una reorganizacin jerrquica de acuerdo a las capacidades, habilidades y reconocimiento del personal que all labora, en miras de generar un ambiente que fortalezca el desarrollo de los procesos y actividades de la empresa; b) Adecuar la planificacin de actividades y las funciones del personal a fin de mejorar el clima organizacional de la empresa; c) Disear estrategias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal en la empresa Serviproem C.A

Considerando que de las alternativas sealadas anteriormente, se selecciona como la ms viable para su ejecucin y la que ms apunta hacia la solucin del problema, la ltima alternativa de investigacin, debido a que comprende una serie de aspectos fundamentales para el proceso de mejoramiento del ambiente laboral, relaciones interpersonal, sistemas de trabajo, direccin, actitudes y conductas de los trabajadores y por ende el clima organizacional en la empresa. A tal fin, se presentan como preguntas de investigacin: Cul es la situacin que se vive en relacin con el clima organizacional de la empresa SERVIPROEM C.A, Qu factores afectan el clima de la empresa SERVIPROEM C.A?, A dnde queremos llegar?

Objetivos de la Investigacin

General

Disear estrategias para mejorar el clima organizacional en la empresa Serviproem C.A

Especficos

Analizar los elementos que conforman el clima organizacional en la empresa SERVIPROEM C.A Determinar los factores que afectan el clima de la empresa SERVIPROEM C.A Disear estrategias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal en la empresa Serviproem C.A, estimando los objetivos, actividades, recursos necesarios y el costo de implementacin de cada una de ellas.Justificacin

Toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su organizacin, y tratar de mantener un buen clima organizacional que permita un eficiente manejo de todos sus recursos, que brinde un ambiente positivo de trabajo, que mantenga motivado al personal, que permita el logro de los objetivos as como la satisfaccin total de los clientes, consiguiendo un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la organizacin.

Es decir, toda empresa debe tener un ambiente donde el trabajo sea agradable para que se convierta en una agente multiplicador de satisfaccin tanto de los miembros de la empresa como de sus clientes. Por estas razones, esta investigacin se realiza en funcin de propiciar un clima organizacional positivo y adecuado para el desarrollo de sus actividades as como para el crecimiento operativo y econmico, lo que se convierte en satisfaccin para los accionistas y los trabajadores en general as como de los clientes que requieren los servicios de la organizacin. Por ello, esta investigacin tiene relevancia en los siguientes aspectos tales como justificacin terica, prctica y metodolgica.

En cuanto a su justificacin prctica, promueve el trabajo en equipo, y el desarrollo armnico de las funciones y tareas del personal, lo que tiene incidencia en la colectividad por lo que contribuye al desarrollo de una eficiente gestin administrativa y operativa ya que por tratarse de un organismo prestador de servicios genera un efecto multiplicador tanto en los servicios como en la calidad de vida de la poblacin.

Asimismo, la justificacin terica hace nfasis en que el clima organizacional ayuda a mejorar la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones, as como a las diferentes relaciones entre los diferentes miembros de la empresa, adems permite la organizacin jerrquica que acceda a estructurarlos formalmente, y que de esta forma permita la mejora de los procesos administrativos y de las funciones del personal.

Por otra parte, la justificacin metodolgica, hace proyeccin en las propuestas de algunos autores sobre clima organizacional lo cual accede a evaluar, y generalizar sobre los procesos de la planificacin, organizacin, direccin y control adecuando las actividades a las necesidades de la organizacin, garantizando que la empresa tenga un mejor manejo de todos los recursos que ella posea, a fin de solventar los problemas existentes en cuanto a su gestin organizativa as como de las funciones del personal promoviendo el trabajo en equipo, y mejorando las actividades as como su estructura organizacional. Adems, se pretende dar un aporte tcnico por lo que se manejar una cantidad de material bibliogrfico especializado en el tema de clima organizacional con la finalidad de construir una base terica que sustente de manera adecuada la investigacin. De igual forma, el estudio emplear diseos metodolgicos apropiados para la obtencin de la informacin y presentacin de los resultados confiables para alcanzar los objetivos propuestos. Finalmente, el presente estudio y/o propuesta constituir un nuevo antecedente para futuras investigaciones relacionadas con el tema.

Delimitacin

La presente investigacin, propone el diseo de estrategias para mejorar el clima organizacional y la productividad de la fuerza de trabajo en Serviproem C.A, con Rif N la cual se encuentra ubicada en la carrera 8 Bis N 2-46 de la Urbanizacin Juan de Maldonado de la Concordia, de San Cristbal estado Tchira, considerando que para su desarrollo se tomar un perodo entre Agosto de 2014 a Enero de 2014.

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la InvestigacinPara el estudio de la presente investigacin se ha tomado como base varios aspectos que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como antecedentes para la veracidad de la misma.

A la luz de lo expuesto se debe citar en primer trmino el trabajo de investigacin ejecutado por Valladares (2012), denominado "La relacin entre el Clima Organizacional y la Productividad en el Hotel Campeche, para optar al ttulo de Licenciado en Turismo en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. La misma fu objeto de estudio mediante una investigacin descriptiva y transversal. Se pudo estudiar que si existe una correlacin entre los dos elementos, y que hay que tomar en cuenta las expectativas del trabajador en relacin con la organizacin, lo que da como resultado rendimiento, satisfaccin, organizacin, y productividad.

La investigacin fue realizada en el medio ambiente de trabajo, y se analizaron las actuaciones del personal dentro de la organizacin, asimismo se aplico un instrumento de recoleccin de la informacin es decir un cuestionario con el cual se pudieron analizar diversos temas relacionados con el clima organizacional.

El presente trabajo constituye un aporte para esta investigacin en funcin a la forma en que un trabajador se siente motivado, los factores que afectan la percepcin que tienen los empleados en cuanto a su medio de trabajo, los agentes motivadores, entre otros aspectos importantes que fomentan un clima organizacional positivo. Lo cual ayuda en la creacin o el diseo de estrategias encaminadas hacia la mejora de estos aspectos y los cuales forman parte importante del tema objeto estudio como lo es el clima organizacional.

Otra investigacin cuya temtica puede ser tipificada como pertinente para los fines de este estudio es la realizada por Snchez (2011), la cual lleva por ttulo Estrategias Gerenciales que Motiven la Actitud Positiva y que Optimicen el Clima Organizacional de la Organizacin Renteca C.A, trabajo realizado para optar al ttulo de Licenciado en Recursos Humanos en la Universidad Santa Mara de Guarenas Estado Miranda.

El estudio fue realizado como un modelo operativo viable de ejecucin basndose en un estudio de campo, descriptivo con un carcter documental. Para obtener la informacin se aplico una encuesta de tipo formal a un grupo seleccionado de empleados, de los cuales se recopil intereses, actitudes, opiniones en cuanto al objeto de investigacin. La encuesta se realiz en el medio de trabajo y estuvo conformada por veinte (20) tems de carcter dicotmico, con las opciones de respuestas Si o No.

