GESTION POR COMPETENCIAS

BIENVENIDOS

QUÉ SON LAS COMPETENCIAS• Conocimientos, habilidades y actitudes que

facilitan la ejecución de las tareas en un determinado puesto de trabajo, dando como resultado un desempeño superior.

• El principal interés de las organizaciones es identificar y desarrollar las competencias en sus empleados que permita la consecución de los objetivos empresariales.

DEBEMOS INTEGRAR• SABER: Conocimiento para poder desarrollar

una actividad de manera exitosa.• PODER: Habilidades clave para desempeñar

su trabajo. Se refuerza en la experiencia.• QUERER: Actitud favorable, empatía,

predisposición.

COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIA DESCRIPCIÓN COMPORTAMIENTOS

ORIENTACIÓN AL SERVICIO

Conoce, resuelve y satisface con un alto estándar de calidad las necesidades y expectativas del cliente.

• Se identifica con las necesidades actuales y potenciales de los clientes, buscando soluciones oportunas.

• Aplica en sus relaciones interpersonales una actitud amable, cálida, honesta, de escucha

empática y de servicio.

• Eficiencia en el manejo de los recursos.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS

• El inventario de competencias es el listado detallado de las competencias de una organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados por niveles de desempeño.

• Los comportamientos deben ser observables, NO SUBJETIVOS

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Es un modelo integral de Recursos Humanos que a través de las competencias definidas para cada cargo busca personas que tengan los conocimientos, habilidades y actitudes, para adaptarse a la organización, demostrando eficiencia y eficacia

IMPORTANCIA DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Optimiza el rendimiento del personal.• Aprovechar el talento de cada

empleado.• Facilitan el desarrollo de los procesos

dentro de una organización.• Apoya la gestión de recursos

humanos en las actividades de selección, capacitación y evaluación.

• Alinea los objetivos personales a la estrategia de la organización.

COMPETENCIA LABORAL

ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.- descubrir la habilidad requerida para el desempeño idóneo de una actividad. Se puede identificar a nivel del cargo o de un área ocupacional.

ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL2. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS.- Consiste en identificar las competencias que deben lograr los trabajadores de un sector productivo determinado, estableciendo los niveles de calidad que exige el mercado de trabajo. Realizamos la descripción de la competencia.En el proceso participa de manera fundamental empresas y trabajadores de la ocupación priorizada.

ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL

3.- FORMACIÓN POR COMPETENCIAS.- desarrollar a las personas con un medio de referencia que son las competencias normalizadas

ASPECTOS DE LA COMPETENCIA LABORAL

4.- CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.- reconocimiento formal de la competencia demostrada y evaluada.Es un certificado que deja constancia de una competencia demostrada.

BENEFICIOSPARA LAS EMPRESAS PARA LOS TRABAJADORES

Mejora el nivel de competitividad Facilita la empleabilidad

Permite formular políticas para la gestión del talento humano

Reconoce la experiencia laboral

Identifica necesidades reales de capacitación

Ofrece objetividad en la evaluación

Agiliza procesos de selección y vinculación Permite reconocimiento social

Facilita los procesos de formación Garantiza crecimiento personal y profesional

TIPOS DE COMPETENCIAS• ESPECÍFICAS O TÉCNICAS.- conocimientos o

habilidades propias del cargo, ejemplo Manejo del Sistema AS400

• GENÉRICAS O GENERALES.- conocimientos, habilidades y actitudes que se aplican a la mayor parte de los cargos, ejemplo trabajo en equipo.

• DIRECTIVAS.- se dividen en Estratégicas e Intratégicas

• ORGANIZACIONALES.- se relacionan con las ventajas competitivas que ofrecen las empresas a los clientes

Nª ACTIVIDADES ESENCIALES F CO CM TOTAL

IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES ESENCIALES

Total= frecuencia + (consecuencias X complejidad)

IDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES ESPECÍFICAS

HABILIDADES ESPECÍFICAS APLICA ESPECIFIQUE CALIFIQUE HABILIDADES

1 -2- 3SI NO

1= Durante el desempeño del puesto (la organización capacita a la persona)2= Antes y durante el desempeño del puesto3= Antes de desempeñar l puesto (la persona debe tener la habilidad)

¿QUÉ ES UN INDICADOR?• Es una expresión cualitativa o cuantitativa

observable que nos permite describir características, comportamientos o situaciones, permite comparar variables ya sea con períodos anteriores o proyecciones futuras.

• INFORMACION QUE AGREGA VALOR EN UN CONTEXTO

• EVIDENCIAN EL CUMPLIMIENTO O DESEMPEÑO

• ESTABLECEN EL LOGRO DE LA MISIÓN Y OBJETIVOS

CARACTERÍSTICAS• Oportunidad.- información precisa y en el

momento justo.• Excluyente.- evalúa aspectos específicos y no

multidimensionales.• Práctico.- de fácil utilización y procesamiento.• Claro.- de fácil comprensión• Explícito.- definición detallada • Confiabilidad. Información real y

documentada.

BENEFICIOS• Apoyan el proceso de planificación (definición

de metas y objetivos).• Detectamos problemas en los procesos.• Permite realizar ajustes en los procesos.• Coadyuva a optimizar los recursos.• Transparenta los resultados o el desempeño

esperado.• Mide la satisfacción del cliente con respecto a

un producto o un servicio.

