CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE … · Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)...

PERU Ministerio

de EducaciónSINEACE Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación

de la Calidad de la Educación Superior UniversitariaPERU Ministerio




de la Calidad de la Educación Superior Universitaria

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN

EN EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS PROFESIONALES

GUÍA DEL PARTICIPANTE

Segunda Edición - 2010

SISTEMA NACIONAL DE EVALUUAACCIIÓÓNN,, AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN YY CCEERRTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEE

LLAA CCAALLIIDDAADD EEDDUUCCAATTIIVVAA -- SS..II..NN..EE..AA..CC..EE

CCoonnsseejjoo SSuuppeerriioorr::

José María Viaña Pérez (CONEAU) - Presidente

Edwin Uribe Pomadaza (CONEACES)

Peregrina Morgan Lora (IPEBA)

CCOONNSSEEJJOO DDEE EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN,, AACCRREEDDIITTAACCIIÓÓNN YY CCEERRTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEE LLAA CCAALLIIDDAADD

DDEE LLAA EEDDUUCCAACCIIÓÓNN SSUUPPEERRIIOORR UUNNIIVVEERRSSIITTAARRIIAA -- CC..OO..NN..EE..AA..UU..

DDiirreeccttoorriioo::

José María Viaña Pérez – Presidente

Amador Vargas Guerra – Secretario

Juan Gómez Flores

Jaime Zárate Aguilar

Jonathan Golengart NNiieeggoo

DDiirreecccciióónn ddee EEvvaalluuaacciióónn yy CCeerrttiiffiiccaacciióónn::

VVííccttoorr CCaarrrraassccoo CCoorrtteezz

Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernández

PRESENTACIÓN

El Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación

Superior Universitaria – CONEAU – en cumplimiento de sus funciones, viene

desarrollando un conjunto de acciones orientadas a implementar el proceso de

certificación profesional en el Perú.

Existen diversas razones para evaluar las competencias profesionales, que van desde la

calidad y seguridad, hasta el compromiso ético y deontológico que caracteriza a las

profesiones; pasando por los procesos de formación profesional continua así como las

exigencias que la sociedad del conocimiento, el mundo globalizado y el enorme avance

tecnológico, imponen a las profesiones.

La evaluación de competencias tiene como objetivos el reconocimiento público de que

los profesionales se mantienen actualizados y en condiciones de un ejercicio profesional

de calidad, lo que a su vez tiene un impacto directo en la mejora de las condiciones de

vida de los peruanos.

CONEAU tiene elaborado un mapa funcional y normas de competencias de los

evaluadores de competencias. Éstas son: elaborar instrumentos de evaluación de

competencias profesionales; planificar la evaluación de competencias de los

postulantes; ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes; y comunicar

los resultados de la evaluación de los postulantes.

Sobre esta base se organizaron los contenidos y la metodología del Curso de

Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales, de tal manera que existe

correspondencia plena entre las competencias que se espera desarrollen los evaluadores

y los cuatro módulos que forman parte del curso.

Como una forma de apoyar técnicamente a las entidades certificadoras la Guía del

Participante del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales

constituye un instrumento clave para la formación de evaluadores. La Guía recoge los

aspectos conceptuales, metodológicos, normativos e instrumentales, de la evaluación

por competencias con fines de certificación profesional. Está estructurada

modularmente para un manejo más apropiado, elaborada en un lenguaje a la vez técnico

– científico, didáctico, comprensible y comunicable.

Con el apoyo del Proyecto USAID/Iniciativa de Políticas en Salud, publicamos y

ponemos a disposición de los profesionales que cumplirán la importante función de

evaluadores.

Dr. José María Viaña Pérez

Presidente CONEAU

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN

La creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

Calidad Educativa (SINEACE) y la constitución de sus órganos operadores, en

particular el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la

Educación Superior Universitaria (CONEAU), establece un nuevo escenario para la

certificación profesional en el Perú.

La certificación profesional requiere que los Colegios Profesionales sean autorizados

como entidades certificadoras por CONEAU, para lo cual uno de los requisitos más

importantes es disponer de un equipo estable y disponible de especialistas que evalúen

las competencias profesionales.

CONEAU ha establecido que el reconocimiento de la certificación como Evaluador de

Competencias se realizará mediante dos modalidades:

- Competencia adquirida en la experiencia.

Los evaluadores presentados por cada Colegio Profesional deberán demostrar la

competencia profesional adquirida a través de su experiencia, evaluada mediante la

Norma de Competencia de Evaluadores de Competencias aprobada por CONEAU.

Mediante este mecanismo se comprobará si los expertos pueden desempeñar el

trabajo según las necesidades de evaluación de competencias de los organismos

certificadores.

- Competencia adquirida mediante un proceso de capacitación.

Cursos desarrollados por instituciones académicas, siempre y cuando cuenten con el

auspicio o reconocimiento de CONEAU.

Cursos desarrollados por el mismo CONEAU.

En ambos casos, una vez comprobada la competencia, se les reconocerá con carácter

oficial la calificación profesional y se les emitirá un certificado. CONEAU establecerá

un registro de evaluadores de competencias de cada entidad certificadora.

La labor de los evaluadores de competencias resulta fundamental para el éxito del

proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y

condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo.

En este marco, CONEAU desarrollará el Primer Curso de Especialización en

Evaluación de Competencias Profesionales.

2. OBJETIVOS DEL CURSO

- Contribuir a la formación de evaluadores de competencias profesionales de las

entidades certificadoras.

- Contribuir a uniformizar criterios y procedimientos para la evaluación de

competencias profesionales a cargo de las entidades certificadoras.

3. PERFILES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

3.1. Perfil de ingreso

- Tener título profesional.

- Contar con no menos de 10 años experiencia en la profesión que evaluará.

- Estar habilitado para el ejercicio profesional.

- Tener experiencia en acciones académicas.

- Haber participado en acciones de mejora de la calidad, acreditación institucional o

certificación profesional.

- Ser designado por el Colegio Profesional correspondiente.

3.2. Perfil de egreso

Al finalizar el curso el participante estará en capacidad de:

Conocer y aplicar la normatividad nacional vigente relacionada con evaluación de

competencias profesionales.

Planificar la evaluación de competencias de los postulantes con base a las normas de

competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Ejecutar la evaluación de competencias de los postulantes, según las normas y

procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Comunicar los resultados de la evaluación de competencias de los postulantes,

según la normatividad establecida por la entidad certificadora.

4. CONTENIDOS

Módulo 1: Certificación profesional.

Módulo 2: Técnicas e Instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Módulo 3: Planificación y Ejecución de la evaluación de competencias profesionales.

Módulo 4: Comunicación de los resultados de la evaluación de competencias

profesionales y habilidades personales.

5. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS

a. Exposiciones dialogadas

b. Trabajo de grupos.

c. Autoaprendizaje: revisión y estudio de la bibliografía recibida y búsqueda

bibliográfica adicional.

d. Asesoría a distancia: para trabajos aplicativos entre sesiones presenciales.

e. Actividades prácticas de evaluación de competencias.

6. EVALUACION

La evaluación busca identificar el logro de competencias para la evaluación de


La evaluación se realizará en base a Normas de Competencia que serán puestas en

conocimiento de los participantes al inicio del curso.

7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía.

Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema sanitario público

de Andalucía. 2006.

Alexim, J; Brígido, R.

Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos.

OIT – MTE Brasil.

CIDEC.

Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate.

Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo

y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999.

Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo.

Reglamento para la evaluación de competencias profesionales.

Revista Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001.

Instituto Nacional de Formacion Técnico Profesional (INFOTEP) Manual de procedimiento metodologico para el desarrollo y normalizacion de

competencias laborales.

República Dominicana, 1999.

Irigoin, M; Vargas, F.

Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud

OPS – CINTERFOR/OIT, 2002.

Navío, A.

Evaluación de competencias profesionales.

2001.

Ruiz, C.

La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate.

Universitat Autònoma de Barcelona. 2004.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar

técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.

Colombia, 2003.

Tejada, J.

Acerca de las competencias profesionales.

Revista Herramientas. 1999.

Valle, I.

Evaluación de competencias: técnicas y métodos.

Mailxmail.com. 2006.

Vargas, F.

La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso

de aplicación práctica.

CINTEFOR/OIT. 2001.

8. EQUIPO DOCENTE

MÓDULO COORDINACIÓN DE

MÓDULOS

COORDINACIÓN

GENERAL

Módulo 1: Certificación

profesional.

Mg. Eva Miranda

Ramón.

Dr. Víctor Carrasco

Cortez.

Mg. Ruth Seminario

Rivas.

Obst. Silvia Bravo

Hernández.

Módulo 2: Técnicas e

Instrumentos de evaluación de


Dr. Raúl Suárez

Álvarez.

Módulo 3: Planificación y

Ejecución de la evaluación de


Enf. Nilda Salvador

Esquivel.

Módulo 4: Comunicación de

los resultados de la evaluación

de competencias profesionales

y habilidades personales.

Enf. Tula Espinoza

Moreno.

Módulo I Certificación de Competencias Página 1

PERU Ministerio







CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN


MÓDULO I

CERTIFICACIÓN PROFESIONAL

MODULO I:

CERTIFICACION

PROFESIONAL

MODULO III: PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA

EVALUACIÓN

MODULO II: TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

MODULO IV: COMUNICACIÓN DE

RESULTADOS

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES / DEC-CONEAU


EEQQUUIIPPOO RREESSPPOONNSSAABBLLEE DDEELL MMOODDUULLOO

DDiirreecccciióónn ddee EEvvaalluuaacciióónn yy CCeerrttiiffiiccaacciióónn -- CCOONNEEAAUU

-- VVííccttoorr CCaarrrraassccoo CCoorrtteezz

- Ruth Seminario Rivas

- Silvia Bravo Hernández

RReessppoonnssaabbllee ddee llaa OOrrggaanniizzaacciióónn ddeell MMóódduulloo

Eva Miranda Ramón

EEqquuiippoo FFaacciilliittaaddoorr

MMiieemmbbrrooss ddeell CCoolleeggiioo PPrrooffeessiioonnaall



IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

¡BIENVENIDO (A) !

Como es de su conocimiento, la certificación profesional requiere que los Colegios

Profesionales sean autorizados como entidades certificadoras por el Consejo de Evaluación,

Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria

(CONEAU), para lo cual uno de los requisitos importantes es disponer de un equipo estable

de especialistas que evalúen las competencias profesionales.

En tal sentido, la labor de los/las evaluadores/ras de competencias resulta fundamental para el

éxito del proceso de certificación profesional, de allí que se debe garantizar su competencia y

condiciones para ejercer adecuadamente su trabajo.

En este marco, se desarrolla el presente Módulo denominado “Certificación profesional”, que

forma parte de la serie modular del PRIMER CURSO DE ESPECIALIZACION EN

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES, organizado por el CONEAU. El

Módulo I tiene la finalidad de instrumentar al/a participante para la aplicación de la

normatividad vigente y del marco conceptual de la certificación profesional. Está organizado

en tres unidades detalladas en el Sílabo. Inicia con el contexto de la certificación profesional a

nivel nacional e internacional, seguido de los aspectos conceptuales de competencias

profesionales y la identificación y normalización de competencias y finalmente del perfil del

evaluador de competencias y su rol en la evaluación y certificación profesional.

Estos contenidos se encuentran en el presente documento distribuido según unidades, siendo

que en cada unidad usted encontrará las competencias a lograrse, un resumen de la unidad, los

materiales de apoyo que incluyen lecturas y guías de trabajo y la bibliografía correspondiente.

Le recomendamos leer los materiales de apoyo sugeridos para tener la información necesaria

que permita el intercambio y su participación activa en todas las actividades del Módulo. Así

mismo, poner especial atención en la elaboración de los productos del Módulo que serán

desarrollados en momentos presenciales y no presenciales para lo cual contará con un/a

facilitador/a.

Le invitamos a revisar la siguiente página donde se presenta un gráfico de la organización del

presente documento.

¡Felicitaciones por su participación!



OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN DDEELL DDOOCCUUMMEENNTTOO

MMAAPPAA DDEE CCOONNTTEENNIIDDOOSS DDEELL MMÓÓDDUULLOO

MAPA DE CONTENIDOS TIEMPO DE ESTUDIOS

DURACIÓN SILABO

Unidad 3

EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES EN EL PERÚ (P. )

Unidad 1

LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS (P. )

Unidad 2

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION

DE COMPETENCIAS (P. )

Hoja de síntesis de las

competencias de la Unidad y

de los materiales de apoyo

Resumen de la Unidad

Organización del material de

apoyo según lecturas, su

ubicación y guías de trabajo

Guías de trabajo de grupo o

de talleres según

corresponda

Fuentes de información



TTIIEEMMPPOO DDEE EESSTTUUDDIIOOSS

MÓDULO

I

DISTRIBUCIÓN DE HORAS ACADÉMICAS

Reflexión conceptual Reflexión-acción TOTAL

HORAS Presencial No presencial Presencial No

presencial

10

5

11

8

34

DDUURRAACCIIÓÓNN

El Módulo es desarrollado en una (1) semana, con fases de estudio presencial y no presencial.

FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL DIA 1 DIA 2

Del __ al __ de

_________ de 20__

09:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas

Unidad 1

LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS (P. )

Unidad 2

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION

DE COMPETENCIAS

(P. ) Unidad 3

EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL PERÚ

(P. )



SÍLABO

MODULO I : CERTIFICACIÓN PROFESIONAL

I. SUMILLA

El Módulo es de naturaleza teórico-aplicativa e instrumenta al participante para la aplicación de la

normatividad vigente y el marco conceptual de la certificación profesional. Desarrolla contenidos

relacionados con la certificación por competencias, la identificación y normalización de competencias

y el rol del evaluador de competencias profesionales en el Perú.

II. COMPETENCIAS

El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de:

Aplicar la normatividad vigente relacionada con la evaluación de competencias profesionales.

Aplicar la metodología para la identificación y normalización de competencias.

Identificar el rol del evaluador de competencias.

III. METODOLOGÍA

El Módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta con momentos de aprendizaje presenciales

y no presenciales. Para ello se ha previsto la aplicación de la estrategia metodológica centrada en el

participante que combina herramientas didácticas participativas tales como: trabajos en grupo, talleres,

plenarias, exposiciones dialogadas y ateneos bibliográficos.

Así mismo, la organización del Módulo impulsa el autoaprendizaje a través de la revisión y estudio de

la bibliografía recibida y la búsqueda bibliográfica adicional.

Para el desarrollo de los trabajos aplicativos y productos esperados, el participante tiene la oportunidad

de realizar consultas a distancia.

IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO

FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL Trabajo grupal

Informe de verificación metodológica aplicado al

Mapa funcional de la profesión.

Informe de verificación metodológica aplicado a

una norma de competencia priorizada para la

Evaluación con fines de certificación

profesional.

Documento con las conclusiones de la lectura

comentada de la Guía de procedimientos para

la evaluación de competencias con fines de


Trabajo grupal

Presentación de una Norma de

competencia seleccionada por el

Colegio Profesional para la

certificación respectiva.

(Verificada metodológicamente).

Trabajo individual

Documento con ideas claves de la

lectura: 40 preguntas sobre

competencia laboral. (ver Pautas al

final del módulo I)

V. FECHA Y LUGAR



El Módulo se desarrollará del __ al __ de _________ de 20__, en ______________

_______________________________, sito en _______________________________.

VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES

DÍA 1: ____________________

FECHA

Y HORA ACTIVIDADES ESTRATEGIA

METODOLÓGICA 09:00 Ceremonia inaugural del curso Programa especial

09:30 Unidad I: La certificación profesional por competencias

Análisis de las experiencias internacionales y nacionales en

certificación por competencias

Aspectos conceptuales de competencias profesionales

Exposición dialogada

10:30 Ley del SINEACE-Proceso de autorización de entidades certificadoras

y certificación profesional


11:15 Receso

11:30 Unidad II: Identificación y Normalización de Competencias

Metodología para la identificación de competencias.

Análisis funcional


13:00 Receso

14:30 Revisión y análisis de un mapa funcional

Taller 1

16.00 Receso

16:15 Pautas para la elaboración de normas de competencia


17.00 Revisión y análisis de una norma de Competencia

Taller 2

18:30 Cierre de actividades

DÍA 2: _____________________

FECHA

Y HORA ACTIVIDADES ESTRATEGIA

METODOLÓGICA 09:00 Continua La revisión y análisis de una norma de competencia Taller 2

10:00 Refuerzo conceptual y metodológico de la identificación y

normalización de competencias

Plenaria

11:15 Receso

11:30 Unidad III: El evaluador de competencias profesionales en el Perú

Perfil del evaluador de competencias

Presentación

12:00 Normas de Competencia del evaluador (análisis).

Trabajo de grupos

12:30 Presentación de trabajo grupal.

Plenaria

13:30 Receso

14:30 Revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional – CONEAU.

Lectura comentada

grupal

15:30 Presentación de conclusiones de la lectura comentada

Refuerzo conceptual y metodológico de los procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional.

Plenaria

16:30 Receso

16:45 Código de ética del evaluador Exposición –dialogada



Dilemas éticos en la evaluación de competencias profesionales

y Taller

18:30 Cierre de actividades – Evaluación de las actividades presenciales

Pautas para las actividades no presenciales.

VII. ACTIVIDADES NO PRESENCIALES

FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA PRODUCTO

Del __ al

__ de

_______

de 20__.

1. Análisis de una norma

de competencia

priorizada de su

Colegio Profesional

Trabajo grupal:

- Selección de la competencia

- Revisión metodológica de la

norma seleccionada

- Elaboración de la versión final

GRUPAL:

Norma de competencia

para la certificación

profesional del Colegio

Revisión y lectura de

material recomendado

Trabajo individual

- Lectura comprensiva

INDIVIDUAL:

Documento con ideas

claves de la lectura: 40

preguntas sobre

competencia laboral.

Entrega de los productos del Módulo:

- Versión digital y vía virtual el __ de __________.

- Versión impresa el __ de _________ de 20__.

VIII. BIBLIOGRAFIA

Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT –

MTE Brasil.

CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y

Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno

Vasco 1999.

Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP) Manual de procedimiento metodológico

para el desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999.

Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector

Salud OPS – CINTERFOR/OIT, 2002.

Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universitat Autònoma de

Barcelona. 2004.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia,

2003.

Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999.

Vargas, F.

La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación

práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.

Vargas F. Las 40 preguntas m{as frecuentes sobre competencia laboral. Montevideo, OIT/CINTERFOR.

2004



Unidad 1:

LA CERTIFICACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

Identificar las experiencias internacionales y nacionales

en certificación por competencias

Identificar los aspectos conceptuales de las

competencias profesionales

COMPETENCIAS A LOGRARSE

El participante que

culmina satisfactoriamente esta Unidad logra:

RESUMEN DE LA UNIDAD

La Unidad 1, desarrolla contenidos relacionados con:

El análisis de las experiencias internacionales y nacionales en

certificación por competencias.

Aspectos conceptuales de competencias profesionales

Ley del SINEACE – proceso de autorización de entidades

certificadoras y certificación profesional

Aplicar la normatividad vigente relacionada con la

evaluación de competencias profesionales



FFUUEENNTTEESS DDEE IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN :: UUNNIIDDAADD 11

Carmen Ruiz. Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y

cuestiones a debate. Universitat Autònoma de Barcelona. 2004.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) Metodología para evaluar y certificar

competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de

evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003.

Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de

Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil.

Ley No. 28740. Ley del SINEACE

Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley No. 28740. Ley del

SINEACE

CONEAU: Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines

de certificación profesional. 2009

Notas de la presentación de la Dra. Mariam Zgaib Aburad, SENA, Colombia para

el Seminario Internacional “Certificación Profesional por Competencias”, Nov.

2009

Lecturas y material de apoyo

Lectura Nº 1: Alexim, J; Brígido, R.

Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE

Brasil.

USTED PUEDE UBICAR LA LECTURA EN:

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/co

mplab/doc/otros/glosario.pdf

Lectura Nº 2: Ley No. 28740. Ley del SINEACE.

Lectura Nº 3: Decreto Supremo Nº 018-2007-ED- Reglamento de la Ley No. 28740. Ley

del SINEACE

UBIQUE LAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO



La Certificación Profesional por Competencias1

La certificación de las competencias tiene como finalidad cerrar el triángulo de la calidad de

los sistemas gestionados, los productos y el talento humano.

Los países latinoamericanos tienen amplios desarrollos en certificación de sistemas de calidad

y de productos, pero es reciente el interés de certificar el recurso humano, que es el que hace

posible que los dos anteriores sean de calidad.

Las perspectivas de la certificación en los países de la región están en torno de:

1. El uso de las Normas como referentes para la modernización de la formación de las

entidades de formación y de educación, para la formación de perfiles, para certificar

competencia laboral y para diseñar procesos de gestión humana en las empresas.

2. Es fundamental la vinculación eficaz, permanente y contínua de empresarios,

trabajadores, comunidad científica y académica, entidades de formación y el gobierno en

el punto de concertación, partiendo de identificar cómo está el sector en los entornos

educativos, tecnológicos, y otros.

3. La necesidad de la articulación sistemática y coherente de los ministerios de educación y

trabajo de tal forma que las instituciones de formación profesional satisfagan las

demandas del mercado de trabajo, haciendo pertinente su oferta educativa.

4. El mejoramiento y diseño de nuevos y adecuados procedimientos de evaluación para

identificar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su lugar de trabajo.

5. La realización de acuerdos entre los países de la región para el reconocimiento

sistemático de la certificación de la competencia, lo que permitirá la movilidad laboral.

6. Las instancias de certificación objetivamente articulados trabajando bajo los mismos

criterios y frente a la misma norma, con los mismos instrumentos.

Y, todos los anteriores procesos soportados en el uso de las Normas que se establezcan en los

países como un elemento común en todos los procesos de gestión humana: gestión del

empleo, gestión de compensaciones, gestión del desarrollo.

CONEAU define la competencia como la integración y movilización de saberes conceptuales,

procedimentales y actitudinales para resolver problema profesionales en forma autónoma y

flexible en contextos determinados.

La Ley del SINEACE diferencia las competencias laborales de las profesionales, siendo las

primeras aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su

desempeño ocupacional y las segundas aquellas que adquieren las personas en la educación

técnico productiva y educación superior no universitaria y universitaria.

1 Dra. Mariam Zgaib Aburad , Reseña de su presentación en el Seminario Internacional “Certificación

Profesional por Competencias” organizado por el CONEAU 9 y 10 de Noviembre, 2009 . Perú.



Unidad 2: IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

Aplicar la metodología del análisis funcional para

la identificación de competencias

Aplicar la metodología para la normalización de competencias


El participante que




La metodología para la identificación de competencias: el

análisis funcional.

La revisión y análisis del mapa funcional del Colegio

profesional.

Las pautas para la elaboración de normas de competencia.

Lectura y comentarios al mapa funcional del Colegio

profesional y a las normas de competencia.



6.1


Lectura Nº 1: 40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL. CINTERFOR.2004.

Identificación de competencias. [p. 35] [p.63]

Lectura Nº 2: DIRECTRICES PARA LA IDENTIFICACION Y NORMALIZACIÓN DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL. En el Compendio Técnico

Normativo “Criterios y Estándares para la Certificación en el Perú” Dirección de

Evaluación y Certificación – CONEAU, Diciembre, 2009:73-100.

Lectura N° 3: COMPETENCIA LABORAL. MANUAL DE CONCEPTOS, MÉTODOS Y

APLICACIONES EN EL SECTOR SALUD. OPS Y CINTERFOR. 2002.

Módulo I. Competencia, fases y aplicación.

Unidad 3.Identificación y normalización de competencias. [p. 78.] [P.118]


GUIA DEL TALLER 1:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UN MAPA FUNCIONAL

GUIA DEL TALLER 2:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

LAS GUIAS SE PRESENTAN A CONTINUACIÓN



El análisis funcional para la Identificación de Competencias

El proceso de identificación de las competencias de la profesión se realiza aplicando la metodología del análisis funcional. La identificación de competencias es el proceso de establecer las competencias inherentes a una “unidad de análisis”. Esta puede ser un sector ocupacional, una institución, un grupo de instituciones, todo un sector de la producción o de servicios, o una ocupación o una profesión.

El Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación,

Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa - DECRETO SUPREMO Nº 018-2007-ED, establece: “Disponer de un conjunto de instrumentos que permitan realizar la evaluación y certificación de competencias laborales y/o profesionales actualizados de la profesión o del perfil laboral seleccionado, elaborados de acuerdo a los análisis funcionales elaborados según parámetros nacionales internacionales de evaluación y certificación de competencias”. (Art 21, numeral 21.1).

El Análisis funcional es un método que utiliza una estrategia deductiva para la

identificación de competencias, a través de la desagregación sucesiva de las funciones productivas (conjunto de actividades para el logro de un bien o servicio) a partir de un propósito principal, hasta encontrar las funciones realizables por una persona, en este caso el profesional. Ello hace evidente la flexibilidad del análisis funcional.2

Este método permite identificar las competencias del profesional en relación

sistémica de formación-trabajo. El resultado del análisis se expresa gráficamente en un mapa funcional

El análisis funcional se basa en los siguientes principios:

Se aplica de lo general a lo particular.

