Post on 27-Jul-2022
1
1
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA)
LA FORMACIÓN DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS ¿REPONDE A LAS NECESIDADES DEL ENTORNO?
Mesa de trabajo Administración de recursos humanos y Liderazgo
Berta Ermila Madrigal Torres Margarita Camarena Luhrs Rosalba Madrigal Torres
Universidad de Guadalajara
Centro Universitario de Ciencias Económicas Administrativas
Periférico Norte 799 Núcleo Universitario los Belenes
Edificio “ F” aula 103
madrigal@cucea.udg.mx y madrigal808@hotmail.com
Teléfono (33) 37703332 5059
Mayo 2007
2
2
LA FORMACIÓN DEL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS ¿REPONDE A LAS NECESIDADES DEL ENTORNO?
Berta Ermila Madrigal Torres Margarita Camarena Luhrs Rosalba Madrigal Torres
Resumen El presente trabajo es parte de la línea de investigación “Administración del talento
humano” que se desarrolla en el Centro Universitario de Ciencias Económico
Administrativas (CUCEA) de la Universidad de Guadalajara. En este caso se
presentan dos variables: la formación de los profesionales de la licenciatura de
administración de RH 1 y la evolución de los conceptos y alcances tanto de la
administración de los recursos humanos como del capital humano. 2 .
Por ello, se plantearon las siguientes preguntas de investigación: ¿En México,
la función de recursos humanos ha evolucionado, o bien, sólo se ha adoptado el
concepto de talento humano? Es decir ¿Qué tanto responde el avance a las
funciones cognoscitivas? ¿Cuál es el perfil de este profesional? ¿Cuáles son los
roles que desempeña el responsable de RH? Si es así, ¿Qué hacen las instituciones
de Educación Superior para desarrollar talento humano en nuestro país? ¿Cómo
estamos formando a los profesionales que serán los expertos en desarrollar y
fomentar el capital humano en cualquiera de las organizaciones? ¿Cómo han
evolucionado los conceptos y las funciones?
Para responder a la pregunta de ¿cómo se forman los profesionales en el
área?, se realizó un análisis mediante la metodología de administración comparada
de los programa de las diferentes licenciaturas que ofrecen las universidades
localizadas en los cinco estados más industrializados de nuestro país: Distrito
Federal, Estado de México, Monterrey, Jalisco y Chihuahua. Se encontraron
diferencias desde el contenido y nomenclatura. A manera de conclusión preliminar,
se pude detectar que sólo en algunos casos se ha cambiado el concepto de
recursos humanos por talento humano. Cuando bien, su alcance no es lo mismo. Se
administra el recurso humano, descuidando la gestión de su capital y talento
humano; el mismo fenómeno sucede en la formación del profesional en esta área. Palabras clave: Recursos humanos, capital humano, perfil, roles, talento humano
1 RH: Recursos humanos 2 Agradecemos la accesoria del Dr. Fernando Arias Galicia así como el apoyo y colaboración de la alumna: Martha Alcalá y Omar Zumaya.
3
3
Justificación En la era del conocimiento y próximos a arribar a la era de la sabiduría, como lo ha
llamado Steven Covey (2006). Sin embargo, más que sabiduría es de de la
idoneidad, de ver como se analiza, asimila y aplica el conocimiento. Este fenómeno
no se puede dar, si en las empresas, las organizaciones y escuelas no capacitan y
desarrollan al personal para que aplique en forma idónea el conocimiento. Este
fenómeno se aprecia con mayor nitidez en los países más desarrollados, porque la
Administración de Recursos Humanos ha venido desarrollándose con nuevas
estrategia sobre la gestión de su capital humano. Las ideas que centran las
reflexiones sobre este estudio, comprende las siguientes variables, que justifican la
importancia del estudio, análisis y desarrollo de la disciplina
a) ¿Por qué el interés en este tema? Porque el índice de desarrollo humano
de un país se mide con relación a sus recursos humanos. Por considerar el
aspecto humano como el pilar angular de cualquier organización. Incluso,
por medio de una eficiente administración de RH se podrá formar el capital
humano que se convertirá en capital intelectual, social y conocimiento para
sostener su desarrollo.
b) Cada una de las variables que hemos desarrollado se representa en el
siguiente esquema. Recursos humanos, más capital humano, más capitul
intelectual igual a conocimiento intelectual, ecuación: RH+CH+CS=CI
©Madrigal Torres Berta Ermila 2005 6 03/02/2007
TALENTO HUMANO
CAPITAL INTELECTUAL
INTANGIBLES EN LA EMPRESA CAPITAL SOCIAL
INNOVACION Y CREATIVIDAD
RECURSOS HUMANOS
EL LADO HUMANO
EVOLUCION DE LOS CONCEPTOS
c) Otra inquietud es ¿Cómo cambiar la filosofía de los profesionales de RH?
con el fin de que comprendan el alcance y la importancia del proceso de
contratación de mano de obra; por lo consiguiente, con una eficiente
4
4
administración del talento se convierte en el capital humano, para
desempeñarse de acuerdo con las necesidades de la empresa, se
considera que las nuevas habilidades que adquiera le permitieran pasar a
formar parte del capital social e intelectual de la misma. La cual le llevará a
ser más competitivo.
d) Los procesos sociales y económicos debido a la Mundialización y
globalización, implican un permanente cambio del contexto como
valoración del conocimiento.
e) El antiguo paradigma del recurso humano ha cambiado, pasa de ser un
sustituible del engranaje de la producción a un ente indispensable para
lograr el éxito de la organización. En el siglo XXI el elemento humano es la
nueva ventaja competitiva de las organizaciones. Debe ser valorado por
sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de
las metas de la organización.
Metodología Para intentar dar respuesta a las preguntas de investigación se realizó un análisis de
contenidos y temas tanto en base de datos duros y blandos, como son:
1. Contenido temático de las licenciaturas de Administración de Recursos y
Relaciones Humanas de las universidades que se localizan en los cinco
estados más industrializados: Distrito Federal, Estado de México, Jalisco,
Nuevo León y Chihuahua.
2. Ahora bien, ante la interrogante ¿En México, la función de recursos humanos
ha evolucionado, o bien, sólo se ha adoptado el concepto de talento humano?
Para contestar esta pregunta de investigación. Se analizó el concepto de
recursos humanos, sus alcances, así como su proceso evolutivo.
3. En tercer lugar ¿qué estamos haciendo para desarrollar talento humano en
México? En este caso, encontramos que existe poca literatura de autores
nacionales relacionada sobre el tema, y por lo tanto, consideramos necesario
documentar los procesos desarrollados en las empresas que permitan
situarnos en la realidad inmediata del contexto nacional vs el internacional.
4. En cuarto lugar, ¿Cómo estamos formando los profesionales que serán los
expertos en desarrollar y fomentar el capital humano en cualquier de las
organizaciones? Decidimos analizar las universidades registradas en ANUIES
5
5
(Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior)
y sus licenciaturas que se concentran en los cinco estados más
industrializados de acuerdo al PIB (Producto Interno Bruto) de acuerdo a la
clasificación de Ruiz Durán, 2004: Distrito Federal, Estado de México,
Jalisco, Nuevo León y Chihuahua; los cuatro primeros corresponden a las
entidades con mayor población, los cinco estados concentran el 34.19 por
ciento de la población del país, así como la localización del mayor número de
empresas. Por lo tanto, en este caso el mayor número de trabajadores y las
empresas que tienen la capacidad de contratar a un profesional de esta área.
