14

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.

1.1.- EVOLUCION HISTORICA DEL SALARIO Y BENEFICIOS

SOCIOECONOMICOS.

El salario presenta una evolución en el tiempo que es descrita

seguidamente. A tal fin, Marcano (1993.p.193) explica que la palabra

¨salario¨ proviene del latín ¨salarium¨ y se derivó de la costumbre de repartir

determinada cantidad de sal entre los soldados de caballería de los ejércitos

romanos para la alimentación de los caballos. En función de ello, su uso se

extendió a otros servicios con el tiempo y con esto, el término tuvo una

connotación monetaria. Agrega que el uso actual del vocablo (el pago por la

prestación de un servicio) tiene una referencia más antigua y abarca la

evolución de los sistemas económicos del hombre a través de las edades.

Estos sistemas son: la esclavitud, la servidumbre, el artesanado y el

salariado.

15

Durante la época de la esclavitud, el trabajador fue inhumanamente

explotado, puesto que los esclavos eran considerados como una mercancía y,

en consecuencia eran libremente vendidos en el mercado. Así, quien

compraba un esclavo lo asumía como propiedad y generalmente, lo utilizaba

en faenas pesadas que abarcaban las labores del campo o como servicio

doméstico en palacios o haciendas. El poder y la importancia de un amo se

hallaba en proporción directa al número de esclavos que poseía. El trabajo

despiadado de los esclavos tenía sólo como contraprestación la subsistencia.

En América, durante la época de la Conquista, la trata de esclavos fue un

comercio muy lucrativo, donde los negros eran cazados como animales en

Africa y luego vendidos a buen precio a los hacendados del Norte, Centro y

Suramérica y eran empleados fundamentalmente en labores agrícolas.

Agrega Marcano (1993.p.194) que un paso evolutivo de la esclavitud fue

la servidumbre que en cierta forma proporcionaba algunas libertades y

propiedades al siervo. Aun cuando seguía dependiendo del dueño de la

tierra a quien le debía prestar ciertos servicios personales gratuitos, ya fuera

atendiendo al cultivo de una parcela o como servicio doméstico en su casa.

Como contraprestación de servicios, el siervo recibía un lote de terreno para

su explotación y la manutención de su familia.

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En este sentido, la servidumbre fue paulatinamente sustituida por el

artesanado, que es considerado el sistema ideal del trabajador, pues en esa

época él mismo justipreciaba su trabajo, era su propio patrono al hacer y

vender los productos o artesanías que él elaboraba con sus propios

utensilios y en taller de su propiedad. La aparición de éste sistema coincide

con la declinación del feudalismo y la aparición en Europa de las ciudades-

estados. Son los días en que comienzan a repuntar los gremios. El sistema se

desarrolla de tal manera que, significa la primera expresión de la

especialización y surgen, además, una serie de oficios claves, tales como el

maestro artesano, el ayudante y el aprendiz.

Plantea el mismo autor antes señalado que la aparición y desarrollo del

sistema de salarios coincide con el inicio y la evolución de la Revolución

Industrial. La aparición de las máquinas requirió, por novedad y

complejidad, de operarios para su manejo, operarios que no fueron dueños

de las mismas ni del capital requerido para su operación. En la evolución de

éste sistema se puso de manifiesto la desenfrenada explotación del trabajador

que recibía un mísero salario por la prestación de sus servicios y también la

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ocurrencia (con demasiada frecuencia) de accidentes de trabajo sin ningún

tipo de indemnización.

Esta situación, llegó a ser insostenible y comenzó a generar las primeras

protestas de los trabajadores, las primeras huelgas, el nacimiento de los

sindicatos como entes defensores de los intereses de los trabajadores y los

consecuentes actos retaliativos de los patronos en defensa de sus intereses.

Este sistema ha perdurado hasta la actualidad, donde se observan las

conquistas sociales de los trabajadores (plasmadas en leyes protectoras) y el

reconocimiento por parte de los patronos de un sinnúmero de beneficios,

además de la existencia de una estructura sindical mejor organizada, que

han logrado los trabajadores para recibir un mejor trato y un mejor salario.

En relación a los beneficios socioeconómicos, Chiavenato (1993.p.342)

señala que los beneficios socioeconómicos tienen historia reciente y están

íntimamente relacionados con la gradual concientización de la

responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento

acelerado de los planes de beneficios sociales se deben a los siguientes

factores:

18

ü nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales;

ü exigencias de los sindicatos;

ü legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno;

ü competencia entre las empresas en la disputa por los recursos

humanos disponibles, ya sea para atraerlos o para mantenerlos;

ü controles salariales ejercidos por el gobierno principalmente en el caso de

los salarios elevados, ya sea en la reglamentación de índices oficiales de

reajuste salarial por querella o acuerdos sindicales, o en los controles

efectuados de manera indirecta en los reajustes de precios de los productos o

servicios;

ü los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a

localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones

tributarias.

En la actualidad, los beneficios socioeconómicos, además del aspecto

competitivo en el mercado de trabajo constituyen actividades de la empresa

tendientes a la preservación de las condiciones física e intelectuales de sus

empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los

principales objetivos de estos planes.

19

1.2.- RESEÑA HISTORICA – ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

HIPERMERCADO DE CANDIDO, C.A.

La empresa Víveres De Cándido, C.A, comenzó su funcionamiento a

partir del año 1961 cuando inició sus actividades en un pequeño local

ubicado en el hoy estacionamiento de la Policlínica Maracaibo.

Desde su inicio, sus propietarios se abocaron hacia la búsqueda de la

excelencia a través de la responsabilidad del personal y calidad de sus

productos, lo que ha distinguido a la empresa dentro del ramo comercial.

Hoy en día cuenta con una infraestructura de múltiples dimensiones,

contando con cuatro locales, tres en el área local ubicados en la zona de

Santa Rita, Circunvalación No. 2 y Delicias Norte (fundado el 27 de Marzo

de 1994); y el cuarto local fuera del estado ubicado en Punto Fijo.

Esta empresa está dedicada a la distribución y venta de productos

alimenticios y del hogar, algunos de ellos producidos por Víveres De

Cándido, C.A. Su misión se dirige a la venta de productos de alta calidad,

20

acompañado de un servicio de excelencia, con el objeto de satisfacer las

necesidades de los clientes a través de un trato cordial y efectivo.

Entre sus objetivos se destaca la búsqueda de la satisfacción del cliente,

ofreciéndole gran variedad de productos alimenticios y del hogar. Como

visión tiene proyectado alcanzar un lugar competitivo en el mercado, a

través de la expansión y diversificación de sus productos.

2.- BASES TEORICAS.

Las bases teóricas de éste estudio se enfocan a desarrollar los aspectos

teóricos referidos al salario desde la perspectiva de diversos autores

reconocidos en el área.

2.1.- SALARIO.

A continuación, se señala la definición de salario, características,

clasificación, factores, equidad, reglamentación, importancia y beneficios

socioeconómicos vinculados al salario; una de las variables de estudio en

ésta investigación.

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2.1.1.- DEFINICION DE SALARIO.