El objetivo general del estudio es mostrar la cultura organizacional en la gestin de los recursos humanos y como un eficiente liderazgo alienta la participacin, la creatividad, el entusiasmo, el logro a las metas, entre otros. Es decir considera que la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, ellos son responsables de fomentar el aprendizaje de todos los empleados y mejorar el clima organizacional en la empresa. Como aporte a este trabajo refleja la importancia de la cultura organizacional en la gestin de los recursos humanos para una empresa. Asimismo, la importancia de una efectiva gestin de direccin y de liderazgo que promueva un efectivo entusiasmo, motivacin y que rija el curso de accin de las actividades, actitudes, trabajo en equipo y ambiente de trabajo, lo que ayuda a optimizar el clima organizacional dentro de la organizacin.Finalizando la revisin de antecedentes, se debe considerar el trabajo de investigacin formulado por Villamizar (2011), quien realiz una investigacin titulada Plan Estratgico de Mejoramiento Motivacional para los empleados del Centro Educativo Proccel en San Cristbal Estado Tchira, a fin de optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin de Empresas en el Instituto de Tecnologa Juan Pablo Prez Alfonzo IUTEPAL. El estudio esta enmarcado dentro de la modalidad del trabajo de campo de fases descriptivas. La poblacin estuvo conformada por 40 empleados.En la investigacin se ubicaron las fortalezas y debilidades del recurso humano, se determinaron los factores que afectaban la motivacin del recurso humano, se aplic un plan estratgico basado en actividades motivacionales para el logro de los objetivos de la organizacin y en misin de mejorar el desempeo de las funciones del personal.

Con la investigacin se obtuvo como conclusin que es necesario que se implementen estrategias motivacionales para los empleados, que permitan minimizar los aspectos negativos que inciden en el estado actual de la empresa, que el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de las influencias de los factores externos de la organizacin como clientes, proveedores, presiones sindicales, adems de las interacciones de las personas con el ambiente fsico de la organizacin y las percepciones que se generan sobre ella, tambin de los factores psicolgicos que estn presentes como las actitudes, las opiniones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones, igualmente los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo, el estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.

Razones por la cual la empresa debe realizar un estudio sobre cada uno de ellos que permita optimizar el desempeo de los miembros de la organizacin, ayudando a general mayor valor financiero, econmico y gerencial y que ayude a solventar las fallas que se presentan dentro de la empresa. El aporte de esta investigacin se relaciona con el diseo de estrategias que ayuden a mejorar el clima organizacional as como de cambios que permitan cambiar y lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que integran la organizacin adems de de planes que motiven al personal de la empresa para mejorar las funciones de los mismos, y fortalezca la operatividad y atencin al cliente.

Resea Histrica de la Empresa

Serviproem C.A nace en 1983 de una idea que surge de la alta gerencia de los productos embutidos Carabobo (Proemca), en el cual para ese entonces los dueos de Alvimon, nombre con el cual comienza la empresa. Pertenecan al selecto grupo de trabajadores de la misma, teniendo como funcin la distirbucion del producto en la zona del estado Tchira. El nombre de Alvimon S.R.L, se da por la unin de sus dueos Sr. Alcides y Orlando Montiva. La empresa en sus inicios comienza operaciones con un capital inicial aproximado de ciento cinco mil bolvares (Bs. 105.000) teniendo su sede en el mercado de los pequeos comerciantes.

Al pasar los aos, la empresa empieza a surgir por la demanda de sus productos, especficamente los de PREMCA, debido a ellos comienza a manejar un conjunto de lneas de vveres y embutidos de otras marcas como: Plumrose, Oscar Mayer, Kraft y otras, obteniendo as la captacin de numerosa clientela del Estado. Actualmente se encuentra bajo la nominacin social Serviproem C.A, que es una empresa comercial dedicada a la distribucin y comercializacin de embutidos y viveres en general.

Misin

Ofrecer a los clientes, productos de calidad y de las mas reconocidas marcas con la finalidad de satisfacer sus necesidades a travs de una gestin de negocio con altos estndares de eficiencia y competitividad, apoyados en la bsqueda de la excelencia en el desempeo de la gente, con criterios de brindar la mejor relacin precio satisfaccin.

Visin

Ser la empresa lder en la distribucin de productos embutidos y de alimentos de primera calidad, consolidando su posicin en el estado Tchira, basados en la prestacin de un servicio excepcional orientado al cliente, siendo lder en seriedad, garanta eficiencia, guardando siempre los principios y tica para proporcionarles la satisfaccin de sus expectativas, manteniendo siempre personal capacitado e identificado con los objetivos de la empresa.

Estructura Organizativa de la empresa

La empresa Serviproem C.A, se encuentra conformada operativamente por un departamento administrativo conformado por un (1) gerente, un (1) administrador, un (1) asistente administrativo, una (1) secretaria, un departamento contable conformado por un (1) contador y una (1) asistente contable, un departamento de personal conformado por un (1) supervisor y tres (3) vendedores, un departamento de almacn conformado por dos (2) choferes y dos (2) ayudantes, dos (2) obreros y un (1) ayudante.

Bases TericasClima Organizacional

El clima laboral, segnGoncalves(2012) es un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin, tales como la productividad, satisfaccin, rotacin, comportamiento de las personas (p.98). El clima laboral es el medio ambiente humano, afectivo, clido y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado necesariamente con el saber hacer del directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interaccin con los trabajadores, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

En trminos concretos se puede definir como clima laboral a las caractersticas del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir en su desempeo, relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e incluso con la familia.

La Gestin Administrativa y el Clima Organizacional

Indica Goncalves(2012) que la gestin y administracin del clima laboral es uno de las estrategias de vitales para las organizaciones, cuando no siempre es muy reconocido por muchas gerencias actuales. Gran responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en da a priorizar la bsqueda de la excelencia organizacional a travs de suCapital Humano el que se convierte en los momentos actuales como el producto del progreso y principal ventaja competitiva.La gestin de la gerencia moderna, conlleva entonces al desarrollo de un conjunto de estrategias para alcanzar los objetivos de la organizacin. El que enfatiza que los empleados son primero, refiriendo que las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autnticas, muestran la expansin del calor humano, el trabajo en equipo, la formacin y creatividad de su gente.Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en suprincipal fortaleza: su gente.

La primera estrategia ser entonces conquistar antes al mercado interno (nuestra gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la competencia. Los gerentes y los directores de empresas deben preocupar conocer cmo anda el clima laboral de sus organizaciones, obviamente cuando desean lograr mejor xitos en sus negocios. Pudiendo afirmar que no son muchos los ejecutivos de empresas en los cuales esa preocupacin pueda ser prioritaria, predominando slo los resultados, algunas veces se muestran renuentes en aceptar que la salud organizacional es la base de hacer un buen trabajo con entusiasmo, compromiso, identificacin, satisfaccin en el trabajo, la inversin en capacitacin de su personal es tal vez la ms baja o la que ms se reduce cuando se tiene que aplicar el presupuesto, esto es pues mentalidad de subdesarrollo.Caractersticas del Clima Organizacional

El sistema organizacional genera un determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin. Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, se citan:

Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros e la organizacin acerca de si autonoma en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensas: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la asignacin de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estndares: es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Factores que afectan el Clima Organizacional

Refiere Goncalves(2012) que el clima se estructura tanto de las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a la organizacin, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma organizacin, es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos e internos. Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:

Las influencias de los factores externos de la organizacin como clientes, proveedores, presiones sindicales y de los medios de comunicacin.

Las interacciones de las personas con el ambiente fsico de la organizacin y las percepciones que se generan sobre ella.

Los factores psicolgicos que estn presentes como las actitudes, las opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.

Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.

Los factores subyacentes de la cultura organizacional

El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones est configurado por la interaccin y mezcla de los siguientes elementos:

El individuo: Las caractersticas de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrs que puedan sentir influir sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organizacin.

Los grupos: La dinmica de los grupos formales e informales que existen dentro de la organizacin, su estructura, procesos de comunicacin, identificacin, nivel de cohesin, espritu de cuerpo, normas y cdigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, tambin afectan sobre el clima organizacional.