TIPOS DE INDICADORES• INDICADORES DE EFICACIA.Mide el cumplimiento de un objetivo en relación a dos variables oportunidad y cantidad.Ej. % de infracciones que terminan en sanción efectiva

TIPOS DE INDICADORES• INDICADORES DE EFICIENCIA.Se basa en el control de los recursos, mide la forma como se utilizan en un proceso determinado.Ej. Costo total programa de becas/Total de beneficiarios

TIPOS DE INDICADORES• INDICADORES DE EFECTIVIDADMide el resultado obtenido en un proceso, tomando en cuenta el tiempo y el costo, por ello también se los denomina como indicadores de impacto.Se relaciona con el nivel de satisfacción del usuario frente aun producto o un servicio.Ej. % Disminución quejas y reclamos en un tiempo determinado.

TIPOS DE INDICADORES• INDICADORES DE CALIDADSe basa en el principio de enfoque al cliente, analiza tres aspectos importantes:• La oportunidad • Accesibilidad• Percepción de los usuarios (nivel de

satisfacción)Ej. % de satisfacción de los usuarios frente a la prestación del servicio, respecto al total de encuestados.

TIPOS DE INDICADORES• INDICADORES DE ECONOMÍAMide la generación y movilización de los recursos financieros en relación con el cumplimiento de los objetivosEj. Aumento de costos por errores en contratos

• CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES

Identificar o revisar: misión,

objetivos, usuarios, productos o

servicios

Seleccionar tipología de indicadores

Asignar responsabi

lidades

ReferentesFórmulas

Validación

ComunicarRetroalimentación

EJEMPLOS DE INDICADORES

CARGO: GUARDIA DE SEGURIDAD.• Número de quejas por el servicio prestado

/promedio personas que ingresan al ITSCO• Costos por pérdidas de materiales o

equipos/% negligencias en el control de seguridad

• Controles de seguridad aplicados/ controles programados

EJEMPLOS DE INDICADORESCARGO: GUARDIA DE SEGURIDAD.• % de infracciones que terminan en sanción

efectiva.• Número de incidentes controlados / número de

incidentes ocurridos• Operativos de seguridad ejecutados/

operativos de seguridad programados• Controles propuestos/controles implementados• Reportes presentados/reportes requeridos

MODELOS DE COMPETENCIA• FUNCIONALISTA.- es un enfoque a las tareas o

funciones. Es decir la relación Nivel de desempeño/ trabajo.

• Metodologías: Dacum, Amod,Scid.

¿EN QUÉ SE BASA?• En la medición de resultados.• El reconocimiento del trabajador se da en

función del logro del objetivo principal.• Este modelo se aplica a cargos operativos o

técnicos.• Observamos desempeños concretos dentro de

un proceso.

EJERCICIO

• Cargo: • Empresa: • Hacer un análisis de las funciones• Señalar cuáles son las más importantes• Verificar niveles de desempeño (alto, medio o

bajo)

MODELOS DE COMPETENCIA

• CONDUCTISTA.- Analiza los atributos de la persona, es decir lo que conoce, sabe hacer y quiere hacer.

¿EN QUÉ SE BASA?

• Aspectos personales de desempeño laboral• Identifica las habilidades de las personas que

las hace diferentes o con un desempeño superior al esperado

• Se aplica a cargos directivos o de jefaturas

EJERCICIO

• Cargo: • Empresa: • Hacer un análisis de los atributos que harían

que la persona ocupara cargos directivos.

MODELOS DE COMPETENCIA

• HOLÍSTICO.- Integra los dos enfoques anteriores. Evalúa y certifica las competencias.

¿EN QUÉ SE BASA?• Participación activa de las personas en

identificar los problemas en la ejecución de su actividad o función

• Descubrir las brechas de competencia• Desarrollar la competencia a través de la

formación.• Se ajustan procedimientos y técnicas que

hacen aparecer la COMPETENCIA

EJERCICIO• Cargo:• Empresa:• Identificar las causas en cada actividad que

denota desempeño bajo • Qué cambios ameritan los procesos de trabajo• Que competencias deben ser mejoradas • Qué formación debe recibir para desarrollar las

competencias

EL CAPITAL HUMANO COMO VENTAJA COMPETITIVA

CAPITAL INTELECTUAL Conocimientos y habilidades qu tienen nuestros colaboradores

CAPITAL EMOCIONAL Sentido de pertenencia, motivación, compromiso y clima laboral

CAPITAL DE PROCESOS Métodos de trabajo y tecnología que tiene la empresa para garantizar el mejor producto o servicio

CAPITAL DE INNOVACIÓN Creatividad, iniciativa, capacidad de responder a las necesidades del entorno

CAPITAL DE CLIENTES Conocimiento del mercado, perfil y necesidades del clente

CAPITAL DE PROVEEDORESDefinición de alianzas estratégicas en la administración de proveedores

• LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y LAS COMPETENCIAS

VISION

MISION

FORTALEZAS

DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

OBJETIVOS EMPRESARIALESVALORES

POLITICAS Y NORMAS

VENTAJAS COMPETITIVAS

COMPETENCIAS CLAVE

ESTRATEGIAS

INDICADORES COMPETENCIAS DE PERSONAL

EVALUACIÓN Y

SEGUIMIENTO