Existen diversas definiciones de salario, que coinciden en sus

apreciaciones básicas. A tal fin, Yorder (1979.p.629) define el salario como

el pago hecho a los empleados de una oficina, supervisores, administradores

o gerentes que representan compensaciones pagadas sobre una base anual a

los trabajadores.

Por su parte, Londoño y Mesa (1991.p.107) señalan que el salario incluye

cualquier tipo de pago en dinero o especie que un trabajador recibe por la

prestación de un servicio o cumplimiento de una tarea en beneficio de un

patrono. Este salario tiene importantes consecuencias económicas,

motivacionales y sociales; descritos seguidamente:

ü Económicas: porque representa capacidad de adquisición y nivel de vida.

ü Motivacionales: porque al experimentar el sentimiento de un pago injusto

el trabajador se desmotiva y disminuye su interés por la tarea o viceversa.

ü Sociales: porque la capacidad adquisitiva es uno de los factores que

contribuyen a ubicar a la persona en una escala social fuente de amistades y

relacionados.

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También, Gómez y Balkin (1996.p.320) exponen que el salario es el

conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su

trabajo, y consta de tres componentes esenciales que incluye el salario base,

los incentivos salariales y las prestaciones o retribuciones indirectas.

En resumen, para efectos de éste estudio, se entiende el concepto de

salario como la remuneración que recibe el trabajador como intercambio por

la labor que realiza en la empresa; y que comprende bono vacacional, bono

nocturno, recargos por días feriados, vacaciones y participación en las

utilidades definidas por Ponce (1993.p.195) como un sistema de

remuneración por el que el empleador da participación al conjunto de sus

trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el

salario normal.

2.1.2.- CARACTERISTICAS DEL SALARIO.

Dada la naturaleza compleja del salario, éste reúne ciertas características.

Marcano (1993.p.194) señala que existen muchas características que tipifican

al salario. Entre las más importantes resaltan:

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ü La obligatoriedad del salario: nació para poner coto a la explotación del

trabajador, el cual, hace muchos años tenía un estatus algo superior a la

categoría de siervo al recibir lo necesario para vivir, como contraprestación a

su servicio o trabajo. Esta circunstancia existía en el campo venezolano a

fines de la centuria anterior y principios de la presente.

Para superar esta situación la Ley del Trabajo de 1936 estableció dos

normas: la obligatoriedad del pago del salario como contraprestación del

servicio del trabajador y que el mismo fuese pagado en moneda de curso

legal. Estas normas también están previstas en la vigente Ley Orgánica del

Trabajo en sus artículos 66 y 147.

ü El salario debe ser fijo: aquel que se contrata o trabaja en una empresa

por un determinado salario, no puede recibir menos de esta cantidad. Es

decir, el salario, no podrá ser rebajado en caso de que bajen las ventas o la

empresa tenga problemas económicos. El salario podrá ser mejorado

cuando el trabajador haga méritos en el trabajo o se le incrementen las

responsabilidades, es decir, cuando el trabajador pase a desempeñar un

cargo de mayor complejidad. Pero el salario nunca podrá ser disminuido.

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La disminución del salario es penalizado por la Ley al considerar esta

medida como un despido indirecto (Parágrafo Primero del Artículo 103).

ü El salario debe ser tasado: esto significa que todo aquel que genere

riquezas debe pagar un impuesto. Esta es una medida sana y esencial para

mantener las finanzas públicas. Al trabajador se le deduce sistemáticamente

por nómina el impuesto que le corresponde pagar si devenga un salario

anual por encima del mínimo que establece la Ley respectiva.

Todas éstas características son consideradas en el análisis de este estudio

puesto que representan propiedades inherentes al salario que son aplicables

a las remuneraciones de la empresa Hipermercado De Cándido, C.A.

2.1.3.- CLASIFICACION DEL SALARIO

Existen diversas clasificaciones del salario, dependiendo del punto de

vista de diferentes autores. A tal fin, para Reyes (1986.p.15-17), los salarios

pueden clasificarse de acuerdo con los siguientes criterios:

25

• Por el medio empleado para el pago: consiste en la forma de cancelar

el salario e incluye:

ü En moneda: son pagos efectuados en efectivo como salario base, horas

extraordinarias, bono nocturno, entre otros conceptos.

ü Salario en especie: es aquel que se paga con comida, productos,

habitación, servicios, entre otras representaciones.

ü Pagos mixtos: el cual se paga parte en moneda y parte en especie, es

decir, que comparte los dos criterios anteriores.

• Por su capacidad adquisitiva: comprende la cantidad de bienes que

genera e incluye:

ü Nominal: se refiere a la cantidad de unidades monetarias que se entrega

al empleado a cambio de su labor.

ü Real: cantidad de bienes y servicios que el empleado puede adquirir con

el salario total que recibe.

• Por su capacidad satisfactoria: comprende la cobertura de

necesidades e incluye:

ü Salario individual: satisface las necesidades del empleado.

ü Salario familiar: requiere la sustentación de la familia del empleado.

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• Por sus límites: abarca los extremos de la denominación e incluye:

ü Mínimo: el salario es más pequeño y permite sustancialmente satisfacer

las necesidades del empleado y su familia. Se subdivide en legal y

contractual, según se fije por un procedimiento que la Ley señala, o bien por

una contratación libre de una determinada empresa.

ü Máximo: es el más alto que permite a la empresa una producción

costeable.

• Por razón de quien reciba el salario: implica la forma de cancelación

del salario e incluye:

ü Salario personal: el que produce quien sostiene la familia.

ü Salario colectivo: el que se produce entre varios miembros de la familia.

• Por la forma de pago: comprende la modalidad o razón del salario

e incluye:

ü Por unidad de tiempo: el cual toma en cuenta el tiempo que el empleado

presta su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

ü Por unidad de obra: aquel en que el trabajo se computa de acuerdo con el

número de unidades producidas.

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Para efectos de éste estudio, el salario en la empresa Hipermercado De

Cándido, C.A., es considerado en moneda, nominal y real, individual y

familiar, mínimo y máximo, personal y por unidad de tiempo; ya que

corresponde al Sistema Salarial de la empresa objeto de estudio.

2.1.4.- POLITICAS DEL SISTEMA SALARIAL.

Para desarrollar y aplicar un buen sistema de remuneraciones Lloyd

y Byars (1996.p.340) exponen, que primero se deben formular ciertas

políticas; naturalmente estas políticas son muy sensibles a los objetivos y al

entorno de la organización, considerando los siguientes aspectos:

ü Cuáles son los niveles mínimos y máximos de remuneración (teniendo en

cuenta el valor del puesto para la organización, la capacidad de pago de

ésta, las disposiciones legales, la influencia sindical y las presiones del

mercado).

ü Cuáles son las relaciones generales entre los niveles de remuneración

(entre la alta gerencia y los directivos de producción, los empleados de

producción y los supervisores).

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ü Cómo debe distribuirse la suma total de remuneraciones (es decir, qué

porción se asigna al salario base, así como aquellos relativos a programas de

incentivos).

Además de los aspectos anteriores, las organizaciones deben tomar

decisiones sobre el dinero que van a destinar a aumentos salariales en el

próximo año, cómo va a distribuirse y en general, cómo se determinarán los

aumentos.