Identifica funciones con inicio y fin plenamente delimitados.

El desglose se realiza con base en la relación consecuencia causa.

El proceso de Identificación de Competencias

Conformación del equipo para Identificación de Competencias

Para la identificación de competencias, se conformará un equipo de

trabajo integrado por profesionales expertos de la profesión, asesorados por

un metodólogo. Es recomendable que intervengan empleadores, formadores,

profesionales y otros actores relevantes.3

El equipo de trabajo estará conformado por un máximo de doce

profesionales expertos y dispondrá de toda la documentación técnica y

normativa que permita elaborar el mapa funcional con el sustento respectivo.

2 Adaptado de CINTERFOR /OIT

3 CONEAU. 2009



Identificación de la unidad de análisis La unidad de análisis debe estar claramente identificada, en este caso es la profesión. Se requiere la caracterización de la profesión la cual será la referencia para todos los procesos relacionados con la certificación. La caracterización responde a las siguientes interrogantes:

- ¿Qué es la profesión? - ¿Qué resuelve la profesión y a quiénes? - ¿De qué se ocupa? - ¿Qué persigue? - ¿Qué relaciones se dan? - ¿Dónde se requiere de la profesión? - ¿En qué condiciones se desarrolla?

Elaboración del propósito principal

El propósito principal describe la razón de ser de la profesión (unidad de análisis). Define lo que la profesión permite alcanzar o lograr, es decir en el resultado de la actividad productiva de la profesión. El propósito principal se centra en el objetivo de la profesión y en lo que la hace diferente de las otras. Para la elaboración, se toma en cuenta la caracterización de la profesión. La redacción debe ser sencilla y concreta evitando frases innecesarias. Tiene la siguiente estructura:

Verbo + Objeto + Condición

(Acción) (Sobre qué aplicar) Cómo: Especificación/restricción)

Verbo Objeto Condición

Acción fundamental de la

profesión

Sujeto o cosa sobre el que se

ejerce la profesión

Los referentes para la elaboración de los bienes o

servicios que permiten evaluar la acción

fundamental.

Redactado el propósito principal, se debe aplicar la lista de cotejo de verificación metodológica (anexo N° 1).



EJEMPLO DE PROPÓSITO PRINCIPAL 4 Si la unidad de análisis es: La profesión tecnólogo médico especialidad fisioterapeuta (EJEMPLO NO VINCULANTE CON ENTIDAD CERTIFICADORA, UTILIZADO EXCLUSIVAMENTE CON FINES DIDÁCTICOS). Nos preguntamos: ¿Cuál es la razón de ser del Tecnólogo Médico Fisioterapeuta? La respuesta será:

Verbo Objeto Condición

Desarrollar Programas de prevención de discapacidad y

acciones de rehabilitación para promover la equiparación de

oportunidades de las personas con discapacidad

según normatividad

vigente.

Entonces el propósito principal será:

4 Modificado de Irigoin, V; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud. Módulo 1. Unidad 3: Competencias, fases y aplicación. OPS- CINTEFOR, 2002. 1 p. 111.

Desarrollar programas de prevención de discapacidad y acciones de rehabilitación para promover la equiparación

de oportunidades de las personas con discapacidad

según normatividad.



GUIA DEL TALLER5 1:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UN MAPA FUNCIONAL

PRIMER MOMENTO: Análisis del Propósito principal y Funciones Claves

METODOLOGÍA - Se conformarán grupos de trabajo con no más de 12 participantes.

- Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la

asistencia técnica de un facilitador.

- Para el trabajo, el participante contará con una propuesta del propósito principal, funciones claves,

unidades y elementos de competencia.

- El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria.

ACTIVIDADES

1. El moderador dirigirá el taller iniciando el análisis con la siguiente pregunta:

¿Cuál es la UNIDAD DE ANALISIS?

Efectivamente la Unidad de análisis es ____________________ (profesión/ocupación)

Se recomienda una redacción sencilla y concreta, evitar los adornos típicos de las

declaraciones de misión.

2. Lea el PROPOSITO PRINCIPAL del documento “Mapa funcional del profesional” y aplique la

siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de definición:

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LA DEFINICION DEL PROPOSITO

PRINCIPAL

5 Tomado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID |

Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009.

Definición del Propósito principal

Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño del propósito principal y funciones claves.

El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis del Propósito Principal y Funciones Claves (verificación metodológica)

General.

El PRODUCTO



PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO OBSERVACIONES

O SUGERENCIAS

¿Tiene estructura verbo + objeto + condición?

¿Está centrado en la actividad principal, en la misión del

área de desempeño objeto de análisis?

¿Su alcance es preciso? es decir, se entiende claramente

¿qué se hace en el área que la hace diferente de otras áreas?

¿Expresa un resultado evaluable?

¿En el enunciado del propósito principal se evita la

referencia a contextos específicos (producto, tecnologías,

condiciones limitadas?

¿Se hace referencia a función y no a procesos u

operaciones?

3. Incorpore las sugerencias al PROPOSITO PRINCIPAL, que considere conveniente.

4. Presente sus aportes al moderador del Plenario.

5. El moderador dirigirá la plenaria con la siguiente pregunta:

¿Qué se debe hacer para lograr el propósito principal?

6. Una vez definido el propósito principal, se procede a la redacción de la función clave.

7. Para la redacción se toma en cuenta la siguiente estructura:


(Acción) (Sobre qué aplicar) (Cómo: Especificación/ restricción).

Se recomienda una redacción concreta, evitar los adornos típicos de las

declaraciones de misión.

8. Lea las FUNCIONES CLAVES del documento “Mapa funcional de la profesión” y aplique la

siguiente lista de cotejo con la finalidad de verificar si cumple con los criterios de redacción:

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL ENUNCIADO DE LAS FUNCIONES

CLAVES ENUNCIADO DE FUNCIONES SI NO OBSERVACIONES

Identificación de Funciones Claves



O SUGERENCIAS

¿Tiene estructura verbo + objeto + condición?

¿Su alcance es preciso?, es decir, se entiende claramente ¿qué

resultado produce la función?

¿La función incluye una condición para evaluar el resultado

que produce?

¿El enunciado corresponde a una función que evita la

referencia a contextos específicos (producto, tecnologías,

condiciones limitadas)?

¿Se hace referencia a resultados y no a procesos u

operaciones?

¿La función se refiere a calidad del desempeño y no a

indicadores de productividad? (cantidad de producción,

tiempo de producción).

9. Incorpore las sugerencias a las FUNCIONES CLAVES que considere conveniente.

10. Presente sus aportes al moderador del Plenario para llegar al consenso.

Al concluir esta parte habremos logrado el PRODUCTO: Documento con las conclusiones del

análisis del propósito principal y funciones claves del mapa funcional del profesional.

SEGUNDO MOMENTO: Identificación de las competencias

Recuerde que…. el taller consiste en aprender la metodología para desagregar las funciones hasta

los elementos de competencia, para ello tener en cuenta lo siguiente:

1. Las funciones se redactan en términos de resultados de desempeño.

- Las funciones enuncian lo que hace el profesional competente para obtener los resultados

de la función clave, y no los procesos o actividades.

Por ejemplo:

Medir - Revisar - Pesar son verbos que describen actividades, no funciones

Para identificar la función y corregir el enunciado se debe responder a la pregunta:

¿Cuál es la razón para medir, revisar, pesar?

- El proceso va de lo general hacia lo particular, determinando qué funciones son necesarias

cumplir para lograr que se realice la inmediatamente anterior. La lógica se desarrolla de

acuerdo a un proceso causa-efecto o problema-solución, de manera que se responda a la forma

de solucionar la función anterior.

- Entre un nivel y otro de desagregación, la pregunta que se formula es:

Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología en la desagregación de funciones hasta identificar la competencia con sus elementos de competencia.

El PRODUCTO es un documento con las conclusiones del análisis de las COMPETENCIAS Y ELEMENTOS DE COMPETENCIA del mapa funcional.



- Para cumplir con esta función ¿qué funciones son necesarias realizar?

2. Analizar la desagregación, teniendo en cuenta la función clave asignada y la redacción deberá

responder a la siguiente estructura:



Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla.

3. A partir de la función clave, desarrollar la siguiente pregunta de razonamiento:

Para cumplir con la función principal ¿qué funciones básicas es necesario realizar?

RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura:



En este nivel ya estamos en las unidades de competencia (función básica).

La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de

competencia. Normalmente también incluye logros laborales que un trabajador es capaz

de obtener.

4. A partir de la UNIDAD DE COMPETENCIA, desarrollar la siguiente pregunta:

Para cumplir con la función básica ¿qué actividades y comportamientos debe

efectuar el profesional?

RECUERDE: la redacción tendrá en cuenta la siguiente estructura:


(Acción) (Sobre qué aplicar) (Cómo: Especificación/ restricción/actitud).

La desagregación de funciones se desarrollará hasta enunciar funciones que pueden ser cumplidas

individualmente, denominada contribuciones individuales, éstas vienen a ser los elementos de

competencia.

El punto en el cual se detiene la desagregación, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta ¿Qué

hay que hacer para que esto se logre? se encuentra en una función que ya puede ser realizada

por una persona. Como la función define un logro, se habrá identificado una COMPETENCIA.

Los elementos de competencia son las realizaciones del profesional competente. Se

refieren a las acciones, comportamientos y resultados que el profesional logra con su

desempeño.

Un elemento de competencia se identifica cuando, al ser redactado se pueda anteponer la frase:

“El profesional será capaz de…”



Llegamos así a los elementos de competencia, que describen las competencias del trabajador. Es

la unidad menor del análisis funcional.

El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros

alanzados por una persona.

ELEMENTO DE COMPETENCIA Lo que un trabajador es capaz de lograr, es decir, lo establecido en la última fase del análisis

funcional. Se trata de las acciones o comportamientos expresados como resultados esperados y

nunca como procedimientos o métodos. El lenguaje debe ser reconocible en el mundo laboral.

La forma en que se exprese debe, en la medida de lo posible, además de ser concreta para

facilitar la evaluación, debe tener la generalidad para que posibilite que la competencia se

aplique en otros contextos laborales o áreas ocupacionales.

5. Proceda al análisis y mejora de ELEMENTOS DE COMPETENCIA de cada Unidad de

competencia. Para ello utilice la siguiente lista de cotejo:

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA

TÍTULOS DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES Y/O

SUGERENCIAS

¿El último nivel de desglose corresponde a resultados alcanzables

por una persona (elementos de competencia o contribuciones

individuales)?

¿La sumatoria de las contribuciones individuales (elementos de

competencia) corresponde al logro total de la Unidad de

Competencia y de ésta con las funciones precedentes?

¿Al desglosar las funciones se mantiene la relación consecuencia =

causa en forma directa?

¿La estructura del elemento tiene verbo + objeto + condición?

¿El elemento está redactado como un resultado, es decir, puede

leerse como “El trabajador es capaz de ….”?

¿El elemento es claro, es decir, se entiende sobre qué trata el

elemento si sólo viera el título?

¿El elemento refleja con precisión el contenido del elemento?

6. Finalmente se aplica la siguiente lista de cotejo para verificar la coherencia de la Unidad de

Competencia y Elemento de Competencia.

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES

(Unidad de Competencia y Elemento de Competencia)

RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES SI NO OBSERVACIONES

Y/O

SUGERENCIAS

¿Los desgloses son los necesarios para el logro de la función

precedente?

¿Los desgloses son excluyentes entre sí?

¿Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses?



7. Al concluir esta parte habremos logrado el producto: ejercitar la metodología en la

identificación de los elementos de competencias.

El resultado final es el Mapa Funcional, donde la estructura en forma de árbol puede tener

ramas de diferentes extensiones.

BIBLIOGRAFIA de la Guía II

- IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el

sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002.

- VARGAS, FERNANDO. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT,2004

- Apuntes de pasantía en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007.

- Exposición “Proceso de certificación de competencias laborales”. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia.

2007.

- Guía para el análisis funcional para la identificación de competencias. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo

técnico de USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006

PROPÓSITO

PRINCIPAL

FUNCIÓN

CLAVE

FUNCIÓN

CLAVE

UNIDAD DE

COMPETENCIA (Función Básica)

UNIDAD DE


ELEMENTO DE

COMPETENCIA

(

¿Qué hay que hacer?

(¿Cómo?)

UNIDAD DE


UNIDAD DE


¿Para qué?

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

(Función Básica) ELEMENTO DE

COMPETENCIA

( ELEMENTO DE

COMPETENCIA

(Función Básica) ELEMENTO DE

COMPETENCIA

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

ELEMENTO DE

COMPETENCIA



GUIA DEL TALLER6 2:

REVISIÓN Y ANÁLISIS DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

METODOLOGÍA

- Se mantendrán los grupos de trabajo.

- Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a. Cada grupo recibirá la

asistencia técnica de un facilitador.

- Para el trabajo, el participante contará con una propuesta de una norma de competencia y listas de

cotejo para ser aplicadas analizando y verificando la pertinencia de cada componente de la norma.

- El producto será presentado al facilitador y en la sesión plenaria a través de la técnica del

“museo”.

- Para el trabajo se utilizará la siguiente matriz y los conceptos respectivos:

TÍTULO DE LA NCL

ELEMENTO DE

COMPETENCIA 01

CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES

RANGO DE APLICACIÓN EVIDENCIAS REQUERIDAS

6 Tomado de la experiencia en las Regiones Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de USAID |

Iniciativa de Políticas en Salud. 2008 – 2009

Este taller tiene como OBJETIVO: Ejercitar la metodología para el diseño de normas de competencia.

El PRODUCTO es un documento con aportes a la norma de competencia

General.

El PRODUCTO



1. Los Criterios de desempeño:

Describen la calidad requerida en el desempeño del elemento de competencia.

Su enunciado responde a la pregunta: ¿Cómo se puede saber si una persona es

competente en el elemento de competencia?

Se redactarán siguiendo la estructura:

OBJETO + VERBO + CONDICIÓN

Cada criterio de desempeño debe dar continuidad a la frase: El profesional es

competente si………………

2. El Rango de Aplicación.

Este determina los diferentes contextos donde debe lograrse y demostrarse el desempeño

descrito en el elemento de competencia, precisando su alcance.

Ejemplos:

UC: Realizar el control del crecimiento y desarrollo del niño/niña de acuerdo a

normas del MINSA

EC: Evaluar el desarrollo del niño/niña, según normas vigentes

RANGO DE APLICACIÓN: ÁREAS:

- lenguaje, motor fino, motor grueso y personal social.

- social, cognitiva y emocional.

Edad

- De 0 a 5 años

- De 5 a 9 años

3. El Conocimiento y Comprensión Esenciales.

Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial requerido en el

desempeño de la función productiva que describe. Debe dar continuidad a la frase: El

profesional tiene que saber…………

4. Finalmente las Evidencia Requeridas.

Pautas para el análisis de Normas de Competencia



Las evidencias del desempeño7, demuestran que los criterios de desempeño han sido

completamente cubiertos para el rango de aplicación.

Para cada elemento de competencia se especifican:

Productos elaborados por el profesional.

Situaciones y cantidad de ocasiones en que se debe verificar el desempeño del

profesional.

Evidencias de conocimientos y comprensión que no se pueden verificar directamente en

el desempeño y que deben obtenerse mediante pruebas orales o escritas, o simulaciones.

Aplique a la norma de competencia las listas de cotejo que a continuación

se presentan:

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL TITULO DE LA UNIDAD DE

COMPETENCIA

TÍTULOS DE UNIDADES DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿El titulo de la norma es claro. Se entiende sobre qué trata la norma si

sólo viera el titulo?

¿El titulo de la Norma refleja con precisión el alcance del conjunto de

sus elementos de competencias?

¿La Norma es concisa. Es decir, tiene un principio y un fin precisos?

¿El titulo de la Norma tiene un verbo + objeto + condición?

¿El titulo de la Norma refleja una función y no una tarea?

¿El titulo de la Norma está redactado como un resultado, es decir,

puede leerse como “El profesional es capaz de ….”?

¿El titulo de la Norma se diferencia de otros títulos de normas?

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL TITULO DE LOS ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

TÍTULOS DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿El titulo del elemento tiene verbo + objeto + condición?

¿El titulo del elemento está redactado como un resultado, es decir,

puede leerse como “El profesional es capaz de ….”?

¿El titulo del elemento es claro, es decir, entendería sobre qué trata el

elemento si sólo viera el titulo?

¿El titulo del elemento refleja con precisión el contenido del

elemento?

¿El titulo del elemento es conciso?

7 Desempeño: Puesta en práctica del conocimiento, son los resultados que una persona debe obtener y

demostrar en situaciones reales de trabajo, con las condiciones de calidad establecidos para lograr un desempeño competente.

VERIFICACIÓN METODOLOGICA DE LA NORMA DE COMPETENCIA



LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO

CRITERIO DE DESEMPEÑO SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿Cada criterio de desempeño está redactado siguiendo la estructura

objeto + verbo + condición?

¿La condición está redactada como un resultado evaluable en

condiciones reales o simuladas de trabajo?

¿Cada criterio es un aspecto crítico en el desempeño de la función?

¿Cada criterio de desempeño se relaciona claramente con la actividad

descrita por el titulo del elemento?

¿Cada criterio de desempeño se refiere solo a un aspecto evaluable en

el desempeño de la función?

¿El conjunto de criterios de desempeño cubre todos los aspectos

esenciales del desempeño competente para el elemento, incluyendo

las contingencias y la seguridad?

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL CONOCIMIENTO Y LA

COMPRENSIÓN ESENCIALES

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿Cada especificación de conocimiento y comprensión se encuentra

explícitamente unida a algún criterio de desempeño?

¿Hay especificaciones de conocimiento y comprensión asociada a cada

uno de los criterios de desempeño?

¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es clara en

cuanto al alcance del conocimiento requerido?

¿Cada especificación de conocimiento y comprensión es precisa y evita

enunciados ambiguos?

¿El conjunto de conocimiento y comprensión sólo cubre lo requerido

para realizar la función descrita en el elemento?

LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR EL RANGO DE APLICACIÓN

RANGO DE APLICACIÓN SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿El rango de aplicación se encuentra descrito con el formato correcto:

categorías y clases?

¿Cada categoría posee por los menos, dos clases?

¿Cada categoría se conecta de forma clara con el verbo, el objeto o la

condición del título del elemento?

¿El Rango de Aplicación cubre todo el desempeño competente, es

decir, si un criterio requiere una categoría de Rango de Aplicación, la

posee?

¿El rango de aplicación especifica de manera precisa los contextos

donde el profesional debe demostrar su competencia?



LISTA DE COTEJO PARA ANALIZAR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS

EVIDENCIAS REQUERIDAS SI NO OBSERVACIONES

Y SUGERENCIAS

¿Hay evidencias de desempeño en forma de productos?

¿Se especifican evidencias de desempeño para actividades prácticas

cruciales, indicando la cantidad de ocasiones y el alcance frente al

rango de aplicación?

¿Se indica, de ser necesario, qué evidencias deben recopilarse sobre

conocimiento y comprensión?

¿Las evidencias especifican, de ser necesario, cómo deben cubrirse las

contingencias y los criterios de desempeño que ocurren raramente?

BIBLIOGRAFIA - IRIGOIN, MARIA; VARGAS, FERNANDO. Competencia laboral. Manual de conceptos, métodos y

aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT; OPS, 2002.

- VARGAS, FERNANDO. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor/OIT,2004

- Apuntes de pasantía en el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Colombia. 2007.

- Exposición “Proceso de certificación de competencias laborales”. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

Colombia. 2007.

- Guía para del análisis de normas de competencia. DIRESA Huánuco, Junín y Pasco con el apoyo técnico de

USAID/Proyecto Mejorando la Salud de los Peruanos. 2006

- Directrices Para La Identificación y Normalización De Competencias Con Fines De Certificación

Profesional. En el Compendio Técnico Normativo “Criterios y Estándares para la Certificación en el Perú”

Dirección de Evaluación y Certificación – CONEAU, Diciembre, 2009:73-100.



Unidad 3: EL EVALUADOR COMPETENCIAS PROFESIONALES EN EL PERÚ

Identificar los componentes de la Guía de

procedimientos para la evaluación de competencias

con fines de certificación profesional - CONEAU

COMPETENCIAS

A LOGRARSE

El participante que




Perfil del evaluador de competencias

Revisión y análisis de la Guía de procedimientos para la

evaluación de competencias con fines de certificación

profesional.

Código de ética del evaluador

Dilemas éticos en la evaluación de competencias

profesionales

Valoración del portafolio

Identificar el rol del evaluador de competencias

Aplicar el Código de ética del evaluador frente a

dilemas éticos




Lectura Nº 1: CONEAU

El perfil del evaluador de competencias. 2008


Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de

certificación profesional. 2008


Código de ética de los evaluadores de competencia con fines de

certificación profesional. 2008

USTED PUEDE UBICAR LAS LECTURAS EN LA

SIGUIENTES PÁGINAS

GUIA DE LA LECTURA COMENTADA: GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA

LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN

PROFESIONAL.

GUIA DEL ESTUDIO DE CASO: DILEMAS ETICOS

Pautas para el trabajo individual: Documento con ideas clave de la

lectura: 40 preguntas sobre competencia laboral.




El perfil del evaluador de competencias. 2008 MAPA FUNCIONAL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Y NORMAS DE COMPETENCIA

Versión de fecha 24-06-09

PROPOSITO

PRINCIPAL

UNIDADES ELEMENTOS DE COMPETENCIA

Evaluar las competencias

de los postulantes con

fines de certificación

profesional de acuerdo a

las Normas de

Competencia Profesional

(NCP) y procedimientos

de la entidad certificadora

autorizada por el Consejo

de Evaluación,

Acreditación y

Certificación de la Calidad

de la Educación Superior

Universitaria (CONEAU)

1. Elaborar instrumentos de

evaluación de competencias

profesionales según

normatividad vigente

1.1 Seleccionar técnicas de evaluación de

competencias profesionales, con base a las

normas y procedimientos establecidos por la

entidad certificadora.

1.2 Elaborar y seleccionar instrumentos de

evaluación de competencias profesionales, con

base a las normas y procedimientos

establecidos para la evaluación de

competencias.

2. Planificar la evaluación de

competencias de los

postulantes con base a las

normas de competencia y a los

procedimientos establecidos

por la entidad certificadora.

2.1 Coordinar con las instancias respectivas la

ejecución de la evaluación de acuerdo a la

normatividad establecida por la entidad

certificadora.

2.2. Elaborar el plan de evaluación de las

competencias del postulante, de acuerdo a

procedimientos establecidos por la entidad

certificadora.

3. Ejecutar la evaluación de las

competencias de los

postulantes, según las normas

y procedimientos establecidos


3.1 Aplicar instrumentos de evaluación para

recopilar las evidencias de las competencias

del postulante, según las normas de

competencia a evaluar.

3.2 Determinar el logro de las competencias

con base a los resultados de la evaluación y

registrarlos, según pautas establecidas.

4. Comunicar los resultados de

la evaluación de los

postulantes, según la

normatividad establecida por

la entidad certificadora.

4.1 Asesorar a los postulantes sobre acciones

formativas para el desarrollo o mejoramiento

profesional, de acuerdo a los resultados de la

evaluación y los procedimientos establecidos


4.2 Informar los resultados de la evaluación a

la entidad certificadora, según los

procedimientos establecidos.

4.3 Proponer acciones de mejora al proceso de

evaluación de competencias según

procedimientos establecidos por la entidad

certificadora.

PERU Ministerio









NORMA DE

COMPETENCIA

1

Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según

normatividad vigente..

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

1.1

Seleccionar técnicas de evaluación de competencias profesionales, con base

a las normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

CONOCIMIENTO Y COMPRENSION

ESENCIALES

a) La técnica de evaluación es seleccionada según

evidencia requerida y criterios técnicos.

b) La técnica seleccionada toma en cuenta las

situaciones específicas que se requieren para la

obtención de las evidencias

c) Distintas técnicas se combinan para la recolección

de todas las evidencias requeridas en la norma de

competencia a evaluar de acuerdo a criterios y

procedimiento establecido.

d) Las técnicas de evaluación seleccionadas son

aplicables a contextos o escenarios específicos

según requerimientos de la evaluación.

1. Evaluación por competencias (a, b, c, d)

2. Técnicas para obtener evidencias de desempeño,

producto y conocimiento (a, b, c, d)

3. Criterios y procedimiento para selección de

técnicas e instrumentos de evaluación (a, b, c, d)

4. Norma de competencia específica (a, c)

RANGO DE APLICACIÓN

EVIDENCIAS REQUERIDAS

Categoría 1: Técnicas por tipos de evidencias

Clases:

a) desempeño

b) producto

c) conocimiento

Categoría 2: Ambientes de evaluación

Clases: - Colegios Profesionales

- Centros de Evaluación de Competencias

CONOCIMIENTO:

Prueba escrita de conocimientos del 1 al 4 aplicada.

DESEMPEÑO:

Un evaluador seleccionando técnicas de evaluación de


PRODUCTO:

Un plan de evaluación conteniendo las técnicas a

utilizar.