Los programas de las licenciaturas fueron analizados mediante aplicación de
los programas de cómputo para el análisis de contenidos (QSR*NUDIST y AtlasTi),
para identificar los patrones de discurso asociados a las variables de interés.
Característica de la muestra
En la tabla uno, se describen las características de los estados de la República
Mexicana con dos indicadores: el número de habitantes que tiene cada estado; el
segundo el producto interno bruto (PIB) que genera por su actividad.
Tabla 1. Estado, población y PIB Entidad Población PIB 2003 en
dólares Distrito Federal 7.110.214 130,226 Estado de México 14.007.495 53,852 Nuevo León 4.199.292 40,464 Jalisco 6.752.113 35,761 Chihuahua 3.241.444 23,748
Fuente elaboración propia con datos de INEGI y el PIB, Ruiz Durán, 2004.
En la tabla dos se aprecian las instituciones educativas que cuentan con la
licenciatura de recursos humanos y relaciones laborales objetivo de análisis de
nuestra investigación. La cual responde a las siguientes interrogantes ¿Qué
universidades ofrecen esta licenciatura? ¿Cuáles son sus características? ¿Cuál es
su programa de estudios?
6
6
Tabla 2. Estado Universidad y programas educativos 3 Estado Universidad Programa
Distrito Federal Universidad del Pedregal Lic. en Recursos Humanos Estado de México Universidad Iberoamericana Lic. en Recursos Humanos Jalisco U de G. CUCEA
ITESO Panamericana
Lic. en Recursos Humanos Lic. en relaciones humanas Lic. en Relaciones Industriales
Nuevo León U. Autónoma de Nuevo León Universidad de Monterrey
No oferta la carrera Lic en Recursos Humanos
Chihuahua U. Autónoma de Chihuahua No oferta la carrera Fuente: Elaboración propia 2006.
2. Desarrollo
El lado humano de la empresa
Empezando con la geografía humana, la cual nos describe cómo está estructurada
la población su composición distribución y sus causas. Quizás al conocer la
geografía humana podemos responder varias preguntas ¿Qué hacen los habitantes
en los hogares y empresas? ¿Por qué lo hacen? ¿Cuál es su cultura? ¿Cuáles son
sus hábitos su productividad y competitividad? Pero, para llegar y conocer su
productividad y competitividad antes necesitamos conocer. ¿Cómo gestionan sus
recursos humanos, su talento humano, sus capacidades y habilidades? Es por ello
que hacemos una diferenciación del proceso lógico de la conceptualización y del
alcance de la administración del recurso humano y capital humano. Ver anexo uno y
dos.
¿Qué son los recursos humanos?
Cárdenas (2002), define los recursos humanos como un término que engloba al
conjunto de las personas que trabajan en una entidad económica y aportan su
trabajo físico e intelectual. Hace la diferenciación entre el trabajo físico y el
intelectual.
Sin embargo, cuando se habla del término en singular, entendemos que son
personas que poseen las habilidades, motivación y características personales que
encajan funcionalmente en el recurso humano lo que nos lleva a la estructura de
3 En este caso, por ser objetivo el estudio. Sólo se presentan las licenciaturas de Recursos Humanos o Relaciones Laborales con que cuenta la Institución muestra de esta investigación. Debido a que el Estado de Chihuahua no oferta las licenciaturas, incluimos a Sinaloa y Puebla quien siguen en el orden de los estados más industrializados.
7
7
una empresa u organización. Pero, para descubrir o desarrollar estas habilidades se
necesita una eficiente Aministración y de Recursos Humanos.
Koler (2002), menciona que es un conjunto de elementos disponibles de una
comunidad para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. El lado
humano visto como un elemento, no le da vida ni capacidades.
Se llaman recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa
de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los mismos en la organización. Manuel
Fernández describe a los recursos humanos como: "Recursos Humanos (RH). Conocimientos, habilidades, capacidades, etc., de cualquier tipo que tienen las personas pero que no deben confundirse con las personas mismas. Tales capacidades, habilidades... son consideradas como verdaderos recursos cuya utilización o accesibilidad es objeto de relación e intercambio."
Fernández Ríos, lanza el argumento defensor de la persona, pero irreal en la
práctica del mercado laboral y del propio funcionamiento del capital, debido a la
relación que tiene con las personas. Por lo cual menciona: "La consideración de los recursos que posee un individuo como su más preciado, valioso y verdadero capital del que es dueño y señor, lejos de deshumanizar a la persona supone más bien el enseñoramiento de la misma, el reconocimiento máximo de la diferencia que existe entre quien es y lo que es capaz de hacer".
Vemos como cada autor a través de sus definiciones, puede defender sus ideas y
dotarles de cualidades que desearíamos tuviera, al margen de la realidad. El
resultado crea expectativas imposibles, bases del pensamiento que no lo son,
aunque nos gustaría que lo fueran.
Por lo anterior, se requiere un enfoque crítico de mayor rigor y objetividad en
la construcción de cada uno de los conceptos y análisis de los mismos. Lo que
nosotros planteamos no es criticar lo ya existente, sino, que los contextos donde se
desenvuelven los recursos humanos han cambiado, por lo tanto, los debemos ver,
analizar y entenderlos con el fin de poder aplicarlos en la realidad actual. Aunque la
administración de recursos humanos nos lleva a pensar de acuerdo a los conceptos
y experiencia vertida en esta ponencia, que:
"Los recursos humanos que necesita una organización pueden ser objeto de planificación, previsión, dirección estratégica, etc., siempre y cuando se cuente con la voluntad de los titulares. No ocurre así con las personas
8
8
quienes no pueden ni deben ser objeto de tales maquinaciones, proyectos y estrategias 4 .
El recurso humano vs. Recurso económico
Otro enfoque que tiene que ver con la economía del conocimiento, en auge en las
últimas décadas, es el papel importante que juega el recurso humano más su talento
humano más su capital humano se convierte en capital intelectual, RH+TH+CH=CI,
este a su vez se cambia en capital económico.
En la actualidad no estamos en una época de cambios sino en un cambio de
época. No olvidemos que la década de los setenta fue llamada la economía
informática y en los noventa se le conoció como la economía del conocimiento,
puesta en marcha, sobre todo en los países desarrollados.
La mundialización plantea un reto cada vez mayor para América Latina frente
a los complejos problemas de desarrollo por implementar políticas propias que, en
esta coyuntura económica, resultan cada vez más difíciles, mientras se mantenga el
actual modelo económico. Éste es el caso de México, el país pierde competitividad
en su mercado exterior, el cual ha caído cerca de un 20% en este último año, en
especial frente a los países asiáticos, en industrias ya tradicionales tales como: la
textil, el calzado y recientemente en el caso de las manufacturas electrónicas.
Pero, ¿Por qué se da este fenómeno? La respuesta es clara. Por las políticas de
empleo; han proliferado maquiladoras y se ha descuidado la conformación,
desarrollo, gestión de las capacidades, habilidades, conocimientos y experiencias de
los recursos humanos con que cuenta esta nación. Es por ello la importancia estriba
en el profesional de RH y el papel que debe desempeñar ante los fenómenos de
mundialización y globalización que se viven en la actualidad.
La economía mundial se ha movido, en su transformación, de una sociedad
de la información (flujo de mensajes) a una del conocimiento Nonaka y Byosiere,
(2000) consideran a este último como el recurso principal del crecimiento, la
competitividad y el empleo. Hoy se abren nuevos caminos para gestionar las
capacidades, rentabilizar los conocimientos y convertir al capital intelectual en
oportunidades para el crecimiento y desarrollo.