Por otra parte, Villegas (1988.p.329) señala que un plan de

remuneraciones requiere que el mismo pago se aplique al mismo tipo de

trabajo. El problema básico consiste en saber en cuál nivel de sueldo debe

ser pagado a cada uno de los trabajadores que presten servicios en una

organización. Por ello, es necesario establecer los mecanismos más

adecuados, que permitan asignar a cada puesto el nivel de remuneración

que más se ajuste al mismo. El valor absoluto del puesto se refiere a la

cantidad actual en dinero que el trabajador recibe por el trabajo que realiza,

mientras el valor relativo, es lo devengado por el trabajador cuando dicha

cantidad se compara con lo percibido por sus compañeros de trabajo.

29

Bajo la perspectiva de este autor, un plan de remuneraciones tiene

como objetivos fundamentales:

ü Reclutar y mantener personal competente para los diversos puestos de

trabajo en la organización.

ü Proveer incentivos para el incremento de la productividad, mediante

diferentes niveles de participación de los trabajadores.

ü El nivel de remuneración debe reflejar el grado de dificultad y

responsabilidad de los diversos puestos de trabajo.

ü El plan de remuneraciones debe ser competitivo externamente con el

mercado, y también debe ser equitativo internamente.

ü El nivel de las remuneraciones debe ser aceptado mutuamente por la

empresa y por el trabajador.

ü El plan de remuneraciones debe ser flexible para que se pueda ajustar

cada vez que sea necesario.

Agrega el mismo autor, que la administración efectiva de un plan de

remuneraciones, debe tomar en consideración los elementos básicos del

proceso de administración de sueldos y salarios, entre los cuales se

30

encuentran las políticas sobre remuneraciones formuladas por la empresa,

las leyes y reglamentos que rigen la materia, los contratos colectivos y las

reglas especiales y demás ordenamientos establecidos para darle objetividad

al plan.

Del mismo modo, los programas de clasificación y evaluación de

puestos tienen una importancia determinante, ya que sin tales requisitos

resulta imposible darle forma a un programa de remuneraciones. Estos

instrumentos están estrechamente ligados entre sí y no se puede concebir el

establecimiento de uno de ellos sin la consideración del otro. De allí, que

resulta indispensable la implantación de ambos instrumentos en forma

simultánea, si se desea asegurar el éxito de una política integral de

remuneraciones, así como el otorgamiento ordenado de los beneficios que la

misma establezca.

Por tanto, el plan de remuneraciones debe entenderse como una

técnica de trabajo que resulta absolutamente indispensable en la empresa, ya

que garantiza la nivelación y objetividad de las remuneraciones mediante el

cumplimiento de ciertos principios como el de justicia social; así como

condiciones iguales de trabajo con el mismo nivel de remuneración;

31

ordenamiento de la política de remuneraciones dentro de lo establecido por

la Ley; ajuste de las remuneraciones y los beneficios de tal modo de integrar

cabalmente el concepto de compensación.

2.1.5.- FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO.

Son de diversa índole los factores que determinan el salario, Sikula

(1979.p.198-204) destaca, que la determinación de salarios para puestos y

personas ha llegado a la etapa en que se consideran un proceso lógico,

sistemático y explicable. Existen muchos criterios que se usan para ayudar a

establecer niveles de salario en las organizaciones, que están diseñados para

medir la equidad, necesidad y contribución del pago.

Los criterios de salarios más comunes son los siguientes:

ü Pago prevaleciente: el concepto de pago prevaleciente se identifica

algunas veces como el salario comparable. El criterio de compensación de

pago prevaleciente es el factor de remuneración que tiene más influencia.

Las empresas comúnmente deciden los niveles de salario que ofrecerán,

asegurándose de que otras estén pagando los mismos, por el mismo tipo de

32

trabajo, el mismo mercado laboral y algunas veces en la misma empresa,

independientemente de su ubicación.

Algunas empresas pagan por encima del promedio del mercado, con

el objeto de obtener buena disposición o para asegurar una labor adecuada,

mientras que otras organizaciones pagan por debajo del promedio porque

económicamente tienen que hacerlo así o porque disminuyendo los

requisitos de contratación pueden manejar adecuadamente los puestos.

ü Capacidad para pagar: la capacidad de un empleador para pagar afecta a

los niveles y estructuras generales de compensación de la empresa. La

solvencia de una empresa es sin duda una consideración de la

determinación de salarios. El criterio de remuneración de la capacidad para

pagar es en la actualidad un compuesto de las fuerzas económicas de la

empresa; y establece rangos dentro del cual se fija el nivel de salario actual.

ü Poder de negociación del sindicato: con frecuencia el nivel de salario

que se determina depende de alguna manera del poder de negociación del

sindicato. En general entre más fuerte y poderoso sea el sindicato más alto

será el salario final. El poder del sindicato se puede medir mejor en

términos del número de empleados o en la magnitud de sus fondos. En

33

ocasiones, los sindicatos presionan para que los salarios se incrementen con

más rapidez que la productividad permitida naturalmente y por lo tanto,

provocan el desempleo, elevación de precios y la inflación.

ü Costo de la vida: este criterio de compensación requiere ajustes de

salario, basados en aumentos o disminuciones de un índice aceptable al

costo de la vida. Los ajustes se hacen por lo regular a intérvalos quincenales.

Es un factor relevante que entra en juego en la determinación de los niveles

salariales, debido a que deteriora el salario real. Para que los salarios

puedan mantenerse en equilibrio deben ser elevados proporcionalmente con

el incremento del costo de la vida.

ü Salario mínimo: el criterio de compensación del salario para vivir, está

relacionado con cuánto dinero por año le cuesta a un empleado y su familia

mantener un nivel de vida adecuado. Se usa apropiadamente como guía,

para una política social amplia y para la determinación específica del nivel

del salario.

ü Productividad: éste criterio se mide en términos de producción por

horas-hombres. Actualmente, existe un debate acerca de si hay una relación

estrecha entre el salario y la productividad o no. La calidad y cantidad de

34

empleados ofrecida, que disminuya la productividad, disminuirá también

los salarios. Trabajadores haraganes, de poca energía, poca inteligencia,

disminuyen la productividad y los salarios.

ü Requerimientos del puesto: los requerimientos de un puesto son factores

cruciales en la determinación del nivel del salario de una persona con ciertas

responsabilidades. Por lo general, entre más difícil es el puesto, más alta es

su tasa de compensación. Los puestos son evaluados de acuerdo a sus

condiciones, con la capacidad, el esfuerzo y la responsabilidad que se

requiere.

ü Oferta y demanda del mercado: a los salarios, los afecta las condiciones

de oferta y demanda del mercado. Si baja la oferta de una capacidad laboral

en particular, las empresas pueden aumentar el precio en el mercado de

trabajo. Si la oferta de un talento laboral es excesiva, disminuye el precio o

salario por unidad de trabajo.

En el caso de la empresa Hipermercado De Cándido, C.A., se

establece el salario considerando el pago prevaleciente en el mercado,

conjuntamente con la capacidad de pago de la empresa, el monto establecido

35

como salario mínimo y el perfil del candidato; aspectos que son estudiados

en la presente investigación.