NORMAS DECOMPETENCIA DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS



NORMA DE

COMPETENCIA

1

Elaborar instrumentos de evaluación de competencias profesionales según

normatividad vigente.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

1.2

Elaborar y seleccionar instrumentos de evaluación de competencias

profesionales, con base a las normas y procedimientos establecidos para la

evaluación.



ESENCIALES

a) El instrumento de evaluación es elaborado o

seleccionado consultando los referentes previstos en

la norma de competencia (manuales, normas,

reglamentos, procedimientos, instructivos y demás).

b) El instrumento de evaluación se elabora o selecciona

en base a la unidad de competencia como un todo

evitando las desagregaciones de los elementos de

competencia.

c) El instrumento de evaluación recoge los aspectos

relevantes o críticos de la competencia a evaluar

según las normas.

d) La información obtenida con el instrumento de

evaluación es coherente y cubre todos los

componentes normativos de los elementos (los

criterios y evidencias de desempeño, de producto o

de conocimiento).

e) El instrumento de evaluación permite recoger y

registrar la información con independencia del juicio

del evaluador.

1. Instrumentos de evaluación más utilizados

para la evaluación de competencias (a, b, c, d,

e)

2. Normas y procedimientos para el diseño y

selección de técnicas e instrumentos de

evaluación (a, b, c, d, e)

3. Confiabilidad y validez de los instrumentos de

evaluación (a, b, c, d, e).

4. Evaluación por competencias (a, b, c, d, e).

5. Norma de competencia específica (b, c, d, e)



Categoría 1: Tipos de instrumentos para obtener

evidencias

Clases: - De Conocimiento

- De Desempeño

- De Producto

CONOCIMIENTO:

Prueba escrita sobre conocimientos del 1 al 5

aplicada.

DESEMPEÑO:

Un evaluador elaborando un instrumento de

evaluación de competencias de cada clase del rango

PRODUCTO:

Un instrumento de evaluación de competencias por

cada clase del rango.



NORMA DE

COMPETENCIA

2

Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de

competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

2.1

Coordinar con las instancias respectivas la ejecución de la evaluación de

acuerdo a la normatividad establecida por la entidad certificadora.


CONOCIMIENTO Y

COMPRENSION ESENCIALES

a) Los actores sociales son comunicados sobre el proceso

de evaluación según procedimientos establecidos.

b) Los acuerdos o compromisos pactados para la

evaluación de competencias se realizan respetando los

procesos establecidos.

c) Los procesos coordinados son verificados para asegurar

su cumplimiento o fin.

d) El apoyo logístico para la evaluación se gestiona según


1. Técnicas de comunicación escrita y oral: (a, b,

c, d)

2. Procedimientos para realizar coordinaciones en

la evaluación de competencias (a).

3. Norma de competencia a evaluar. (a)

4. Procedimientos de evaluación (a, b, c).

5. Funciones y atribuciones del evaluador (a, b, c,

d).



Categoría: Actores sociales involucrados

Clases: - Responsables de los procesos de certificación

en los Colegios Profesionales

- Responsables o interlocutores de los Centros

de Evaluación de Competencias

- Interesados / postulantes a Certificación

CONOCIMIENTO:

Prueba escrita sobre conocimientos 1 a 5 aplicada.

DESEMPEÑO:

Un evaluador coordinando el proceso de

evaluación con un actor involucrado del rango.

PRODUCTO:

Comunicación escrita de coordinación.



NORMA DE

COMPETENCIA

2

Planificar la evaluación de los postulantes con base a las normas de

competencia y a los procedimientos establecidos por la entidad

certificadora..

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

2.2

Elaborar el plan de evaluación de las competencias del postulante, de

acuerdo a procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


CONOCIMIENTO Y


a) El plan de evaluación de las competencias de los

postulantes es consensuado con el evaluado según


b) El plan de evaluación registra la información requerida

según las normas establecidas por la entidad

certificadora.

c) Las modificaciones al plan de evaluación son

registrados según los criterios previos (a, b).

1. Elaboración del plan de evaluación de

competencias (a, b, c,)

2. Concepto, proceso de evaluación de

competencias profesionales y su

reglamentación (a, b, c )

3. Normas de competencia a evaluar. (a, b).

4. Técnicas e instrumentos para la evaluación de

las competencias (a, b).

5. Cronograma de la evaluación y recursos a ser

utilizados (a, b)



Entidad certificadora

CONOCIMIENTO:

Prueba escrita de conocimientos de 1 a 5 aplicada.

DESEMPEÑO:

Un evaluador elaborando un plan de evaluación.

PRODUCTO:

Un plan de evaluación elaborado.



NORMA DE

COMPETENCIA

3

Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las

normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

3.1

Aplicar instrumentos de evaluación de acuerdo a las evidencias establecidas

en las normas de competencia a evaluar y los procedimientos establecidos




ESENCIALES

a) El postulante es orientado sobre la evaluación, según


b) Los instrumentos de evaluación se aplican de acuerdo

a la normatividad establecida.

c) Las evidencias se registran según normatividad de la

entidad certificadora.

d) Los instrumentos de evaluación aplicados permiten

recolectar las evidencias según las normas de

competencia.

e) La comunicación de los resultados de la aplicación de

los instrumentos al postulante es realizada según

normas de la entidad certificadora.

f) Los aspectos de la competencia no demostrados son

descritos en el instrumento, según procedimientos

establecidos.

1. Técnicas de comunicación oral (a)

2. Normas de competencia en que se va a evaluar al

postulante: contenido integral, situaciones

críticas (a, b)

3. Pautas de ética de la evaluación (a, b, c, d, e).

4. Procedimientos para la aplicación de los

distintos tipos de instrumentos de evaluación de

competencias (a, b, c, d).

5. Procedimiento para el registro de evidencias y

comunicación. (b, c, d, e, f ).



Categoría 1: Instrumentos

Clases: - De desempeño

- De producto

- De conocimiento

CONOCIMIENTO:


aplicada.

DESEMPEÑO:

Evaluador aplicando un instrumento de evaluación

a un postulante según rango.

PRODUCTO:

Un instrumento de evaluación aplicado a un

postulante según clases del rango.



NORMA DE

COMPETENCIA

3

Ejecutar la evaluación de las competencias de los postulantes, según las

normas y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

3.2

Determinar el logro de las competencias con base a los resultados de la

evaluación y registrarlos según normatividad de la entidad certificadora.


CONOCIMIENTO Y


a) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de

las competencias es emitido en el plazo establecido en

la normatividad de la entidad certificadora.

b) El formato conteniendo el dictamen final o juicio de la

competencia es coherente con las evidencias

recolectadas del postulante y los criterios establecidos


c) El registro del dictamen final de la evaluación se

realiza según normas establecidas por la entidad

certificadora.

1. Normatividad de la entidad certificadora

respecto a:

a. Criterios para la Determinación del logro de

la competencia con base en las evidencias

recolectadas. (b, c).

b. Registro de evaluación de competencias. (c)

c. Plazos en que debe emitirse los resultados de

la evaluación. (a)

2. Pautas de ética del evaluador (a, b, c).



Categoría 1: Opciones de resultado

Clases: - Demostró la Competencia

- Aun no demostró la competencia

CONOCIMIENTO:

Prueba escrita sobre conocimientos del 1 y 2

aplicada.

DESEMPEÑO:

Evaluador elaborando el dictamen final y

registrándolo en los formatos correspondientes.

PRODUCTO:

Instrumentos de evaluación y Formatos de

Dictamen final de evaluación de competencias de

dos postulantes.



NORMA DE

COMPETENCIA

4

Comunicar los resultados de la evaluación de los postulantes, según la

normatividad establecida por la entidad certificadora

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

4.1

Asesorar a los postulantes sobre acciones formativas para el desarrollo o

mejoramiento profesional, de acuerdo a los resultados de la evaluación y los

procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

.


CONOCIMIENTO Y


a) El postulante es informado del resultado de su

evaluación de acuerdo a los procedimientos

establecidos por la entidad certificadora.

b) El postulante es asesorado sobre como adquirir la(s)

competencia(s) faltante(s) o cómo continuar

desarrollándose profesionalmente de acuerdo al

resultado de la evaluación y políticas de la entidad

certificadora.

c) La asesoría brindada al candidato se realiza dentro de

un absoluto respeto y de manera motivadora y

proactiva, según pautas establecidas por la entidad

certificadora.

d) La asesoría al evaluado es registrada por el evaluador

según procedimientos establecidos por la entidad

certificadora.

1. Técnicas de comunicación motivacional (a, b,

c).

2. Pautas para la asesoría a los postulantes y

registro (c, d).

3. Opciones de acciones formativas y práctica

profesional para desarrollar la(s)

competencia(s) profesional(es) (a)

4. Pautas de ética del evaluador de competencias.

(a, b, c, d)



Categoría 1: Opciones de resultado de la evaluación


- Aun no demostró la competencia

Categoría 2: Tipos de evidencias requeridas

Clases: - Conocimiento

- Desempeño

- Producto

CONOCIMIENTO:


aplicada.

DESEMPEÑO:

Evaluador realizando una asesoría a un

postulante.

PRODUCTO:

Registro de una asesoría brindada a un postulante.



NORMA DE

COMPETENCIA

4


normatividad establecida por la entidad certificadora.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

4.2

Informar los resultados de la evaluación, según los procedimientos

establecidos por la entidad certificadora


CONOCIMIENTO Y


a) El informe consolidado de los resultados de la

evaluación de competencias es presentado o enviado a

las instancias correspondientes de la entidad

certificadora, según procedimientos establecidos.

b) Las condiciones/circunstancias que impidan o no

garanticen la confidencialidad de los resultados de la

evaluación son informados de acuerdo a normas

establecidas.

1. Normas y procedimientos para informar los

resultados de la evaluación de competencias (a,

b)

2. Pautas para la elaboración y entrega de informes

(a, b).

3. Instancias de entrega del informe (a, b).

4. Pautas de ética del evaluador de competencias.

(a, b)



Categoría 1: Destinatarios del informe

Clases: - Postulante evaluado

- Responsables de evaluación/gestión

-

Categoría 2: Resultado de la evaluación


- Aún no demostró la competencia

CONOCIMIENTO:


aplicada.

DESEMPEÑO:

Evaluador elaborando el informe consolidado de

resultados de la evaluación a los postulantes.

PRODUCTOS:

Un informe consolidado de las evaluaciones de

competencias realizado.



NORMA DE

COMPETENCIA

4


normatividad establecida por la entidad certificadora.

ELEMENTO DE

COMPETENCIA

4.3

Proponer acciones de mejora al proceso de evaluación de competencias

según procedimientos establecidos por la entidad certificadora.


CONOCIMIENTO Y


a) La propuesta incluye un análisis basado en la

experiencia desarrollada.

b) La propuesta contribuye a solucionar uno o varios

aspectos problemáticos de la evaluación de


c) La propuesta guarda coherencia con criterios de

calidad y principios o bases conceptuales de la

evaluación de competencias, en lo aplicable.

d) La propuesta es presentada a las instancias

correspondientes según normas establecidas.

1. Técnicas de resolución de problemas y

sistematización de experiencias. (a, b)

2. Normas o pautas para la elaboración de

propuestas de mejora. (a, b, c, d).

3. Bases conceptuales y metodológicas de la

evaluación y certificación de competencias

profesionales (c).

4. Organización, funciones y procesos de

Certificación de la entidad certificadora (c, d).



Categoría: Objeto de la propuesta

Clases: - El proceso de evaluación

- Los aspectos administrativos

CONOCIMIENTO:


aplicada.

DESEMPEÑO:

Evaluador exponiendo una propuesta de

mejoramiento del proceso de evaluación realizado.

PRODUCTO:

Propuesta escrita de mejora del proceso de

evaluación.



LECTURA 2

GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN

PROFESIONAL.

GUIA DE LECTURA COMENTADA

METODOLOGÍA

Se conformarán grupos de trabajo:

GRUPO 1. Análisis de acciones preparatorias

GRUPO 2. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: plan de evaluación,

evaluación de conocimientos.

GRUPO 3. Análisis de Evaluación de competencias profesionales: evaluación de desempeño,

evaluación de producto y Juicio de la Competencia

GRUPO 4. Análisis de resultados de la evaluación

Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a.

Cada grupo ubicará en su material de trabajo la Guía de procedimientos para la evaluación de

competencias con fines de certificación profesional.

Luego el grupo debe realizar las actividades y trabajar la parte asignada por el facilitador

(leer, analizar, discutir, sacar conclusiones).

ACTIVIDADES

i. Revisar el índice de la Guía con la finalidad de identificar sus contenidos y la organización

respectiva.

ii. Revisar el concepto de evaluación de competencias (Contenido 4 de la Guía)

iii. Revisar los Principios de la Evaluación (6.2.1), los Criterios para valorar y aceptar evidencias

(6.2.2) y los Aspectos a considerar por el evaluador antes de iniciar el proceso (6.2.3)

iv. Ubicar el momento asignado para el análisis.

v. Leer, analizar, intercambiar ideas en el grupo y anotar consultas con respecto al recojo de

evidencias, la valoración de las evidencias y su aplicación.

vi. Redactar y presentar las conclusiones a la plenaria.

vii. Entregar el producto trabajado.

Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: identificar la organización de la guía, sus componentes y las actividades que abarcan los momentos del procedimiento de evaluación con fines de certificación profesional.

El PRODUCTO es un Documento con las conclusiones de la lectura comentada de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional, del CONEAU.



Lectura Nº 2:

GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE


DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

Código: CE-P-002 - Rev. 0 – Setiembre, 2009

Elaborado por:

Dr. Víctor Carrasco Cortez (CONEAU)

Mg. Ruth Seminario Rivas (CONEAU)

Lic. Silvia Bravo Hernández (CONEAU)

Revisado por:

Dra. Nélida Chaves de Lock (ANR)

Mg. Rosa Roncal Vargas (CDCP)

Dra. Cristina Ikeda Artacho (CDCP)

Q.F. Katiushka Mendoza Espinoza (CDCP)

Dr. Juan Villena Vizcarra (CDCP)

Mg. Rubén Muñoz Ribeyro (CDCP)

Dra. Jeanette González Castro (CDCP)

Aprobado por:

Directorio CONEAU



CONEAU

DEC

GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL

Código: CE – P – 002

Rev. 0

INDICE

CONTENIDO Página

1 OBJETIVO

2 ALCANCE

3 DOCUMENTO DE REFERENCIA

4 DEFINICIONES

5 RESPONSABILIDADES

6 PROCEDIMIENTO

6.1 ACCIONES PREPARATORIAS

6.1.1 PORTAFOLIO DEL EVALUADOR

6.1.2 SENSIBILIZACIÓN

6.1.3 AUTODIAGNÓSTICO

6.1.4 INSCRIPCIÓN

6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

6.2.1 PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN

6.2.2 CRITERIOS PARA VALORAR Y ACEPTAR EVIDENCIAS

6.2.3 ASPECTOS A CONSIDERAR POR EL EVALUADOR ANTES

DE INICIAR EL PROCESO

6.2.4 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

6.2.5 VALORACIÓN DE PORTAFOLIO

6.2.6 PLAN DE EVALUACIÓN

6.2.7 EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

6.2.8 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

6.2.9 EVALUACIÓN DE PRODUCTO

6.2.10 JUICIO DE LA COMPETENCIA

6.3 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

6.3.1 COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

6.3.2 ASESORAMIENTO AL POSTULANTE

6.3.3 APELACIÓN

6.3.4 ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE

EVALUACIÓN

7 REGISTROS

8 ANEXOS



CONEAU

DEC GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES

DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002

Rev. 0

1. Objetivo

Establecer los procedimientos a seguir por las entidades certificadoras autorizadas por CONEAU

para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional.

2. Alcance

La presente norma es de alcance nacional, para todas las entidades certificadoras de

competencias profesionales autorizadas por CONEAU.

3. Documentos de Referencia ( Base Legal)

Ley Nº 28044. Ley general de Educación

Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

Calidad Educativa (SINEACE)

Decreto Supremo Nº 018- 2007- ED. Reglamento de Ley del SINEACE

Ley Nº 27444. Ley de Procedimientos Administrativos

ISO 9001: 2008 Sistemas de gestión de la Calidad

Resolución Nº 008. 2009 SINEACE/ P/ de fecha 18.02.09. Guía de Procedimientos para

Autorización y Registro de Entidades Certificadoras y Certificación Profesional

Directriz CRT-acr-16-D. Directriz para la aplicación de la Norma NTP-ISO/IEC 17024 para

Organismos de Certificación de Personas. 2007-01-09. Versión 00. RN°018-2008-

INDECOPI/CRT del 2008-02-10.

4. DEFINICIONES

Establecidas en el Reglamento de la Ley Nº 28740

Calidad Conjunto de características inherentes a un producto o servicio que cumple los requisitos para

satisfacer las necesidades preestablecidas.

Certificación Resultado de un proceso por el que se verifica y documenta el cumplimiento de requisitos de

calidad referidas a competencias profesionales de personas.

La Certificación es el reconocimiento público y temporal de las competencias adquiridas

dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales.8

Certificación de Competencias Proceso mediante el cual la entidad certificadora reconoce formalmente las competencias

profesionales o laborales demostradas por una persona natural en la evaluación de desempeño,

de acuerdo a los criterios establecidos por el ente rector del SINEACE.

Competencias Laborales

Son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas

en su desempeño ocupacional.

CONEAU GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES Código: CE – P – 002

8 Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa,

Artículo Nº 11 (penúltimo párrafo)



DEC DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Rev. 0

Competencias Profesionales Son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico productiva y educación

superior no universitaria y universitaria.

Entidad Certificadora Institución especializada encargada de realizar la evaluación con fines de certificación de

competencias profesionales o laborales, previa autorización y registro del órgano operador del

SINEACE, la evaluación de desempeño de las personas naturales.

La Certificación es otorgada por el colegio profesional correspondiente, previa autorización de

acuerdo a los criterios establecidos por el SINEACE. Se realiza a solicitud de los interesados.9

Evaluación

Proceso que permite valorar las características de un producto o servicio, de una

situación o fenómeno, así como el desempeño de una persona, institución o programa,

por referencia a estándares previamente establecidos y atendiendo a su contexto.

SINEACE Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa.

Otras definiciones

Autodiagnóstico El autodiagnóstico consiste en promover el análisis necesario para que el postulante tome

conciencia de su nivel de conocimientos, habilidades y requisitos de la norma o normas de

competencia profesional en que pretende ser evaluado.

Competencia

“Integrar y movilizar saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales para

resolver problemas profesionales en forma autónoma y flexible en contextos

determinados” (CONEAU-Perú 2009).

Concepto de Evaluación de Competencias10

Proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del

desempeño profesional de una persona con base en una norma de competencia, para

emitir el juicio de “demostró la competencia” o “aún no demostró la competencia”, e

identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante

capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido.

La evaluación de competencias profesionales se centra en el desempeño real de las personas,

soportado por evidencias válidas y confiables frente al referente que es la norma de

competencia profesional y no en contenidos o potencialidades.

La evaluación basada en competencias puede considerarse dentro del concepto de evaluación

formativa. Permite encontrar las brechas entre el desempeño mostrado y el desempeño

requerido, y trazar planes de desarrollo con acciones de capacitación para mejorar la calidad

en el desempeño. Se centra en demostrar las competencias en acción, en un desempeño

profesional observable y plenamente definido.

9 Ley N° 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la calidad educativa

(SINEACE), Artículo 11, penúltimo párrafo. 10

Adaptado del SENA, Colombia y del texto de M. Irigoin y F. Vargas “Competencia Laboral” 2002:137-138.



CONEAU



Rev. 0

Norma de Competencia

La Norma de competencia se elabora por cada unidad de competencia y sus elementos

de competencia correspondientes. Los elementos de competencia son descritos en

términos de los resultados que debe lograr una persona en el desempeño de su función

laboral profesional, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que

debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. Así

elaborada constituye la norma de competencia para el Perú.

Es recomendable, para mayor legitimidad de las Normas, que en su elaboración

intervengan empleadores, formadores, trabajadores y otros actores relevantes.

El CONEAU es el órgano operador del SINEACE encargado de aprobar los estándares y

criterios de certificación de competencias profesionales, elaborados en concordancia con la

Asamblea Nacional de Rectores y los colegios profesionales correspondientes11

.

Portafolio El portafolio es una colección de pruebas o evidencias que demuestran que el aprendizaje

personal necesario para ejercer determinadas competencias ha sido logrado.12

Postulante Persona natural con título profesional universitario y colegiado que debe o desea ser evaluado

en sus competencias con fines de certificación profesional.

5. RESPONSABILIDADES

Las entidades certificadoras de competencias profesionales de carácter obligatorio y las de

carácter voluntario son responsables de la aplicación de la presente guía.

6. PROCEDIMIENTO

6.1 ACCIONES PREPARATORIAS

6.1.1 Portafolio del Evaluador

La instancia correspondiente de la entidad certificadora organizará un portafolio para

cada evaluador que contendrá:

Documentación sustentatoria del evaluador

A éste se adicionará

Copia de los informes consolidados de evaluación presentados

Copia de las apelaciones de sus evaluados

Otros

11

Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE, Capítulo III, Artículo 58º, inciso c). 12

Modificado del Royal College of General Practitioners, 1993, en El Tutor de Medicina de Familia ¿Qué es el Portafolio? P63.



CONEAU



Rev. 0

6.1.2 Sensibilización

Esta fase es de responsabilidad del órgano de gestión de la certificación del Colegio

Profesional. El Evaluador de competencias profesionales puede acompañar el proceso a

solicitud del equipo de gestión.

Para la sensibilización es necesario informar al postulante sobre:

Objetivos de la certificación,

Calidad del desempeño profesional,

Los requisitos para certificar

El proceso de evaluación, certificación y certificación periódica.

Principios de la evaluación y certificación.

Normas de competencia a evaluar con fines de certificación profesional

Proceso de Autodiagnóstico

Evidencias con las cuales el candidato debe demostrar su competencia

Características de las Evidencias: vigencia, pertinencia, autenticidad

Diploma que recibirá.

Los derechos y deberes del candidato, del evaluador y de los organismos de

gestión en la certificación.

Beneficios profesionales, institucionales y sociales que se obtienen con la

certificación.

Objetivo de la sensibilización: a. Motivar a la postulación a certificación profesional y a participar en el proceso.

b. Consolidar una cultura de calidad en los servicios proporcionados a la sociedad.

La sensibilización puede realizarse por diferentes medios, tales como: Talleres o

Jornadas de sensibilización, medios impresos (boletines, trípticos, periódico, revistas, etc.),

medios magnéticos (página web, correo electrónico, otros).

6.1.3 Autodiagnóstico

Después de realizado el proceso de sensibilización; el postulante, con la orientación

del evaluador u otro profesional que la entidad certificadora designe; realiza el

autodiagnóstico.

Para ello recibe el formato de autodiagnóstico (anexo N° 1), el que debe ser llenado

en el tiempo y de acuerdo a las indicaciones establecidas por la entidad certificadora.

Si el postulante considera que cumple con las competencias y los requisitos

establecidos en la norma, procede, con criterio propio, a solicitar su inscripción o bien

participar en acciones de capacitación para el desarrollo de competencias.

Es responsabilidad del postulante, como actor clave del proceso, decidir si está listo

o no para formalizar su inscripción. La Entidad Certificadora a través del órgano

correspondiente brindará asesoría sobre dónde, cuándo y cómo podría desarrollar la

competencia (s) faltante (s).



Se debe registrar los nombres de los postulantes orientados en el autodiagnóstico y

entregarlo al órgano correspondiente de la entidad certificadora. CONEAU



Rev. 0

6.1.4 Inscripción

La inscripción del postulante ante la Entidad Certificadora, formaliza el inicio del

proceso de certificación profesional.

La inscripción del postulante podrá efectuarse con el cumplimiento de los requisitos

establecidos por la entidad certificadora, incluida la habilidad profesional y la ausencia de

sanciones éticas y administrativas.

Para la inscripción deberá llenar y firmar el formato de autodiagnóstico.

Hecha la verificación de lo anterior el postulante presenta la solicitud de

“Inscripción” (anexo N° 2). La inscripción se realiza ante el órgano establecido por la

entidad certificadora, asignándosele un código de identificación.

Con la inscripción formalizada se apertura el expediente del postulante que

contendrá:

Currículo vitae (ver anexo 7)

Portafolio de evidencias del postulante

Formato de autodiagnóstico

Solicitud de Inscripción.

6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

6.2.1 Principios de la Evaluación

La evaluación de competencias profesionales se rige por los principios de:

Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación deben

corresponder con la norma de competencia profesional frente a la cual se evalúa una

persona, proporcionando pruebas reales y ciertas. Las técnicas e instrumentos

utilizados corresponden a la metodología establecida.

Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser desarrollado dentro

del marco que establece la normatividad CONEAU – SINEACE, sin barreras ni

restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que

así lo requiera.

Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias,

para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el

mismo juicio.

Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de

la evaluación, el mismo que sólo deber ser conocido por el evaluado y el órgano

responsable de la entidad certificadora.