Iglesias Lesaga, (2004), hace hincapié de cómo la producción del
conocimiento requiere gestión en el mismo. Esto ligado a nuestro enfoque
4 Dirección de recursos humanos, capital humano, dirección de personal, 763 y 764.
9
9
administrativo del recurso humano y su capital lleva a encontrar la simbiosis de los
conceptos antes mencionados. Sin embargo, las actividades para la producción del
conocimiento necesitan recursos. En este proceso de reproducción del conocimiento
tácito o implícito, es donde aparece el factor trabajo y elementos técnicos y
cognoscitivos que convierten a la producción del saber en un recurso económico 5 .
¿Qué son los Recursos Humanos y Capital Humano?
Ambos conceptos giran en relación con el lado humano de la empresa. Pero, ¿Sólo
ha evolucionado el concepto o ha evolucionado su alcance, función y el resultado
que emana de su gestión? ¿Es lo mismo administrar recursos humanos que
administrar el capital humano? ¿Cambia en algo el concepto o el alcance del
mismo?, para intentar dar respuestas a estas preguntas, a continuación
relacionamos distintas eras históricas con las actividades que les corresponden y las
condiciones del ser humano (ver tabla 3).
Tabla 3. Evolución de las eras productivas y del el impacto en la organización el recurso humano
Era Actividad Organización humana Énfasis en las funciones cooperativas
Prehistoria Subsistencia Recolección Caza Disfrute
Tal vez actividades diferenciadas genéricamente entre hombres y mujeres. Indicios de la división del trabajo. Instinto
Gestión colectiva de los recursos sin propiedad y con distribución equitativa de los beneficios
Agraria Siembra Cosecha Trueque Comercio
Indicios de especialización de funciones. Indicios de las Estructuras organizacionales
Gestión grupal y testamentaria de los recursos con propiedad común, trabajo y apropiación colectiva de los beneficios
Extracción de los recursos materiales
Extracción Minería Petróleo
Cooperación basada en principios de diferenciación y división del trabajo Fuerza de trabajo Mano de obra
Control privado del manejo de los recursos con trabajo colectivo y distribución privada de los beneficios
Industrial Producción en serie
Organización de la mano de obra e indicios de la gestión de Recursos humanos
Gestión privada de recursos, distribución privada de los beneficios con el soporte del estadonación capitalista moderno
Conocimiento científico y tecnológico
Comunicación Mundialización Globalización
Organización compleja basada en: inteligencia Habilidades Capacidades
Administración de recursos humanos
5 Problemas del desarrollo. Revista Latinoamericana de Economía, México, VOL. 37 núm. 147, oct dic 2006, IIEcUNAM, p. 5.
10
10
Talento humano Internet 1 Telecomunicaci
ones Planeación Optimización de dinámicas. Capital intelectual Inteligencia artificial
Administración del Capital Humano. Intelectual, social, económico y estructural
Conocimiento Idoneidad
Conocimientos Creación Ocio
Automatización de dinámicas óptimas experiencias
Gestión del talento Cualidades Innovación Creatividad …
Fuente: Madrigal Torres y Camarena Luhrs, 2006. Preliminar
¿Qué es talento humano?
El componente del talento humano, no es solo el esfuerzo o la actividad humana,
sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Chuquisengo, (1997), define a la
gestión del talento humano como las habilidades y características del individuo que
le dan vida, movimiento y acción a toda organización
¿Qué es capital humano?
El capital humano es el conocimiento que posee, desarrolla, y acumula cada
individuo. La diferencia entre mano de obra y capital humano estriba que la primera
se cotiza por la fuerza muscular y la segunda por la fuerza mental.
De la corrientes del capital humano. En este caso presentamos la
economisista y humanista. Los precursores de la teoría económica a la estructura
del Capital Humano son: Gary Becker , 1964 desarrollo la teoría del capital, humano
Alfred Marshall, T. W Schultz citados por Marcos Hernandez (2006) su legado es: “El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos” En cambio Schultz premio novel de economía 1979 alude que el capital humano, es la suma de
conocimientos y habilidades, plantea el problema así:
“Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidad y conocimientos útiles es algo evidentes, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimiento sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de inversión deliberas, que en las sociedades occidentales ha crecido aun ritmo muchos más rápido que el capital convencional (no humano), y que su crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del sistema económico. Se ha observado ampliamente que los incrementos de producción nacional han sido relacionados en gran manera con los incrementos de la tierra, horas de trabajo y capital físico
11
11
reproducible. Pero la inversión en capital humano es probablemente la principal explicación de esa diferencia.
Vemos la concepción de este premio novel de economía como con gran sencillez y
humildad menciona la diferencia entre que implica una eficiente gestión del capital
humano.
El segundo es el enfoque Humanista de Gestión, plantea que las personas
son un recurso tangible en la organización y su valor va a depender del
conocimiento y las habilidades que este posea. Siendo Peter Druker considerado
como el padre de la gerencia, hace énfasis en el papel del capital humano y la
gerencia, dice. La tarea de la gerencia es la de capacitar a las personas para que se
desempañen juntas, hacer efectivas sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades,
Druker (2006) En el lado humano del capital humano, Marcos Hernández, menciona
que no es lo mismo Gerencia de Recursos Humanos y Gestionar Capital humano.
“Gerencia Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente”
Esa es la gran diferencia entre recurso humano y capital humano. Pero, en si el
reto del administrador de RH, debe ser el de transformar y convertir el recurso
humano en talento humano. Pero, antes de ello implica realizar todas las
actividades y funciones que presentamos en la tabla cinco. Así como jamás olvidar
el lado humano de la empresa, donde se desarrolle al personal y tenga una calidad
de vida laboral la más sana o amigable para el trabajador.
2.2. Evolución de los conceptos históricamente, tal como se relacionan en la
siguiente tabla, demuestra un progresivo aumento de la complejidad de las
funciones de cooperacióncompetencia, liderazgo, saturación en el cumplimiento de
las funciones en las organizaciones, se destaca el impacto que tiene la evaluación
del concepto y práctica del recurso humano.
12
12
Tabla 4. Evolución del recurso humano e impacto en cada periodo Espacio histórico 19001980 19811990 1991
Etapa histórica Estandarización Orientación al cliente Innovación Estructura Jerarquizada Adhocracia,
horizontal red Celular
Estructura organizacional
Jerarquizada (funcional, divisional matricial)
Información Conocimiento
Activo clave Bienes de capital Gerente de informática
Gerente de conocimiento “chief knowledg officer cko”
Gerente clave Gerente de operaciones
flexibilidad y capacidad de respuesta
Diseño de la creatividad
Fuente: Adaptado por Snow et al. (1997).
Especialización y flexibilidad son los principales impactos evolutivos a lo largo de las
eras productivas desde 1900 al 2007. Ahora veamos cual es la función de
administrar recursos humano y el perfil del profesional.
¿Cuál es la función de administrar recursos humanos?
Los clásicos definen la administración de recursos humanos, en su mayoría como la
administración de personal. Wayne, (1997), menciona que “es la utilización de
recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales”. Arias Galicia (1979),
dice que es “aplicar el proceso administrativo al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país. Es de los teóricos clásicos, que describe la administración de personal con
un sentido visionario, humanista, donde engloba el desarrollo del talento humano en
la organización y del individuo.