La estructura: La forma como est compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las normas de trabajo, las polticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como est diseada la estructura organizacional, las jerarquas y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presin en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.

Polticas de personal: Las polticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitacin al personal, la poltica salarial, el apoyo social, las polticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirn de manera significativa en el clima.

El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisin, el ejercicio y aplicacin del poder, las polticas de la empresa, el carisma y la influencia del lder, la autoridad ejercida, la confianza del lder con los subordinados, etc.

Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y niveles de comunicacin, la confianza, cohesin y consideracin en las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de maquinas o manipulacin de materiales, la secuencia de actividades para la ejecucin del trabajo.

Los factores fsicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminacin, ventilacin, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artculos de trabajo.

Los factores externos: como la situacin econmica, presiones sindicales, oferta de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presin de los medios de comunicacin o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos.

Todos estos factores condicionarn el clima organizacional y este influir sobre el rendimiento y desempeo del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la atencin al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre su satisfaccin personal, lo cual es importante para la motivacin, cohesin e identificacin organizacional. El Clima se refiere a las caractersticas del medioambientedetrabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en esemedio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas dela organizacinson relativamente permanentes en eltiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una mismaempresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Estrategias para Mejorar el clima Organizacional

La importancia de la adecuada poltica en la Gestin de los Recursos Humanos, es decir, de su planificacin, organizacin, direccin, control y evaluacin, adems, la Gestin de los Recursos Humanos afecta a todas las actividades de la cadena de valor de la empresa en las que existan personas desempeando su trabajo e implica en consecuencia, a todas sus reas.Resulta esencial y por tanto, condicionar las estrategias a fin de obtener resultados positivos sobre todo encaminados a mejorar el clima laboral dentro de la organizacin, entre las cuales se mencionan:

a) La Filosofa empresarial y cultura organizacional: La organizacin y su propia cultura organizacional, fijando los valores fundamentales, juego de reglas vitales a seguir como organizacin humana, esta filosofa establecer los linderos y las responsabilidades individuales, representando la personalidad de la empresa ante los clientes, proveedores, opinin pblica etc. Esto indudablemente debe generar sentido de identidad en la gente, quienes comparten y asumen los valores que se traducen en comportamientos, en el entendimiento que reflejarn la manera de pensar, sentir y actuar, las personas asumen el rol y compromiso que debe corresponderle a cada uno.

b) Polticas de la empresa: Las poltica son fundamentales emanan de la filosofa empresarial, son reglas, guas, normas que rigen el actuar de las personas en una organizacin. Las polticas son deben ser uniformes en la organizacin, las reglan deben ser cumplidas por todos sin excepcin, la Poltica de personal debe ser imparcial y fundamentalmente humana a la hora de corregir, sancionar y premiar al personal.

c) Rol del gerente: John Naisbitt (2011), deca, necesitamosgerentes lderes democrticos pero con autoridad, esa autoridad que refera Naisbitt, era la autoridad moral, el respeto, la credibilidad que un gerente proyecta y logra de su gente, lamentablemente no hay escuela de Gerentes, que realmente es una necesidad para formar autnticos gerentes lderes que las organizaciones necesitan. Existen gerentes muchas veces basados solamente con formacin cognitiva y teora gerencial, experiencia en los negocios, en la profesin, pero no han logrado liderazgo en la habilitada para dirigir y conquistar a su gente.

Dejan mucho que hacer en el trato con la gente, asumen poses arrogantes y creen que el estatus les da un poder sobre la gente y las cosas este poder obscurece la conciencia si no es bien utilizado, se convierte en una cncer que fustiga y asfixia a toda la organizacin, creando un clima laboral negativo. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria, no es posible ni aconsejable, por razones bien sabidas, y an si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La nica alternativa es la autoridad legtima, que se basa en la cooperacin y requiere conocer la opinin de los dems.

d) Condiciones de Trabajo: Este aspecto se refiere a contar con condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados, prestaciones de salud, vacaciones, que garanticen el bienestar del trabajador, servicios como comedor, guardera (cada vez con ms demandada), becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a utilidades de la compaa, flexibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida, transporte a la empresa, promocin de actividades deportivas, prstamos financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalacin de zonas de descanso, entre otros.

e) Sistemas de Reconocimiento: El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha, los aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el desempeo laboral que deben distinguir el uno del otro, hacer de coach cuando hay orientar a algunos que estn en el nivel estndar, despertar sus potencialidades etc. Muchos de los sistemas de reconocimiento, se realizan despus de una evaluacin del desempeo, cuyo objetivo debe ser corregir las debilidades, reconocer los logros, capacitar, promocionar a los trabajadores, etc. Para muchos estudiosos el reconocimiento resulta en muchas personas ms importante que el dinero.

f) Sistemas de compensacin: El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debe considerarse la consistencia salarial interna, es decir el justi-precio del trabajo en funcin a la complejidad y la responsabilidad individual. Debe existir en toda organizacin una poltica salarial, inspirada en un trabajo de anlisis y evaluacin de puestos que determine el valor individual de cada cargo, debe considerarse referencialmente los sueldos promedios del mercado en cargos y empresas similares.g) Empoderamiento del personal: Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores, sino que son dciles o no piensan por si solos, he ah el paradigma del gerente que desee tener sbditos o gente que piensa. Es recomendable empoderar a toda la gente, no es recomendable slo a algunos, diferencia es que la gente que no es empoderada a diferencia los que si son es que stos normalmente se sienta apocados, limitados, temerosos y hasta inseguros de s mismos, este es un trauma que posiblemente les durar para siempre y adems, rinden menos, sino se identifican con la organizacin y su compromiso es menor.

h) Insourcing: dar valor al recurso interno: La bsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constante bsqueda pretende captar a quienes ofrecern a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los aos. Buscar el talento interno es importante, muchos de los trabajadores poseen el perfil necesario Porqu buscar afuera alguien capaz que se tiene dentro?. Deben darse oportunidades a nivel interno cuando se trate de funciones nuevas, o en todo caso efectuar un concurso mixto, es una forma de competir con otros profesionales externos.

i) Direccin y sentido del humor: El humor ayuda a crear ambientes ms relajados y favorecedores para la solucin de conflictos y el establecimiento de un clima laboral libre de tensiones y por ende establecer una comunicacin ms fluida. El sentido del humor ayuda a soportar la excesiva carga de trabajo y protege, en cierta medida contra el estrs. Son muchas las empresas que empiezan a valorar en sus procesos de seleccin de directivos el sentido de humor.

j) Evitar los rumores y las bolas: Los rumores hacen circular informacin que puede ser cierta o no, cosa que se ver con el tiempo. La experiencia indica que si no hay un manejo adecuado del rumor, este se transforma en verdadero independientemente de su origen. El feedback con los empleados posibilita el intercambio de expectativas, intereses y capacidades. Si se incentivan y activan canales de comunicacin se potencian las actitudes positivas hacia los lineamientos y estrategias trazadas por la empresa. Establecer una comunicacin clara y abierta con todos en momentos de dificultades es mejor as como decir la verdad y no tener temor de establecer en su agenda reuniones peridicas con su personal ya sea a nivel individual o grupal.

k) Incluir en sus planes a la familia del trabajador: Hoy en da se puede hablar que existe una nueva triada empresarial: Trabajadores, cliente y familia, la familia debe ser la base de un mundo laboral favorable, el trabajador asiste a su centro laboral con sus planes y preocupaciones de la familia y sta indudable constituye un importante apoyo emocional y psicolgico para l.