CONEAU



Rev. 0

6.2.2 Criterios para valorar y aceptar evidencias

Los criterios que se establecen para valorar las evidencias durante el proceso de

evaluación de las competencias deben aplicarse integralmente y no son mutuamente

excluyentes. Estos criterios son:

Pertinencia: las evidencias corresponden con las requeridas en la norma de competencia

a evaluar.

Vigencia o actualidad: las evidencias no deben estar obsoletas debido a cambios

tecnológicos, legislativos o normativos.

Autenticidad: las evidencias corresponden al postulante evaluado y no a otra persona;

que las produjo él solo y no con la participación de otras personas.

6.2.3 Aspectos a considerar por el evaluador antes de iniciar el proceso

o Las normas de competencia que van a evaluarse.

o Cuántos y cuáles elementos tiene cada norma de competencia.

o Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación puedan generar.

o Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma.

o El tiempo requerido para obtener evidencias.

o Las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar.

o La disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso.

o La disponibilidad del portafolio de evidencias para cada postulante.

o Con qué instituciones se tiene convenio para ser sede evaluadora.

o Qué exigencias para el evaluador tiene la unidad de evaluación de competencias.

6.2.4 Portafolio del evaluado

El portafolio permite recoger evidencias del aprendizaje y el mantenimiento de

competencias de un profesional. Le induce a reflexionar sobre ello. El proceso de reflexión

establece relación entre aprendizaje y mejora de la calidad.

Principios del portafolio:

Desarrollo de la propia responsabilidad del profesional hacia el aprendizaje

Fomento del aprendizaje

Relación con la experiencia y el aprendizaje que se infiere de ella

Características:

Coleccionar evidencias que pueden ser evaluadas

Analizar los procesos que conducen a las evidencias

Responder a una planificación profesional de aprendizaje

Ventajas

Aprendizaje reflexivo

Experiencia real

Evaluación relacionada con competencias

Contenido de un portafolio

Artículos de difusión, publicaciones

Constancias de presentaciones profesionales, ponencias



Investigaciones

Proyectos

CONEAU



Rev. 0

Certificados de asistencia a capacitaciones: cursos, seminarios, congresos, simposios,

u otros

Artículos científicos

Otros pertinentes a las normas a evaluar

6.2.5 Valoración del Portafolio

El postulante al momento de su inscripción, presenta su portafolio actualizado (de los

últimos 3-5 años), y el evaluador según normas de la entidad certificadora procede a

valorarlas, registrando los resultados en el formato respectivo (anexo N° 3)

El Portafolio aportará como máximo el veinte por ciento (20%), o su equivalente en

la escala elegida, del componente de evaluación de conocimientos de las competencias

profesionales.

6.2.6 Plan de Evaluación

El Plan de Evaluación, elaborado entre el postulante y el evaluador, define el proceso

de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la norma de competencia, las

técnicas, los instrumentos a utilizar y el cronograma (anexo N° 4).

Los instrumentos de evaluación deben estar debidamente codificados. Para la

codificación se tendrá en cuenta lo siguiente:

Instrumento Técnica Número L CH = Lista de

Chequeo

C T = Cuestionario

O D = Observación directa

V P = Valoración productos

S S = Simulación situaciones

F P = Formulación preguntas

Número

correlativo de

instrumento

Ejs. CT-FP-001, CT-FP-002; LCH-OD-001, LCH- OD-002; LCH-VP-001

La recolección de evidencias debe ser planificada por el evaluador y consignarse en el

plan de evaluación, estableciendo:

o Las normas de competencia que van a evaluarse

o Evidencias que se deben recoger

o Técnicas e instrumentos a utilizar para recoger evidencias de desempeño, de producto

y de conocimiento

o Lugar y fecha acordados para recoger las evidencias.

En caso fuese necesario modificar el plan de evaluación, tales modificaciones también

deben ser concertadas con el evaluado. En ningún caso las acciones durante el proceso de

evaluación tienen carácter unilateral.

Las actividades del postulante y el evaluador para elaborar el plan de evaluación son:

o Verificar los nombres de las normas y los elementos de competencia

o Analizar los requerimientos de las normas y las evidencias a obtener



o El evaluador debe especificar las técnicas y los instrumentos que va a utilizar según

las evidencias que se van a obtener.

CONEAU



Rev. 0

o El plan de evaluación debe contener las firmas del postulante y del evaluador

responsable de la elaboración del plan.

6.2.7 Evaluación de Conocimientos

A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de conocimiento

a) Tener en cuenta el lugar y fecha pactadas en el plan de evaluación para el

recojo de las evidencias actuales de conocimientos.

b) Verificar las condiciones de equipamiento, mobiliario, iluminación, sonido y

demás del lugar donde se realizará esta evaluación.

c) Si la evaluación se realiza en forma grupal, preveer la distancia y disposición

conveniente de los evaluados para evitar interferencias o intercambios entre

los evaluados.

d) Traer el o los cuestionarios seleccionados correspondientes a la(s) norma(s)

de competencia a evaluar y las hojas de respuesta (una por cada cuestionario),

y otros materiales necesarios.

e) Identificar a cada evaluado con el documento respectivo dispuesto para tal fin

por la entidad certificadora (carné de postulante, DNI, carné de colegiado,

otro).

f) A la hora prevista dar las indicaciones respectivas sobre el registro, duración,

llenado de la hoja de respuestas, reglas de comportamiento durante la

aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos; y otros. Luego,

absolver preguntas y aclarar dudas. Terminado este momento dar por iniciada

la evaluación y anunciar o colocar en lugar visible la hora de término de la

misma.

g) Cada instrumento de evaluación de conocimiento debe tener una codificación

que lo identifique y las hojas de respuesta deben usar esta codificación del

instrumento para efectos de identificación y auditoría.

h) En caso de uso de cuestionarios la cartilla de preguntas no debe ser marcada o

señalada por los evaluados.

i) El evaluador debe recoger los cuestionarios y hojas de respuesta de cada

evaluado.

j) Se indicará al evaluado el lugar y fecha del resultado de la evaluación.

B. Valoración de las evidencias de conocimientos

La valoración de las evidencias de conocimientos podrá considerar dos opciones:

1ra.

100% de respuestas correctas del instrumento de

evaluación.

2da.

100% obtenido de la siguiente manera:

80% como mínimo de respuestas correctas del

instrumento de evaluación.

20% como máximo de valoración del portafolio (6.2.5).



CONEAU



Rev. 0

6.2.8 Evaluación de Desempeño

A. Recomendaciones para el recojo de las evidencias de desempeño

La evaluación de desempeño es el método más aconsejable de recolección de

evidencias en la evaluación por competencias. En el plan de evaluación están descritas

las diferentes formas en que se verificará el cumplimiento de los criterios de

desempeño, las técnicas e instrumentos.

Previo a la observación directa en ambiente real de trabajo o de simulación, se debe

verificar:

a) Autorización, horario, equipamiento, insumos, y requerimientos de la norma.

b) Se debe considerar el uso de uniforme, protectores u otros, según sea el caso.

c) Se debe obtener, si el caso lo requiere, el consentimiento del (la) usuario(a),

cliente, paciente, entre otros.

d) En la fecha, lugar y hora pactados en el Plan de Evaluación el evaluador se debe

presentar portando todos los implementos necesarios: el o los instrumentos de

evaluación, lapiceros, tablilla de apoyo u otros que considere.

e) Desarrollará una comunicación amigable con el evaluado a fin de disipar un poco

las tensiones y darle seguridad.

f) Se ubicará en un lugar que le permita recoger las evidencias de desempeño del

evaluado, sin interferir con su actividad y evitará hacer gestos, señales, sonidos u

otros que perturben el desenvolvimiento natural del evaluado.

B. Valoración de las evidencias de desempeño

Terminada la observación directa el evaluador procederá a valorar el resultado.

La valoración de las evidencias de desempeño se debe hacer en el sistema binario

“si cumple” o “no cumple”, debiendo tener 100% de afirmaciones de la lista de

chequeo para considerar que cumple con el estándar o norma de competencia y por

tanto demuestra la competencia.

En caso necesario, el no cumplimiento de alguno de los criterios de desempeño

de la lista de verificación, se explicará en el instrumento a efectos de asesorar al

evaluado sobre las áreas que debe reforzar.

6.2.9 Evaluación de Producto

A. Recomendaciones para el recojo de la evidencias de Producto

a) Poner en conocimiento del postulante el o los productos que solicita la norma.

b) Recoger el o los productos para su evaluación y valoración, según lo

establezca la norma de competencia.

c) El instrumento que se utiliza en estos casos es la lista de chequeo o

verificación, y el evaluador lo aplicará según lo acordado en el Plan.



CONEAU



Rev. 0

B. Valoración de las evidencias de Producto La valoración de las evidencias de producto considera el 100% de presencia de

los criterios evaluados en la lista de chequeo o verificación para considerar que el

evaluado “demuestra la competencia”.

En caso de no cumplimiento del criterio es importante que la no conformidad se

registre con un comentario sustentatorio.

6.2.10 Juicio de la Competencia

Terminado el recojo de las evidencias señaladas en la Norma de Competencia, bajo

los principios de validez, transparencia y confiabilidad, el evaluador procede a completar el

Formato “Resultados de la Evaluación” (anexo Nº 5), y lo hará firmar por el postulante

evaluado.

Una vez resumidos los resultados de la evaluación de conocimientos, desempeño y

producto(s) de todas las normas de competencia determinadas por la entidad certificadora, el

evaluador responsable procede a emitir su juicio en relación a los resultados para lo cual

completará el formato “Juicio de la Competencia”. (Anexo N° 6)

El juicio de la competencia sólo permite dos posibilidades de respuesta, según los

criterios valorativos establecidos en los acápites respectivos para evidencias de

conocimiento, desempeño y producto:

a. Demostró la competencia ó

b. Aún no demostró la competencia.

Es decir, demostró la competencia si:

Evaluación de Porcentaje Descripción

CONOCIMIENTO 100

100% de respuestas correctas del instrumento de

evaluación (20 en una escala de 0 a 20)

Opcionalmente:

80% de respuestas correctas como mínimo

(desde 16 en una escala de 0 a 20).

Más el 20% como máximo de valoración del

portafolio (hasta 4 como equivalente al total del

puntaje del portafolio).

DESEMPEÑO

100

Criterios afirmativos en el instrumento se

evaluación

PRODUCTO

100

Criterios afirmativos en el instrumento de

evaluación

Si el evaluado aun no demostró la competencia, el evaluador deberá realizar un

análisis de los conocimientos o desempeños faltantes y detallarlas en el formato “Juicio de la

Competencia”. (Anexo N°6).



CONEAU



Rev. 0

6.3 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

6.3.1 Comunicación de Resultados

Antes de comunicar los resultados de la evaluación el evaluador deberá realizar una

verificación de todo lo actuado. Revisará y se asegurará de que los instrumentos de

evaluación y demás formatos y documentos del mismo estén debidamente llenados y sin

borrones. Excepcionalmente, de ser el caso, las enmendaduras se hacen trazando una línea

sobre el texto errado, y deberán tener las iniciales y rúbrica de quien las realizó. Todos los

formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado, y todo

ello debe estar ordenado en el expediente según pautas establecidas en el anexo N° 7.

Verificará que todos los documentos pertenecen al evaluado y que los procedimientos y

registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad establecida.

La comunicación al postulante es continua a lo largo del proceso de evaluación,

conforme va presentando las evidencias de su competencia y el evaluador valorando las

mismas. La comunicación con el postulante es individual, debe ser empática, asertiva y

respetuosa. La firma del postulante en los formatos correspondientes es señal de que dicha

comunicación se ha realizado y no debe, por ello, anticiparse la firma del postulante en los

formatos. La entidad certificadora establecerá los mecanismos y pautas de comunicación de

la determinación final del logro de las competencias o juicio de las competencias.

Toda información relacionada a la evaluación del postulante es de carácter

confidencial.

El evaluador bajo reserva y responsabilidad remite tres (03) copias del informe

consolidado de todas las evaluaciones, asignadas por la entidad certificadora, que ha

realizado en un periodo determinado. Una copia, adjuntando los expedientes del (los)

postulante(s), es para la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia se

ingresa al portafolio del evaluador y la tercera copia para cargo del evaluador.

El postulante que considere que ha sido afectado en el proceso de evaluación, debe

manifestarlo al evaluador y plantearle una reconsideración.

La reconsideración puede hacerse sobre dos momentos de la evaluación siguientes:

a. En la valoración del portafolio.

b. En la valoración de las evidencias actuales (conocimientos, desempeño,

producto).

Si no encuentra respuesta o la considera insatisfactoria, tiene derecho a apelar una vez

conocido el resultado del juicio de la competencia.

6.3.2 Asesoramiento al Postulante

Luego de realizar la comunicación del juicio de las competencias, el evaluador

procederá a asesorar a los postulantes de acuerdo a los resultados de la evaluación y los

procedimientos establecidos por la entidad certificadora:



o Para los que aún no logren las competencias, sobre acciones formativas o la necesidad

de una mayor práctica profesional, de acuerdo a las políticas y otras opciones que la

entidad certificadora haya establecido para este fin. CONEAU



Rev. 0

o Para los que logren las competencias, sobre actividades de desarrollo profesional

continuo.

El asesoramiento se realizará con absoluto respeto al postulante y de manera

motivadora y proactiva.

La asesoría debe quedar registrada en el expediente del postulante, para lo cual se debe

llenar el formato “Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional” (anexo N°8) con las

firmas del evaluador y del postulante.

6.3.3 Apelación

La apelación es un derecho de todo postulante a certificación profesional; consiste en

solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora que revise la decisión tomada

por el evaluador por considerar que no corresponde a los principios y criterios de la

evaluación (Ver anexo 9: Solicitud de apelación).

La entidad certificadora debe garantizar al evaluado dos instancias de apelación

debidamente definidas en su reglamento. Las instancias de apelación deberán tener carácter

técnico.

El plazo para resolver la apelación será como máximo de veinte (20) días hábiles a

partir de la presentación de la apelación.

El postulante debe dirigirse por escrito a la Entidad Certificadora (o al organismo

designado por ella) en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles de recibida la información

de los resultados de la evaluación. La Entidad Certificadora o el organismo designado deriva

la apelación a la primera instancia designada.

Primera instancia de apelación:

1. Puede definir directamente si la apelación es fundada o infundada.

2. Puede establecer el recojo nuevamente de evidencias establecidas en la(s) norma(s)

correspondiente(s).

Si se requiere recoger nuevamente las evidencias motivo de la apelación se

conformará un equipo evaluador (compuesto como mínimo por dos evaluadores) que emitirá

su juicio en forma única. Si el equipo evaluador establece que cumple la competencia, la

apelación se declarará fundada. Si considera que no cumple la competencia, la apelación se

declarará infundada.

Si la apelación se declara fundada se comunicará al postulante y se continuará con el

proceso de Certificación profesional.

Si la apelación se declara infundada, se comunica al postulante, el cual:

1. Acepta la decisión y pasa a asesoramiento.

2. No acepta la decisión y apela a la segunda instancia.



Segunda instancia de apelación:

Define directamente si la apelación es fundada o infundada. CONEAU



Rev. 0

Si la segunda instancia declara la apelación fundada se comunica a la EC al postulante y se

continuará con el proceso de Certificación profesional.

Si la segunda instancia declara la apelación infundada, se comunica al postulante y pasa a

asesoramiento.

Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores.

6.3.4 Aseguramiento de la Calidad del Proceso de Evaluación

Cada entidad certificadora debe desarrollar mecanismos de aseguramiento de la

calidad del proceso de evaluación con fines de certificación.

La auditoria de calidad del proceso de evaluación consiste en el examen sistemático e

independiente (interno o externo) para determinar si las actividades y los resultados relativos

a la calidad satisfacen a las disposiciones previamente establecidas y si estas disposiciones se

llevan a cabo efectivamente y son aptas para alcanzar los objetivos.

Para ello se sugiere conformar un equipo(s) auditor(es). Este equipo debe verificar o

comprobar que la evaluación de competencias se realiza de conformidad con lo establecido y

se cumplen los principios y criterios para su realización. Puede hacerse muestreos selectivos

de diferentes evaluaciones, revisión o reelaboración de la evaluación en casos en que no se

disponga de suficientes evidencias que den una idea de la competencia o no se encuentren las

evidencias necesarias para tener un sólido criterio.



FLUJOGRAMA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Logró las

competencias

os

NoN

Si

Acepta juicio

de competencia

Si

No Trámite de

apelación

Comunica resultados a

postulante e instancia

determinada por

Entidad Certificadora

Se declara

fundada

Entidad Certificadora

continúa proceso de

certificación periódica

NoN

Si

Nuevo recojo de

evidencias Logró las

competencias

os

Si

A

Fin

NoN

B

C

B

C

Comunica

resultados a

postulante

NoN

Elaboración del

Plan de Evaluación

Si

Inscripción

Valoración de

Portafolio

Evaluación de

competencias

Inicio

Considera que

logra

competencias

Postulante realiza

autodiagnóstico

Si

NoN

Pasa a

Asesoría

Presentó

portafolio de

evidencias

Juicio de las

competencias

A



CONEAU



Rev. 0

7. REGISTROS

El CONEAU-SINEACE llevará registro de:

Evaluadores de competencias reconocidos y certificados para cada entidad certificadora. El

registro será actualizado periódicamente, teniendo en cuenta la vigencia de la certificación de

cada evaluador.

Entidades Certificadoras autorizadas.

Profesionales certificados por cada entidad certificadora. El registro se actualizará

periódicamente, de acuerdo a la información remitida por cada entidad certificadora, y será

publicada por el SINEACE.

8. ANEXOS

ANEXO 1. Formato de Autodiagnóstico

ANEXO 2. Solicitud de Inscripción

ANEXO 3. Formato de Valoración del Portafolio

ANEXO 4. Formato de Plan de Evaluación y Resultados

ANEXO 5. Formato de Resultados de la Evaluación

ANEXO 6. Formato de Juicio de la Competencia

ANEXO 7. Pautas de ordenamiento del expediente del Postulante a certificación profesional

ANEXO 8. Formato Plan de Acciones de Mejora / Desarrollo Profesional

ANEXO 9. Solicitud de Apelación



CONEAU



Rev. 0

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

1 Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”.

SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003.

2 Dirección Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. “Procedimiento para Certificar

Competencias Laborales” Versión 03. SENA. Bogotá-Colombia, Julio 2007.

3 Consejo de Normalización y certificación de competencia laboral CONOCER. “Reglas

Generales y específicas de los sistemas normalizado y de certificación de competencia

laboral”. México, 1998.

4 Irigoin Maria, Vargas Fernando. “Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y

aplicaciones en el sector salud”. CINTERFOR/OIT. OPS. 2002.

5 Ley N° 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la

calidad educativa (SINEACE), Artículo 11, penúltimo párrafo.

6 Decreto Supremo Nº 018-2007-ED, 09-07-07, Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del

SINEACE, Capítulo III, Artículo 58º, inciso c).

7 Sistema Nacional de Desarrollo Profesional de Obstetricia (SINADEPRO). “Evaluación y

Certificación de Competencias Laborales. Guía del evaluador”, Lima – Perú, 2006.

8 Colegio de Enfermeros del Perú. Consejo Nacional. “Sistema de Certificación del

Profesional de Enfermería”, Lima – Perú, 2008.

9 Mertens, Leonard. “Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos”. Montevideo,

CINTERFOR, 1996.

10 Vargas Fernando. “Las 40 preguntas mas frecuentes sobre competencias laborales”. OIT,

CINTERFOR, Documento Uruguay, 1999.

11 Entidad Nacional de acreditación. “Criterios generales de acreditación, competencias

técnica de las entidades de certificación de personas”.Documento, Enero 2004.

12 Irigoin Maria, Vargas Fernando. “Certificación de competencias del concepto a los

sistemas”. Boletín CINTERFOR N° 152, 2002.

13 ISO 9000 y Competencia Laboral. El aseguramiento del aprendizaje continuo en la

organización (versión para discusión). L. Mertens. Foro Mundial INLAC. México, 2000.

14 Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos

humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005.



CONEAU



Rev. 0

APELLIDOS Y NOMBRES DEL POSTULANTE: _______________________________

FECHA _____________

Código-Norma(s) ___________________________________

Evidencias Requeridas Si No *

Componente Faltante de la

Competencia**

CONOCIMIENTO:

Código de elemento:


DESEMPEÑO



PRODUCTO



* Incumplimiento total o parcial del requerimiento de la Norma de competencia

** Describir el componente faltante

Firma del Postulante: _____________________________

ANEXO N° 1 FORMATO DE AUTODIAGNÓSTICO

Logo de la Entidad

Certificadora



CONEAU



Rev. 0

ANEXO N° 2

SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN

Solicita: Inscripción para Certificación Profesional

Señor

……………………………………..

Decano del Colegio ….

S.D.

_______________________________________________________________

(nombres y apellidos)

Identificado(a) con DNI N° ______________, con Colegio profesional N° _________,

domiciliado(a) en ____________________________________________________, ante

usted me presento y expongo:

Que, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley del SINEACE (Ley N° 28740) y su

reglamento (Decreto Supremo N° 018-2007-ED), y reuniendo los requisitos establecidos,

solicito a usted señor Decano(a), mi inscripción para ser admitido(a) en el proceso de

Certificación Profesional.

Atentamente,

__________________________

Firma del Postulante

Lima, ….. de ………………….. de 20…..

Adjunto: (requisitos establecidos por la entidad certificadora)

Logo de la Entidad

Certificadora



CONEAU



Rev. 0

ANEXO N° 3

FORMATO DE VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO (Ejemplo)

APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: ___________________________________

APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR: _________________________________________

FECHA ______________

Puntaje Máximo Contenido del Portafolio

Valoración Puntaje

Puntaje x

Rubro P V A

10 Artículos de difusión, publicaciones

.

.

1 x Art.

10 Presentaciones profesionales, ponencias

.

.

2 x c/u

10 Investigaciones

.

.

4 x inv.

10 Proyectos

.

.

3 x pro.

40 Capacitaciones, cursos, seminarios, otros

.

.

2 x cred.

10 Artículos científicos

.

.

3 x A.C.

10 Otros

.

.

1 x c/u

Total puntaje

PORCENTAJE LOGRADO

P = Pertinencia; V = Vigencia; A = Autenticidad; 1 crédito = 17 horas.

Puntaje equivalente al 20% = 50 puntos.

__________________________

Firma del Evaluador

Logo de la Entidad

Certificadora


CONEAU

DEC GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002

Rev. 0

Anexo 4

FORMATO: DE PLAN DE EVALUACIÓN APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: __________________________________________________________________________

APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR(A): ____________________________________________________FECHA

______________

Código de la Norma de

Competencia

CCóóddiiggoo ddee llooss eelleemmeennttooss ddee

ccoommppeetteenncciiaa

Evidencias

Requeridas

* Código del

instrumento de

evaluación

PPrreesseennttaacciióónn ddee EEvviiddeenncciiaass OObbsseerrvvaacciioonneess

Fecha Hora LLuuggaarr

CONOCIMIENTO Y

COMPRENSIÓN

ESENCIALES:

DESEMPEÑO:

PRODUCTO:

* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora. Usar un formato por cada norma

…………………………………………….. …………………………….................

Firma del Evaluador Firma del Postulante

Logo de la Entidad

Certificadora



CONEAU

DEC GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002

Rev. 0

Anexo 5

FORMATO DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

APELLIDOS Y NOMBRE DEL POSTULANTE: __________________________________________________________________________

APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR(A): ____________________________________________________FECHA

______________

Código de las Normas

Evaluadas:

Cumple AAúúnn NNoo CCuummppllee OObbsseerrvvaacciioonneess

Conoci

miento

Desemp

eño

Product

o

Conoci

miento

Desemp

eño

Product

o

* Utilizar la codificación establecida por la entidad certificadora.

_______________________________

FIRMA DEL POSTULANTE ____________________________

FIRMA DEL EVALUADOR Versión 1.0

Logo de la Entidad

Certificadora


CONEAU

DEC GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON

FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL Código: CE – P – 002

Rev. 0

Apellidos y nombres del

postulante

N° de código del postulante

Nombre del Evaluador:

Fecha:

Código de las

Normas

Nombre de las Normas

Juicio de la Competencia

Demostró las Competencias

Aun no demostró las competencias

Sustento del Juicio del Evaluador:

__________________________

FIRMA DEL EVALUADOR

ANEXO N° 6

FORMATO: JUICIO DE LA COMPETENCIA

Versión 1.0

Logo de la Entidad

Certificadora

Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales - CONEAU


CONEAU



Rev. 0

I. CURRICULUM VITAE

1. Resumen del curriculum vitae del postulante

2. Copia simple del grado de Bachiller

3. Copia simple del título universitario

4. Copia simple del diploma de colegiatura

5. Constancia original de habilitación profesional

6. Constancia de pago por derecho respectivo

7. Copia simple del documento nacional de identidad (DNI)

II. PORTAFOLIO

1. Cursos

2. Congresos

3. Seminarios

4. Diplomados

5. Pasantías

6. Publicaciones

7. Investigaciones

8. Proyectos

9. Otros

III. EVALUACIÓN Y RESULTADOS

1. Formato Juicio de la Competencia

2. Formato de Autodiagnóstico

3. Formato de Inscripción

4. Formato de Valoración de Portafolio

5. Formato de Plan de Evaluación

6. Formato de Resultados de la Evaluación

7. Instrumentos de evaluación aplicados (conocimiento, desempeño y

producto)

8. Formato: Plan de Acciones de Mejora/Desarrollo Profesional

9. Formato de solicitud de Apelación y documentación de sustento (si

hubiere)

ANEXO N° 7

PAUTAS DE ORDENAMIENTO DEL EXPEDIENTE DEL

POSTULANTE A CERTIFICACIÓN PROFESIONAL



CONEAU



Rev. 0

Apellidos y Nombre(s) del Postulante: _______________________________

Código: _________________________

Nombre del Evaluador:___________________________________________

Fecha: _______________

COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR

Códigos Nombre de las Normas

PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO

Autoaprendizaje

Programa de Educación Permanente

En entidad por convenio

En cualquier otra entidad

……………………………………… ……………………….…………….