En cambio Mora (1996), afirma que la disciplina es la que se encarga de
organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa. Mientras
tanto, Mora Frank, (2003), menciona que es el conjunto de previsiones, medios y
ejecutorias que orientan a procurar justicia y armonía en los ámbitos de trabajo,
además, refiere como lograr la eficacia interna en cualquier tipo de organización.
13
13
2.3 El perfil del administrador, sus habilidades y competencias
El administrador de recursos humanos
En el proceso de ingreso a una organización o empresa, con el primer profesional
que tiene contacto el aspirante es con el responsable de recursos humanos en la
fase de selección de personal. Este, además de ser el gestor del talento humano
en la organización, tiene que realizar un eficiente programa de administración del
recurso humano; sigue el proceso lógico operativo de la función de recursos
humanos, (ver anexo uno y dos).
Estas variables demuestran los agregados relacionales o redes que
comprende la administración de los recursos humanos. Ahora bien, Madrigal Torres
y Camarena Luhrs, (2006), proponen un perfil idóneo del administrador de RH; las
cualidades que ha de reunir en relación a sus habilidades, técnicas, interpersonales,
cognoscitivas y sociales, (ver tabla cinco y siete)
2.3.1. Habilidades y competencias del administrador de RH
La Habilidad, es la astucia o pericia e inteligencia para abordar un asunto o para
tratar con las personas, Madrigal Torres, (2002), en cambio la competencia, es una
característica subyacente de un individuo, casualmente relacionado con un estándar
de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación determinado,
Alles (2006A).
Las habilidades técnicas implican tener conocimiento y dominio de las
técnicas administrativas u otras inherentes al puesto, así como de las herramientas
de apoyo para la gestión del recurso y capital humano. Las habilidades
interpersonales le darán elementos para la relación con los trabajadores así como
con los directivos.
Las habilidades sociales Martínez Negreira, (2006), las describe como la
capacidad de ejecutar la conducta en si y de un resultado favorable de esta. Es una
conducta social de intercambio y tiene como principios básico la autoestima y la
asertividad. Podemos definirla como la capacidad que tiene el individuo para
relacionarse con los demás, en forma que consiga un máximo beneficio y mínimas
consecuencias negativas. Es por ello la importancia que estriba que el profesional de
RH.
14
14
Tabla 5. Construyendo el perfil del administrador de recursos humanos
Habilidades Técnicas
habilidades Cognoscitivas
Habilidades Interpersonales
Habilidades Sociales
Conocimiento de negocios Administración Contabilidad Cultura organizacional Uso de información y análisis de datos Conocimiento de la estrategia del negocio Organización de eventos y Procesos de intercambio de conocimientos Planeación a mediano y largo plazo
Pensamiento analítico Critico Capacidad de aprender Capacidad para solucionar problemas Habilidades directivas Creador de entornos de sociabilidad Ambiente de entusiasmo y compromiso Orientación hacia la satisfacción del cliente Velocidad Implementación Innovación Integración
Comunicación Trabajo en equipo Creatividad Inteligencia emocional Motivación personal Toma de decisiones Líder –guía Administración del tiempo y de la vida Administración del cambio Liderazgo negociador Manejo del conflicto
Autoestima Pedir ayuda Dar información Dar instrucciones Recibir ordenes Manejo del stress Disculparse Sonreír Asertividad
Fuente: Adaptado de: Liquidano Rodríguez, (2006)
Como se puede apreciar, hemos diseñado el perfil del administrador con cuatro
habilidades que debe dominar y además conocerlas para que pueda desarrollarlas
el responsable de RH y en el personal de la empresa.
Además del dominio de habilidades y competencias, el responsable de
recursos humano deberá contar con ciertos rasgos personales características
demográficas que demanda el puesto, de acuerdo como lo menciona Liquidano
Rodríguez, (2006), que a continuación indicamos.
Tabla 6. Rasgos y características demográficas del administrador de RH. Características demográficas Rasgos personales
1. Género 2. Edad del ARH 3. Escolaridad 4. Experiencia en el puesto 5. Antigüedad en la empresa 6. Antigüedad en el puesto 7. Formación profesional 8. Capacitación disciplina
1. Flexibilidad 2. Se adapta 3. Toma de decisiones 4. Dinámico 5. Visionario 6. Auto confianza 7. Competente 8. Valores humanos 9. Paciente 10. Preciso y firme en sus decisiones 11. Humano 12. Visionario
Fuente: Adaptado de Liquidano Rodríguez (2006).
2.4 Roles del responsable de Recursos Humanos Los cambios vertiginosos en los negocios, asociaciones y organizaciones, así como
los procesos de globalización y mundialización que viven las naciones. Son
fenómenos que se manifiestan mediante convenios, tratados, acuerdos trilaterales,
asociaciones, integraciones de redes de cooperación, clousters, entre otros. Lleva
15
15
consigo que el rol tradicional de recursos humanos cambie de acuerdo con los
cambios que ocurren en los objetivos de la organización y en las capacidades de sus
actores como lo menciona Dave (2006):
“Los roles desempeñados por los profesionales de RH, son en realidad, múltiples, no únicos. Deben cumplir con roles tanto operativos como estratégico: ser tanto policías como socios, asumir responsabilidades por objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. Para que los profesionales de RH aporten valor a las empresas cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez, más complejos, a veces, paradójicos.”
Así mismo, Dave presenta un modelo múltiple de los roles que debe desempeñar el
administrador de recurso humano de acuerdo con las necesidades del entorno y el
medio donde se desempeña este profesional, (ver tabla 7).
Tabla 7. Redefiniendo los roles del Administrador de Recursos Humanos Rol/célula Aporte
/resultado Metáfora Actividad
Administrador de recursos humanos estratégicos
Ejecutar estrategia
Socio estratégico
Alinear la estrategia de RH. en los negocios, Diagnóstico Organizacional
Administrador de la infraestructura de la firma
Construir una infraestructura eficiente
Experto administrativo
Reingeniería de los procedimientos de la organización “servicios compartidos”
Administrador de la construcción de empleados
Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad
Adalid de los empleados
Escuchar y responder a los empleadores. “Aportar recursos a los empleados”
Administrador de la transformación y el cambio
Crear una organización renovadora
Agente de cambio
Administrador de la transformación y el cambio. “asegurar que exista la capacidad de cambiar”
Fuente: Adaptada de Dave (2006).
Además de los roles que sugiere Dave (2006), en la siguiente tabla hemos integrado otro
cuatro roles que hoy en día debe desempeñar el responsable de recurso humanos. Pero,
esto implica formación y capacitación para el profesional de esta área, el cual debe
coadyuvar a la organización, asimismo, responder a las necesidades del entorno, que
cada día son más competitivas.
16
16
Tabla 8. Roles que debe asumir el administrador de RH y CH
Rol Aporte /resultado
Metáfora Actividad
Administrador del capital humano
Crear capital humano
Desarrollador de capital humano
Administrar las habilidades y capacidades del capital humano. Asegurar el crecimiento y desarrollo del personal”
Administrador de competencias
Desarrollar las competencias
Promotor y gestor de competencias
Capacitación Desarrollo Innovación
Administración del conocimiento
Gestionar el conocimiento
Administrador del conocimiento
Administración del proceso creativo e innovador para generar, conocer y aplicar el conocimiento
Administrador de la diversidad cultural
Gestionar la diferencias culturales
Socialización e información de las diferencias culturales
Administrar, socializar y negociar en un contexto multicultural. Para integrar la filosofía de la empresa.