La experiencia con muchas organizaciones, revela que incluir en los planes de la empresa a la familia es fundamental, se logra no slo el bienestar de la organizacin al optimizar un clima favorable sino tambin contribuye en el bienestar de la familia, no olvidemos que sta tambin debe vestir la camiseta de la empresa.

l) Horarios flexibles: Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles para los trabajadores cuya labor puede realizarse en horario diferente sin que afecte a otras reas. La tendencia moderna es el trabajo en casa (70%) y trabajo en la compaa (30%), por tener algunas actividades que los trabajadores pueden realizarlo en su domicilio, esto representa ahorro a la empresa y satisfaccin para el empleado, se trabajar con una evaluacin por resultados y/o proyectos.

j) Estudios frecuentes del clima laboral: Otra tarea esencial para mantener un buen clima laboral, es medir con cierta periodicidad como anda ste y qu condiciones o aspectos estn contribuyendo a afectar positiva o negativamente. Lo usual es recurrir a las encuestas de estudio de clima, sin embargo no todas las encuestas pueden servir para todas las organizaciones, debe construirse encuestas para cada una que mida aquellos factores que afectan el clima laboral. No se debe olvidar que este tipo de estudios generan muchas expectativas, que si no se resuelven problemas concretos extrados del estudio, se genera falta de credibilidad y desconfianza en la organizacin.

Definicin de Trminos Bsicos

Actitudes: Son los sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que en ltima instancia su comportamiento

Cambio Organizacional: cambio organizacional se define como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje.

Conflicto: Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o est por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

Control: Es el conjunto de acciones necesarias para asegurar la consecucin de una serie de objetivos pre-establecidos.

Cultura Organizacional: Son el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparte los miembros de una organizacin.

Clima Organizacional: Clima laboral de una compaa, empresa u organizacin, que resulta de la forma de trabajar en armona de todos sus trabajadores y empleados.

Estrategias: Son los mtodos que permiten lograr los objetivos de mercadeo y tiene relacin con los elementos de la mezcla de mercadeo productos, precios, promocin y plaza.

Estrs: una condicin dinmica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restriccin o demanda relacionada con lo que el o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante.

Involucramiento: Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias.Motivacin: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Muestra: Segmento de la poblacin seleccionado para una investigacin de mercado, como representativa de la totalidad de la poblacin.

Organizacin: Es el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los rganos involucrados en la ejecucin y establecer las relaciones entre ellos y las atribuciones de cada uno.

Planeacin Estratgica: Proceso de desarrollo y mantenimiento de la adecuacin estratgica entre los objetivos y capacidades de la organizacin y las cambiantes oportunidades de mercadotecnia. Se basa en el establecimiento de una clara misin de la compaa, el apoyo a los objetivos, una firme cartera de negocios y estrategias funcionales coordinadas.

Planificacin: Planificar es definir los objetivos y escoger anticipadamente el mejor curso d accin para al alcanzarlos

Recursos Humanos: Personas que poseen las habilidades, motivacin y caractersticas personales que encajan funcionalmente en la estructura de la organizacin.

Valores: Son los principios de conducta que orientan a la actuacin de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo.

Cuadro Tcnico Metodolgico

Es una herramienta de apoyo al momento de presentar el Objetivo General con sus respectivos Objetivos Especficos cumpliendo cada uno de ellos con sus variables e indicadores. Con la medicin de los indicadores se cumplir cada objetivo tomando en cuenta el instrumento a utilizar.

Objetivo GeneralObjetivos EspecficosVariablesIndicadoresInstrumentos/Tcnicas

Crear un clima organizacional para mejorar la productividad de la fuerza de trabajo en SERVIPROEM C.A

Analizar la situacin actual de la empresa en relacin con el clima organizacional de la empresa SERVIPROEM C.ADeterminar los factores que afectan el clima de la empresa SERVIPROEM C.ADisear estrategias para mejorar el clima organizacional y la productividad de la fuerza de trabajo en Serviproem C.AClima del Organizacional

Factores

Estrategias Estructura organizativa y jerrquica. Responsabilidad

Recompensas. Relaciones interpersonales

Conflictos

Sistemas de trabajo

Comunicacin

Estilo de liderazgo

Polticas del personal

Ambiente de trabajo

Objetivos

Actividades

Tiempo

Recursos

CostosEncuesta/Cuestionario

Encuesta/CuestionarioAnlisis de contenido/Cuadro de Registros de estrategias

Fuente: Jaimes (2014).

CAPTULO IIIMARCO METODOLGICO

Tipo de Investigacin

El desarrollo de la presente investigacin, se establece bajo la modalidad de proyecto factible y se toma el modelo de la investigacin de campo y descriptivo. Sampieri (2010) indica que proyecto factible es el desarrollo de una propuesta de investigacin viable a ejecutar, por cuanto su aplicacin es a corto plazo, y se plantea una propuesta como solucin y se utiliza un marco referencial (p. 18). En este sentido, se realizarn estrategias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal en la empresa Serviproem C.A, el desarrollo de las mismas se lleva a cabo en corto tiempo, estructurando para ello un conjunto de variables e indicadores que fomentan la aplicacin de este proceso.

Asimismo, el proyecto se considera de campo ya que los datos primarios se tomarn en el medio ambiente de trabajo de la muestra seleccionada, y descriptivo debido a que se detallan los elementos de variable de estudio. La investigacin de campo en opinin de Hurtado (2011) Son fuentes vivas, la informacin se recoge en su contexto natural (p. 103). Por otra parte, los estudios descriptivos para Hernndez (2010) consisten en describir situaciones y eventos, decir como es y cmo se manifiesta determinado fenmeno (p. 60).

A tal fin, se requiere estudiar y analizar el clima organizacional que se desenvuelve en la empresa objeto estudio, observando y recolectando informacin directamente de las personas que trabajan en la organizacin, para as disear estrategias necesarias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal de la empresa. Por tanto, se hace indispensable describir las caractersticas fundamentales del mbito interno de la empresa, puesto que esto permitir establecer en trminos amplios las estrategias para lograr tales objetivos as como las metas que la empresa se propone.

Poblacin

La poblacin, definida por Sampieri (2010), es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones, es la totalidad del fenmeno a estudiar, en donde las unidades de poblacin posee una caracterstica comn la cual estudia y da origen a los datos (p. 96). En el presente estudio la poblacin est conformada por la totalidad del personal, es decir, diecisiete (17) empleados conformados por: un (1) gerente, un (1) administrador, un (1) asistente administrativo, una (1) secretaria, un departamento contable conformado por un (1) contador y una (1) asistente contable, un departamento de personal conformado por un (1) supervisor y tres (3) vendedores, un departamento de almacn conformado por dos (2) choferes y dos (2) ayudantes, dos (2) obreros y un (1) ayudante. Esta poblacin permitir determinar la percepcin que se maneja en cuanto al clima organizacional que se desenvuelve as como el trabajo que desempea el personal.

Muestra

Segn Sampieri (2010), la muestra se define como un subgrupo de la poblacin, es decir; un nmero de individuos, unos elementos del universo o poblacin, es decir, un conjunto de la poblacin con la que se est trabajando". (p. 104). En esta investigacin la poblacin es finita, por tanto, se utilizar el muestreo censal esto implica la utilizacin del 100% del estrato muestral.