Firma de Evaluador Firma del Postulante

ANEXO N° 8

FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA /

DESARROLLO PROFESIONAL

Logo de la Entidad

Certificadora



CONEAU



Rev. 0

Solicita: Recurso de Apelación

Señor

……………………………………..

Decano del Colegio ……………………………..

S.D.

______________________________________________ identificado (a)

(nombres y apellidos del solicitante)

con DNI N° ________________, y con N° Colegio profesional ____________,

domiciliado(a) en __________________________________________________

ante usted me presento y expongo:

Que, ante la notificación de los resultados de la evaluación con fines de

certificación profesional, y no estando conforme con los mismos, solicito la

revisión de la decisión tomada por el evaluador por considerar que no

corresponde a los principios y criterios de la evaluación.

Atentamente,

__________________________

Firma del Postulante

Lima, ….. de ………………….. de 20…..

ANEXO N° 9

SOLICITUD DE APELACIÓN



Lectura Nº 3: de la Educación Superior Universitaria

CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS EVALUADORES DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN

PROFESIONAL

CAPÍTULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º.- Las normas de este Código se aplican a los evaluadores certificados

y registrados por CONEAU.

Artículo 2º.- El presente Código se sustenta en las bases legales siguientes:

a. Ley General de Educación (Ley Nº 28044)

b. Ley de Creación del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y

Certificación de la Calidad Educativa - SINEACE (Ley Nº 28740)

c. Reglamento de SINEACE (Decreto Supremo Nº 018 - 2007-ED Decreto

Supremo Nº 018 - 2007-ED).

d. Guía de Procedimientos para Autorización de Entidades Certificadoras y

Certificación Profesional (Resolución Nº 008 – 2009 – SINEACE/P).

Artículo 3º.- El Código de Ética tiene por objetivo fijar las normas de conducta,

así como los deberes y derechos que deben seguir los evaluadores de

competencia durante su desempeño en el proceso de evaluación con fines de


Artículo 4º.- El presente Código debe ser de conocimiento de los evaluadores de

competencia. Ningún evaluador podrá invocar desconocimiento para eximirse de

su cumplimiento.

CAPÍTULO SEGUNDO: DE LOS DEBERES Y DERECHOS

Artículo 5º.- Son deberes del evaluador de competencias los siguientes:

a) Cumplir las normas relacionadas a la certificación profesional, procediendo

con rectitud y honestidad en las tareas que se le encomiende.

b) Desarrollar en forma efectiva e imparcial la evaluación con fines de

certificación profesional según los procedimientos establecidos por la entidad

certificadora.



c) Abstenerse de efectuar recomendaciones o críticas a los profesionales

postulantes durante el desarrollo de la evaluación.

d) Guardar absoluta reserva sobre la información relacionada con la evaluación

por competencias que está a su cargo.

e) Guardar respeto hacia el profesional postulante que le corresponde evaluar.

f) Mantenerse actualizado de acuerdo al progreso científico, tecnológico,

humanístico y gerencial, asegurando su competencia profesional.

Artículo 6º.- Son derechos del evaluador de competencias los siguientes:

a) Recibir la retribución correspondiente por su trabajo, conforme a lo acordado

con la entidad certificadora.

b) Disponer de las condiciones de infraestructura y equipamiento adecuadas para

el desarrollo de la evaluación.

c) Actualizarse periódicamente conforme a lo acordado con la entidad

certificadora.

d) Contar con facilidades para su actualización permanente o constante

CAPÍTULO TERCERO

DE LAS INFRACCIONES Y SANCIONES

Artículo 7º.- Las infracciones al presente Código se clasifican en:

a) Leves

b) Moderadas

c) Graves

Artículo 8º.- Constituyen infracciones leves al Código de Ética por parte del

evaluador:

a) Llegar tarde a la evaluación pactada en el plan individual de evaluación de

los postulantes.

b) Incumplir injustificadamente los plazos de entrega de los resultados de la

evaluación.

c) No asistir a las reuniones a que le convoque la entidad certificadora (o quien

la represente) en forma reiterada o injustificada.

Artículo 9º.- Constituyen infracciones moderadas al Código de Ética por parte

del evaluador:

a) No informar a la entidad certificadora o al órgano operador, según

corresponda, sobre irregularidades cometidas por los profesionales sujetos de

evaluación.



b) No brindar las facilidades a la entidad certificadora o al CONEAU para las

acciones de supervisión.

c) El emitir alguna opinión, sin el debido sustento, sobre conducta indebida de

otros evaluadores que participan en el proceso evaluación por competencias.

d) Divulgar, por cualquier medio de comunicación, la información relacionada

con la evaluación.

Artículo 10º.- Constituyen infracciones graves al Código de Ética por parte del

evaluador:

a) Falsear los resultados de la evaluación.

b) El abuso de la condición de evaluador para obtener del profesional postulante

cualquier ventaja, provecho o beneficio personal.

c) Aceptar participar en la evaluación de algún profesional postulante con el

cual tenga algún tipo de vínculo familiar, laboral o académico.

d) Aceptar alguna retribución económica, regalos u otros beneficios del

profesional sujeto de evaluación.

Artículo 11º.- Las infracciones leves serán sancionadas con amonestación

escrita o multa.

Artículo 12º.- Las infracciones moderadas serán sancionadas con multa o la

suspensión temporal del evaluador hasta un plazo máximo de un (1) año.

Artículo 13º.- Las infracciones graves serán sancionadas con la pérdida

definitiva de la certificación como evaluador y el retiro del registro de

evaluadores de CONEAU.

Artículo 14º.- Los hechos que constituyan ilícitos penales serán puestos en

conocimiento del Ministerio Público (Art. 77 DS Nº 018-2007-ED Reglamento

Ley SINEACE)

Artículo 15º.- El presente código será aplicado por las entidades certificadoras

autorizadas.

CAPÍTULO CUARTO

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA

Artículo 16º.- El presente Código se aplicará supletoriamente, en lo referido a la

evaluación de competencias, siempre que no se oponga a lo establecido en los

Códigos de Ética de cada entidad certificadora.

Septiembre 2009



GUIA DE ESTUDIO DE CASOS

METODOLOGÍA

Se conformarán grupos de trabajo:

Cada grupo contará con el Código de ética

ACTIVIDADES

1. Leer el Código de ética.

2. Leer el Estudio de casos: “Dilemas éticos en la evaluación de competencias con fines de

certificación profesional”.

3. Identificar las infracciones cometidas en el caso.

4. Proponer las sanciones que le correspondería al evaluador según la infracción.

ESTUDIO DE CASOS:

DILEMAS ÉTICOS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CON FINES DE


Un Colegio Profesional de Salud, autorizado como entidad certificadora, le asigna a Alejandro

Castañeda, evaluador de competencias profesionales con fines de certificación, cuatro

postulantes a ser evaluados.

Caso 1: El primero en la lista es Rómulo Ramírez. Luego de culminar el proceso de evaluación

le comunican que aún no logra ciertas competencias por lo cual deberá proceder a una nueva

evaluación. Rómulo argumenta que es muy importante para él obtener la certificación en ese

momento y hace un ofrecimiento monetario al evaluador. Alejandro rechaza tajantemente el

ofrecimiento y, luego de recibir las disculpas del caso, da por concluida su reunión con el

postulante. Asumiendo que el ofrecimiento fue un acto de desesperación, para no perjudicar al

colega y luego de aceptadas las disculpas, decide no informar a la entidad certificadora sobre el

hecho.

1. ¿Fueron acertadas, dadas las circunstancias, la actuación del evaluador y su decisión de no

informar a la entidad certificadora? Fundamente su respuesta.

Caso 2: La segunda en la lista es, Lourdes Ramos, Jefa del Establecimiento de Salud donde

trabaja Alejandro, y requiere de la certificación periódica (recertificación) para poder ser

ratificada en el puesto.

2. ¿Debe Alejandro proceder con la evaluación o inhibirse? Fundamente su respuesta.

Este TRABAJO DE GRUPO tiene como OBJETIVO: aplicar el Código de ética de los evaluadores de competencia con fines de certificación profesional.

Identificar infracciones que se pueden cometer en distintas situaciones



Caso 3: El tercero y cuarta en la lista son Luis Vargas y Mónica Heredia. Luis es del mismo

grupo político que Alejandro, mientras que Mónica es de otro grupo político. Una de las

normas de competencia a evaluar permite cierta discrecionalidad al evaluador, al encontrarse el

rango de aplicación formulado en forma disyuntiva: atiende niño o adulto. Conociendo que

ambos vienen trabajando en su ámbito profesional sólo con adultos, Alejandro decide evaluar a

su correligionario con un adulto y a su opositora con un niño. Frente al reclamo de Mónica

argumenta que es su decisión técnica establecer el rango de aplicación, por lo que su reclamo

no procede.

3. ¿Considera que es cuestionable la decisión del evaluador? ¿Considera que el reclamo de

Mónica es procedente? Fundamente sus respuestas.

Frente a estos casos:

4. ¿Qué medidas propondría para ayudar a los evaluadores a resolver estos dilemas éticos?

Elaborado por: Dr. Víctor Carrasco Cortez

DEC – CONEAU

Septiembre 2009.



PAUTAS PARA EL TRABAJO INDIVIDUAL (No presencial)

DOCUMENTO CON IDEAS CLAVES DE LA LECTURA: 40 PREGUNTAS SOBRE

COMPETENCIA LABORAL

ACTIVIDADES:

1. Ubique en el CD el Libro “40 PREGUNTAS SOBRE COMPETENCIA LABORAL”.

2. Tenga en cuenta que el libro está organizado en seis partes:

A. Conceptos básicos sobre competencia laboral B. Identificación de competencias C. Normalización de competencias y normas de calidad D. Certificación de competencias E. Formación por competencias F. Gestión de recursos humanos por competencias

3. Realice la lectura aplicando cualquier técnica de estudio (resaltado, mapa mental, mapa conceptual, esquemas, fichas etc.)

4. Identifique las ideas claves de cada una de las seis partes. Se trata de identificar los aspectos importantes. No los aspectos interesantes o anecdóticos.

5. Elabore un informe anotando las ideas claves de cada parte anotada en el Rubro 2.

Este TRABAJO ES INDIVIDUAL y tiene como OBJETIVO, profundizar la información

con respecto a los momentos de la gestión por competencias.

EL TRABAJO ES IDENTIFICAR LAS IDEAS CLAVES DE LAS SEIS PARTES DEL LIBRO.

NO SE TRATA DE HACER UN RESUMEN DE LA RESPUESTA DE CADA

PREGUNTA.

PERU Ministerio









MODULO II TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN DE


MODULO I

CERTIFICACION

PROFESIONAL

MODULO III

PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA

EVALUACIÓN

MODULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE


MODULO IV

COMUNICACIÓN DE

RESULTADOS

EEQQUUIIPPOO RREESSPPOONNSSAABBLLEE DDEELL MMOODDUULLOO

DDiirreecccciióónn ddee EEvvaalluuaacciióónn yy CCeerrttiiffiiccaacciióónn -- CC..OO..NN..EE..AA..UU


RRuutthh SSeemmiinnaarriioo RRiivvaass

SSiillvviiaa BBrraavvoo HHeerrnnáánnddeezz


RRaaúúll SSuuáárreezz ÁÁllvvaarreezz




La evaluación de competencias quizás sea el proceso más vital relacionado a la gestión de competencias profesionales. Este proceso implica la recolección de evidencias sobre el desempeño del profesional con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido.

Siguiendo una síntesis de Mertens (1996), «la evaluación es la parte complementaria a la norma» y consiste en determinadas evidencias que permiten «la verificación de si se ha cumplido o no con las especificaciones establecidas». Se trata de una doble verificación, porque también es «una medición de la distancia que al individuo le falta recorrer ante la norma».

El resultado de la evaluación es un juicio sobre si el profesional es competente o aún no competente y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro.

En un proceso de evaluación de competencias, se recogen evidencias, y para ello se utilizan diversas técnicas, las cuales se aplican a través de los respectivos instrumentos de evaluación.

Las evidencias son pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia. Las técnicas para recoger dichas evidencias son las herramientas metodológicas que permiten obtener las evidencias requeridas por la norma de competencia durante el proceso de evaluación de desempeño de una persona y los instrumentos de evaluación son documentos referidos a una norma de competencia, en el que se establecen los mecanismos que permiten determinar si una persona es competente o no, con relación a una o varias funciones laborales. El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades, destrezas y conocimientos que poseen los trabajadores para desempeñar una función productiva, basándose en una norma de competencia.

En función de lo anterior, en este módulo se trata de manera sencilla y práctica los aspectos básicos sobre identificación de evidencias, selección de técnicas y diseño y aplicación de los instrumentos de evaluación, para lo cual se desarrollan trabajos grupales que permiten la aplicación práctica del aprendizaje.


MAPA DE CONTENIDOS TIEMPO DE ESTUDIOS DURACIÓN

SILABO (P.7)

Unidad 3

Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño y producto

(P. )

Unidad 4 Diseño de Instrumentos de

evaluación del conocimiento (P. )

Unidad 1

Evidencias y Técnicas en la evaluación de competencias (P. )

Unidad 2

Instrumentos de evaluación de competencias (P. )









de talleres según

corresponda


MMAAPPAA DDEE CCOONNTTEENNIIDDOOSS DDEELL MMÓÓDDUULLOO


MÓDULO


REFLEXION CONCEPTUAL REFLEXIÓN-ACCION TOTAL HORAS Presencial No presencial Presencial No presencial

II 8 16 8

16

48

DDUURRAACCIIÓÓNN El Módulo es desarrollado en una (1) semana, con fases de estudio presencial y no presencial.

FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL

DÍA 1 DÍA 2 Del __ al __ de _________

de 20__

09:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas

Unidad 3

Diseño de Instrumentos de

evaluación del desempeño y producto

Unidad 4

Diseño de Instrumentos de evaluación del conocimiento

Unidad 1

Evidencias y Técnicas en la

evaluación de competencias

Unidad 2

Instrumentos de evaluación de

competencias

SÍLABO

MODULO II: TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

SUMILLA.

El módulo de técnicas e instrumentos de evaluación de competencias forma parte del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales. Es de naturaleza teórica – práctica con trabajos grupales y permite profundizar en aspectos referentes a las evidencias para demostrar la competencia, técnicas más comunes de recolección de evidencias y sobre instrumentos de evaluación de competencias para el desempeño, producto y conocimiento. El participante llega a comprender, utilizar y valorar la información brindada, lo que permite implementar los procesos de evaluación y certificación de la competencia profesional de acuerdo con el contenido de las normas de competencias. Es un módulo de 48 horas de duración, con fase presencial y no presencial.

COMPETENCIAS El participante que se involucra en las actividades del Módulo estará en condiciones de:

- Describir evidencias de desempeño, producto y conocimientos para demostrar la competencia.

- Seleccionar técnicas de evaluación de competencias para recoger evidencias de desempeño, producto y conocimientos.

- Diseñar instrumentos de evaluación de desempeño, producto y conocimiento.

EQUIPO DOCENTE/FACILITADOR.

- (docente) - (facilitador)

METODOLOGÍA Expositiva, preguntas reflexivas y Talleres grupales.

PRODUCTOS DEL MÓDULO

FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL Trabajo Grupal

Evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una norma de competencia seleccionada.

Técnicas seleccionadas por norma de competencia.

Instrumento de Evaluación del desempeño: Lista de chequeo. (propuesta)

Instrumento de evaluación del producto. Lista de chequeo. (propuesta)

Instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario (propuesta)

Trabajo Grupal

Instrumento de Evaluación del desempeño: Lista de chequeo.

Instrumento de evaluación del producto. Lista de chequeo.

Instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario.

FECHA Y LUGAR El Modulo se desarrollara del __ al __ de __________, en _____________________ __________________ sito en ______________________________.

ACTIVIDADES PRESENCIALES

DÍA 1: ______________________.

HORA ACTIVIDAD ESTRATEGIA METODOLÓGICA

09.00 – 09.15 Presentándonos - Acuerdos de conducta – Contenidos del curso.

Dinámica grupal

09.15 – 09.35

Unidad 1: Evidencias y Técnicas en la evaluación de competencias.

Generalidades de la evaluación de competencias.

Exposición-diálogo

09.35 – 10.15 Evidencias para demostrar la competencia. Exposición-diálogo

10.15 – 10.25 RECESO

10.25 – 11.05 Identificación y análisis de las evidencias requeridas (15 min.)

Presentación de trabajo: evidencias requeridas (25 min.)

Trabajo Grupal 1

Plenaria

11.05 – 12.10 Técnicas para obtener evidencias. Exposición-diálogo

12.10 – 13.00 Selección de técnicas para obtener evidencias. (30 min.)

Presentación de trabajo: Selección de Técnicas (20 min)

Trabajo Grupal 2

Plenaria

13.00 – 15.00 ALMUERZO

Unidad 2: Instrumentos de evaluación de competencias.

15.00 – 15.50 Conceptos, beneficios, características o requisitos de los instrumentos de evaluación


15.50 – 16.30 Procedimientos para selección y elaboración de Instrumentos de evaluación.


16.30 – 16.45 RECESO

Unidad 3: Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño y producto

16.45 – 17.30 Instrumentos de evaluación del desempeño: La Lista de Chequeo


17.30 – 18.45 Elaboración de un instrumento de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo

Trabajo Grupal 3

18.45 – 19.00 FINAL DEL DÍA 1

DÍA 2: ______________________

HORA TEMA ESTRATEGIA

METODOLÓGICA

09.00 – 09.30 Retroalimentación: Conceptos claves del día 1 Plenaria

09.30 – 10.50 Revisión del instrumento de evaluación del desempeño: Lista de Chequeo. (20 min.)

Presentación de trabajo: Lista de Chequeo para Desempeño (60 min.)

Trabajo Grupal 3: (continuación)

Plenaria

10.50 – 11.00 RECESO

11.00 – 11.30 Instrumentos de evaluación del producto: La Lista de Chequeo.


11.30 – 13.00 Elaboración de un instrumento de evaluación del producto: Lista de Chequeo. (30 min.)

Revisión del instrumento de evaluación del producto: Lista de Chequeo. (15 min.)

Presentación de trabajo: Lista de Chequeo del producto (45 min.)

Trabajo Grupal 4

Plenaria

13.00 – 15.00 ALMUERZO

Unidad 4: Diseño de Instrumentos de evaluación del conocimiento

15.00 – 16.30 Instrumentos de evaluación del conocimiento:

El Cuestionario. Diseño y desarrollo de diferentes clases de ítems. Diseño y desarrollo de cuestionarios tipo prueba objetiva


16.30 – 16.40 RECESO

16.40 – 18.30 Elaboración de un instrumento de evaluación del conocimiento: cuestionario. (50 min.)

Presentación de trabajo: Cuestionario (60 min.)

Trabajo Grupal 5

Plenaria

18.30 – 19.00 FINAL DEL DÍA 2.

Orientaciones para trabajo en fase no presencial

ACTIVIDADES NO PRESENCIALES

FECHA ACTIVIDADES ESTRATEGIA PRODUCTO __ al __ de __________ del 20__.

Diseño de Instrumentos de evaluación del desempeño, producto y conocimiento de norma de competencia seleccionada

Trabajo grupal Lista de Chequeo para el desempeño

Lista de Chequeo para el producto

Cuestionario

__de _______ 20__ (hasta las 10:00 a.m)

Entrega de los productos del Módulo II: Instrumentos de Evaluación de Competencias.

BIBLIOGRAFIA

Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México. 2008.

SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.

Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina.

Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia profesional: La Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE. Cataluña. España.

Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. OIT.

Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de Educación UNED. 2007.

Ruiz Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP. 2007.

Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. 2009

Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona. 2007.

Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad de Barcelona. 2007

Bertoni y otras. “Evaluación. Nuevos significados para una práctica compleja.” Ed. Kapelusz. Buenos Aires. 1995

Camilloni y otras “La evaluación de los aprendizajes en el debate didáctico contemporáneo.” Ed. Paidós. Buenos Aires. 1998

De Ketele, J. M. y Roegiers X. “Metodología para la recogida de información.” Ed. La Muralla. Madrid. 1995

McDonald, R; Boud D; Francis J y Gonczi. “Nuevas perspectivas sobre la evaluación.” Boletín CINTERFOR Nº149.2000. UNESCO. París.1995

Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. “El enfoque de Competencia Laboral: Manual de Formación.” Módulo 1. Unidad 4.CINTERFOR. Montevideo. 2001.

Vargas, F. “La Evaluación basada en Normas de Competencias”. CINTERFOR. Montevideo. 2003

GARCÍA Fraile, TOBON TOBON Sergio (coords.) Gestión del currículo por competencias. F.M. servicios gráficos S.A.. Lima Perú 2008

Tobon, S. Formación basada en competencias. Colombia. Ediciones ECOE 2006

Unidad 1:

EVIDENCIAS Y TÉCNICAS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Describir evidencias de desempeño, producto y

conocimiento para demostrar la competencia. COMPETENCIAS

A LOGRARSE

El participante que


Seleccionar técnicas para recoger evidencias de

desempeño, producto y conocimientos.



Evidencias para demostrar las competencias.

Técnicas para obtener evidencias.


Lectura Nº 1. Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública.

Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia.

México. 2008.

Lectura Nº 2. SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas

y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.

Colombia. 2003.

Lectura Nº 3. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS.

Aportes para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación.

Argentina


Formatos: Trabajo Grupal 1 y 2

TRABAJO GRUPAL N° 1: “Identificación y Análisis de las evidencias requeridas” (p. )

TRABAJO GRUPAL N° 2: “Selección de técnicas para recoger evidencias” (p. )

EVIDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Myrian Sosa Espinoza

Todo proceso de evaluación de competencias se basa en criterios y evidencias de desempeño, conocimientos y productos; para ello es necesario utilizar diversas técnicas e instrumentos que faciliten realizar un juicio de valor para determinar el logro de la competencia.

Siendo el objeto de evaluación la propia competencia es necesario recordar ¿qué es la competencia profesional?

Algunas definiciones:

Las competencias profesionales se entienden como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. (INEM, España, en Vargas, 2004)

“La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una profesión conforme a los niveles esperados en el empleo. El concepto incluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones afines. Esta

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES Y valores,

Motivación

HABILIDADES

COMPETENCIA

Lo que una persona:

SABE, SABE HACER y

SABE por qué lo HACE RESOLVER LOS PROBLEMAS

CONTEXTO ESPECÍFICO SABER ESTAR

http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/hies/hies.shtml

flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor de lo habitual incluso entre los trabajadores con experiencia” (MSC, 1985)

“Capacidad de un individuo para realizar una tarea profesional según ciertos estándares de rendimientos, definidos y evaluados en unas condiciones específicas, a partir de un método de descomposición de funciones y tareas en niveles y unidades de comportamiento observables, adecuados de criterios precisos de rendimiento” (Belisle y Linard, 1996).

Posee Competencia Profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado/a para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. (ALEMANIA. Referido por CIDEC).

En síntesis podemos señalar: Competencia profesional es la capacidad efectiva de llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. El Reglamento de la Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa (Ley N° 28740) la definen como: “Son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico-productiva y educación superior no universitaria y universitaria”.

¿Qué es la evaluación de competencias profesionales?

La evaluación de competencias es un proceso que tiene como propósito emitir un juicio de valor acerca del desempeño profesional. Este juicio se basa en la norma de competencia validada.

La evaluación de competencias posibilita certificar las competencias profesionales y orientarlo para mejorar u optimizar sus desempeños. Los propósitos de la evaluación son: 1. Certificar: Reconocer formalmente las competencias requeridas.

2. Orientar: Identificar fortalezas y debilidades.

¿Qué son los criterios y las evidencias? CRITERIOS La evaluación por competencias se basa en criterios que son juicios técnicos y éticos que orientan el desempeño profesional. Los criterios de desempeño se integran por el conjunto de características que deberán tener tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo de la

función considerada en un elemento de competencia. Los criterios de desempeño deben ser la base para poder juzgar si un individuo puede alcanzar el resultado específico en un elemento de competencia, expresar lo que se espera del desempeño y el cómo se espera que sea el resultado, describir la calidad de los resultados de los desempeños logrados, identificar los aspectos esenciales o críticos para el desempeño del elemento de competencia. Pautas para establecer los criterios:

SABERES Los criterios deben abordar los diferentes saberes de la competencia.