Administrador de los liderazgos
Reorientar los liderazgos
Desarrollar y redescubrir liderazgos
Identificar las habilidades de líder Reorientar los líderes para cada puesto.
Fuente: Diseño propio 2006
Como se puede observar en la tabla anterior, las variables que conforman el perfil
de un administrador de personal es la combinación de competencias, rasgos
personales y demográficos que lo distinguen de otro profesional. En el primer caso
las habilidades y competencias interpersonales predominan.
Después de haber analizado, los conceptos y alcances de RH, el perfil del
responsable de desarrollar la función y los nuevos roles que tiene que realizar.
Ahora veamos cual ha sido el avance en la formación de los recursos humanos.
¿Cuáles son los programas de estudio? ¿Responden a las necesidades del
entorno? ¿Han evolucionado de acuerdo como evolucionan las organizaciones? ¿Se
adaptan de acuerdo como evoluciona el conocimiento generado por el mismo
hombre? ¿Qué temas impartes?
3. La universidad ante la formación de recursos humanos
El presente estudio, aporta elementos importantes para el profesional de recursos
humanos, sobre todo para las instituciones y los académicos interesados en esta
área. No pretende evaluar el currículum de esta disciplina 6 , sino aportar elementos
6 Evaluar el currículum supone poner a consideración y juicio de valor, el conjunto de experiencias diseñadas en una institución escolar para contribuir al aprendizaje de los alumnos. Esto incluye objetivos, contenidos, actividades, recursos, métodos, tiempos, espacios, etc., tal como señalan Bertoni PoggiTeobaldo, debemos diferenciar entre currículum enseñado y el aprendido, de tal
17
17
para la toma de decisiones de los profesionales responsables de formar al
profesional de esta área; que identifiquen lo que demanda el entorno social; incluso,
reflexionar sobre la pertinencia del proceso de enseñanza aprendizaje, lo que se
enseña y lo que el profesional debe aprender, incluso, dominar. Las demandas de
conocimientos nuevos, así como, la flexibilidad del programa. Sólo se ha analizado
tres variables: el perfil del profesional, los contenidos de los programas y temas.
Aportan elementos para reflexionar. ¿Cuántos años tiene el programa?,
seguimiento sistemático para identificar los logros del programa y la institución, así
como, evaluar el conjuntos de experiencias y aprendizajes que lleven al
mejoramiento educativo.
Por lo cual nuestra teoría estriba que hay tres grandes área para llegar a
alcanzar índices de desarrollo humano, competitividad y generación de conocimiento
como los países desarrollados. Tiene primero que trabajar en una eficiente
administración de personal, generar talento y capital humano de acuerdo al
siguiente diagrama, donde la Administración de recursos humanos es la plataforma
principal, para contar con capital humano, por tanto, este será capaz de generar el
capital social e intelectual que se requiere para generar creatividad, innovación que
lo llevan a contar con nuevo conocimientos necesarios.
Diagrama núm. 1 La plataforma del capital humano son los RH
Fuente. Diseño propio 2007.
manera, poder evaluar de un modo más eficaz los procesos pedagógicos que se desarrollan en la escuela. Mientras que ésta debe garantizar y certificar la incorporación de determinados conocimientos, es necesario dar cuenta de los procesos que han favorecido u obstaculizado dichos aprendizajes.
Administración Recursos humanos
Capital humano
Capital social Capital intelectual
Conocimiento
18
18
El diagrama anterior, tiene relación con el dos, donde se presentan los ciclos de vida
del trabajador. El primer ciclo se denomina desarrollo; es donde la función de
recursos humano cumple su misión de: formar, capacitar y desarrollar el capital
humano. Segundo ciclo de vida, el individuo es capaz de generar capital humano,
intelectual y social. El administrador del capital humano debe gestionar y motivar al
capital humano para que se desarrolle y con ello producir el capital intelectual que
demanda el entorno, además, de saber administrarlo y aplicarlo en forma ética y con
amplia responsabilidad social.
Diagrama núm. 2 ciclos de vida del trabajador
Fuente: Madrigal Torres, 2003.
El perfil ideal y el real
La conceptualización del CH y RH, así como la red semántica de las dos funciones y
el rol del responsable o profesional; tomemos en consideración los temas que se
imparten en las licenciaturas que ofrecen en las IES (Instituciones de Educación
Superior) de la muestra. Son suficientes para desarrollar las habilidades y
competencias del profesional; por lo tanto, podemos diseñar el perfil deseable que
incluya los roles antes mencionados, de acuerdo a los retos que enfrentan los
recursos humanos, estos especialistas deben desarrollar habilidades y destrezas
que les permitan a los trabajadores:
1. Generar competencias 2. Trabajar en entornos adversos 3. Recursividad (cualidades repetidas) 4. Utilizar de tecnología 5. Dar respuesta rápida en contingencia
Valor comer cial
Los tres ciclos de la vida profesional
Fin de la car r er a
Nivel de costos
Ganancias
Inver sión
Nuevo ciclo de vida
E D A D
Com
petencia profesional
MPE Fernando Fuentes Tovar MPE Fernando Fuentes Tovar MPE Fernando Fuentes Tovar
19
19
6. Contenidos de baja investigación 7. Aptitud y actitud del recurso humano 8. Adaptase a las condiciones cambiantes 9. Ofertar servicios (forma de venta) 10.Contar con mano de obra técnica y operativa 11.Dominar las competencias que demanda la globalización: idioma, cultura
hábitos, costumbres, tradiciones.
De las licenciaturas de la muestra, se analizó el perfil de egreso, así como, el
contenido temático del plan de estudios. Se encontraron coincidencias y ausencias
en relación al perfil en cuanto a los roles que debe desempeñar el profesional de
esta área.
Las ausencias en el perfil de egreso
En lo que se refiere al perfil de egreso del profesional, se encontraron ausencias en
lo relacionado a la nomenclatura; los temas de talento humano aparecen en el
programa que ofrece la Universidad de Puebla; respecto a lo que concierne a capital
humano, lo trabajan en la Universidad de Monterrey. El término de competencias no
aparece; en cambio, Habilidades directivas es ofertada en la Universidad de
Guadalajara.
El perfil se encamina a las actividades básicas de la función lógica operativa
de los recursos humanos, ver anexo uno. Es el caso de los programas que ofrecen
la Universidad de Guadalajara, ITESO y la de Universidad de Puebla. En lo que se
refiere a la formación del un profesional emprendedor, únicamente lo mencionan en
la Universidad Panamericana, el ITESO. Esta última institución le permite al alumno,
que conforme su plan de estudios, la configuración libre le ayuda al alumno
conformar su perfil acorde con su proyecto.
La Universidad de Monterrey, ITESO y Panamericana platean el perfil de
ingreso como un listado de temas y competencias que deberá dominar el estudiante.
Sin embargo, cuando se hace el análisis y cruce de los temas de las materias no
aparecen evidencias en los contenidos temáticos, como son: Inteligencia emocional,
líder, emprendurismo entre otros.
El plan de estudios
En lo que se refiere a los contenidos temáticos del plan de estudios. El cual es la
enseñanza organizada, donde se constituye el aprendizaje temporal y definitivo del
20
20
alumno. Se ha identificado fortalezas en el plan de estudios, así como, ausencias de
acuerdo a las nuevas necesidades de las organizaciones y el entorno de los
recursos humanos, los resultados quedan de manifiesto en la siguiente tabla.