2.1.6.- INCENTIVOS.

Aponte (1993.p.218.) explica que son los reconocimientos

económicos o simbólicos que la empresa otorga para premiar el alto

desempeño laboral de los trabajadores.

También, Lloyd y Byars ( 1996.p.340) definen los incentivos como las

retribuciones que se suman al sueldo o salario base y que normalmente

tienen relación directa con los resultados.

Algunos autores como Gómez y Balkin (1996.p.241) señalan, que

por lo general los incentivos equivalen a un pago en metálico, sin embargo

pueden concederse en otras especies. Muchas compañías llevan a cabo

programas de reconocimientos de méritos, en el curso de las cuales los

empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o

decorativos, certificados, e incluso días especiales de vacaciones con goce de

sueldo. Entre otros incentivos no financieros se cuentan también el

36

incremento del nivel de responsabilidad, la autonomía y varias mejoras más

en la calidad de la vida laboral del empleado.

Explican que si bien es cierto que, las recompensas económicas

constituyen una de las mayores preocupaciones de los directores al

momento de aplicar los planes de incentivos; es importante señalar que su

eficacia es relativa para estimular al empleado a mejorar su rendimiento,

puesto que uno de los factores esenciales de la motivación es que el motor

que impulsa al individuo es el deseo de conseguir las cosas que necesita o

quiere; ya que algunas personas están interesadas en aspectos de su trabajo

que no son netamente económicos. Estas recompensas entonces, pueden

consistir en elogios públicos o privados y títulos honoríficos entre otras

denominaciones.

En cuanto a la forma de percepción de los incentivos Milkovich y

Boudreau (1994.p.484) señalan que los incentivos pueden basarse en el

desempeño de un individuo o en los resultados de operación de un grupo

de trabajo, de una planta o incluso la compañía en general. La forma más

antigua de compensación es el plan de incentivo individual, el cual se paga

al empleado por la calidad o cantidad de las unidades producidas, por un

37

buen desempeño. Hoy en día, el plan de incentivos individuales tiene

diversas formas; los ejemplos incluyen bono de producción, el trabajo a

destajo, bono por meta alcanzada, bono por disminución de desperdicio,

entre otros. También se pueden pagar incentivos a grupos de empleados,

los cuales se llevan a cabo cuando es difícil medir cada resultado de los

empleados individuales y cuando es crucial el trabajo de equipo.

Otra forma de incentivos son los aumentos salariales, Milkovich y

Boudreau (1994.p.482) afirman que cada año, la mayoría de los empleados

esperan aumentos de salario. Existen varias normas de aumento salarial: los

aumentos de salario con base en la antigüedad, se basan en la experiencia o

antigüedad en el puesto de trabajo; en ellos se reconoce el valor de una

fuerza laboral estable y con experiencia.

Agregan que los aumentos del salario con base en el mérito, asocian

el salario al desempeño del trabajo, es decir, el salario se relaciona con la

productividad. La elección de qué criterios utilizar (la antigüedad, el mérito

o alguna combinación de los dos) depende de los objetivos del sistema de

salario. Si los directores intentan reforzar las mejoras en el desempeño con

el salario, entonces alguna parte de éste debe asociarse con el desempeño,

38

pero si también desean asegurar una fuerza laboral estable y con experiencia

entonces deben incluir la antigüedad.

Otra forma corresponde al aumento general, que se suelen encontrar

en las compañías sindicalizadas y se negocia un contrato que especifica un

aumento general igual para todos los empleados por cada año en que se

encuentre en vigencia el contrato. El otro método de aumento se basa en los

ajustes al costo de la vida (ACV), en el cual los aumentos dependen de los

cambios en los índices de precio al consumidor (IPC) donde generalmente la

iniciativa de este método de aumento es tomada por el Gobierno.

En cuanto al desarrollo eficaz de los planes de incentivo, Dessler

(1991.p.452) afirma que estos pueden fracasar sino se procede a presentar

algunas normas específicas que a continuación se exponen:

ü Asegurar que el esfuerzo y las recompensas estén directamente

relacionados, para que un incentivo estimule a los empleados ellos deben

estar seguros de que el esfuerzo les llevará a obtener la recompensa. El plan

de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a su

mayor productividad. Los trabajadores deben percibir también que pueden

39

realmente hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser

alcanzable y será necesario proporcionar las herramientas, equipos y

capacitación necesaria.

ü La recompensa debe ser valiosa para los empleados, para que un

incentivo estimule al empleado, la recompensa deberá ser atractiva. Como

las necesidades de las personas difieren, la atracción de diversos incentivos

es variable. Cuando las otras necesidades (de logros, reconocimientos, entre

otros) son primordiales, los incentivos financieros podrían tener muy poco o

ningún efecto en el desempeño.

ü Estudiar cuidadosamente los métodos y los procedimientos, los planes de

incentivos eficaces generalmente se basan en un meticuloso estudio de los

métodos de trabajo. Mediante la observación y medición cuidadosa, definen

los estándares de desempeño justos y posteriormente el plan de incentivos

se basa en estos estándares.

ü El plan debe ser entendible y fácil de calcular por parte de los empleados,

estos deben ser capaces de calcular fácilmente las recompensas que recibirán

40

por los diversos niveles de esfuerzo. Por lo tanto, el plan debe ser

comprensible y fácil de calcular.

2.1.7.- SALARIO Y SATISFACCION.

En referencia a la satisfacción de los trabajadores con el salario y su

efecto sobre su rendimiento general, Milkovich y Boudreau (1994.p.495)

exponen que aparte del desempeño se supone que el salario afecta las

actitudes de los empleados hacia el trabajo. En particular, tienen especial

importancia la satisfacción y la insatisfacción, ya que ciertos

comportamientos del empleado pueden relacionarse con estas actitudes,

por lo que se debe considerar que:

ü La satisfacción con el salario está en función de cuánto se recibe, cuánto

se percibe que reciben los demás, y las percepciones de lo que debería

recibirse.

ü La satisfacción con el salario puede influir en la satisfacción con el trabajo

en general, así como en el ausentismo, el reclutamiento y la rotación.

41

ü La insatisfacción con el salario tiene una relación con la rotación, sin

embargo ésta no siempre es muy profunda. Al parecer la relación se

encuentra muy afectada por la importancia que el empleado le dé al salario.

ü La tendencia causal más fuerte es que el desempeño ocasiona la

satisfacción con el salario, más que la satisfacción sea causa del desempeño.

Es interesante señalar que la satisfacción con el salario parece relacionarse

con el desempeño sólo cuando el salario se basa en el desempeño del

empleado.

ü Las pruebas indican claramente que la insatisfacción con el salario puede

hacer que los empleados se unan en sindicatos, se vayan a huelga o entablen

demandas por agravios.

Agregan Milkovich y Boudreau (1994.p.495) que muchos

investigadores señalan que la satisfacción con el salario posee múltiples

dimensiones, es decir, que hay una gran cantidad de aspectos diferentes al

salario que afectan la satisfacción con el salario. Estos múltiples aspectos

hacen más difícil la tarea de tratar de aumentar la satisfacción; con el sólo

hecho de aumentar el salario no necesariamente se incrementa la

42

satisfacción, mas bien es preciso que los ajustes del sistema ataquen la fuente

de insatisfacción.