En este sentido Sampieri (2010) afirma la muestra censal es aquella donde todas las unidades de investigacin son consideradas como muestra. (p. 65). Es el principio segn el cual las partes representan el todo, por tanto, la muestra para la presente investigacin ser igual a la poblacin es decir los diecisiete (17) empleados, ya que tiene que realizarse una evaluacin global de todas las actividades que se realizan dentro de la organizacin as como del clima general que se desenvuelve en la empresa ya que por tratarse de estrategias para mejorar estos aspectos se enfoca en conseguir que todos los recursos sean utilizados de manera eficiente a fin de lograr los objetivos establecidos y para conseguirlo debe ser a travs de toda la estructura organizativa y de la coordinacin del recurso humano.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Las principales tcnicas utilizadas en el presente estudio son las que se muestran en el cuadro tcnico metodolgico entre las cuales se mencionan; la encuesta, la observacin directa, la revisin bibliogrfica, y el anlisis de contenido. Para ello, se tom en consideracin la opinin de Bavaresco (1999) quien seala que la encuesta es la comunicacin interpersonal establecida entre investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema propuesto. A tal fin se utiliz como instrumento el cuestionario, el cual segn Hernndez, (2010), consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir. Este cuestionario fue estructurado de acuerdo con los objetivos especficos de la investigacin, con preguntas de seleccin y alternativas de respuestas con el fn de obtener testimonios orales que se conviertan en datos relevantes, con la finalidad de poder analizar de forma eficiente los datos recopilados, todo esto con el propsito de describir el clima organizacional y el trabajo del personal. Asimismo, se hace uso de la tcnica de revisin bibliogrfica atendiendo a la opinin de la definicin de Arias (1999) quien sostiene que es aquella que se basa en la obtencin y anlisis de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos (p.67), porque permite desarrollar la base conceptual acerca de trminos tcnicos y lenguajes que involucra el rea, adems de la consulta de las fuentes de informacin necesarias para el desarrollo de la evaluacin de los factores claves de la investigacin.

Otra de las tcnicas a utilizar es la observacin directa. Se ha dicho y con razn, que la observacin es el procedimiento que se utiliza en la vida diaria o cotidiana, para adquirir conocimientos, permanentemente se observa algo o una situacin o fenmeno, pero rara vez se hace cientficamente. La observacin directa segn Tamayo, (2009), la define como aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su propia observacin (p.92). La misma fu realizada a travs de la visita en la empresa objeto estudio por parte de la investigadora, y fuentes claves de informacin, las cuales suministraron informacin necesaria para evaluar el clima organizacional que se desenvuelve en la empresa y que permite a la investigadora conocer los datos relacionados con el desempeo del personal, la organizacin administrativa, organizacin jerrquica, relaciones entre el personal, comunicacin entre los mismos, y motivacin del personal as como otros factores importantes para el estudio.

Finalmente, el anlisis de contenido por medio de un cuadro de registro donde se disearn Ias estrategias que ayudaran a mejorar el clima organizacional y el desempeo del personal de la empresa, estimando las actividades, recursos, costos y tiempo de las mismas. Igualmente, en el desarrollo de la investigacin se continuar recolectando informacin sustentada por alguna fuente que proporcione datos para el anlisis y procedimientos del problema planteado.Validz de los Instrumentos

La validacin tiene por objeto verificar la correspondencia entre las preguntas formuladas en los cuestionarios y los indicadores de las variables. Un instrumento de medicin adecuado es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente a los conceptos que el investigador tiene en mente, basados en la opinin de Hernndez (2010), seala que el instrumento debe medir lo que se desee medir y no otra cosa, este instrumento de medicin debe cumplir con lo siguientes requisitos: Debe ser confiables, es decir su aplicacin repetida al mismo sujeto debe producir resultados. Debe ser vlido, debe medir efectivamente la variable que queremos medir con l.

CAPTULO IV

ANLISIS Y REPRESENTACIN DE LOS RESULTADOS

Presentacin de los Resultados

Una vez aplicado los instrumentos de recoleccin de datos a las muestras seleccionadas y realizadas la tabulacin de los datos, se presentan los resultados obtenidos en forma cuantitativa, a travs de tablas de resultados y grficos de torta, y cualitativa a travs de anlisis individuales de los mismos. Igualmente, se presentan los resultados del anlisis de los elementos que conforman el clima organizacional en la empresa en Serviproem C.A, en la cual se midieron los indicadores relacionados con: Estructura organizativa y jerrquica, responsabilidad, recompensas, relaciones interpersonales, conflictos, sistemas de trabajo, comunicacin, estilo de liderazgo, polticas del personal, ambiente de trabajo. A continuacin se presentarn los distintos grficos correspondientes a cada uno de los tems aplicados en el instrumento de recoleccin de datos (encuesta) utilizado por el investigador con el fin de identificar la relacin del clima organizacional sobre el desempeo laboral de los implicados seleccionados que forman la muestra de estudio de la presente investigacin.

Cuestionario 1

1. Cuenta la empresa con una estructura organizativa definida jerrquicamente?

a. Tabulacin de los Resultados

Tabla 1. Estructura Organizativa y JerrquicaOpcionesFrecuenciaPorcentaje (%)

S15

No2

Total17100

b. Representacin Grfica

Grfico 1. Estructura Organizativa y Jerrquicac. Anlisis e Interpretacin

El 88% de los empleados sealan que la empresa si cuenta con una estructura organizativa definida jerrquicamente que defina las diferentes lneas de mando y la relacin entre los diferentes departamentos de la empresa, solo un 12% opina lo contrario. 2. Las responsabilidades en la empresa estn claramente definidas?


Tabla 2. ResponsabilidadOpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S539

No1271

Total17100


Grfico 2. Responsabilidadc. Anlisis e Interpretacin

El 29% del personal encuestado dice que las responsabilidades en la empresa no estn claramente definidas, solo un 29% seala lo contario. 3. Se estable un sistema de recompensas por el logro de los objetivos propuestos en la empresa?


Tabla 3. Sistema de RecompensasOpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S00

No17100

Total17100


Grfico 3. Sistema de Recompensasc. Anlisis e Interpretacin

Se observa que el 100% del personal encuestado refiere que en la empresa no se estable un sistema de recompensas por el logro de los objetivos propuestos, aspecto negativo para la motivacin del personal as como para el clima organizacional de la misma.

4. Considera usted que existe buenas relaciones entre el personal de la empresa?a. Tabulacin de los Resultados

Tabla 4. Relaciones InterpersonalesOpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S383

No1417

Total17100


Grfico 4. Relaciones Interpersonalesc. Anlisis e Interpretacin

De acuerdo al resultados, se pudo verificar que el 83% de la poblacin encuestada considera que no existen existe buenas relaciones entre el personal de la empresa, el 17% restante manifest que s. 5. La empresa atiende y da solucin a los conflictos que se presenten en la organizacin?


Tabla 5. Solucin de ConflictosOpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S317

No1483

Total17100


Grfico 5. Solucin de Conflictosc. Anlisis e Interpretacin

Se pudo verificar que la mayor parte del personal es decir un 83% opina que la empresa no atiende y da solucin a los conflictos que se presenten en la organizacin, solo un 17% indica que s. Factor importante que debe ser considerado para mejorar las relaciones y fortalecer el clima organizacional de la empresa.

6. Consideran que los sistemas de trabajo estn adecuados a las necesidades del personal y de la organizacin?


Tabla 6. Sistemas de Trabajo

OpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S317

No1483

Total17100


Grfico 6. Sistema de Trabajo

c. Anlisis e Interpretacin

Segn el resultado obtenido un 83% consideran que los sistemas de trabajo no estn adecuados a las necesidades del personal y de la organizacin y un 17% seala que si, este resultado representa una falla que debe ser mejorada por lo que los sistemas de trabajo deben adecuase a las necesidades de la organizacin as como a las necesidades de los clientes.