COMPARACIÓN Los criterios deben comparar un qué con una condición de referencia

CLARIDAD Los criterios deben ser fácilmente comprensibles y claros

PERTINENCIA Los criterios deben ser pertinentes al desempeño profesional idóneo

EVIDENCIAS Son pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia. Evidencia significa demostrar o poner de manifiesto algo. Las evidencias como parte de los componentes del elemento de competencia, refieren de manera precisa si el evaluado es capaz de realizar la función referida en el elemento de competencia de manera consistente. Los principios generales que aplican a las evidencias por desempeño, por producto, por conocimiento y de actitudes son que éstas deben: estar establecidas, de modo tal, que permita su obtención en diversos contextos laborales, deben considerar a los criterios de desempeño y al campo de aplicación, considerarse obligatorias para todos y cada uno de los elementos de competencia, derivarse del ambiente laboral real, ser normalmente de fácil disposición, válida y factible de obtener por el evaluado, debiéndose especificar la cantidad de evidencia requerida, por desempeño y por producto. ¿Por qué son valiosas?

– Demuestran el grado de alcance de la competencia – Documentan la experiencia profesional. – Conforman el portafolio del evaluado – Son un insumo importante en el proceso de mejoramiento continuo

Los tipos de evidencias son: 1. De desempeño

Son las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes aplicados en la ejecución de una función laboral. Ejemplo: – Un docente elaborando medios didácticos para una acción pedagógica. – Una persona operando un torno. – Un supervisor verificando la ejecución de un plan de producción

2. De Producto

Es la demostración tangible, que resulta al ejecutar una función productiva, y su valoración se fundamenta en las condiciones del criterio de desempeño, Ejemplos: Guías de lectura, módulos de aprendizaje elaborados por el docente.

3. De Conocimiento Son los conocimientos que fundamentan la práctica; es el saber qué, por qué y para qué. Son teorías, principios, conceptos e información relevante que una persona aplica para lograr resultados en su desempeño laboral. Ejemplos: - Conceptos, definiciones, criterios y procedimientos. - Conocimiento e Interpretación del currículo, estrategias de enseñanza aprendizaje, etc.

Las pruebas de conocimiento complementan las evidencias de desempeño y de

producto referenciadas en la norma de competencia profesional.

TRABAJO GRUPAL 1:

IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS

PRODUCTO:

EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA

Procedimiento de trabajo:

1. Se conformará grupos de trabajo de 4 miembros.

2. Cada grupo elegirá a un/a moderador/a grupal y un/a secretario/a.

3. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Evidencias requeridas en la norma de competencia.

4. Se verificará que el grupo de trabajo cuente con los siguientes materiales:

Computadora Memoria USB Presentación (PDF o PP): “Evidencias para demostrar la competencia” (archivo

electrónico) Documento impreso: Criterios de Evaluación. Evidencias para la evaluación de

competencias. Conalep. SEP. México. Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico) Norma de competencia seleccionada.(documento impreso)

5. Cada grupo, trabajará con la norma de competencia seleccionada para el curso.

6. El facilitador reforzará las orientaciones generales para el desarrollo del trabajo.

7. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 1. EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA., con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo.

8. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen algunos datos de la norma de competencia: Nombre de la norma, número y nombres de los elementos de competencia, EVIDENCIAS REQUERIDAS (desempeño, producto y conocimiento) por cada elemento de competencia.

9. Después de la revisión de las evidencias requeridas por cada elemento de competencia en la norma seleccionada, el grupo analizará y discutirá sobre cada una de ellas y llegará al consenso de cuáles serán las evidencias a presentar.

10. Registrar los resultados de las evidencias requeridas (desempeño, producto y conocimiento) en el formato establecido para tal fin (Formato 1 de la presente guía).

11. Cada moderador expondrá los resultados de su grupo de trabajo.

FORMATO 1

EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NORMA DE COMPETENCIA

FECHA DÍA: MES: AÑO:

ENTIDAD CERTIFICADORA

DIRECCIÓN DE ENTIDAD

REPRESENTANTES DE ENTIDAD CERTIFICADORA

1. . 2. . 3. . 4. . 5. .

TELF. - EMAIL DE CONTACTO (1)

DATOS DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA

CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA N° DE

ELEMENTOS DE COMPETENCIA

ELEMENTO DE COMPETENCIA 1: ………


DESEMPEÑO ……….

PRODUCTO ……….

CONOCIMIENTO ………

ELEMENTO DE COMPETENCIA 2: …….....


DESEMPEÑO ………..

PRODUCTO ………….

CONOCIMIENTO …………

ELEMENTO DE COMPETENCIA 3: …………


DESEMPEÑO …………

PRODUCTO …………

CONOCIMIENTO …………

ELEMENTO DE COMPETENCIA 4: ………..


DESEMPEÑO …………

PRODUCTO …………

CONOCIMIENTO ………..

TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUAR COMPETENCIAS

Myrian Sosa Espinoza

Las técnicas de evaluación son un conjunto de acciones o procedimientos que conducen a la obtención de información relevante sobre el desempeño profesional. Las técnicas de evaluación nos permiten recoger evidencias de la competencia, responde a la pregunta cómo evaluar y con qué, esto último hace referencia a los instrumentos de evaluación. Las técnicas e instrumentos se implican, no existe técnica o procedimiento sin un instrumento que recoja las evidencias. TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS Las técnicas más utilizadas para obtener evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento son: 1. Observación directa en el ambiente real del trabajo La observación del desempeño de la persona en su ambiente real permite recolectar, en forma integrada, evidencias de distinto tipo que se presentan normalmente como resultados del trabajo. En esta modalidad, el diseño de instrumentos suele acompañar las etapas del proceso productivo, situación que facilita la recolección de evidencias.

Sin embargo, hay que diferenciar la etapa de registro de evidencias de la fase de emisión de juicio de valor sobre las mismas. ¿Por qué? Porque cuando se emite un juicio de valor, se lo realiza sobre el conjunto de evidencias recopiladas. De esta manera éste se basa en la integración de la información proveniente de las diversas evidencias y su vinculación con la/s unidad/es de competencia, que son nuestro parámetro de certificación.

TECNICAS… Es una herramienta metodológica que permite obtener las evidencias requeridas por la norma de competencia laboral durante el proceso de evaluación del desempeño de una persona. Las técnicas a utilizar en el proceso de evaluación deben ser seleccionadas por el evaluador teniendo en cuenta las situaciones específicas que se requieren para la obtención de evidencias. Es conveniente definir la técnica que permita recoger el mayor número de evidencias requeridas en la Norma, con el fin de reducir costos y hacer más eficiente el proceso de evaluación.

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de Competencias laborales.

SENA – Colombia, 2003

Generalmente, la observación suele realizarse irregularmente, sin objetivos delimitados de antemano (se observa lo que más llama la atención) y sin registrar lo observado. Por ello se hace necesaria una definición clara y precisa del propósito de la observación y una delimitación de los datos a recolectar en cuanto a:

qué es lo que se va a observar;

qué aspectos se van a ver detalladamente;

qué o cuáles se van a ver de un modo general o global. Asimismo, requiere un desarrollo sistemático y el registro de datos en los instrumentos o soportes convenientes. 2. Situaciones organizadas al efecto de su observación

a) Simulación de situaciones: Es una técnica a través de la cual se generan unas condiciones similares a las normales, pero teniendo bajo control diferentes variables complejas, como riesgo, temperatura, situaciones atípicas que afectan el resultado esperado, entre otras. Se debe utilizar cuando no es posible la observación directa en el ambiente real de trabajo por razones de costos, riesgos, seguridad del trabajador o baja frecuencia de la actividad, procurando una representación auténtica del desempeño a evaluar. Entre los medios utilizados para simular situaciones se tienen software especializados, simuladores a escala, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos, proyectos especiales con base en el trabajo que se realiza y juego de roles. Las funciones productivas exigen de los trabajadores la puesta en marcha de muchas competencias en forma simultánea como trabajo en equipo, solidaridad, seguridad, toma de decisiones y control entre otras, que en condiciones normales no son observables en un mismo momento, y que la técnica de simulación de situaciones permite observarlas en forma integrada.

b) Resolución de problemas: La resolución de problemas pone en juego el conjunto de variables que integran una competencia. Por tal motivo, la selección de un problema o de un incidente implica considerar aquellas situaciones significativas desde el punto de vista de la gestión de los procesos productivos en los que interviene el postulante. En su resolución, el sujeto debe:

Reconocer la causa y la forma de resolver el problema, o derivarlo a quien pueda resolverlo.

Analizar de manera integral y sistémica los elementos que abarca.

Identificar los principios, leyes, normas o incluso técnicas y metodologías apropiadas para el contexto productivo, que tiene que aplicar para su resolución.

¿Qué criterios hay que tener en cuenta para el diseño de los problemas a plantear al evaluado?

La resolución de problemas pone en juego el conjunto de variables que integran una competencia. Por tal motivo, la selección de un problema o de un incidente implica considerar aquellas situaciones significativas desde el punto de vista de la gestión de los procesos productivos en los que interviene el postulante. Los problemas a plantear deben ser:

Reales, no teóricos o abstractos.

Tomados de los problemas que habitualmente se presentan en las prácticas productivas.

En algunos casos, pueden tomarse como ejemplo problemas no habituales, cuya respuesta o resolución esté prevista o codificada dentro de las prácticas productivas.

La resolución de problemas permite:

Recoger evidencias de hechos inusuales o poco frecuentes que requieren respuestas profesionales.

Evaluar la capacidad de gestionar y administrar sus recursos para destrabar los hechos no previstos que se presentan en el proceso.

c) Estudio de caso

Se caracteriza porque describe exhaustivamente una situación de la realidad, o porque representa un caso paradigmático que sirve como ejemplo para detectar:

Estrategias de abordaje y resolución.

Forma de participación de los diversos actores. En el estudio de casos se presenta la forma en que se ha resuelto una situación problemática, lo cual permite analizarla en todas sus dimensiones. Por ejemplo: cómo el postulante describe las relaciones internas que tiene la situación (tecnología-producto-insumos-desempeños-decisiones de gestión, etc.), cómo evalúa la manera en que se ha resuelto o con qué criterios elabora una propuesta alternativa de resolución. Esta técnica se usa para:

Analizar competencias de mejora continua.

Propuesta de innovaciones.

Casos de problemas de seguridad y riesgos en el trabajo.

Comercialización.

d) Ensayos

Esta técnica, al igual que el “análisis de producto”, se utiliza para evaluar las evidencias de resultado. Los ensayos permiten apreciar, entre otros aspectos, la calidad de los productos generados por el postulante y la corrección de los procedimientos utilizados. Posibilitan efectuar la comprobación de una o más propiedades o características de un material o un producto para formar un juicio sobre dichas propiedades. Para ello, se diseña un proceso experimental que debe seguirse para obtener datos que indican la intensidad de la característica ensayada o los valores proporcionales a ella.

Los ensayos pueden ser:

Destructivos: cuando el material ensayado queda inutilizado para su uso posterior. Dentro de esta categoría se consideran, en general, todos los que apuntan a conocer las resistencias mecánicas.

No Destructivos: cuando el material conserva inalterados todos sus caracteres. Se incluyen en esta categoría los ensayos de ultrasonido y las pruebas de carga sin rotura, entre otros casos.

3. Análisis de productos

Técnica que se utiliza cuando son observables los productos que genera la función productiva; el producto refleja evidencias esenciales sobre el desempeño del evaluado. Se utiliza para analizar objetos reales. Los productos pueden ser registros, formatos, reportes, planes, informes, diseño de procesos, maquetas, muebles terminados, vehículos ensamblados, según la profesión. En los casos en que la función productiva a analizar haga parte de un proceso de producción en línea, el candidato debe revisar las condiciones en que llega el producto de la estación o fase anterior para proceder a cumplir su función específica. Si el producto llega defectuoso debe identificarlo y registrarlo para que ello no incida sobre su evaluación y ésta sea objetiva. En todo caso la evaluación del producto debe hacerse con el rigor establecido para efectivamente determinar la competencia del trabajador. 4. Análisis de documentación

En algunos casos la documentación es un producto del trabajo del postulante, en otros nos brinda información sobre el aspirante y los resultados de su trabajo. En determinadas situaciones será necesario acudir al análisis de documentos de distinto tipo (tales como órdenes de trabajo, partes de producción, reclamos realizados, manuales específicos e informes, entre otros), para recoger evidencias que permitan complementar las observaciones realizadas en ambientes reales o simulados.

Esta modalidad resulta valiosa para contar con evidencias de determinados procesos y registros efectuados por el postulante a través de un lapso más abarcativo que el tiempo acotado al proceso de certificación. Esto resulta clave para la evaluación de algunos perfiles profesionales, tales como el perfil de vendedor o el del encuestador. En ciertos casos la evidencia de producto sólo puede ser evaluada a partir de determinado lapso temporal. Por ejemplo: en la evaluación de un vendedor, los productos a analizar son las ventas realizadas durante el último ejercicio; en el caso de un encuestador, las entrevistas entregadas. 5. Entrevista Permite tener información personalizada y de un modo directo. Se utiliza para recoger evidencias relacionadas con aspectos que, por su propia naturaleza, son inaccesibles o imposibles de observar. Condiciones para realizar una entrevista.

– Identificar los aspectos a evaluar en la entrevista. – Definir las estrategias a utilizar en la entrevista. – Informar al candidato o evaluado el objetivo de la entrevista. – Utilizar un lenguaje sencillo y acorde con el nivel personal y técnico del

candidato. – Procurar un ambiente que genere confianza al candidato – Definir el tiempo necesario para la entrevista.

6. Formulación de Preguntas (SENA, Colombia, 2003)

Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos esenciales establecidos en la norma de competencia y aplicados en los procesos productivos complementando las evidencias obtenidas de desempeño y de producto. Puede ser utilizada, además para la formulación de casos hipotéticos, cuyo fin es evidenciar la aplicación de conocimientos cuando no es necesario hacerlo a través de la observación en ambiente real de trabajo o simulación de situaciones. Es importante resaltar que la formulación de preguntas es necesaria más no suficiente para emitir un juicio de valor sobre la competencia de una persona.

TRABAJO GRUPAL 2:

SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS

PRODUCTO:

SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA


1. Se conformará grupos de trabajo.


3. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Selección de

Técnicas por cada norma de competencia.


Computadora

Memoria USB

Presentación (PDF o PP): “Técnicas para obtener evidencias” (archivo electrónico)

Documento impreso: Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de

evaluación de competencias laborales. SENA.

Guías de Trabajo Grupal (archivo electrónico)

Producto del Trabajo Grupal 1: Evidencias requeridas en la norma de competencia.

5. Cada grupo, trabajará con las evidencias de desempeño, producto y conocimiento (Trabajo Grupal 1) de

la norma de competencia seleccionada.


7. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicarán

el FORMATO 2. SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE

COMPETENCIA., con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo.

8. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen el producto del trabajo

grupal 1 (Evidencias requeridas en la norma de competencia) y discutan sobre las técnicas más

utilizadas para recoger evidencias:

Observación directa en ambiente real de trabajo.

Simulación de situaciones.

Valoración de productos terminados o en proceso.

Formulación de preguntas.

Estudio de casos.

Entrevista.

9. El grupo procederá a seleccionar las técnicas para cada evidencia por elemento de competencia y para

ello deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Frecuencia Frecuencia con que se realizan las funciones o competencias a evaluar,

teniendo en cuenta que hay funciones que solo se realizan en ciertas

temporadas del año o el número de casos supera al número de

candidatos.

Riesgo Riesgo que genera realizar la evaluación en ambiente real de trabajo

(ejemplo: atender una urgencia médica, realizar un procedimiento invasivo

de alta complejidad)

Costos de

materiales

Costos de los materiales o de la utilización de maquinaria, insumos o

equipos requeridos para demostrar la competencia.

Complejidad Complejidad para la consecución u obtención de equipos, materiales o

insumos requeridos.

10. Después de seleccionar las técnicas por cada elemento de competencia deberá hacer un resumen de

técnicas por norma de competencia. Recordar que el trabajo por elementos de competencias es sólo

para facilitar el proceso de aprendizaje, ya que la unidad de evaluación y certificación es la unidad de

competencia (norma de competencia).

11. Registrar los acuerdos o resultados obtenidos en el formato correspondiente (Formato 2: Selección de

Técnicas para recoger evidencias de la norma de competencia).


27

FORMATO 2

SELECCIÓN DE TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA NORMA DE COMPETENCIA

FECHA DÍA: MES: AÑO:


DIRECCIÓN DE ENTIDAD

REPRESENTANTES DE ENTIDAD CERTIFICADORA

1. . 2. . 3. . 4. . 5. .

TELF. - EMAIL DE CONTACTO

DATOS DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA

CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE DE LA(S) NORMA(S) DE COMPETENCIA N° DE


ELEMENTO DE COMPETENCIA


TÉCNICAS SELECCIONADAS *

EC1

DESEMPEÑO …….

PRODUCTO …….

CONOCIMIENTO ……

EC2

DESEMPEÑO …….

PRODUCTO …….

CONOCIMIENTO ……

EC3

DESEMPEÑO …….

PRODUCTO …….

CONOCIMIENTO ……

EC4

DESEMPEÑO …….

PRODUCTO …….

CONOCIMIENTO ……

CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Módulo II Técnicas e Instrumento de Evaluación de Competencias Página 28

RESUMEN:

SELECCIÓN DE TÉCNICAS POR NORMA DE COMPETENCIA

NORMA DE COMPETENCIA: …….

EVIDENCIAS REQUERIDAS TÉCNICAS SELECCIONADAS *

DESEMPEÑO

PRODUCTO

CONOCIMIENTO

Observación directa en ambiente real de trabajo (OD).

Simulación de situaciones (SS)

Valoración de Productos terminados o en proceso (VP)

Formulación de Preguntas (FP)

Estudio de casos (EC)

Entrevista (ET)

* TÉCNICAS:

29

FFUUEENNTTEESS DDEE IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN -- UUNNIIDDAADD 11

Conalep y SEP Secretaría de Educación Pública. Criterios de Evaluación: Evidencias para la evaluación de la competencia. México. 2008.

SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). Metodología para evaluar y

certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales.

Colombia. 2003. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes

para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina

Martínez Carretero J. Los métodos de evaluación de la competencia

profesional: La Evaluación clínica objetiva estructurada ECOE. Cataluña. España.

Vargas Fernando. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia

laboral. OIT.

Gil Flores J. La evaluación de competencias laborales. Facultad de

Educación UNED. 2007.

De Ketele, J. M. y Roegiers X. “Metodología para la recogida de información.” Ed. La Muralla. Madrid. 1995

.



Unidad 2: INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Describir los conceptos, beneficios y

características básicas de los instrumentos de

evaluación de competencias.

Definir los requisitos y procedimientos claves

para la selección y elaboración de instrumentos

de evaluación de competencias.


El participante que




Conceptos básicos, beneficios y características de

los instrumentos de evaluación de competencias.

Los requisitos y procedimientos claves para la

selección y elaboración de instrumentos de

evaluación de competencias.



LLEECCTTUURRAASS YY MMAATTEERRIIAALL DDEE AAPPOOYYOO

Lectura Nº 1. SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) Metodología para evaluar y

certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar

instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.

Lectura Nº 2. Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para

la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina

Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy. Instrumentos de evaluación de competencias. INACAP.

2007

Lectura Nº 4. Suárez, Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de

competencias. Perú. 2009.



SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.

Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes

para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación.

Argentina.


Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales. 2009.

32

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

(Adaptado del SENA, Colombia, 2003)

Los instrumentos de evaluación se constituyen en la base del sistema de evaluación y certificación de competencias laborales, y de su organización y planificación dependen sus resultados. Estos son elaborados por un equipo técnico conformado por expertos en la función profesional correspondiente, formados en la metodología de evaluación y certificación de competencias laborales y en la elaboración de instrumentos. El instrumento de evaluación se convierte en el referente a tener en cuenta para realizar la evaluación del desempeño, evitando así omitir la evaluación de aspectos operativos y tecnológicos que son indispensables para desempeñar una función productiva, o por el contrario medir otros aspectos que la norma de competencia laboral no contempla. El instrumento de evaluación está conformado por preguntas y ejercicios prácticos sobre actividades reales de la función productiva, para verificar las habilidades, destrezas y conocimientos en el desempeño de la persona.

BENEFICIOS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Entre los beneficios de la utilización de instrumentos de evaluación podemos mencionar:

1. Permite al evaluador organizar y estructurar la evaluación de cada uno de los aspectos operativos y tecnológicos indispensables para desempeñar una función productiva.

2. Permite la obtención de las evidencias que involucren todos los criterios, los conocimientos y el rango establecidos en la norma de competencia laboral.

3. Facilita al evaluador la valoración de cada una de las evidencias obtenidas en momentos diferentes, registrando si el candidato cumple o no cumple con cada uno de los enunciados previstos en el instrumento.

Los instrumentos son el soporte físico que se emplea para recoger información, contiene un conjunto estructurado de items los cuales posibilitan la obtención de la información deseada. El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades, destrezas y conocimientos que poseen los profesionales para desempeñar su función, basándose en una norma de competencia laboral



4. Permite documentar el proceso adelantado para la evaluación del desempeño y los resultados obtenidos.

5. Facilita al evaluador la elaboración del plan de mejoramiento para el evaluado, en caso de que haya lugar a ello.

6. Garantiza la objetividad del juicio que emita el evaluador.

INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACIÓN

Una vez seleccionadas las técnicas más adecuadas para recoger evidencias en relación con los distintos aspectos a evaluar, se elaborarán los instrumentos considerados como herramientas indispensables para recoger y documentar los aspectos a verificar y sus resultados. Estos tienen una múltiple función:

Transparentan los criterios puestos en juego por el evaluador en el desempeño de su rol.

Facilitar un soporte para el registro de las evidencias.

Se constituyen en documentos críticos del portafolio de evidencias del postulante.

La evaluación basada en normas de competencia exige la puesta en juego de algunos requisitos a tener en cuenta en el diseño de instrumentos. Entre ellos:

Validez y confiabilidad.

Representatividad, es decir, la relevancia de los distintos aspectos considerados en detrimento de los menos significativos.

Objetividad, es decir, la independencia del juicio del evaluador en el registro de la información.

1.- Validez: Un instrumento es considerado “válido” cuando sirve para evaluar lo que se pretende (las competencias del campo profesional reconocidas por el sector). En otras palabras: cuando la información que permite obtener es coherente con los criterios y evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento estipulados en la norma. Para que los instrumentos sean válidos, es fundamental preguntarse: ¿Qué es lo que se va a relevar? ¿Cuál es el modo más adecuado para aproximarse al tipo de información buscada? ¿Cómo contribuir a lograr la validez?

Partir del análisis de la norma.

Definir el qué evaluar.

Seleccionar las modalidades y diseñar los instrumentos que resulten más adecuados para recoger evidencias de distinto tipo.



Efectuar las adaptaciones que se consideren necesarias en función del contexto productivo en el que se realizará la evaluación (tecnologías, productos, insumos, particularidades de la organización del trabajo, etc.).

Lo expresado hace referencia a la validez desde un punto de vista técnico, pero también debe considerarse la validez en un sentido amplio, ligado al reconocimiento social que debe tener todo proceso de evaluación cuando se basa en valores de equidad, autonomía e imparcialidad. Por este motivo, el diseño del instrumento exige del evaluador la capacidad de reflexión crítica sobre sus propios valores y creencias para evitar que éstos se transformen en factores discriminatorios al momento de la evaluación. 2. Confiabilidad Un instrumento es confiable cuando:

Al ser aplicado por distintas personas para evaluar a un mismo postulante, se obtienen resultados semejantes en situaciones similares.

Al ser utilizado por una persona para evaluar al mismo postulante, en diversas oportunidades, se obtienen resultados semejantes.

Para lograr la confiabilidad de un instrumento se recomienda:

Partir de la norma para establecer referentes claros y unificar los criterios de evaluación.

Tener en cuenta que la información que se decida recoger debe ser suficiente y representativa como evidencia del logro (disminuir la incidencia del azar).

Explicitar indicadores.

Redactar claves de corrección para que diferentes evaluadores les otorguen el mismo significado y efectúen similares registros en el desarrollo de este proceso.

El diseño de instrumentos de evaluación que cumpla con los requisitos antes explicitados, posibilita:

Recoger información objetiva sobre evidencias de distinto tipo, incluso en momentos diferentes.

Registrar y documentar el proceso.

TIPOS DE INSTRUMENTOS

Los tipos de instrumentos responden a las evidencias de conocimiento, desempeño y producto, y están en coherencia a la competencia a evaluar. Cada una de las evidencias nos exige reflexionar sobre la modalidad más adecuada para relevarla y sobre las herramientas válidas para registrar la información obtenida.