Tabla 9 Ausencias en los programas
Asignatura UdG ITESO UM US IBERO Puebla. UP
Capital Humano X Dirección X Equidad y género X Filosofía X X Habilidades directivas X Innovación y tecnología X X X Interculturalidad X Liderazgo X X Psicología laboral X X X Talento Humano Capital Humano X Capital intelectual Fuente: Elaboración propia 2007 7
Ante las ausencias en la currículo de las licenciaturas presentadas nos
cuestionamos ¿Cómo podrá el capital Humano, capital social y la generación de
nuevo conocimientos solventar los retos en lo relacionado a los recursos humano en
el presente?
Los contenidos de las materias
En este caso, analizamos el contenido de dos programas de la asignatura de
recursos humanos, en la Universidad de Guadalajara y de la Panamericana. En la
primera el objetivo general de la materia menciona:
“El alumno al final del curso, comprenderá la importancia del ámbito de la función sustantiva de administración de recursos humanos y la organización, además de elaborar los planes y programas de la capacitación del factor humano e implantará los diferentes sistemas de salarios, así como las prestaciones conforme a las relaciones laborales. Así sigue hasta completar 38 objetivos. El último es: identificar por medio de la auditoria los cambios probables que pudieran realizarse con el personal de la empresa”.
Es impresionante que todas las funciones que implican la administración de
Recursos humanos estén programadas en esta materia. En cambio en el
7 Fuente: Pagina web de la Institución.
21
21
“Seminary of management of the leadership” planteada en el cuadro de materias de la Universidad Panamericana, el objetivo principal es:
“It will identifity the characteristics and it will apply the method of solid management of leadership in his place of work, stimulating a high performance by means of the work whit its empoloyees any situation”.
En este seminario se pretende que el participante identifique sus características y
estilo de mando para aplicar en el lugar de trabajo; sin embargo, plantea ver al
trabajador como un individuo que necesita supervisarlo y no orientarlo a fomentar el
capital humano.
4. Conclusiones A manera de conclusión preliminar, la función de recursos humanos no ha
evolucionado. Sino que ha adoptado el concepto de talento humano, en lo
relacionado a literatura con la cual se enseña esta disciplina Chiavaneto 8 . Lo cual
no responde al avance a las funciones cognoscitivas que demanda el entorno, así
como el perfil del profesional que hemos sugerido en este trabajo.
El perfil del responsable de RH, requiere que domine habilidades técnicas,
interpersonales, cognoscitivas, interpersonales y sociales. Ya que este profesional
va a desarrollar con personas y para personas. Pero, mas que eso, es el líder que
demanda toda empresa para capacitar, desarrollar, orientar y guiar al personal de la
institución y con su potencial poder formar un capital humano que responda a las
necesidades del entorno. Que sea generador de nuevos conocimientos y nuevas
estrategias de trabajo.
De acuerdo los programas analizados, a las necesidades del entorno y las
nuevas tendencias podemos encontrar ausencias como en los programas para la
formación de RH como son: equidad y género, Habilidades directivas, Innovación y
tecnología, liderazgo, filosofía, Capital Humano, creativaza entre otras, Este
profesional queda al margen de los nuevos conocimientos y competencias que se
requieren para desempeñar de manera eficiente esta profesión.
Los programas y contenidos temáticos marcan ausencias en la formación del
profesional ¿Cómo lograr a que este profesional sea competitivo, además, sea el
que fomente el desarrollo del capital humano que demanda la competitividad y
desarrollo de las regiones? Cómo fomentar y constituir regiones de aprendizaje en
8 Adalberto Chiavenato, Gestión del talento Human, McGraw Hill, México2005
22
22
innovación a través del capital humano, si esta temática ni siquiera aparece en el
plan de estudios.
El reto de las empresas y corporativos es combinar acciones orientadas a que
su equipo de personal o su elemento humano realicen actividades de valor social,
como son emprendimientos conjuntos y jornadas de trabajo social. Pero, en este
caso se notan ausencias de vinculación Universidad Empresas. Al no encontrar
seminarios ni laboratorios de prácticas profesionales en el currículo. Ya que este es
el espacio donde los trabajadores aportan el “know how” 9 y brinden asesoramiento.
Es por ello, la necesidad de flexibilizar el programa y actualizarlo con el fin de
vincular al alumno con las necesidades del entorno.
Para el profesional de recursos humanos le es difícil trasmitir una ideología
que no comparte o no es parte de tu vida. ¿Cómo establecer relaciones
interpersonales exitosas, si su formación profesional no le permite desarrollarlas? Es
necesario que el profesional de recursos humanos cuente con un perfil mínimo
indispensable para desempeñar eficientemente esta función. Identificar y desarrollar
las características, habilidades, capacidades que un profesional en esta área se
debe cultivar, ya sea mediante los procesos de capacitación y entrenamiento o en su
fase de formación profesional, acorde con la misión de la universidad.
Esta investigación aporta elemento importante a las instituciones educativas
que ofertan la carrera de recursos humanos para la formación de profesionales en el
área. Así mismo surgen nuevas preguntas de investigación. ¿Cómo impacta a la
organización las nuevas forma de organizar el trabajo? ¿Cuál es el perfil del
personal que desempeña esta profesión en las empresas? ¿Qué instituciones hacen
seguimiento de egresados y cuáles son los resultados? ¿Qué impacto tiene la
subcontratación u outsourcing en este profesional? Entre otras.
Bibliografía Alles, Martha, Selección por competencias, Granica, 2006A, Argentina. Alles, Martha, Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por
competencias, Granica, 2006B, Argentina. Alles, Martha, Diccionario de preguntas, gestión por competencias, Granica, 2006C,
Argentina.
9 Este trabajo de formación al nuevo profesional con un perfil de emprendimiento y ayuda a la sociedad y empresas de alta responsabilidad social. Lo hace la organización de Estudiantes en la Libre Empresa (SIFE, por sus siglas en inglés) con su lema “change de Word” red más grande de universidades que ayudan al desarrollo del emprendurismo social.
23
23
Arias Galicia Fernando Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas 1979, México.
Arechavala Vargas, Motivación y Productividad, Ricardo y Madrigal Torres, Berta, Revista Ciencias administrativas Teoría y Praxis Año 1 No. 2, Consejo Editorial Council, México 2002.
Cárdenas Cutiño, Gustavo Alfonso. Diccionario de Contabilidad f Finanzas. Guadalajara Jalisco 2002, Pág. 216.
Adalberto Chiavenato, Gestión del talento Human, McGraw Hill, México2005 Chuquisengo, Rabin, “Gestión del talento humano”, 1997, Http://www.monografias.
com/trabajos16/gestiondeltalento/gestiondeltalento.shtml#gestion, fecha de consulta (07/01/07).
Dave, Ulrico, Recursos Humanos, Champions, Granica, Argentina 2006. pág. 55 408.
Davis, K. y Newstrom J. W. (1999). El Comportamiento humano en el trabajo, (10ª. Ed). México: Editorial Mac Graw Hill / Interamericana Editores, S. A de C. V.
Dirección de recursos humanos, capital humano, dirección de personal) [MFR], 763, 764.
Fernández Ríos, Manuel, (Director). 1999. Diccionario de Recursos Humanos. Organización Y Dirección, España, Ediciones Díaz de Santos, p.763.
Iglesias Lesaga, Esther, (Editora). 2004. Editorial, en Problemas del Desarrollo. Revista Latinoamericana de Economía, México, IIECUNAM, p. 5.
