Da un resumen:

De los deberes y las responsabilidades de un

puesto.

Su relación con otros puestos.

Conocimientos y las habilidades que se

requieren .

Así como las condiciones de trabajo en las que

se realizan.

Proceso sistemático de reunir, analizar y registrar información relativa a

los puestos.

Obtener respuesta a 6 preguntas importantes:

¿Qué tareas mentales y físicas desempeña al trabajador?

¿Cuándo se realizará el trabajo?

¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?

¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

¿Por qué se realiza el trabajo?

¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el

trabajo?

No solo basta saber cuánto personal se necesitará

para desempeñar el trabajo

Cada puesto requiere de diferentes niveles de

conocimientos, habilidades y capacidades

La información del análisis de puesto se utiliza para

elaborar:

Descripciones del puesto

Especificaciones del puesto

Repartir mejor las cargas de

trabajo.

Seleccionar a la persona

correcta para el puesto

correcto.

Ubicar el puesto dentro del

organigrama.

Entrevistas

Bitácora de empleados

Cuestionarios por correo

Observación

Combinaciones

Tareas Deberes Responsabilidades

del puesto.

Documento con las definiciones específicas del trabajo que se

espera que realicen los empleados e indicar qué hacen, cómo lo

hacen, y las condiciones en que las tareas se llevan a cabo.

Definir de forma correcta todo lo referente al trabajo del puesto ha

cubrir, actividades, tareas, responsabilidades, condiciones de

trabajo, obtenidas en el análisis de puesto.

Evitar que los trabajadores no conozcan con exactitud las tareas

que han de realizar en sus puestos.

Reducir errores operativos.

Permite asegurarse que se

respeten las Políticas del

organismo, así como los niveles

de jerarquía.

Facilita el entrenamiento del

nuevo personal y reducen el

periodo de capacitación.

Tareas principales realizadas.

Porcentaje de tiempo dedicado a

cada tarea.

Estándares de desempeño.

Condiciones laborales y posibles

riesgos.

Empleados que desempeñan el

trabajo y a quiénes reportan.

Máquinas y el equipo que utilizan

en el puesto.

Reclutamiento y selección.

Promociones.

Evaluación de resultados y

desempeño.

Formación y adiestramiento.

Delimitación de líneas de

autoridad y responsabilidad.

Análisis de retribuciones.

El análisis de puestos ayuda a satisfacer diversos

requisitos legales:

Ley de normas laborales justas

Ley de igualdad salarial

Ley de derechos civiles

Ley de seguridad social y salud ocupacional

• Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la

información sobre análisis de puestos.

1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.

2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño.

4. Crear planes para capacitación y desarrollo.

5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.

6. Planear las necesidades de capacitación de recursos

humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan

el desempeño de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de

una empresa.

Visualizar la

estructura de la

empresa

Identificar los

puestos a analizar

Determinar método

a utilizar

Reunir y organizar

la información

Revisar la

información

Desarrollar una

descripción del

puesto

Se estudia la organización, sus

objetivos, sus características,

sus insumos y los productos o

servicios que brinda; también

los informes que se generan.

Brindando un panorama

general sobre la organización y

su desempeño

Para ello, se debe

utilizar un organigrama

o, de existir, también

sería útil el análisis de

puesto anterior.

Entrevista

Observación de Puesto

Cuestionario

Bitácora del empleado

Combinación

El analista discute todos los detalles del trabajo con una

o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.

El analista emplea una lista de control para conducir la

discusión.

El analista no necesita entrevistar a todas las personas

que ocupen un puesto basta con una muestra

representativa.

El analista simplemente observa a algunas

personas que ocupan el puesto que se examina

mientras desempeñan sus tareas.

De vez en cuando hace preguntas sobre diversos

elementos del trabajo.

Se lo distribuye a todos los empleados de un

departamento. Lo llenan y lo devuelven al

supervisor o analista.

No todas las compañías que emplean esta técnica

piden que los empleados mismos llenen el

cuestionario.

Lo hacen también los supervisores o gerentes

Este método impone a cada empleado llevar una

bitácora o un parte de sus actividades durante un

período determinado.

Este método es aceptable cuando el trabajo es

de rutina y se repite a corto plazo, una semana o

en algunos casos un mes.

Los puestos de producción, oficinistas,

administración de oficinas, o de servicio y

mantenimiento, se prestan a la confección de

partes.

Se utiliza dos

o más

métodos al

obtener

información

Selección y contratación de personal.

Evaluación del desempeño del personal.

Preparación de las especificación de puestos.

Administración de la remuneración.

Nombre o denominación del puesto.

Identificación (clave).

Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto.

Supervisión ejercida.

Funciones básicas.

Funciones principales.

Funciones secundarias.

Principales responsabilidades.

Relaciones con otros puestos.

GENÉRICAS O GLOBALES

ESPECÍFICAS

El lenguaje debe ser simple ,claro ,objetivo y

conciso.

La descripción se debe escribir en tercera

persona del presente.

Los enunciados deben ser breves.

Los párrafos deben iniciarse , en lo posible ,

con verbos activos.

Combinación de párrafos.

Las descripciones se escriben en sentido

positivo , nunca negativo.

Educación mínima requerida.

Experiencia mínima requerida.

Habilidades mentales que se

deben reunir.

Habilidades físicas especiales.

Competencias especiales.

Condiciones de trabajo.