7. Existe una eficiente comunicacin entre los diferentes miembros de la empresa?


Tabla 7. ComunicacinOpcionesFrecuenciaPorcentaje (%)

S383

No1417

Total17100


Grfico 7. Comunicacinc. Anlisis e Interpretacin

La mayor parte del personal es decir un 83% opina que no existe una eficiente comunicacin entre los diferentes miembros de la empresa, solo un 17% dice que s. 8. Existe en la empresa autoridad que dirija y tome decisiones con liderazgo?


Tabla 8. Estilo de Liderazgo

OpcionesFrecuenciaPorcentaje (%)

S317

No1483

Total17100


Grfico 8. Estilo de Liderazgoc. Anlisis e Interpretacin

El 83% de los empleados consideran que no existe en la empresa autoridad que dirija y tome decisiones con liderazgo, mientras un 17 seala que s. 9. Cuenta la empresa con polticas que rijan las acciones y el desempeo del personal?


Tabla 9. Polticas del Personal

OpcionesFrecuencia Porcentaje (%)

S635

No1165

Total17100


Grfico 9. Polticas del Personalc. Anlisis e Interpretacin

Para el 65% del personal la empresa no cuenta con polticas eficaces que rijan las acciones y el desempeo del personal, un 35% dice que s. 10. Considera que el ambiente laboral es positivo?a. Tabulacin de los Resultados

Tabla 10. Ambiente de TrabajoOpcionesFrecuenciaPorcentaje (%)

S317

No1483

Total17100


Grfico 10. Ambiente de Trabajoc. Anlisis e Interpretacin

La mayora del personal es decir un 83% opina que el ambiente laboral no es positivo. Solo un 17% dice que s. Factor negativo que afecta el clima organizacional.

Anlisis e Interpretacin General de los Resultados

Tomando en cuenta las respuestas obtenidas del personal de la empresa se pudo determinar que la gran mayora no est satisfecho con el clima organizacional que all se desenvuelve, y otros aspectos que forman parte del mismo. Observando que la empresa si cuenta con una estructura organizativa definida jerrquicamente que precise las diferentes lneas de mando y la relacin entre los diferentes departamentos de la empresa, factor que debe aprovecharse en el mejoramiento del clima organizacional, ya que esto ayuda en el desempeo de las diferentes funciones as como del ambiente laboral que se suscita dentro de la misma.

Por otra parte, las responsabilidades en la empresa no estn claramente definidas, lo que no fortalece las labores y actividades del personal incidiendo directamente en el clima organizacional. Tampoco, se estable un sistema de recompensas por el logro de los objetivos propuestos, aspecto negativo para la motivacin del personal as como para el clima organizacional de la misma.

Del mismo modo, se pudo verificar que no existen existe buenas relaciones entre el personal de la empresa, lo que confirma el desinters de la gerencia, para fomentar las relaciones interpersonales entre sus trabajadores, lo que se traduce en descontento laboral por parte de los mismos trabajadores en mantener un buen clima organizacional en la empresa. Paralelo a ello, no atiende y da solucin a los conflictos que se presenten en la organizacin, factor importante que debe ser considerado para mejorar las relaciones fortalecer el clima organizacional.

Otro factor negativo es que los sistemas de trabajo no estn adecuados a las necesidades del personal y de la organizacin lo que representa una falla que debe ser mejorada por lo que los sistemas de trabajo deben adecuarse a las necesidades de la organizacin as como a las necesidades de los clientes. Igualmente, no existe una eficiente comunicacin entre los diferentes miembros de la empresa, aspecto que debe ser mejorado ya que sin comunicacin no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer el liderazgo, tampoco hay atencin de clientes o pblico, ni relaciones humanas hacia dentro o fuera de la empresa.

Equivalentemente, la mayor parte de los empleados consideran que no existe en la empresa autoridad que dirija y tome decisiones con liderazgo, tomando en cuenta que desarrollar un buen clima laboral es esencial en toda institucin en donde la administracin de Recursos Humanos tiene un papel fundamental de supervisor constante de la realidad del ambiente laboral, pero desarrollar un buen clima laborar depende de todas las reas dentro de la organizacin.

De la misma forma, deben mejorarse las polticas que rijan las acciones y el desempeo del personal, ya que esto permite eficienciacon el recurso humano disponible, adems claridad en los objetivos propuestos y prioridad para los elementos de necesidad inmediata y que satisfagan las expectativas delpersonal y de la organizacin. Finalmente, se observa que el ambiente laboral no es positivo, lo que incide en el clima organizacional, ya que el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, van conformando lo que se denomina clima organizacional, ya que este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.LA PROPUESTA

Importancia de la propuesta para mejorar el Clima Organizacional en la empresa SERVIPROEM C.A

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. La especial importancia de esta investigacin, reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah, que el clima organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos los comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima organizacional de la misma, debido a las fallas y debilidades encontrados en la investigacin.

.

Desarrollo de los Objetivos Especficos

1. Analizar los elementos que conforman el clima organizacional en la empresa SERVIPROEM C.A

Para el desarrollo de este objetivo se procedi a examinar datos, reseas, antecedentes e investigaciones relacionadas con el clima organizacional que permitiera analizar cuales son los elementos que conforman el clima organizacional, y unirlos con los resultados obtenidos en la encuesta para luego hacer los anlisis correspondientes as como el desarrollo de este objetivo. Asimismo, se utiliz la observacin directa y datos de archivos en computadora suministrados en el lugar de estudio de la investigacin planteada.

Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor.

Segn los resultados de la entrevista al personal, y por medio de la observacin directa se observ que los empleados no consideran el clima positivo, por lo que no se aceptan nuevas ideas tan fcilmente, as como que deben cumplirse al mnimo las reglas, que en muchas oportunidades resulta un obstculo para la realizacin de las actividades sin presin.

Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.

En este aspecto el trabajador se siente presionado, por lo que tiene una supervisin de tipo estrecha que por lo general no aporta flexibilidad en la toma de decisiones as como en la solucin de conflictos a nivel laboral y personal.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Aspecto que tambin es catalogado como negativo, ya que la mayora de veces se recurre al castigo o sancin como por ejemplo si se llega un poco retrasado se procede a devolver al personal y descontar el da de trabajo. Asimismo hay poca motivacin por el logro de los objetivos de la empresa ya que las recompensas ofrecidas no son proporcionales con la calidad del aporte de los empleados. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

En el departamento se observa que los empleados son leales a la organizacin y en la mayora de los roles, ellos son capaces de cooperar e interactuar con otros con el objetivo de cumplir las metas de trabajo. Los gerentes adems se aseguran de que cumplan con los objetivos y metas propuestas por la empresa en cuanto a ventas se refiere, pero no se estimula la finalizacin de tareas ni la cooperacin entre los miembros del departamento.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

En relacin con este aspecto, se observa que no se fomenta las relaciones entre el personal, de hecho existe poca comunicacin entre los diferentes departamentos as como entre los miembros de la empresa, lo que afecta el nivel de motivacin as como las relaciones laborales y personales.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Se observa que no se motiva al personal en cuanto a este aspecto, ya que los miembros en su mayora no sienten apoyo personal y profesional para la solucin de conflictos en estos aspectos. Se observa que esta cooperacin se realiza solo de forma personal por parte de cada miembro.

Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

En relacin con este aspecto, se observa que la empresa exige el mayor rendimiento, responsabilidad, colaboracin, lealtad y compromiso con la empresa.

Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Se observa que existen constantes discrepancias en relacin con opiniones diferentes, tambin en cuanto a relaciones interpersonales y problemas intergrupales que afectan el desempeo y operatividad de la empresa, as como el grado de satisfaccin laboral. Igualmente el compromiso por la solucin de problemas tan pronto surgen no se cumple a cabalidad.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La mayor parte del personal no siente este sentido de pertenencia, ni la sensacin de compartir los objetivos de la organizacin, aun cuando todos tratan de lograr las metas previstas de la empresa, no se sienten a gusto en la organizacin ya que la mayor parte del personal se siente desmotivado por factores que afectan este nivel de motivacin y de identidad con la empresa.

2. Determinar los factores que influyen en la satisfaccin laboral de los empleadosPara determinar estos factores se procedi a evaluar el clima organizacional, las relaciones entre el personal, la comunicacin entre sus miembros, el nivel de motivacin de los empleados, as como otros aspectos que inciden en al clima organizacional de una empresa. Esto se ejecut por medio de la observacin directa en la empresa, as como informacin suministrada por parte de la los empleados. Por medio de ello, se determin que los factores que afectan el clima organizacional de la empresa son:

Nivel de motivacin

Ambiente Laboral

Relaciones interpersonales

Conflictos laborales

Falta de incentivos

Satisfaccin de necesidades y cooperacin de los miembros de la empresa ante la solucin de conflictos personales.

3. Disear estrategias para mejorar el clima organizacional y el trabajo del personal en la empresa Serviproem C.A, estimando los objetivos, actividades, recursos necesarios y el costo de implementacin de cada una de ellas.La propuesta se llevar a cabo en base a las siguientes estrategias:

Estrategia 1

Reconocimiento al personal por logros de metas y objetivos de la empresa.

Estrategia 2

Elevar el nivel de motivacin individual en el puesto de los empleados.

Estrategia 3

Fortalecer el trabajo en equipo y mejorar el conocimiento en relacin a clima organizacional.

Estrategia 4

Propiciar cambios organizacionalesDesarrollo del Plan de Trabajo

Estrategia 1

Reconocimiento al personal por logros de metas y objetivos de la empresa.

Objetivo Estratgico

Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en continuidad.

Actividades

1. Reuniones quincenales en las cuales se traten los logros y debilidades de la empresa.

2. Mantener la comunicacin jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.

3. Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrn ser propuestas por el mismo equipo de trabajo.

4. Las metas debern establecerse con tiempos lmites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parmetros de medicin.

5. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.

6. Metas adicionales en el rea de capacitacin, profesionalizacin y desarrollo de competencias laborales podrn ser propuestas despus de detectar las debilidades individuales.

7. Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del programa del empleado del mes; o publicando los xitos en las carteleras internas.

Costo de la Estrategia 1

La estrategia 1 genera los siguientes gastos: La cartelera de corcho ser colocada en sitios de circulacin importante dentro de las instalaciones de la empresa, siendo seleccionadas el rea de ventas, el rea administrativa, rea de reunin de personal y el rea contable de la empresa.

Cuadro 2. Estrategia 1

AspectoDescripcin o cantidadCosto Unitario (Bs).Costo Total en (Bs.)

Cartelera de corcho

Tachuelas

Cartulinas Bs. 250 x 4 carteleras

Bs. 100x 2 cajas

Bs. 25 x 4 cartulinas250,00200,00

25,001.000,00200,00

100,00

TOTALBs. 1.300,00

Tiempo de Aplicacin: Esta estrategia ser aplicada de manera permanente.

OBJETIVO GENERALOBJETIVO ESPECFICOMISIN Y VISINTIEMPOACTIVIDADESRECURSOSCOSTO UNITARIOCOSTO TOTAL BS.

Reconocimiento al personal por logros de metas y objetivos de la empresa.Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en continuidad.

Misin: Velar por el cumplimiento de las metas.

Visin: Acrecentar su liderazgo en el mercado dentro de un excelente ambiente laboral, con personal productivo, motivado y satisfecho, y cubriendo con un nivel ptimo las necesidades de sus clientes.

Permanente-Reuniones quincenales con el personal.

-Mantener la comunicacin jefe y colaborador.

-Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento.

-Las metas debern establecerse con tiempos lmites con parmetros de medicin.

-Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.

-Metas adicionales en el rea de capacitacin, profesionalizacin y desarrollo de competencias laborales

-Reconocimiento individual y colectivo del empleado del mes a travs de carteleras de corcho.

Humanos: Gerencia y personal

Materiales:

-Cartelera de corcho.

-Tachuelas

-Cartulinas

250,00100,00

25,001.000,00200,00100,00

Costo Total

Bs. 1.300,00Fuente: Jaimes (2014)Estrategia 2

Elevar el nivel de motivacin individual en el puesto de los empleados.

Objetivos Estratgicos

Mantener un nivel elevado de motivacin individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado est dispuesto a dar ms de s dentro del puesto de trabajo, pues se siente cmodo con la reciprocidad de dar y recibir.

Contribuir al grado de compromiso con la empresa.

Mejorar la satisfaccin laboral y personal del empleado.

Satisfacer las expectativas individuales y colectivas

Actividades

1. Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.

2. Proponer ante la Gerencia General la implementacin de prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institucin ante sus propios colaboradores como bono por nacimiento de hijos, bono por matrimonio, bono extra vacacional, entre otros.

3. Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como pblica como cartas al trabajador por reconocimiento de mrito.

4. Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarn su participacin y desempeo diario.

5. Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer peridicamente las actividades de los mismos.

6. Contactar una consultora en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios, para compararlo con el mercado salarial de la empresa.


La implementacin de la estrategia genera los siguientes costos:

Las actividades 1, 2, 3, 4, y 5 no generan costos ya que se implementarn directamente entre la gerencia y el personal de de la empresa con recursos propios que la empresa posee actualmente.

La actividad 6, es decir la contratacin de la empresa consultora en recursos humanos genera el siguiente costo:



Lcdo. en Recursos Humanos

Bs. 2.000 x una (1) asesora

2.000,002.000,00

TOTALBs.2.000,00

Tiempo de Ejecucin: Una vez al ao o cuando la empresa lo considere necesario.

OBJETIVO GENERALOBJETIVOS ESPECIFICOSMISIN Y VISINTIEMPOACTIVIDADESRECURSOSCOSTO UNITARIOCOSTO TOTAL BS.

Elevar el nivel de motivacin individual en el puesto de los empleados-Mantener un nivel elevado de motivacin individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente.

-Contribuir al grado de compromiso con la empresa.

-Mejorar la satisfaccin laboral y personal del empleado.

-Satisfacer las expectativas individuales y colectivasMisin: Garantizar la calidad en los productos y la buena atencin y servicio a los clientes.

Visin: Ser lder Nacional en la distribucin y comercializacin de sus productos.Permanente

-Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual-Proponer ante la Gerencia General la implementacin de prestaciones o beneficios innovadores -Reconocer los logros individuales y de equipo.-Escuchar a los empleados. -Revisar las descripciones de los puestos.

-Contactar una empresa consultora en Recursos Humanos.

Humanos:

Gerencia y personal de la empresaContratacin de Asesora en Recurso Humanos

2.000,002.000,00

Costo Total Bs. 2.000,00Fuente: Jaimes (2014)

Estrategia 3


Objetivos Estratgicos

Fortalecer la cultura de trabajo en equipo en la empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeo individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organizacin.

Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento, hacindolo partcipe de cada actividad o tarea.

Actividades

1. Mejorar la identidad, participacin y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

2. Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas.

3. Generar tareas diferentes que requieran interaccin con los dems departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.

4. Capacitar a los empleados del departamento fortaleciendo el liderazgo y la unin de equipo. (Curso de clima organizacional y liderazgo).


La ejecucin de las actividades propuestas no generar ningn costo ya que son realizadas por la gerencia y con recurso que actualmente la empresa posee. Solo la actividad de capacitacin genera los siguientes costos:



Curso de capacitacin para los empleados del departamento (liderazgo y clima organizacional)

Bs. 200 x cada empleado

200 x 19 empleados

3.800,00

TOTALBs.3.800,00

Tiempo de Ejecucin

Las actividades 1, 2, 3 se realizaran de manera permanente.

La actividad 4 ser realizada una vez por ao.

OBJETIVO GENERALOBJETIVOS ESPECIFICOSMISION Y VISIONACTIVIDADESTIEMPORECURSOSCOSTO UNITARIOCOSTO TOTAL Bs.


.

- Fortalecer la cultura de trabajo en equipo en la empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeo individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organizacin.

- Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento, hacindolo partcipe de cada actividad o tarea.

Misin: Contar con un recurso humano especializado que ofrezca un buen servicio y tenga un alto sentido de compromiso con la organizacin.

Visin: Mantener un alto nivel de operatividad y competitividad para garantizar la efectividad en la organizacin de los procesos.

Mejorar la identidad, participacin y pertenencia del empleado.

Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria.

Generar tareas diferentes que requieran interaccin con los dems departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.

Capacitar a los empleados del departamento fortaleciendo el liderazgo y la unin de equipo. (Curso de clima organizacional y liderazgo).

Permanente

Una vez al aoHumanos: Gerencia y empleados

200, 99 x 19 empleados0,00

200,00 x 19 empleados0,00

3.800,00

Costo Total Bs. 3.800,00 Fuente: Jaimes (2014)

Estrategia 4

Propiciar cambios organizacionalesObjetivos Estratgicos

Mantener de forma ptima los canales estratgicos de comunicacin a travs de reuniones semanales.

Lograr un aprendizaje a travs de las experiencias de otros colaboradores.

Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador.

a travs de la recopilacin de inquietudes, expectativas y sugerencias de los empleados.

Satisfacer las expectativas individuales y colectivas

Hacer ms equitativa la distribucin de tareas

Mejorar el ambiente laboral.

Optimizar el desempeo del personal

Actividades1. Crear un sistema de sugerencias, que sea controlado y analizado con frecuencia para que permita estimular a los trabajadores en la aportacin de ideas, as como alentarlos a mejorar los conflictos laborales y las relaciones interpersonales.2. Diseo e implementacin de un sistema de competencias y evaluacin de desempeo alineado al perfil requerido por la empresa.


La actividad 1 genera como costo la fabricacin del buzn de sugerencia. La actividad 2 no genera costo adicional ya que ser implementado con recursos con los que la empresa cuenta actualmente.


Aspecto (descripcin)Precio x cantidadCosto unitario Bs.Costo

Total en Bs.

Buzn de Sugerencia en madera. Medidas 40 cm. x 20 cm.1 buzn x Bs. 500,00500,00500,00

TOTALBs. 500,00

Tiempo de Ejecucin: Todas las actividades sern realizadas de manera permanente.

Cuadro 9. FORMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL MTODO DE ESCALAS GRFICAS CON UTILIZACIN DE PUNTOSPreguntas que evaluarn factores de desempeoFactores de Valorizacin

12345PUNTOS

CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera dominio y familiarizacin del evaluado con las actividades del cargo que desempeaNo posee conocimientos ni habilidadespara

el desempeo del cargo, pero demuestra deseo de aprender

Conoce sus

obligaciones sin

llegar a

dominarlos

Conoce sus

obligaciones

satisfactoriamen

te

Conoce bien sus obligaciones y cada da

se supera en el

mejor

desempeo de

sus labores.

Conoce perfectamente sus

obligaciones y

demuestra

condiciones

excepcionales

para el cargo

PUNTUALIDADConsidera usted que es una persona capz de cumplir con los requisitos de puntualidad y coordinacin de su horario para realizar los trabajos?No, es puntualTrata de ser puntual, pero en muchas ocasiones no lo logroEs Puntual dependiendo de la ocasinGeneralmente es muy puntualSi, siempre es Puntual

RESPONSABILIDAD EN TRABAJOSCalifique el nivel de responsabilidad que implica el colaborar cuando se compromete con la ejecucin de un trabajoNo, es responsableA veces es responsableTrata de ser responsableSi, Casi Siempre es responsableSi, Siempre es muy Responsable

CALIDAD DE TRABAJO

Considera la capacidad, minuciosa,

pulcritud y dedicacin

que pone en sus

labores el colaborador

Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio

Cumple en

forma aceptable

con las

obligaciones de

su puesto, debe

mejorar calidad

de su trabajo

Cumple en

forma aceptable

con las obligaciones de su

puesto, debe

mejorar calidad

de su trabajo

Hace su trabajo

con exactitud,

pulcritud y

minuciosidad.

Su trabajo es excepcional totalmente

bueno y se supera cada vez ms.

CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR SITUACIONESConsidera la actualizacin del colaborador

para solucionar en

forma oportuna

Situaciones difciles.

Requiere supervisin

permanente debido a sus continuos errores

Necesita

frecuentemente

Supervisin.

Requiere eventual

supervisin

Requiere

supervisin en

casos

especiales

No requiere

Supervisin.

INICIATIVA

Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo.

Conoce de iniciativa en la relacin de su Trabajo. Requiere instrucciones detalladas y gua permanente

Tiene acciones

lentas, con

frecuencia hay

que guiarle en

su trabajo y en

resolver

problemas

Ocasionalmente

hay que guiarle

en su trabajo,

algunas veces

tiene ideas

Constructivas.

Con

frecuencia

aporta ideas.

Resuelve por si

solo problemas

que se le

presenta.

Constantemente contribuye con ideas y

sugerencias. Resuelve por si mismo problemas que se le presentan

TRABAJO EN EQUIPO Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros y ejecutar un trabajo

No posee condiciones

para trabajar en equipo

Le cuesta integrarse en

cualquier grupo

Se integra fcilmente en

determinados

equipos.

Se integra

plenamente con

el equipo en

reas de

realizar el

trabajoSe integra fcilmente a

cualquier equipo de trabajo.

ACTITUDConsidera la disposicin del colaborador hacia su oficina y su poltica de trabajo

Descontento:

Crtica negativamente

a su centro de trabajo

Indiferente: No

muestra ningn

inters por su

Centro de

Trabajo.

Aceptacin:

Muestra inters

por su Centro

de Trabajo

Entusiasta: Se

preocupa por el

prestigio de su

centro de

trabajo

Identificacin:

Se esfuerza por

elevar su

prestigio y el de su

Centro de Trabajo

RENDIMIENTO CON LA INTERACCION EN GRUPO

Considera que su aporte en trabajos grupales es ayuda activa o lo considera un integrante pasivo?No suele proponer aportes a mi grupo de trabajoEs un integrante pasivo que cuando es obligacin participaTrata de ser de ayuda siempre que se trabaje en grupoSiempre trata de entregar aportes al grupo de trabajoSuelo liderar activamente los grupos de trabajo

CAPACIDADES PARA EJERCER EL CARGOCree que las c

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