Kolb, D.A., Rubin, I. M. y Mc Intyre, J.M. (1974). Psicología de las Organizaciones. Experiencias. (2da. ed.). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
Koler, Erick, Diccionario Para Contadores, México D. F. 1997 Pág. 77. Liquidano Rodríguez, María del Carmen, El administrador de recursos humanos
como gestor del talento humano, 2006. Revista Contaduría y administración núm. 220.
Madrigal Torres Berta, Administración del talento Humano en la Pyme, tesis doctoral IPN 2000.
Madrigal Torres, Berta Ermila, “La gestión del talento humano en las IES” Congreso anual de Ciencias Administrativas 2003.
Madrigal Torres, Berta Ermila y Camarena Luhrs, Margarita, “Proyecto Red semántica del talento humano”, CUCEA, Universidad de Guadalajara, 2006.
Martínez Negreira, Dayami, Habilidades sociales, Revista Latinoamericana de Economía, http://probdes.iiec.unam.mx/interiores/premio_ ricardotorres. htm, fecha de consulta (02/02/07).
Mora, Consuelo y Otros, Administración de Recursos Humanos, México 1996, http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml, fecha de consulta (09/04/2003).
Mora, Frank, “Conceptos de Administración de Recursos Humanos”, http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml, fecha de consulta (09/04/2003).
Pariente Fragoso, José Luis, La formación de administradores en el nuevo entorno internacional, teoría de las organizaciones, Revista Contaduría y administración núm. 220.
Peter F. Druker, Druker para todos los días, editorial Norma, Colombia 2006, p.51 Rivas Tovar Fernando nuevas formas organizacionales, estudios gerenciales, revista
Facultad de Ciencias de la Universidad icesi, Colombia 2002, p.15.
24
24
Ruiz Durán, Clemente, “México: el paradigma de la competitividad”, Primer Congreso Nacional Sobre Legislación y Política en Ciencia y Tecnología y Educación Superior, México, 22 de abril de 2004, http://www.foro consultivo.org.mx/eventos_realizados/nacional/ponencias/7_1_ruiz.pdf fecha de consulta (14/01/07).
Stephen Covey, el 8vo. Hábito, Paidos 2005 Schein E.H. (1988).Psicología de la organización. México. Editorial Prentice/ Hall
Internacional. (pp. 2022) Schein E. H. (1982). Psicología de la organización, México: Editorial Prentice Hall
Hispanoamericana. Suliman AlHawamdeh, Knowledge Management, Cultivating Knowledg
professionals, Chandos Publising, Gran Bretaña, 2003 p.168. Snow, Raymond – Charles, et al. Organizing in the knowledge: anticipating the
cellular form. Academy of management executive, 1997. Vol. 11. No. 4. Valhondo, Domingo, Gestión del conocimiento, del mito a la realidad, Díaz de
Santos, Madrid, 2006, fecha de consulta (13/01/ 2007). Wayne R. Mondy y Noe Robert M. Administración de recursos humanos, editorial
Prentice Hall, México 1997, pág. 4.
Anexos Anexo. 1 Función lógico operativa del área de recursos humanos
Función Variable 1 Variable 2
Vacante Obrero Oficina Directivo
Empleo Empleado Bolsa de trabajo
Reclutamiento Interno Externo
Agencia Aplicación Competencias
Selección Selección de personal Evaluación de
Antecedentes laborales Contrato psicológico
RECURSOS HUMANOS
Inducción Al puesto A la institución
Destreza Habilidad
Contratación de trabajo colectivo psicológico
Por hora Selección de personal Confianza Ingreso
Adiestramiento Formación entrenamiento Adiestramiento personal
Aptitud
Capacitación Para el trabajo Para la vida
Aprendizaje Asesor Instrucción
Desarrollo Planificación de carrera Desarrollo Técnico
Desarrollo humano
Formación Conocimientos Habilidades
Asertividad
Evaluación Evaluación de personas Evaluación de puestos Evaluación del desempeño
Calificación de meritos Examen
Relaciones laborales sindicales interpersonales sociales
Relaciones culturales Apoyo social Beneficios sociales Acoso sexual
Rotación de personal Aceptación
25
25
Rotación y movilidad Movilidad de personal Movilidad de puestos
Agrupación Acuerdo
Sistema de escalafón
de puestos de funciones
Afiliación Ascenso
Sistema de salarios Tabulador Crédito Desempeño
Asignación Bono Aumento salarial Apoyo Bonificación
Salarios mensual por hora por contrato
Salario por servicios Aumento salarial Autoliquidación Compensación
Suspensión
Suspensión de labores Suspensión de trabajos Rescisión Jubilación Despido Recolocación Rotación interna
Ausentismo Acumulación Antigüedad Ausencia Depresión Incapacidad Ineptitud Indisciplina Liquidación
Auditoria de personal de talentos de intangibles de capital humano
Base de datos Dato
Procesos interpersonales
Motivación Satisfacción Igualdad de oportunidades
Animo Angustia Test de angustia
Fuente: Elaboración y diseño Madrigal Torres y Camarena Luhrs 2006.
26
26
Anexo .2 Función y alcance del capital humano capital humano Función Variable 1 Variable 2
Capital humano Facultades personales humanas autoridades
Autoridad Mando
Habilidades Técnicas Interpersonales Sociales
Destreza Pericia
Competencias Administración por competencias
Competencias Cartera de competencias
Motivación Motivación intrínseca Motivación extrínseca
Motivación personal Auto motivación
Actitud Actitud personal Actitud emprendedora Actitud de líder
Aptitudes Aptitud personal Aptitudes
Desarrollo de aptitudes
Se divide el esquema en: el talento del individuo, de la organización y el de la gestión
Valores Valor personal Valor institucional Valores sociales Valores compartidos
Antivalores Aceptación Beneficiario Beneficios
Desempeño Desempeño profesional Desempeño institucional
Capacidad Estímulo
Comportamiento Comportamiento humano Comportamiento institucional
Familia Alienación Compromiso
Cultura Subcultura Multiculturalismo Cultura organizacional Cultura laboral
Cultura emprendedora Valores culturales Croscultura Choque de culturas
Desarrollo humano Desarrollo social Desarrollo cultural Desarrollo de la capacidad Desarrollo personal Desarrollo organizacional
Equipo Estructura Fases Formación Formación académica Formación del talento para el trabajo
Gestión Gestión del talento Gestión de habilidades
Aptitud Cazatalentos Enseñanza Facilidad Habilidad Innovación
Autoridad Autoridad forma Autoridad informal
Dirección Delegación Venta
Desempeño Alto desempeño
Formación Del trabajador Del talento
Actividad Aprendizaje Autoaprendizaje Colegio
Líder
Líder personal Líder institucional Líder directivo Líder administrativo
Líder orientado a personas Líder orientado a proyectos
Liderazgo Autoridad Poder Política
Pilares del liderazgo
Estilos de liderazgo
Modos del liderazgo personal institucional cognoscitivo moral
Acciones Actitud Activo Aptitud Autoridad Carácter
Poder de mando institucional de puesto
Abuso Despido
Visión Empresarial Personal
Actitud
Activo Activo humano Activo de propiedad intelectual
Fuente: elaboración y diseño por Madrigal Torres y Camarena Luhrs 2006.
