REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FACILITADOR: BOGARD M. MACERO

UNIDAD III ANALISIS DE PUESTOS

Participantes C.I.

Angulo, Gustavo 12.835.136

Gómez, Carlos 6.180.377

Morgado, Javier 10.629.467

Nadales, Juan 11.199.668

Osorio, Samuel 16.681.765

Rojas, Manuel 10.276.200

Caracas, Marzo de 2009

ANALISIS PUESTO DE TRABAJO

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la

medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de

trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo

analista de puestos a perder la orientación y concentrarse en el titular del

puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia

también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas

juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado

comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado

puesto de trabajo, éste es el principal nexo de unión entre los empleados y la

organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar

aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las

recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas

(satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y

extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente).

Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos

de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son

habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al

menos de forma teórica, una diferenciación conceptual:

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de

información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y

condiciones que los rodean.  

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la

información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este

modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes

inherentes al mismo.  

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los

requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento

satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características

personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y

descripción del puesto.

ANALISIS Y EVALUACION OCUPACIONAL

Esta referido a las nuevas formas de organización de equipos de trabajo

y a las clasificaciones laborales necesarias para establecer los diferentes

niveles de remuneración. En cuanto a la evaluación ocupacional actúan

diferentes disciplinas entre las que sobresalen la psicología, la Ingeniería

Industrial, la Terapia Ocupacional, la Medicina y la Pedagogía. Su evolución y

complejidad ha llevado a concluir que debe ser realizada en equipo, esto nos

permite ampliar las oportunidades de trabajo dentro de la organización.

La Evaluación ocupacional la definimos como la estimación, mediación,

habilidades, capacidades, destrezas, aptitudes y potencialidades de una

persona con respecto a un trabajo.

LEY DE DISCAPACIDAD

Se considera persona con discapacidad a toda aquella que, como

consecuencia de una o más deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales,

congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente y con

independencia de la causa que las hubiera originado, vea obstaculizada, en a

lo menos un tercio, su capacidad educativa, laboral o de integración social.

En nuestra sociedad la discapacidad por mucho tiempo ha sido vista

como un problema lo cual a traído como consecuencia la exclusión de las

personas que se encuentran en esta situación donde la discapacidad no es un

atributo sino un complicado conjunto de condiciones, estas personas han sido

etiquetadas por el hecho de ser diferente y colocada en una posición de

inferioridad, Esto ha generado, actitudes de rechazo, lástima, angustia,

incomodidad y conductas de sobreprotección familiar.

Por esta razón se ha hecho hincapié en la integración que se refiere al

proceso de incorporar física y socialmente dentro de la sociedad a las personas

con discapacidad. Señala los esfuerzos para hacer que las personas pasen a

ser miembros activos de la sociedad, teniendo los mismos privilegios y

derechos que las personas "normales".

DESCRIPCION DE CARGOS

Es un proceso que consiste en enumerar las aéreas o atribuciones que

conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen un

una empresa.

Estos son importantes, ya que trata temas clave, el que, el como, el

cuando y el porque. Un cargo para poder delimitar obligaciones, tareas y

elementos que debe cumplí el ocupante.

Se hace de vital importancia el análisis de cargo por medio de este, se

deduce analiza y desarrolla datos ocupacionales relativo a los cargos.

Cualidades necesarias para ocuparlos cargos y características del ocupante,

que sirven de base para la orientación profesional. La evaluación de salarios y

la utilización del trabajador.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o

mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se

puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se

conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación

del mercado. La administración de salarios es un asunto que abarca la

organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

REMUNERACIONES

Son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador a cambio

de sus servicios, es el aspecto de las condiciones de trabajo que mas influye

en su vida diaria y representa su nivel de vida.

Como se da esta remuneración:

Sueldo pagado por periodos iguales.

Sobre sueldo (Horas extras)

Comisión

Porcentaje sobre precio de venta, compras u otras operaciones, esto debe

estar estipulado en el contrato.

Como se paga:

Debe ser integra y periódica (Semanal, Quincena o mensual) no debe exceder

los 30 días

El pago debe ser en moneda nacional.

PRESUPUESTO DE PERSONAL

Un presupuesto requiere de una revisión sistemática y atenta de los

gastos probables y los fondos designados; además, ayuda a la empresa a

asignar los gastos durante un período determinado.

La mayoría de las organizaciones tiene alguna clase de proceso para

elaborar un presupuesto. Los dos métodos comunes son:

• Presupuesto incremental: mediante el uso del presupuesto actual, se

desarrolla un presupuesto nuevo al realizar ajustes ascendentes o

descendentes a cada partida con base en las expectativas.

• Presupuesto a partir de cero: cada partida incluida en el presupuesto

deberá estar justificada antes de ser incorporada; por consiguiente, el

proceso comienza con un programa en blanco.

La elaboración del presupuesto requiere de la recopilación de muchas formas

de datos.

• Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.

• Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones.

• Tasa de rotación proyectada.

• Los costos reales incurridos en el año en curso.

• Programas y prestaciones nuevos planificados.

BIBLIOGRAFIA

http://www.mitecnologico.com/Main/AnalisisDePuestos

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm

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http://www.nodo50.org/sindpitagoras/REMUNERACIONES.htm

http://moss07.shrm.org/foreign/espanol/Pages/Article06_hrbudget.aspx