Por su parte, Lloyd y Byars (1996.p.337) exponen que el salario afecta

la satisfacción en el puesto de trabajo, puesto que interviene sobre la actitud

general del empleado. Esta satisfacción depende fuertemente del nivel de

retribuciones de la organización, si todos los empleados reciben un aumento

salarial del 5%, será difícil que se induzca por este procedimiento un

sentimiento de realización. En cambio, si los aumentos salariales tienen una

relación directa con los resultados, el empleado muy probablemente también

experimentará sentimientos de realización y satisfacción.

El mismo autor señala que los cinco principales componentes de la

satisfacción en el puesto son la actitud ante el grupo de trabajo, las

condiciones generales de trabajo, la actitud ante la empresa, las ventajas

monetarias y la actitud ante los supervisores.

Otro componente expuesto por Lloyd y Byars (1996.p.338) es el

estado de ánimo del empleado en relación con el trabajo y con la vida en

general, ya que su actitud ante el puesto puede ser positiva o negativa. La

salud, edad, nivel de aspiraciones, posición social y actividades políticas y

43

sociales pueden contribuir al respecto. Si un empleado está satisfecho con su

puesto suele sentirse comprometido con la organización, ser más leal y serio;

mientras que aquel que se siente descontento suele comportarse de manera

perjudicial para la organización, pues es probable que presente tasas más

altas de rotación en el trabajo, ausentismo, retrasos, accidentes, huelgas y

reclamaciones.

2.1.8.- EQUIDAD DEL SALARIO.

La equidad del salario representa un aspecto fundamental sobre la

satisfacción del trabajador. A éste respecto, Berenger (1986.p73) expone que

en la actualidad se ha concluido que todo trabajador tiene derecho a un

salario equitativo, el cual debe cubrir satisfactoriamente las necesidades de

alimentación, habitación, vestido y salud del trabajador y de su familia;

proporcionarle medios de educación, de entretenimiento y de protección

para el futuro; así como darle oportunidad de superarse y progresar

económica y socialmente a la medida de su esfuerzo.

Considerando lo anterior, Chiavenato (1993.p.304-306) afirma que

en las organizaciones cada función laboral o cada cargo desempeñado tiene

44

su valor, y por ende, sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los

ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los

demás y también la situación salarial del mercado. Por tanto, como la

organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles

jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de

salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute

en todos sus niveles y sectores administrativos, este salario debe guardar

equilibrio interno en la organización y con respecto a los mismos cargos de

otras empresas.

Explica Chiavenato (1993.p.304-306) que con el establecimiento y/o

mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la organización logra

remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa,

recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación, atraer y

retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los

requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento, ampliar la flexibilidad de

la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del

personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera y

obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración.

45

Finalmente, Gómez y Balkin (1996.p.322-323) coinciden con los

planteamientos antes mencionados al señalar que la equidad interna hace

referencia a lo que se considera que es justo dentro de la estructura

retributiva de una empresa; y la equidad externa, se refiere a lo que se

considera que es una remuneración justa con respecto al salario que paga

otras empresas por el mismo tipo de trabajo Los autores sostienen que al

plantearse la equidad interna en contraposición a la externa, los directores

pueden servirse de dos modelos básicos:

ü Modelo de Justicia Distributiva: el Modelo de Justicia Distributiva de la

equidad salarial está basado en que los empleados aportan o dan a la

empresa una serie de conocimientos, esfuerzos, tiempo, entre otros, a

cambio de unos resultados. El salario es uno de los resultados más

importantes que esperan obtener, pero las recompensas no monetarias

también tienen su importancia. Esta perspectiva socio-psicológica sugiere

que los empleados están constantemente comparando su relación

contribución/resultados con la de otros empleados de la empresa.

Hay empleados que comparan esta relación contribución/resultado

con la de otros empleados que trabajan en otras empresas (equidad externa),

46

pero la mayoría se comparan con los iguales de su propia compañía

(equidad interna). Así pues, tomando esta perspectiva, el punto clave de un

sistema de retribuciones consiste en garantizar que las escalas de salarios y

las remuneraciones se establezcan de forma que los empleados sientan que

la relación entre lo que aportan y lo que reciben está equilibrada dentro de la

empresa, y en menor grado, fuera de ella.

ü Modelo del Mercado Laboral: de acuerdo con el Modelo del Mercado

Laboral para la equidad salarial, desarrollado por economistas del trabajo, el

salario para un trabajo dado se establece en el punto en que en el mercado la

oferta laboral iguale a la demanda laboral. En términos generales, cuanto

menos quieran pagar las empresas (demanda de mano de obra baja) y

cuanto menor es el salario que los trabajadores están dispuestos a aceptar

(oferta de mano de obra alta) para un puesto de trabajo determinado, más

bajo será el salario para éste puesto de trabajo. Es importante señalar que,

de acuerdo al Modelo de Mercado Laboral, la equidad externa se alcanza

cuando la empresa paga a sus empleados “ el sueldo habitual ” para el tipo

de trabajo que realiza.

47

Una empresa no puede desviarse demasiado ni hacia arriba ni hacia

abajo de la dirección de los salarios del mercado, puesto que puede ser

incapaz de atraer y retener a trabajadores calificados; o de cobrar precios

competitivos por sus productos debido a que sus costos laborales son

demasiado elevados.

Por tanto, considerando el análisis expuesto, lo ideal es que la

empresa trate de establecer una equidad salarial tanto interna como externa.

Pero como éstos objetivos a menudo se contraponen, puesto que las

empresas pueden verse obligadas a adaptarse a los precios del mercado

laboral externos y mantener al mismo tiempo, una coherencia con la

estructura salarial interna.

Para efectos de éste estudio interesa la equidad interna por cuanto se

evalúa el salario en el conjunto de trabajadores de la empresa Hipermercado

De Cándido, C.A., así como la satisfacción de acuerdo con los factores que lo

determinan.

48

2.1.9.- REGLAMENTACION DEL SALARIO.

El salario está reglamentado tanto por la Constitución Nacional

como por la Ley del Trabajo Venezolana (1992). Estas bases legales son

fundamentales para realizar una evaluación salarial en cualquier tipo de

empresa, debido a que representan el soporte para la obtención de

adecuados salarios, mediante el establecimiento de normas y

procedimientos que garanticen salarios equitativos, justos y competitivos a

los empleados; de acuerdo con lo estipulado legalmente.

El análisis salarial se fundamenta en principios consagrados en la

Constitución Nacional de la República de Venezuela y en la Ley Orgánica

del Trabajo; principios bien definidos y de gran contenido social, cuyas

principales directivas se exponen seguidamente:

Según la Constitución Nacional de la República de Venezuela

(1983.p.16), se plantean los siguientes artículos:

49

Artículo 84:

¨ Todos tienen derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda obtener

colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa ¨.

En este artículo se expresa la obligatoriedad que tiene el Gobierno

Nacional de garantizar a las personas un trabajo, en el cual obtengan una

remuneración que le permita satisfacer las necesidades personales y

familiares.