En el caso más convencional, cuando se pretende evaluar las evidencias de desempeño o de producto, las herramientas más adecuadas son las basadas en la observación: Listas de chequeo, verificación, control o cotejo. Para registrar evidencias referidas a conocimientos puestos en acción, resultan más convenientes las preguntas de distinto tipo. Respecto del manejo de criterios de utilización de instrumentos, puede utilizarse cualquiera de los mencionados siempre que el mismo responda al propósito y a las características específicas, en cada caso.

Lista de control

(chequeo) o cotejo

Es un instrumento de evaluación que contiene enunciados afirmativos o interrogativos sobre los resultados que debe obtener el trabajador en su desempeño para ser considerado competente y sobre las características que deben tener los productos generados en la función productiva, lo cual debe estar previsto en la norma de competencia laboral. Una lista de chequeo puede abarcar los criterios de desempeño correspondientes a uno o más elementos de la norma, caso en el cual se dejará constancia de tal hecho en el instrumento. Las listas de chequeo se utilizan para registrar las evidencias obtenidas al utilizar las técnicas de observación directa en ambiente real de trabajo, simulación de situaciones, valoración de productos, estudio de casos y entrevista. Se recomienda elaborar una lista de chequeo independiente para cada una de las técnicas que se utilice, con el fin de registrar con rigurosidad las características de las evidencias obtenidas.

Preguntas Estructuradas u objetivas:

de respuestas por pares (correspondencia);

de respuestas breves o completamiento;

de alternativas constantes;

de selección u opción múltiple;

de ordenamiento;

otras preguntas, con base común. Semiestructuradas



SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS

En la selección de los instrumentos resulta fundamental analizar las decisiones sobre qué es lo que queremos evaluar, en qué circunstancias es posible hacerlo y cuáles son las técnicas e instrumentos más adecuados para relevar información pertinente. En este proceso se recomienda:

Recordar que la Unidad de Competencia es el núcleo de la certificación. Por tal motivo, se debe evitar el diseño de instrumentos para cada una de las descripciones desagregadas en el Elemento de Competencia.

Analizar cada Elemento de Competencia, y al hacerlo, identificar y seleccionar aquellos criterios, desempeños, resultados y conocimientos -en él descriptos- que sean considerados críticos.

Considerar el/los instrumento/s más adecuados para registrar evidencias sobre criterios, conocimientos, desempeños y resultados. Por ejemplo: Las preguntas permiten comprender los principios que ponen en

juego los sujetos cuando trabajan, o el manejo apropiado de los conocimientos que fundamentan su accionar.

Las listas de control resultan más pertinentes para registrar evidencias sobre desempeños y resultados.



Unidad 3: DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DEL PRODUCTO

Elaborar instrumentos de evaluación del

desempeño: Lista de Chequeo.

Elaborar instrumentos de evaluación del

producto: Lista de Chequeo.


El participante que




Diseño de instrumentos de evaluación del

desempeño: Lista de Chequeo.

Diseño de instrumentos de evaluación del

producto: Lista de Chequeo.



LLEECCTTUURRAASS YY MMAATTEERRIIAALL DDEE AAPPOOYYOO




Colombia. 2003.



Argentina

Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy

Instrumentos de evaluación de competencias.

INACAP. 2007

Lectura Nº 4. Suárez, Raúl.

Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias.

Perú. 2009.


FORMATO PARA TRABAJO GRUPAL N° 3: “Elaboración de un instrumento de

evaluación del desempeño: Lista de Chequeo” (p. )


evaluación del producto: Lista de Chequeo”. (p. )



DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

1.- Lista de chequeo

(control, cotejo, verificación) Consiste en una serie de indicadores (enunciados afirmativos o interrogativos sobre hechos, características o secuencia de acciones, entre otros) cuya presencia o ausencia se desea constatar. El evaluador debe señalar, en cada caso, si los indicadores o signos de evidencia están o no presentes. La lista de chequeo se emplea con frecuencia para evaluar: las tareas o procesos que pueden reducirse a acciones muy específicas; las características que necesariamente debe reunir un determinado producto

o resultado; la existencia o inexistencia de determinadas conductas prescriptas en

normas de seguridad. La lista posibilita registrar evidencias en ambientes reales de trabajo, en situaciones simuladas, en entrevistas, en el análisis de productos, o en el de documentación de distinto tipo. En su elaboración se sugiere considerar listas independientes en función del propósito. Para evitar las interpretaciones personales, una consideración a tener en cuenta consiste en consignar únicamente lo observado. Para que este instrumento cumpla con su función, es importante que los indicadores que lo componen:

• sean claramente observables; • sean suficientemente explícitos, para lo cual es importante que su redacción sea

directa y precisa; • tengan el mismo nivel de especificidad; • posibiliten sólo distinciones dicotómicas (si/no; correcta/incorrecta) y que la

respuesta sea si o correcta cuando tiene la competencia y no o incorrecta cuando no la tenga.

Una lista de chequeo puede abarcar los criterios de desempeño correspondientes a uno o más elementos de la norma, lo cual debe especificarse en el instrumento.

Procedimiento para la elaboración de instrumentos de evaluación

Haciendo una adaptación de las recomendaciones del SENA, el procedimiento para elaborar instrumentos de evaluación de una norma de competencia es el siguiente:



1. Identifique y liste las actividades que se deben realizar y conocer para la ejecución de la función profesional.

2. Depure el listado de actividades, dejando sólo las requeridas para la ejecución de la función productiva.

3. Organice las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso.

4. Formule enunciados que guarden relación directa con uno o más resultados esperados del profesional para constatar su dominio en el desempeño de la función y los conocimientos esenciales.

5. Verifique que estos enunciados cubran todos los componentes normativos de los elementos.

6. Agrupe los enunciados con resultados similares.

7. Verifique el contenido de los instrumentos con evaluadores expertos diferentes a los que participaron en su elaboración.

8. Ajuste los instrumentos si es necesario.



TRABAJO GRUPAL 3:

ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PRODUCTO:

LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO


1. Se conformará grupos de trabajo, uno por cada Colegio Profesional participante.

2. Habrá un facilitador metodólogo por cada dos (2) grupos de trabajo.


4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo del desempeño.


Computadora

Memoria USB

Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del desempeño: Lista de

Chequeo”. (archivo electrónico).

Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias

profesionales.


Norma de competencia seleccionada. (documento impreso)



8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el

FORMATO 3. LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO. con la finalidad de conocer los datos que deberán

presentar al final del trabajo.

9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de

evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que

podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 3, y

un ejemplo de una lista de chequeo para el desempeño.

10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia,

identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de

desempeño), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de

chequeo.



11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del desempeño por norma de competencia, de forma que se

considere todos los elementos de competencia.

12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación

conforme al formato establecido.

13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará actividades que se deben

realizar para demostrar la competencia y siempre relacionados con los criterios de desempeño.

14. El grupo depurará el listado de actividades, dejando las requeridas o claves para la ejecución de la función.

El grupo organizará las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso.

15. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser

preferentemente afirmativa, se respecta el orden secuencial y que siempre la respuesta es SI o NO. La

respuesta SI indica que es competente, la respuesta NO indica que aún no es competente.

16. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 3).




FORMATO 3

LISTA DE CHEQUEO DEL DESEMPEÑO

I. INFORMACIÓN GENERAL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN

FECHA DE INSCRIPCIÓN DÍA: MES: AÑO:


NOMBRES Y APELLIDOS DEL EVALUADOR (A):

LUGAR DE EVALUACIÓN

FECHA DE EVALUACIÓN

DATOS DEL EVALUADO (A)

DNI COLEGIATURA APELLIDO PATERNO APELIDO MATERNO NOMBRES

TIPO DE INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

LISTA DE CHEQUEO PARA EL DESEMPEÑO

CÓDIGO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN: LCh-

DATOS DE LA NORMA DE COMPETENCIA A EVALUAR

CÓDIGO VERSIÓN NOMBRE


1. 2. 3. 4.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del desempeño correspondiente a la Norma de Competencia: ………………………………………, la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como……………………..(indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los reactivos a aplicar, su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones que como evaluador considere conveniente realizar. Posteriormente se presentan las instrucciones de calificación del instrumento de evaluación, así como para la emisión del juicio de competencia. El instrumento contiene (X) ...reactivos,



III. INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

………………………………………..

IV. TABLA DE APLICACIÓN O CUERPO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el desempeño o muestre las evidencias correspondientes y NO cuando no realice las actividades señaladas.

REACTIVOS (ASPECTOS A EVALUAR) SI NO OBSERVACIONES

1. .

2. .

3. .

4. .

5. .

6. .

7. .

8. .

9. .

10. .

11. .

12. .

13. .

14. .

15.

16. .

17. .

18. .

19. .

20. .

V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA ALICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN(*)

Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño profesional, por ende, su observación es imperativa e indica la demostración de la competencia. La omisión o incumplimiento de alguno de los reactivos se considera grave y se señalará como aspecto que el postulante debe mejorar.

VI. INSTRUCCIONES PARA LA EMISIÓN DEL RESULTADO (*)



Se considera que cumple con la evidencia de desempeño cuando la totalidad de los reactivos del instrumento han sido realizados por el postulante y registrados por tanto como afirmativos. La negación en alguno de los reactivos es indicativo de No cumplimiento de la norma de competencia.

VII. RESULTADO (*)

SI CUMPLE NO CUMPLE

VIII. RETROALIMENTACIÓN AL CANDIDATO – IDENTIFICACIÓN DE ASPECTOS PARA MEJORA

N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( )

IX. FIRMAS CORRESPONDIENTES

……………………………… ………………………………………….

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

(*) Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU.



TRABAJO GRUPAL 4:

ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO

LISTA DE CHEQUEO

PRODUCTO:

LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO





4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Lista de Chequeo del producto.


Computadora

Memoria USB

Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del producto: Lista de Chequeo”. (archivo

electrónico).

Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Dr. Raúl Suárez A.





8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el

FORMATO 4. LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO. con la finalidad de conocer los datos que deberán

presentar al final del trabajo.

9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Componentes de los instrumentos de

evaluación de competencias profesionales, el que contiene la explicación de cada una de las secciones que

podría tener un instrumento de evaluación. Este documento contiene también el modelo de FORMATO 4, y

un ejemplo de una lista de chequeo para el producto.

10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia,

identificando los componentes normativos: criterios de desempeño y evidencias requeridas (evidencias de



producto), los cuales serán insumo para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Lista de

chequeo.

11. El grupo desarrollará una lista de chequeo del producto por norma de competencia, de forma que se

considere todos los elementos de competencia. Si en caso se presentaran productos muy diferentes entre si

en una misma norma de competencia, la lista de chequeo deberá comprender reactivos o aspectos a

evaluar por cada uno de dichos productos. De ser posible, es mejor elaborar una sola lista de chequeo que

considere aspectos genéricos y aplique a todos los productos seleccionados de la norma de competencia.

12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación

conforme a formato establecido.

13. En el caso de los reactivos (aspectos a evaluar) el grupo identificará y listará aquellos siempre relacionados

con las evidencias de producto o con los criterios de desempeño relacionados al producto.

14. El grupo formulará reactivos o aspectos a evaluar teniendo en cuenta que la redacción debe ser

preferentemente afirmativa y que siempre la respuesta es SI o NO. La respuesta SI, indica que es

competente, la respuesta NO indica que aún no es competente.

15. Registrar los acuerdos en el formato establecido para tal fin (Formato 4).




FORMATO 4

LISTA DE CHEQUEO DEL PRODUCTO




NOMBRES Y APELLIDOS DE EVALUADOR (A):






LISTA DE CHEQUEO PARA EL PRODUCTO

CÓDIGO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN: LCh-VP-




1. 2. 3. 4.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del producto correspondiente a la Norma de Competencia: ………………………………………, la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como……………………..(indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los reactivos a aplicar, su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones que como evaluador considere conveniente realizar. Posteriormente se presentan las instrucciones de calificación del instrumento de evaluación, así como para la emisión del juicio de competencia. El instrumento contiene (X) ...reactivos,




………………………………………………………..


Instrucciones: Marque SI, cuando el candidato cumpla con el producto o muestre las evidencias correspondientes y NO cuando no cumpla con los aspectos señalados.

REACTIVOS (ASPECTOS A EVALUAR) SI NO OBSERVACIONES

1. .

2. .

3. .

4. .

5. .

6. .

7. .

8. .

9. .

10. .

V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN (*)

Cada reactivo del presente instrumento de evaluación representa un aspecto clave o crítico del desempeño profesional, por ende su presencia, en todos sus alcances o elementos, es imperativa e indica la demostración de la competencia. El incumplimiento de alguno de los reactivos será considerado como aspecto que el postulante debe mejorar.


Se considera que cumple con la evidencia de producto cuando la totalidad de respuestas a los reactivos del instrumento son afirmativas. La negación en alguno de los reactivos es indicativo de No cumplimiento de la norma de competencia.

VII. RESULTADO ()

SI CUMPLE NO CUMPLE

() Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la

Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU




N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( )


……………………………… ………………………………………….

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

51


SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y

Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.

Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes

para la selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación.

Argentina.


Suárez Raúl. Componentes de los instrumentos de evaluación de

competencias profesionales. 2009.



.

Unidad 4: INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Describir los diferentes tipos de itemes o

reactivos para elaborar un cuestionario.

Diseñar un instrumento de evaluación del

conocimiento: Cuestionario


El participante que




Los tipos de ítemes o reactivos para elaborar un

cuestionario.

El diseño de un instrumento de evaluación del

conocimiento: Cuestionario.



UUnniiddaadd 44

MMAATTEERRIIAALL DDEE AAPPOOYYOO




Colombia. 2003.



Argentina

Lectura Nº 3. Ruiz, Mitzy

Instrumentos de evaluación de competencias.

INACAP. 2007

Lectura Nº 4. Fernández Nuñez, L.

¿Cómo se elabora un cuestionario?

Universidad de Barcelona. 2007.

Lectura Nº 5. Fernández Nuñez, L.

¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?. Universidad de Barcelona. 2007


evaluación del conocimiento: Cuestionario”



Instrumentos de Evaluación de Conocimientos: Preguntas Las preguntas que hacemos y las distintas operaciones del pensamiento se relacionan entre sí. Por lo tanto, al formular la pregunta resulta importante tener en claro qué esperamos evaluar a partir de la respuesta. Por ejemplo, generalmente, en las preguntas que se suelen realizar para evaluar conocimientos se solicita que la persona: Describa. Enuncie en forma ordenada las características de un objeto o idea. Compare. Señale las semejanzas y diferencias entre dos o más objetos o ideas en función de un criterio. Defina. Indique con precisión el significado de un término, las características esenciales de un objeto, de un hecho o de una situación. Resuma. Enuncie brevemente un tema respetando el orden, la idea y el lenguaje del original del cual se toma. Analice. Identifique los componentes esenciales, describiéndolos en sus particularidades e interrelaciones. Otros tipos de preguntas pueden resultar ser más convenientes para evaluar criterios, se solicita que la persona según los niveles de complejidad del pensamiento. El cuadro nos ayuda a observar dichos niveles

NIVELES DE COMPLEJIDAD DEL PENSAMIENTO

CAPACIDAD

CARACTERÍSTICAS

Relaciona Se observa la capacidad cuando el evaluado: Establece las conexiones lógicas, causales o cronológicas entre hechos e ideas, buscando coherencia o soluciones.

Infiere Extrae conclusión/es (“ir más allá”) a partir de la interpretación.

Interpreta Identifica los aspectos fundamentales y comprende el significado.

Juzga Apoya o rechaza una inferencia, con el respaldo de argumentos.

Sintetiza Enuncia brevemente lo esencial de un tema, organizándolo de un modo personal.

Identifica supuestos Descubre por inferencia algo que funciona como fundamento y cuya verdad no ha sido probada.

Clasifica Distribuye objetos o ideas en clases o conjuntos, según un criterio de clasificación.



Sobre la formulación de preguntas. Las preguntas, tal como lo expresamos con anterioridad, tienen características distintas con relación a las evidencias que se quieren recoger. Sin embargo, en todos los casos se requiere que sean: Claras y orientadoras, evitando la ambigüedad y los términos desconocidos. Precisas en cuanto al tipo de respuesta que requieren: analizar, fundamentar,

explicar, presentar ejemplos, elaborar un esquema, etc. Explicitadas en claves de corrección, para que distintos evaluadores les

otorguen el mismo significado. Planteadas en relación con alguna situación, pero independientes entre sí.

Tipos de preguntas: Las preguntas, de acuerdo con su estructura, pueden ser de base:

TIPOS DE PREGUNTAS

CARACTERÍSTICAS MODALIDAD

SEMIESTRUCTURADA

Se caracteriza porque brinda la posibilidad de componer o elaborar la respuesta ante una pregunta que tiene un propósito definido. Permite recoger evidencias vinculadas con los conocimientos y además, con la capacidad de expresión escrita del postulante.

ESTRUCTURADA U OBJETIVA

Admite una única respuesta posible, que puede expresarse en una palabra, en una cifra, o puede seleccionarse entre alternativas dadas. Favorece el trabajo con personas que pueden llegar a tener dificultades para la expresión escrita de

De selección u opción múltiple Se enuncia una proposición (expresada en forma directa o como una oración incompleta) y una serie de soluciones establecidas (por lo general cuatro) en forma de opciones (palabras, frases, símbolos, números), una de las cuáles es la correcta o la mejor respuesta. Las demás respuestas actúan como distractores.

De respuestas por pares (correspondencia) Se presentan dos o más columnas de palabras, símbolos, números, frases u



sus conocimientos. El riesgo es centrarse en preguntas que demanden sólo una respuesta memorística.

oraciones. El postulante deberá asociar o relacionar de algún modo las columnas, sobre la base de la consigna establecida. Se denomina premisa a la primera columna y respuesta a la segunda, que presenta la respuesta propiamente dicha y los distractores.

De respuestas breves y de completamiento Se formula una pregunta o enunciado incompleto que admite una única respuesta posible (una palabra, una cifra o un símbolo). La diferencia entre respuesta breve y de completamiento se encuentra en la forma de presentar la pregunta.

De alternativas constantes Se presenta una serie de proposiciones. La respuesta que se solicita para cada una de ellas es dicotómica (falso-verdadero; si-no; correcto-incorrecto).

De ordenamiento Se presentan diversos datos o elementos que se tienen que ordenar o jerarquizar, de acuerdo con un criterio que se indica (cronológico, lógico). El criterio de ordenamiento tiene que ser objetivo, no de opinión o estimación.

Varias preguntas con una base común A partir de un esquema de información (base) que puede ser, entre otras posibilidades, una orden de producción, un plano, un texto o un gráfico, se construyen diversas preguntas (por lo general, de alternativas constantes o de opción múltiple) utilizando los datos incorporados en el esquema de información.

A MODO DE SINTESIS: Podemos señalar que, una vez definidos los aspectos críticos a evaluar en función de la Norma, hay que reflexionar y tomar decisiones sobre cómo se recogerá la información que servirá de base para realizar una evaluación integrada.



En este sentido, hemos expresado que es necesario: – Tener en cuenta el criterio de validez para seleccionar las técnicas e

instrumentos que resulten más idóneos para obtener información en las distintas situaciones.

– Considerar la adaptación de las técnicas e instrumentos al contexto en el que se realizará la evaluación.

– Contemplar el requisito de confiabilidad, que hace referencia a la constancia o a cierta estabilidad que debe plasmarse en los resultados cuando se aplica el mismo instrumento en diversas oportunidades.

– Combinar distintas técnicas en la recolección de evidencias para contar con información válida y significativa que permita determinar si un trabajador es o no competente. En tal sentido, las alternativas son:

Observación directa del postulante en ambiente real de trabajo. Observación de situaciones organizadas al efecto (simulaciones, resolución de

problemas, estudios de casos, ensayos, etc.) Análisis de productos o resultados. Análisis o elaboración de documentación. Entrevista. – Seleccionar los instrumentos que resulten más idóneos como herramientas

indispensables para recoger y documentar los aspectos a verificar y sus resultados. En tal sentido, pueden utilizarse listas de control, escalas de estimación, distintos tipos de preguntas y cuestionarios, entre otros instrumentos

– Elaborar cada tipo de instrumento considerando los requisitos básicos para su construcción.

Analizar la coherencia del planteo realizado antes de avanzar en las etapas siguientes. Requerir, en la medida de lo posible, la lectura del material y las sugerencias de personas expertas en el rol que no hayan intervenido en el proceso que se ha descrito.




SENA. Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía

para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia. 2003.

Unidad Técnica de Certificación de Competencias. MTESS. Aportes para la

selección de técnicas y diseño de instrumentos de evaluación. Argentina.


Fernández Nuñez, L. ¿Cómo se elabora un cuestionario? Universidad de Barcelona. 2007.

Fernández Nuñez, L. ¿Cuáles son las técnicas de recogida de información?.

Universidad de Barcelona. 2007

FORMATO PARA TRABAJO GRUPAL N° 5: “Elaboración de un instrumento de evaluación del conocimiento: Cuestionario.



TRABAJO GRUPAL 5:

ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO

CUESTIONARIO

PRODUCTO:

CUESTIONARIO PARA EL CONOCIMIENTO





4. El moderador del grupo iniciará el trabajo grupal señalando el producto del trabajo grupal: Un cuestionario para el conocimiento.


Computadora

Memoria USB

Presentación (PDF o PP): “Instrumentos de evaluación del conocimiento (archivo electrónico).

Documento impreso: Componentes de los instrumentos de evaluación de competencias profesionales.

Documento impreso: Cómo se elabora un cuestionario





8. Los participantes deberán revisar rápidamente el archivo electrónico Guías de Trabajo Grupal y ubicar el FORMATO 5. CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS. con la finalidad de conocer los datos que deberán presentar al final del trabajo.

9. El moderador solicitará que los participantes revisen el documento: Cómo se elabora un cuestionario. Que es una de las orientaciones para formulación de preguntas o reactivos.

10. El facilitador o moderador pedirá a cada uno de los participantes que revisen la norma de competencia, identificando los componentes normativos: Conocimiento y comprensión esencial y evidencias requeridas (evidencias de conocimiento), los cuales serán insumo obligatorio para elaborar los reactivos del instrumento de evaluación: Cuestionario.

11. El grupo desarrollará un cuestionario para lo cual podrá utilizar los diferentes tipos de reactivos o preguntas (se recomienda usar preguntas de opción múltiple respuesta única), lo importante es que se considere o recoja completamente todas las evidencias de conocimiento solicitadas en la norma. El número de preguntas será la necesaria para recoger las evidencias indicadas.



12. El grupo de trabajo debe tomar en cuenta los componentes o secciones del instrumento de evaluación conforme a formato establecido.

13. El grupo formulará reactivos o preguntas teniendo en cuenta que la redacción debe ser clara y sencilla preferentemente cumpliendo las recomendaciones efectuadas en clases. Cada pregunta es una unidad estructural que debe cumplir con las siguientes características:

Su contenido debe estar relacionado con lo que se pretende medir. Debe ser independiente de las demás preguntas. El lenguaje debe ser sencillo y adecuado al nivel de las personas a quienes va dirigida. Debe tener una respuesta inequívoca.

El enunciado de la pregunta debe considerar lo siguiente:

Preferentemente debe ser afirmativa; si se utilizan formas negativas debe evitarse las alternativas negativas (la doble negación puede confundir)

La redacción debe ser impersonal. Debe haber concordancia gramatical entre el enunciado y las alternativas

14. Registrar lo trabajado en el formato establecido para tal fin (Formato 5).

15. Tener en cuenta que también deberán llenar la HOJA DE RESPUESTAS, en la cual consignaran el nombre o letra de las respuestas correctas según corresponda.




FORMATO 5

CUESTIONARIO PARA CONOCIMIENTOS










CUESTIONARIO CÓDIGO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN: CT-FP-




1. 2. 3. 4.

II. INTRODUCCIÓN

Este documento presenta el instrumento de evaluación del conocimiento correspondiente a la Norma de Competencia: ………………………………………, la cual indica los desempeños, productos y conocimientos que una persona debe demostrar para ser considerada competente en la función correspondiente. El presente instrumento de evaluación está diseñado para evaluar la competencia profesional de las personas que se desempeñan como……………………..(indicar profesión) y contiene las instrucciones que debe seguir para su aplicación. Asimismo, usted encontrará la tabla de aplicación o cuerpo del instrumento que contiene los reactivos a aplicar, su numeración o código, un espacio de registro de cumplimiento (SI/NO) y otro para el registro de observaciones que como evaluador considere conveniente realizar. Posteriormente se presentan las instrucciones de calificación del instrumento de evaluación, así como para la emisión del juicio de competencia. El instrumento contiene (X) ...reactivos,




………………………………………………………..


Instrucciones: ….. 1. ….. 2. ….. 3. ….. 4. ….. 5. …..



V. INSTRUCCIONES PARA VALORAR LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN (*)

El presente instrumento de evaluación asigna un valor de 1 a cada respuesta correcta y de 0 a cada respuesta incorrectamente respondida. La sumatoria simple de las respuestas correctas indicará el resultado de la aplicación del instrumento. Las respuestas incorrectas identificarán los aspectos que debe mejorar el postulante y servirán de retroalimentación al mismo.


Se considera que cumple con la evidencia de conocimiento cuando el número de respuestas correctas del presente cuestionario es igual o mayor a ……….., considerando el resultado de la valoración de su portafolio (evidencias previas de conocimiento valoradas en instrumento aparte) que aporta …………, (no mayor del 20%) y cuya sumatoria dan 100%.