27
27
Anexo. 3 Perfil de egreso de seis programas de recursos humanos UDG Recursos humanos
A. Sinaloa Ibero Puebla U. Panamericana U. Monterrey ITESO Relaciones industriales
Será un profesional con elevada calidad académica, sensibilidad y responsabilidad en la conservación y acrecentamiento del capital más importante de cualquier organización: sus recursos humanos, además de desarrollar permanentemente iniciativas que induzcan a innovaciones constantes en el ámbito de las relaciones industriales, planeará y mantendrá una fuerza de trabajo altamente competitiva y dispuesta a involucrarse en los retos que la dinámica internacional, nacional y organizacional demanden, fomentará además con un sentido común, criterios e iniciativa para el desarrollo de proyectos de vanguardia en el área de la administración de recursos humanos. Tendrá asimismo un amplio conocimiento en planeación estratégica de los recursos humanos, planeación operativa de los recursos humanos, desarrollo organizacional, seguridad, los sistemas de valuación de puestos, los sistemas para medir el desempeño, sistemas de recompensas y remuneración, desarrollará habilidades en materia de inducción a la organización, el reclutamiento y selección de personal, el manejo del ambiente interno y la psicología industrial, el desarrollo de programas para capacitación y desarrollo, la dirección de personal, manejo e integración de equipos y auditoría de personal. Preparar profesionistas
Diseñar y operar programas de desarrollo, capacitación y adiestramiento de recursos humanos. Conocer y aplicar las políticas básicas de sueldos y salarios, en la perspectiva de hacer compatibles los intereses de la empresa con los de sus empleados. Valorar la importancia, trascendencia y efectos de las estrategias de intervención sobre las actitudes y el comportamiento humano involucrados en un proceso de desarrollo organizacional. Formular programas de incentivos y de beneficio social, con el objeto de mantener y estimular la permanencia en la organización e incrementar la productividad en favor de la empresa y los trabajadores. Analizar y aplicar los principales conceptos, recursos y procedimientos del proceso de desarrollo organizacional que permitan incrementar la eficacia y eficiencia operacionales, así como la optimización de recursos y maximización de beneficios mediante la adaptación provechosa del organismo social (empresa) a su medio ambiente
Al finalizar la licenciatura en Gestión de Personal y Organizaciones el egresado será capaz de: Promover y acompañar la creación y desarrollo de empresas y organizaciones, generando estrategias y utilizando técnicas de desarrollo del talento humano para incrementar su eficacia, eficiencia y desarrollo. Al terminar esta carrera podrás ejercer como consultor y asesor para alcanzar la efectividad organizacional, por medio del diseño de los sistemas de trabajo en los que las personas se desempeñan. Elaborarás estrategias de administración y desarrollo del personal para la prevención, negociación y solución de problemas laborales, y para promover culturas organizacionales orientadas al pensamiento positivo y al cambio en las organizaciones. Tendrás las habilidades para mantener y desarrollar una fuerza de trabajo de alto desempeño, así como la sensibilidad para establecer relaciones interpersonales e intergrupales de trabajo, y para implementar sistemas de trabajo colaborativos Captar y transmitir, en consonancia con el lenguaje organizacional, necesidades relacionadas con el personal para articular el trabajo de cada persona. Utilizar sistemas de información requeridos en la gestión de personal
1. Líder 2. Con capacidad para dirigir personas 3. Conducción del cambio. 4. Manejo de conflicto 5. Integrador del talento 6. Socio estratégico de negocio 7. Headhunter
DESARROLLO PROFESIONAL Corporativo Áreas administrativas de la empresa, Áreas funcionales del departamento de Recursos Humanos, Gerente/Director de área, Director de Recursos Humanos, Consultor de empresa, Head Hunter. Agente de Cambio En Empresa Propia, Empresas Industriales o de Servicio, Empresas Públicas o Privadas, Cualquier tipo de organización donde existan personas prestando un servicio. Emprendurismo
Administración Estratégica del Capital Humano Liderazgo, cambio e innovación organizacional Administración de Tecnología de la información para toma de decisiones Visión completa de todos los procesos de la organización Derecho laboral, individual y colectivo La persona en las organizaciones Habilidades de liderazgo y comunicación: Negociación y mediación Resolución de conflictos Manejo de estrés Inteligencia emocional Orientación al servicio Ética profesional Manejo de grupos Comunicación oral y escrita Comunicación organizacional e ínterorganizacional Creatividad en la solución de
Al terminar esta carrera podrás ejercer como consultor y asesor para alcanzar la efectividad organizacional, por medio del diseño de los sistemas de trabajo en los que las personas se desempeñan. Elaborarás estrategias de administración y desarrollo del personal para la prevención, negociación y solución de problemas laborales, y para promover culturas organizacionales orientadas al pensamiento positivo y al cambio en las organizaciones. Tendrás las habilidades para mantener y desarrollar una fuerza de trabajo de alto desempeño, así como la sensibilidad para establecer relaciones interpersonales e intergrupales de trabajo, y para implementar sistemas de trabajo colaborativos Estarás calificado para desarrollar tu negocio propio en alguna de las diferentes áreas de Relaciones Industriales. También podrás desempeñarte en todo tipo de organizaciones industriales, de servicios, organismos de gobierno en:• Selección y contratación del personal. • Compensaciones y beneficios al trabajo. • Relaciones laborales y con el sindicato. • Administración de los servicios al
28
28
capaces de valorar el papel protagónico que representan los recursos humanos en las organizaciones educativas, públicas y de servicios; que les permita entender al mismo tiempo la importancia que desempeña la articulación de las estrategias y las políticas adecuadas en la administración del personal.
empleando las tecnologías de información y medios electrónicos adecuados. Diseñar estrategias acertadas para instrumentar y evaluar el impacto que tienen en el personal los sistemas de calidad de una organización. Crear y conservar relaciones humanas respetuosas, propositivas y constructivas para favorecer acciones éticas en situaciones de riesgo e incertidumbre de una organización. Podrán impulsar nuevas formas de gestión de personal para que las organizaciones respondan a las demandas del mercado y a las necesidades sociales.
personal. • Cambio y mejoramiento de la cultura de las organizaciones. • Desarrollo del talento y potencial de las personas y los equipos de trabajo. • Calidad y servicio al cliente. • Desarrollo del compromiso, los resultados y la satisfacción laboral
ANEXO. 4 UNIVERSIDADES DE LOS CINCO ESTADOS
Distrito Federal Estado de México Nuevo León Jalisco Chihuahua
Centro Universit. de Comunicación U. Autónoma Chapingo
U. Autónoma de Nuevo León
U. Autónoma de Guadalajara
U. Autónoma de Chihuahua
U. Anáhuac del Sur U. Autónoma del Estado de México U. de Monterrey U. de Guadalajara
U. Autónoma de Ciudad Juárez
U. Autónoma Metropolitana U. Hispanoamericana U. Regiomontana U. de Occidente
U. Chapultepec U. T. de Nezahualcóyotl
U. T. Santa Catarina
U. del Valle de Atemajac
U. de la Comunicación
U. T. de Tecámac U. Panamericana Guadalajara
U. de Negocios ISEC
U. T. del Sur del Estado de M.
U. T. de Jalisco
U. del Pedregal
U. T. del Valle de Toluca
U. del Tepeyac U. del Valle de México
U. Iberoamericana Ciudad de México U. Intercontinental U. La Salle U. Motolinía U. Nacional Autónoma de México
U. Panamericana U. Salesiana U. T. de México
Siglas U= Universidad T= Tecnológica M= México