Artículo 87:

¨ La Ley proveerá los medios conducentes a la obtención de un salario justo; establecerá

normas para asegurar a todo trabajador por lo menos un salario mínimo; garantizará igual

salario para igual trabajo, sin discriminación alguna ¨.

El Gobierno Nacional debe garantizar y velar que los salarios

establecidos a los empleados dentro de las empresas estén acorde con el

50

trabajo que realizan y con la situación económica del país, es decir, lograr

salarios justos y equitativos que permitan mantener estimulado al personal y

de esta manera contribuyan con mayor eficiencia a incrementar la

productividad de la empresa.

Según la Ley Orgánica del Trabajo (1992.p.34-35), se plantean los

siguientes artículos:

Artículo 135:

¨ A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta¨.

En este artículo se establece la importancia de determinar el tipo de

trabajo que ejecuta un trabajador, lo cual permitirá la fijación de salarios

justos y equitativos.

51

Artículo 138:

¨ El salario debe ser suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos

y ajustes que se le hagan será preferentemente objeto de acuerdo ¨.

Es importante destacar que los salarios deben estar actualizados,

acorde con la situación económica del país. Así mismo, no deben ser

estáticos; sino que requieren ser revisados anualmente para satisfacer las

exigencias del mercado y ser competitivos, con lo cual la empresa podrá

atraer y retener personal idóneo.

2.1.10.- IMPORTANCIA DEL SALARIO.

Según el Servicio de Investigación y Evaluación de Personal

(S.I.E.P.1984.p.14) los salarios son importantes por las siguientes razones:

ü Cubren las necesidades básicas del empleado

ü Motivan al empleado no sólo a trabajar para vivir, sino para mejorar su

condición, aspirando a promociones, superándose

52

ü La justa distribución de las nóminas de pago en una organización provee

una de las sólidas bases para unas mas sanas y armoniosas relaciones entre

la empresa y sus empleados

ü Casi todas las otras actividades de personal dependen en una gran parte

de que los salarios sean y parezcan justos a los empleados

ü Tiende a satisfacer necesidades de carácter biológico, así como

también espirituales, con lo cual se logrará que el empleado mejore el

desempeño organizacional.

2.2.- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.

Es conocido por todos que las empresas ofertan a los trabajadores

además de un salario, unos beneficios socioeconómicos que les permiten

cubrir o brindar la oportunidad de acceso a otras compensaciones que

complementan el paquete salarial. Dado que en éste estudio se analizan los

beneficios socioeconómicos de los trabajadores se señala la información

referida a los mismos.

53

2.2.1.- DEFINICION DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.

Los beneficios socioeconómicos representan otra modalidad de aporte e

intercambio con los trabajadores. Para Chiavenato (1993.p.342) el salario

pagado con relación al cargo ocupado constituye solamente una parte del

paquete de compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus

empleados. Por lo general, la remuneración se hace a través de muchas

otras formas además del pago en salario: una considerable parte de la

remuneración total esta constituida por beneficios socioeconómicos.

Agrega que éstos beneficios socioeconómicos constituyen costos de

mantenimiento del personal. Además, uno de los costos de mayor

importancia para las organizaciones industriales y, sobre todo, para las

organizaciones de servicios es la remuneración, directa o indirecta, de sus

empleados en todos los niveles jerárquicos.

La remuneración directa, entendida como salario, dentro de éste enfoque,

es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta, es

decir, los beneficios socioeconómicos, por lo general es común para todos los

empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han

54

desarrollado planes diferentes de beneficios socioeconómicos para diferentes

niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y empleados de trabajos por

mes, empleados de trabajos por hora, entre otros.

Por ende, los beneficios socioeconómicos se conciben como facilidades,

conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus

empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Pueden

financiarse parcial o totalmente, por la empresa. No obstante, constituyen

medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza de trabajo dentro

de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Para efecto de éste estudio, interesan los beneficios socioeconómicos de

la empresa Hipermercado De Cándido, C.A. y cómo estos tienen capacidad

de incentivo en los trabajadores de la organización.

2.2.2.- OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.

Son diversos los objetivos de los beneficios socioeconómicos, Chiavenato

(1993.p.343) afirma que las personas son atraídas y participan de la

organización no sólo en función del cargo, del salario, de las oportunidades,

55

del clima organizacional, sino también en función de las expectativas de los

beneficios socioeconómicos que podrán disfrutar. Sin los beneficios, el

empleo sería muy diferente de lo que es.

Los beneficios procuran traer ventajas tanto a la organización como al

empleado, así como extenderse a la comunidad. Entre las cuales Chiavenato

(1993.p.344) destaca:

• Para la organización:

ü Eleva la moral de los empleados

ü Reduce la rotación y el ausentismo

ü Eleva la lealtad del empleado hacia la empresa

ü Aumenta el bienestar del empleado

ü Facilita el reclutamiento y la retención del personal

ü Aumenta la productividad y disminuye el costo unitario del trabajo

ü Demuestra las directrices y los propósitos de la empresa hacia los

empleados

ü Reduce molestias y quejas

ü Promueve las relaciones públicas con la comunidad.

56

• Para el empleado:

ü Ofrece ventajas no disponibles en dinero

ü Ofrece asistencia disponible para la solución de problemas personales

ü Aumenta la satisfacción en el trabajo

ü Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual

ü Ofrece medios de mejor relacionamiento social entre los empleados

ü Reduce los sentimientos de inseguridad

ü Ofrece oportunidades adicionales de asegurar status sociales

ü Ofrece compensación extra

ü Mejora las relaciones con la empresa

ü Reduce las causas de insatisfacción.

Inclusive, éstas ventajas no siempre pueden medirse o cuantificarse.

Otro aspecto importante de los beneficios socioeconómicos es su relativa

disfunción cuando no son bien planeados ni administrados algunos ítemes

pueden ser aceptados con renuncia por los empleados, en tanto que otros

pueden dar oportunidades a que haya críticas severas y burlas.

Puede haber algunas posibilidades de problemas relativos a los planes

de beneficios socioeconómicos precarios, resaltando los siguientes:

57

ü Acusación de paternalismo

ü Costos excesivamente elevados

ü Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito, ya que mantiene a los

trabajadores menos productivos

ü Negligencia en cuanto a otras funciones de personal

ü Nuevas fuentes de quejas y reclamos

ü Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.

En resumen, los planes de beneficios socioeconómicos están

generalmente orientados hacia el logro de ciertos objetivos. Los objetivos se

refieren a las expectativas de corto y de largo plazos de la empresa, con

relación a los resultados de los planes. Casi siempre, los objetivos básicos de

los planes de beneficios socioeconómicos son:

ü Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados

ü Mejoramiento del clima organizacional

ü Reducción de la rotación del personal y del ausentismo

ü Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos

ü Aumento de la productividad en general.

58

2.2.3.- TIPOS DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS.

Existen diversos tipos de beneficios socioeconómicos. A tal fin,

Chiavenato (1993.p.343) indica que los planes de beneficios socioeconómicos

a menudo están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:

ü En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, entre otros);

ü Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar,

transporte, entre otros);

ü Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreación, actividades

comunitarias, entre otros).

Del mismo modo, el autor indica que los beneficios socioeconómicos

pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus

objetivos.

59

• En cuanto a sus exigencias: los planes pueden clasificarse en legales y

espontáneos, según su exigibilidad.

ü Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país, o

inclusive por convenciones colectivas con sindicatos, tales como: prima

anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por

enfermedad, salario familiar, salario por maternidad, horas extras, adicional

por trabajo nocturno, ley de política habitacional, paro forzoso, seguro social

e ince, entre otros. Agrega que algunos de éstos beneficios son pagados por

la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de previsión.

ü Beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la

empresa, ya que no son exigidos por la Ley ni por la negociación colectiva.

Estos incluyen: bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante,

transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante

convenio, complementación de pensión, entre otros.

• En cuanto a su naturaleza: los planes pueden clasificarse en

monetarios y no monetarios, de acuerdo con su naturaleza en los

siguientes:

60

ü Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través

de la nómina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos. Estos

incluyen: prima anual, vacaciones, pensión, complementación de pensión,

bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las

ausencias prolongadas por causa de enfermedad, reembolso o subsidios de

medicamentos, entre otros.

ü Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios o

ventajas o facilidades para los usuarios, a saber: servicio de restaurante,

existencia médico-hospitalaria y odontológica, servicio social y consejería,

club o gremio, seguro de vida colectivo, conducción o transporte de la casa a

la empresa y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal de

oficina, entre otros.

• En cuanto a sus objetivos: los planes pueden clasificarse en

asistenciales, recreativos y supletorios, descritos seguidamente:

ü Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado

y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de

61

situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su

control o de su voluntad; incluyen: asistencia médico-hospitalaria, asistencia

odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicios sociales,

complementación de pensión, complementación de salarios durante

ausencias prolongadas por razones de enfermedad, seguro de vida colectivo,

seguro de accidentes personales, entre otros.

ü Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan

proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación,

higiene mental u ocio constructivo; en algunos casos, estos beneficios

también se extienden a la familia del empleado; incluyen: gremio o club,

áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades

deportivas, paseos y excursiones programados, entre otros. Algunas

actividades recreativas también tienen objetivos sociales, como es el caso de

las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de la organización

informal.

ü Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan

proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades

para mejorar su calidad de vida; éstos incluyen: transporte o conducción del

62

personal, restaurante en el lugar de trabajo, estacionamiento privado para

los empleados, horario móvil de trabajo, cooperativa de víveres o productos

alimenticios, agencia bancaria en el lugar de trabajo, entre otros. Los planes

supletorios constituyen aquellas facilidades que si la empresa no las

ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismos.

Un plan de beneficios socioeconómicos generalmente se ofrece con el fin

de atender un diverso abanico de necesidades de los empleados. Dentro de

esta concepción de atención de las necesidades humanas, los beneficios

socioeconómicos constituyen un software de soporte o, en otras palabras, un

esquema integral capaz de satisfacer aquellos factores de insatisfacción

(ambientales o higiénicos), así como algunos factores de satisfacción

(motivacionales o intrínsecos).

Por tanto, se hace necesaria una composición integrada de servicios y

beneficios a los empleados. Esta integración debe ser tanto vertical como

horizontal. La integración horizontal se refiere a la sincronización de todos

los beneficios socioeconómicos ofrecidos a un determinado nivel jerárquico

de empleados, en tanto que la integración vertical se refiere a la integración

de los diferentes planes ofrecidos a los diversos niveles de empleados.

63

Para efectos de éste estudio los beneficios socioeconómicos considerados

son los proporcionados por la empresa Hipermercado De Cándido, C.A, que

incluyen los legales, exigidos por el Gobierno Nacional como seguro social,

paro forzoso, ley de política habitacional, ince, bono nocturno, días feriados

de disfrute, prestaciones, vacaciones y utilidades; mientras que entre los

espontáneos ofrecen un bono semanal por concepto del cargo ocupado,

servicio de comedor, actividades socio-recreativas, algunas ayudas y

permisos y adelantos al salario.

3.- REVISION DE LA LITERATURA.

La realización de esta investigación requiere la revisión de ciertas

experiencias relacionadas con el problema de estudio; de las cuales, han sido

identificadas algunas que representan trabajos que abordan las variables de

estudio:

Quintero, N. (1997) realizó un estudio dirigido a determinar la relación

entre la compensación salarial y los factores que determinan la equidad

interna en una empresa petroquímica del Estado Zulia. La metodología fue

64

correlacional, utilizándose como población a 150 trabajadores de la empresa

objeto de estudio, utilizándose un censo poblacional, ya que se analizaron a

todas las unidades que conformaron el universo de estudio. Para la

recolección de información se empleó una guía de registro observacional,

que luego de validada, permitió recabar la información pertinente para ser

analizada con estadísticas correlacionales. Los resultados indicaron que

existe una relación medio alta positiva entre las compensaciones salariales y

la valoración del cargo, así como una relación alta e inversa entre las

compensaciones salariales y la evaluación de actuación, destacándose estos

factores como los únicos relacionados con la equidad interna del salario,

puesto que se evidenció una baja relación entre el salario y los factores de

antigüedad, experiencia y nivel de instrucción.

Por su parte, Certelli, A. y Certelli, F. (1995) llevaron a cabo un estudio

que estuvo dirigido a un análisis salarial para los puestos supervisorios en

las funciones de administración, alimentos y bebidas del Club Náutico de

Maracaibo. Se escogieron 6 empresas del ramo recreacional y hoteleras que

poseen dichos puestos, constituyendo una población finita; la cual estuvo

representada por sus Gerentes de Recursos Humanos, quienes respondieron

a un cuestionario. Los resultados de este estudio descriptivo evidencian la

65

necesidad de que la Gerencia del Club Náutico ajuste los salarios, debido a

que están muy por debajo de la tendencia del mercado. Mediante el análisis

salarial, se determinó la importancia de que exista en la empresa una escala

de salarios mínimos, promedios y máximos; a fin de poder establecer

salarios competitivos, justos y equitativos, para atraer y retener personal

calificado que contribuya al logro de los objetivos de la empresa.

Del mismo modo, De Carlo, M. (1995) realizó un estudio dirigido a

determinar la incidencia de los incentivos socioeconómicos como factores

motivadores en el clima organizacional de las Gerencias de Staff de una

empresa consultora del ramo de la construcción en la ciudad de Maracaibo.

Esta investigación fue considerada de carácter descriptivo, debido a que está

orientada a la obtención de información relacionada con una situación real

en el momento de su recolección. Se analizó una muestra de tipo intencional

la cual comprendió un total de 22 sujetos que conforman las gerencias de

staff de la empresa de estudio. Entre las conclusiones más importantes

destacan que existe un alto porcentaje de la muestra que consideró que el

clima organizacional predominante en la empresa es parcialmente adecuado

y el grupo mas cercano lo consideró como parcialmente inadecuado, además

se detectó otro aspecto relacionado a los niveles de satisfacción, los cuales

66

fueron definidos por un porcentaje altamente considerable como totalmente

inadecuados.

También, Hernández, U. y Socorro, A. (1995) realizó una investigación

dirigida a determinar la relación entre las políticas de incentivos laborales y

el desempeño de los trabajadores operarios de Constructora Tropicana

S.R.L. Se escogieron 10 trabajadores del área operaria de dicha empresa,

constituyendo estos el total de la población a estudiar. A los mismos, se les

suministró un cuestionario compuesto por 22 ítems o preguntas (abiertas y

cerradas) los resultados muestran la necesidad de implantar políticas de

incentivos laborales en el área operativa. Por medio del análisis se observó

una alta vocación hacia el trabajo y al mismo tiempo, un desconocimiento de

la existencia en la empresa, de incentivos y beneficios económicos lo cual

evidencia la poca atención prestada a los trabajadores operarios de dicha

organización, en cuanto a las necesidades que los afectan, lo cual repercute

de gran manera en el desempeño de los mismos.

Finalmente, Rincón G, y Ortigoza, E. (1994) desarrolló una

investigación dirigida a abarcar un estudio de las distintas modalidades de

pago que LUZ utiliza para cancelar a su personal Docente, Administrativo,

67

Obrero y Estudiantil; llevándose a implementar y seleccionar el que ofrece

su staff las mejoras conveniencias y facilidades. Para ello, se diseñaron los

formatos utilizados por los Departamento de Control Presupuestarios,

Nómina y Finanzas, piezas indispensables para la cancelación de los sueldos

y manejados bajo la supervisión de la Dirección de Administración. Entre

las conclusiones se destacan que ésta alternativa permite solventar en la

medida de lo posible todos aquellos percances que pueden causar daños a

su personal, por lo que ha demostrado amplia capacidad para encontrar

aquel sistema de pago que mejores beneficios les ofrezca.

Estos estudios resaltan la importancia de la investigación del salario en

las diferentes organizaciones, dada su repercusión sobre la satisfacción del

empleado y la productividad de la empresa. Por tanto, las investigaciones

revisadas apoyan la realización de éste estudio en referencia a los salarios de

la empresa Hipermercado De Cándido, C.A.

68

4.- DEFINICION DE TERMINOS BASICOS.

ACTITUD: predisposición que tiene un individuo para reaccionar

favorable o desfavorablemente hacia la información del medio, afectándolo

positiva o negativamente. (Reyes, 1991.p.168)

ANALISIS SALARIAL: es un proceso mediante el cual la empresa

recaba información acerca de los puestos que le interesan en el mercado de

trabajo, a fin de poder determinar la estructura salarial en relación con las

empresas competidoras. (S.I.E.P. p.67)

COMPENSACION: se refiere a todo tipo de remuneraciones que

reciben los individuos a cambio de su trabajo. (Wayne y Noe, 1997.p.358)

DESEMPEÑO: cantidad funcional y oportuna y calidad laboral

desarrollada por el recurso humano de la organización. (Stoner y Wankel,

1989.p.542)

EQUIDAD: consiste en la percepción que tienen los trabajadores de que

se les está tratando con justicia. La compensación debe ser justa para todas

69

las partes involucradas y se la debe percibir como tal. (Wayne y Noe,

1997.p.358)

MOTIVACION: estado interno que estimula e impulsa a las personas a

actuar para satisfacer una necesidad, para alcanzar una meta o ejecutar una

tarea. (Stoner y Wankel, 1989.p.425)

NECESIDAD: estado interno que hace que ciertos resultados parezcan

atractivos. (Robbins y Coulter, 1996.p.531)

PENSION: es un plan mediante el cual se promete al empleado el pago

de una cantidad fija de dinero en concepto de renta de jubilación, basándose

en los ingresos medios del empleado durante los tres años previos a la

jubilación. (Gómez y Balkin, 1996.p.413)

POLITICA SALARIAL: enunciado de la estructura general y los límites

del sistema sueldos y salarios de la empresa. (Lloyd y Byars, 1984.p.253)

RECOMPENSA: reconocimiento, previo u homenaje otorgado a los

individuos producto de la contribución efectiva en los resultados y

70

beneficios organizacionales obtenidos en el transcurso de la ejecución y

desempeño productivo de sus labores, valorados positivamente. (Arias,

1991.p.114)

REMUNERACION: es una recompensa, pago o reembolso que recibe un

empleado por los servicios prestados. (Sikula, 1979.p.318)

SALARIO BASE: consiste en la cantidad fija que recibe un empleado

regularmente, ya sea en forma de salario mensual o en forma de retribución

por horas. (Gómez y Balkin, 1996.p.320)

SATISFACCION LABORAL: expresión de sentimientos de bienestar,

placer o felicidad experimentados por el trabajador acerca de la recompensa

obtenida en el desempeño de una labor. (Papalia y Wendkos, 1990.p.615)

SINDICATO LABORAL: es una organización que representa a los

trabajadores y busca proteger sus intereses mediante la negociación

colectiva. (Robbins y Coulter, 1996.p.377)

5.- SISTEMA DE VARIABLES.

71

En éste estudio las variables de investigación son el Sistema Salarial y los

Beneficios Socioeconómicos, definidos a continuación conceptual y

operacionalmente con sus respectivos indicadores.

5.1- DEFINICION CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES.

5.1.1- SISTEMA SALARIAL: consiste en el conjunto de

recompensas cuantificables que recibe un trabajador por su trabajo, y consta

de tres componentes esenciales que incluyen el salario base, los incentivos

salariales y las prestaciones o retribuciones indirectas. (Gómez y Balkin,

1996.p.320)

5.1.2- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS: consiste en una

considerable parte de la remuneración total, constituída por beneficios

socioeconómicos. Estos se conciben como facilidades, conveniencias,

ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para

ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. (Chiavenato, 1993.p.342)

72

5.2- DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES.

5.2.1- SISTEMA SALARIAL: esta variable consiste en la

retribución monetaria y no monetaria obtenida por los empleados de la

empresa Hipermercado De Cándido, C.A., como contraprestación de sus

servicios; donde las dimensiones son política del sistema salarial, capacidad

del salario y satisfacción de los trabajadores , teniendo como indicadores los

siguientes:

ü Fijación del salario

ü Periodo de aumento salarial

ü Obligaciones legales

ü Trabajo por turno

ü Utilidades

ü Bonificación por transporte

ü Existencia de Incentivos

ü Incentivos no monetarios

ü Incentivos monetarios

ü Monto del salario

ü Gastos para alimentación

73

ü Gastos para educación

ü Gastos para traslado

ü Gastos para servicios médicos

ü Gastos para vestidos

ü Forma de pago

ü Satisfacción esfuerzo/salario

ü Equidad del salario

5.2.2- BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS: son todos aquellos

conceptos monetarios y no monetarios que complementan y forman parte

del sistema salarial; éstos serán medidos de acuerdo a los siguientes

indicadores:

ü Existencia de actividades socio-recreativas

ü Servicio de comedor

ü Servicio de transporte

ü Servicio odontológico

ü Seguro (HCM)

ü Seguro de vida

ü Seguro de accidentes

74

ü Ayudas

ü Permisos

ü Prestamos y/o adelantos