VII. RESULTADO (*)

SI CUMPLE NO CUMPLE

Detalle del resultado

1. N° Respuestas correctas

2. Valor asignado al portafolio

Sumatoria de resultados 1 y 2


N° de los aspectos para mejora: ( ), ( ), ( ), ( ), ( ), ( )


……………………………… ………………………………………….

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO 1

(*) Modificado del documento original del Dr. Raúl Suárez Álvarez, adaptándolo a la Guía de Procedimientos para la

Evaluación de competencias con fines de certificación profesional - CONEAU

64

CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS

HOJA DE RESPUESTAS

FECHA DE INSCRIPCIÓN

DÍA: MES: AÑO:






DNI COLEGIATURA APELLIDO PATERNO APELIDO MATERNO

NOMBRES


CUESTIONARIO CÓDIGO DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN:




1. 2. 3. 4.

RESPUESTAS

1 11 21

2 12 22

3 13 23

4 14 24

5 15 25

6 16 26

7 17 27

8 18 28

9 19 28

10 20 30

PERU Ministerio







CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES

MODULO III

PLANIFICACIÓN Y EJECUCIÓN

DE LA EVALUACIÓN DE


MÓDULO I

CERTIFICACIÓN

PROFESIONAL

MÓDULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES

MÓDULO III


EVALUACIÓN

MÓDULO IV

COMUNICACIÓN DE

RESULTADOS


Módulo III Planificación y Ejecución de la Evaluación de la Competencia Página 2

EEQQUUIIPPOO RREESSPPOONNSSAABBLLEE DDEELL MMÓÓDDUULLOO



RRuutthh SSeemmiinnaarriioo RRiivvaass

SSiillvviiaa BBrraavvoo HHeerrnnáánnddeezz


NNiillddaa SSaallvvaaddoorr EEssqquuiivveell





INTRODUCCIÓN

La Sociedad actual exige tener profesionales capaces de demostrar calidad en el desempeño de sus funciones; es decir competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales puestas en juego al brindar una atención al usuario o realizar cualquier otra actividad profesional. En la perspectiva ideológica en la que, la persona es el centro de toda actividad, los profesionales de salud y educación tenemos una gran responsabilidad.

En este sentido, el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, CONEAU, viene desarrollando las acciones necesarias para satisfacer tales exigencias, a través de su contribución con los Colegios profesionales para que se encuentren en condiciones de ser autorizados como Entidades Certificadoras y lleven adelante la Certificación de competencias de sus integrantes. Dentro de este marco la Dirección de Evaluación y Certificación del CONEAU ha organizado el Curso de Formación de Especialistas en Evaluación de Competencias y presenta el Módulo III: “Planificación y Ejecución de la Evaluación de Competencias Profesionales”. Este módulo proveerá a los participantes la vivencia de ser evaluadores de competencias, en situaciones simuladas. El módulo se ha organizado en cinco unidades de aprendizaje. En la Unidad 1, denominada Organización del recojo de evidencias se expone los aspectos de la planificación del proceso de evaluación, en la Unidad 2: Evaluación y valoración de conocimientos, los contenidos están referidos al recojo y valoración de la evidencia de conocimientos; la Unidad 3: Evaluación y valoración del desempeño, presenta contenidos referidos al recojo de evidencias del desempeño del profesional y guía la aplicación de instrumentos de evaluación; en la Unidad 4: Evaluación y valoración del producto, se guía la valoración de un producto y en la Unidad 5: Determinación del logro de competencias se revisa los aspectos relacionados al Juicio Valorativo de la competencia del postulante.

Para terminar, le felicitamos por su esfuerzo y compromiso al participar de este proceso de gran importancia hoy para los profesionales de la salud y educación como es la Certificación Profesional por Competencias.





SÍLABO

Unidad 3

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (P. )

Unidad 4

EVALUACIÓN DEL PRODUCTO (P. )

Unidad 5

DETERMINACIÓN DEL LOGRO DE COMPETENCIAS

(P. )

Unidad 1

ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE EVIDENCIAS

(P. )

Unidad 2

EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS (P. )









de talleres según

corresponda




MAPA DE CONTENIDOS DEL MÓDULO


MÓDULO


REFLEXION

CONCEPTUAL

REFLEXIÓN-ACCION TOTAL

HORAS

Presencial No presencial Presencial No

presencial

III 8 9 19 12 46

DDUURRAACCIIÓÓNN

El Módulo es desarrollado con fases de estudio presencial y no presencial.

FASE PRESENCIAL FASE NO PRESENCIAL Día 1 y Día 2

Día 3

Del al de de

20__.

09:00 - 19:00 horas

09:00 - 13:00 horas

Unidad 3

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Unidad 4

EVALUACION DEL PRODUCTO

Unidad 5

DETERMINACION DEL LOGRO DE

COMPETENCIAS

Unidad 1

ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE

EVIDENCIAS

Unidad 2

EVALUACION Y VALORACION DE

CONOCIMIENTOS



SÍLABO

MÓDULO III. PPLLAANNIIFFIICCAACCIIÓÓNN YY EEJJEECCUUCCIIÓÓNN DDEE LLAA EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN

I. SUMILLA El Módulo permite al participante aplicar sus conocimientos relacionados al proceso de evaluación por competencias profesionales y adquirir capacidades procedimentales, y actitudinales como evaluador al simular situaciones semejantes a la práctica profesional, demostrando un dominio de competencias establecidas en el perfil del evaluador.

II. COMPETENCIAS Al término del desarrollo del presente módulo, el participante estará en condiciones de:

Planificar la evaluación por competencias del profesional, en base a normas y procedimientos de la entidad certificadora

Ejecutar la evaluación de competencias profesionales, y recoger evidencias de conocimientos, de desempeño y de producto.

Emitir un juicio valorativo del logro de competencias, a partir de las evidencias recogidas aplicando principios y valores éticos.

III. METODOLOGÍA El Módulo ha sido diseñado para adquirir competencias procedimentales y actitudinales teniendo como base los marcos conceptuales que fueron abordados en el primer módulo, así como usando los instrumentos elaborados en el segundo módulo y partiendo de la premisa aprender haciendo. Se considera pertinente, sin embargo, la revisión de lecturas que pueden ampliar el cuerpo de conocimientos de los profesionales y de esta manera adquirir las competencias propuestas. Así mismo el trabajo entre pares y pequeños grupos, favorecerá la integración y el aprendizaje colaborativo. El módulo considera, además, horas no presenciales para la preparación de productos.



IV. PRODUCTOS DEL MÓDULO


TRABAJO INDIVIDUAL

1. Formato de Valoración del portafolio de evidencias de un postulante

2. Plan de Evaluación de un postulante 3. Evidencias recabadas: De conocimiento De desempeño De producto 4. Juicio Valorativo de las competencias

profesionales de un postulante

TRABAJO GRUPAL 1. Documento con las conclusiones y

propuestas del ejercicio realizado según la Guía de Taller 1.

2. Documento con las conclusiones y propuestas del ejercicio realizado según la Guía de Taller 2.

3. Documento con las conclusiones y propuestas del ejercicio realizado según la Guía de Taller 3.

TRABAJO GRUPAL

1. Instructivo del evaluador para orientar al postulante en el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y producto.

TRABAJO INDIVIDUAL

1. Expediente del postulante evaluado

en el ejercicio presencial (1, 2, 3 y 4 de acuerdo al anexo 7 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias del CONEAU p. ).

2. Resumen y conclusiones de la

Lectura “Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE) de Martínez Carretero, José M., Educ. med. Barcelona. 2009

V. FECHA Y LUGAR El Módulo se desarrollará del __ al __ de __________ del 20__, en el Local ________ _______________ sito en ______________________________.



VI. ACTIVIDADES PRESENCIALES

Día 1:

HORA ACTIVIDADES ESTRATEGIA

METODOLÓGICA 09.00 Presentación del módulo

9.15

9.45

Unidad I: ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE EVIDENCIAS

El proceso de Evaluación de Competencias profesionales:

Aspectos a considerar

Revisión del fluxograma de evaluación CONEAU

Que son evidencias- tipos y criterios para evaluar ¿Que es el portafolio de evidencias?

¿Qué documentos tiene el portafolio?


Exposición -dialogo

10.15

Valoración del portafolio

Presentación de caso

10.45

Receso

11.00

12.00

Ejercicio práctico de la valoración del portafolio Aplicación de Guía 1 Socialización de las experiencias –presentación de trabajo por pares

Trabajo por pares Plenaria

13.00 Almuerzo

14.00 Cómo elaborar el Plan de Evaluación? Utilización de formatos

Exposición dialogo Video: Plan de Evaluación

15.00

Elaboración del Plan de evaluación individual (1 norma) Aplicación de Guía 2

Trabajo por pares

16.00 Socialización de la experiencia - dificultades identificadas y soluciones propuestas.

Plenaria

16.15 Receso

Unidad II: EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS

16.45

Organización y ejecución del recojo de evidencias de conocimientos

Valoración de evidencia de conocimientos (portafolio + prueba de conocimientos)

Exposición-dialogo

17.30

Orientación al postulante -Recojo de evidencias de conocimientos: Aplicación del instrumento de evaluación de conocimientos (cuestionario)

Trabajo grupal: ejercicio Trabajo por pares

19.00

Cierre de actividades y orientación para el segundo día



Día 2:


METODOLÓGICA

Unidad III: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

9.00

Organización de la Evaluación del Desempeño Aplicación de Listas de Verificación

Valoración de la Evidencia del desempeño - Resultados

Exposición - diálogo

10.30 Receso

10.45

Evaluación y valoración del desempeño : aplicación de instrumento de evaluación Registro

Simulación

Grupo 1

Los Métodos de Evaluación por Competencia Profesional. La Evaluación clínica objetiva (ECOE) Análisis crítico del desempeño del evaluador en el recojo de evidencias de desempeño y comunicación de resultados al postulante

Lectura individual- Trabajo grupal Video-Foro Desempeño del Evaluador

Grupo 2

13.00 Almuerzo

14.00 Evaluación y valoración del desempeño : Aplicación de instrumento de evaluación Registro

Simulación : Grupo 2

Los Métodos de Evaluación por Competencia Profesional. La Evaluación clínica objetiva (ECOE) Análisis crítico del desempeño del evaluador en el recojo de evidencias de desempeño y comunicación al postulante

Lectura individual – Trabajo grupal Video-Foro Desempeño del Evaluador

Grupo 1

16.15 Receso

16.30

Socialización de la experiencia Discusión

Dinámica grupal / Plenaria

17.30

Unidad IV: EVALUACION DEL PRODUCTO

¿Qué es el Producto? - Aplicación de la Lista de Verificación de Producto -Valoración de la evidencia de Producto y Registro de resultados

Exposición Dialogo

18.30 Cierre de actividades



Día 3:


METODOLÓGICA

9.00

Evaluación y valoración del producto: Aplicación de Lista de Verificación de producto

Trabajo por pares

09.45

Exposición de la experiencia de la valoración de producto por pares Dificultades identificadas , soluciones propuestas

Plenaria

10.45 Receso

11.00 Organización del expediente del postulante con los resultado de las evaluaciones

Exposición –Dialogo Trabajo individual

11.30

Unidad V: DETERMINACION DEL LOGRO DE COMPETENCIAS

Juicio de las Competencias. Determinación del Logro (Conocimiento-Desempeño-Producto)

Exposición -Diálogo

12.00

Determinación del Logro de Competencias En relación al juicio de la competencia

Ejercicio de aplicación individual

12.30 Exposición de experiencias, dificultades identificadas y soluciones propuestas en relación al juicio de la competencia

13.00 Receso



VII. BIBLIOGRAFIA

Gordillo Héctor. Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004

Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. med. Barcelona. 2009

CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004 Vargas Fernando

CINTERFOR La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de un ejemplo práctico. 2006

Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008

Competencias Laborales. Chile Califica 2005

Perfil del Evaluador. Chile Califica 2007

La Gestión de las Personas a través de la evaluación del desempeño de competencias 2007

Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con fines de Certificación Profesional CONEAU. 2009

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para Seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia 2003

Lourdes Álvarez –Claudia de la O. Evaluación y Competencias Laborales en México 2006



Unidad 1: ORGANIZACIÓN DEL RECOJO DE EVIDENCIAS



Organización del recojo de evidencias

La planificación de la evaluación de competencias del

profesional.

La elaboración de un plan de evaluación individual de


Valorar el portafolio de evidencias previas de conocimiento del postulante con base a las normas establecidas

Elaborar un plan de evaluación individual de acuerdo a las normas establecidas


El participante que


Planificar la evaluación por competencias del profesional en base a normas establecidas.



Lecturas y materiales de apoyo

Lectura 1: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003.

Lectura 2: La Gestión de Personas a través de la evaluación del desempeño de

competencias España 2007

Lectura 3: La Evaluación de Competencias Laborales. Universidad de Sevilla 2007

USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO

Guía del Taller 1: Valoración de portafolio

Guía del Taller 2: Elaboración del plan de evaluación



Planificación de la Evaluación de Competencias

Profesionales Nilda Salvador Esquivel

Después de haber revisado en el primer módulo los marcos teóricos sobre competencia, identificación y la normalización; así como en el segundo módulo elaborado los instrumentos de la evaluación; en este tercer módulo vamos a proceder a evaluar las competencias profesionales. Para ejecutar acciones de evaluación es necesario revisar los elementos básicos del concepto de evaluación así tenemos; que “evaluar es valorar en base a la información recogida, teniendo un parámetro de referencia para luego, tomar decisiones y emitir un juicio de valor”. Las fases de la evaluación de competencias son: 1. Planificación

2. Ejecución

3. Emisión de los resultados

4. Comunicación de los resultados

La Planificación El proceso de evaluación de competencias necesita una cuidadosa planificación que asegure la obtención de una información valida y confiable que permitan formular un juicio de valor acertado acerca de la persona evaluada.

EVALUAR

VALORAR

PARÁMETRO DE REFERENCIA INFORMACIÓN

TOMA DE DECISIONES

es

Con base a

para



Con la finalidad de optimizar los tiempos, procesos y los costos se debe elaborar un Cronograma de Actividades que considere la: 1. Conformación del Comité Evaluador en el caso de ser tres uno de ellos debe tomar la

presidencia del comité. Esto se refiere a que debe haber un acto formal registrado en acta respecto a quienes participaran en el proceso: comité evaluador y el comité de gestión, estableciendo horas y días de trabajo, según el número de postulantes

2. Visita a los Centros Evaluadores. Debe verificarse in situ los centros evaluadores certificados o que cumplan con los criterios mínimos establecidos como: accesibilidad, equipamiento y mobiliario, casuística entre otros.

3. Definir fechas y horarios posibles para el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y de producto y emisión de juicio valorativo.

4. Definir fechas para comunicar los resultados a los postulantes y realizar la evaluación del proceso de la evaluación

Otros aspectos que debe asegurar el evaluador:

1. Contar con las normas y reglamento del proceso de evaluación 2. Asegurar un ambiente exclusivo para el trabajo del equipo evaluador con escritorio,

gavetas, anaqueles y un equipo multimedia (el presidente del equipo poseerá la llave del ambiente).

3. Información sobre el número y la lista de postulantes expeditos. 4. Disponer de un ambiente o aula donde se recogerá la evidencia de conocimientos:

colegio profesional, universidades centro evaluador otros 5. Contar con los archivos magnéticos e impresos del banco de Preguntas, cuestionarios

y las cartillas de respuestas. 6. Contar con materiales impresos de formatos establecidos (plan individual concertado,

consolidado de planes individuales, formatos de emisión de juicio de la competencia, carteles de identificación de los ambientes del centro evaluador, formulario con fichas de identificación y hojas de respuesta para la prueba de conocimientos)

7. Contar con Listas de Verificación del desempeño y de producto para cada norma de competencia debidamente codificados.

8. Contar con directorio de los centros evaluadores certificados según normas de competencia del mapa funcional.

9. Contar con apoyo secretarial, y material de escritorio

Antes de organizar el recojo de evidencias revisemos :

¿Qué son Evidencias? Son las pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes que una persona posee y que determinan su competencia (SENA,2003) Las evidencias pueden ser; previas y actuales y estas se obtienen del desempeño, de los productos y de los conocimientos de los postulantes

Las evidencias previas de Conocimientos: Se demuestran con Certificados de cursos de formación, que especifican las competencias adquiridas en este campo. Las evidencias previas de Desempeño: Son los certificados que describen las funciones especificas que realiza el postulante



Las evidencias previas de Producto: Son la demostración tangible resultado de la ejecución del desempeño del profesional, puede ser el producto en si o el resultado de este. Ejemplos: diseños, proyectos, obras construidas, videos , registros o anotaciones realizados después de una atención y otros.

¿Qué son Evidencias Actuales? Son los conocimientos, habilidades destrezas y actitudes que posee y demuestra el postulante, a partir de un plan de evaluación concertado con el evaluador, y recogido a partir de la aplicación de técnicas e instrumentos de evaluación. Clases de evidencias a recoger: Evidencia de Conocimiento y Comprensión Son las teorías, principios, conceptos e información relevante que un profesional posee y aplica en los diferentes escenarios donde se desempeña. Para lograr resultados exitosos. Evidencia de Desempeño Son los comportamientos de los profesionales que habitualmente desarrollan en su espacio de trabajo. Se expresan en habilidades, destrezas, que son evaluadas cuando se esta en la ejecución de una actividad. Estas actividades responden a normas de competencia, son observables, y medibles a partir de un instrumento elaborado para este fin.

Ejemplo: - Profesional evaluando el crecimiento y desarrollo de un niño/a - Profesional evaluando el estado nutricional del usuario/a

Evidencia de Producto Son los resultados tangibles esperados del desempeño profesional, con características de calidad, de acuerdo a normas estándares establecidos y cómo lo exigen los protocolos institucionales. Ejemplo: - Planes estratégicos

- Videos - Informes técnicos - Reportes de atención - Planes de capacitación

¿Qué criterios se aplican a las evidencias? Las evidencias deben ser:

1. Objetivas. El postulante demuestra la evidencia y es recogida por el evaluador a partir de instrumentos de medición

2. Pertinentes. Las evidencias recogidas deben corresponder a las normas de competencia profesional concertadas y establecidas en el plan de evaluación

3. Vigentes. Las evidencias previas, no deben ser obsoletas, debe establecerse un tiempo de vigencia.

4. Auténticas. Las evidencias deben corresponder al postulante, y no a otra persona.

Ahora observemos el fluxograma sobre Evaluación de Competencias Profesionales – CONEAU en la página siguiente. Este nos ayuda a ubicarnos en qué fase del proceso nos encontramos.



FLUJOGRAMA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES - CONEAU



¿Qué es el Portafolio?

El portafolio es la carpeta que presentan los postulantes cuando se inscriben al proceso de evaluación con fines de Certificación profesional. Aquí se encuentran los documentos referidos a evidencias previas de aprendizajes y conocimientos. Esto puede incluir:

1. Artículos de difusión, publicaciones

2. Presentaciones profesionales, ponencias

3. Investigaciones

4. Proyectos

5. Capacitaciones: Certificados de asistencia a Cursos, Congresos, Seminarios, otros

6. Artículos científicos

7. Otros

VALORACIÓN DEL PORTAFOLIO

Es importante tener en cuenta que, al valorar el portafolio, las evidencias previas de aprendizaje deben cumplir los criterios de: pertinencia, vigencia y autenticidad; es decir, deben corresponder a las normas que se evalúan, deben ser de los últimos cinco años; y deben demostrar que pertenecen al evaluado. CONEAU propone como ejemplo un formato de Valoración de Portafolio (Anexo 3 de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación), y deja a los colegios profesionales la potestad de hacer sus propias tablas de especificaciones (pesos y ponderaciones). Al terminar la valoración del contenido del portafolio, y haciendo cálculos matemáticos se debe determinar el porcentaje alcanzado de acuerdo a los criterios establecidos por la entidad certificadora para la equivalencia al 20% como máximo en la valoración del portafolio. Esta valoración la realiza el evaluador previamente a la reunión de concertación del Plan de Evaluación y le proporciona información importante para el postulante respecto a sus exigencias para la evaluación de conocimientos.



Guía del Taller Nº 1

VALORACIÓN DE PORTAFOLIO

METODOLOGÍA

Se conformarán grupos de cuatro participantes, con similar o igual experticia en una o más normas de competencia a evaluar Los grupos de trabajo se dividirán en pares que tendrán

carácter permanente para el resto del Curso.

Cada uno aportará su portafolio para ser valorado.

Cada uno tendrá un formato de valoración de portafolio de su colegio profesional.

ACTIVIDADES

1. Leer el contenido del Formato de Valoración del Portafolio.

2. Revisar uno a uno el contenido del portafolio de su par y determinar si cumple con los criterios de pertinencia, vigencia y autenticidad.

3. De aquellos que cumplieron los tres criterios anteriores registrar en el formato el contenido del portafolio y la valoración asignada al contenido.

4. Identificar y analizar los problemas o dificultades en la valoración del portafolio.

5. Redactar conclusiones del ejercicio realizado y propuestas.

OBJETIVO: Valorar el portafolio de evidencias previas de conocimientos de un postulante aplicando el Formato de valoración del Portafolio establecido por el Colegio Profesional.

PRODUCTOS: Formato de valoración del portafolio de evidencias de un postulante (individual) Documento con conclusiones del ejercicio realizado y propuestas. (trabajo grupal)



¿QUE ES EL PLAN DE EVALUACIÓN? Es el documento que define y registra el proceso de recolección y valoración de evidencias requeridas por las normas de competencia profesional. La elaboración del plan es una acción que se desarrolla de forma personalizada y concertada entre el postulante y el evaluador, proporcionando transparencia al proceso de evaluación. Este encuentro debe ser a través de una entrevista individual, un acto amigable, permitiendo al postulante preguntar y aclarar las dudas respecto al proceso y recojo de evidencias. (Ver Formato del Plan Individual Concertado para el Recojo de Evidencias, (Anexo 4) de la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional - CONEAU, 2009).

Pasos para una entrevista exitosa:

1. Asista puntualmente a la entrevista concertada 2. Salude con un trato amable y de la mano firmemente 3. Preséntese de manera cortés 4. Use un lenguaje corporal, que muestre interés 5. Escuche atentamente y absuelva todo tipo de dudas 6. Felicite al postulante por su decisión 7. Despídase cordialmente

¿Qué aspectos debe conocer previamente el evaluador? De acuerdo a la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional, ítem 6.2.3, se señala:

1. Las normas de competencia que van a evaluarse. 2. Cuántos y cuáles elementos tiene cada norma de competencia. 3. Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación

puedan generar. 4. Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma. 5. El tiempo requerido para obtener evidencias. 6. Las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar. 7. La disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso. 8. La disponibilidad del portafolio de evidencias para cada postulante. 9. Con qué instituciones se tiene convenio para ser sede evaluadora. 10. Qué exigencias para el evaluador tiene la unidad de evaluación de

competencias. Adicionalmente el evaluador debe conocer: 1. El resultado de la valoración del Portafolio de Evidencias del

postulante. 2. El cronograma para recoger evidencias 3. Qué formatos se utilizan para el recojo de evidencias. 4. Cómo se realiza el registro en los formatos.

¿Qué aspectos se registran en el Plan de Evaluación?

1. Institución Certificadora 2. Datos del Postulante



3. Datos del Evaluador 4. Consejo Regional 5. Sede de evaluación 6. Fecha de Elaboración del plan 7. Las Normas de competencia a evaluar, código y su descripción 8. Las Evidencias Requeridas: De conocimiento, desempeño y de producto 9. Las técnicas e instrumentos codificados 10. Lugar fecha y hora de la evaluación 11. Las firmas del evaluador y el postulante

(Ver Anexo 4 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación - CONEAU) ¿Qué acciones realiza el evaluador para concertar un Plan de Evaluación con el postulante?

1. Completa los datos solicitados del postulante y del evaluador 2. Verifica con el postulante el/los nombre(s) y código(s) de la(s) norma(s),

los elementos y los componentes normativos. 3. Analiza los requerimientos de la norma y orienta al postulante sobre los

conocimientos, habilidades, actitudes y productos que debe mostrar como evidencias.

4. Acuerda las fechas para recoger cada una de las evidencias requeridas 5. Selecciona las técnicas y los instrumentos que va a utilizar, según las

evidencias requeridas, y las registra según códigos. 6. Concuerda con el postulante cualquier modificación que quisiera hacerse

al plan. CONSOLIDACIÓN DE PLANES DE EVALUACIÓN

Con la finalidad de organizar el recojo de evidencias, ahorrar tiempo y optimizar el recurso profesional, se debe vaciar los datos de los planes de evaluación individual en un solo formato. De esta manera tendrá una visión global, del número de postulantes, las competencias a certificar, las fechas para realizar la evaluación y valoración del conocimiento desempeño y producto.

CONSOLIDADO DE PLANES INDIVIDUALES PARA EL RECOJO DE EVIDENCIAS

(EJEMPLO 1)

Evaluador: Xxxxx Xxxxxxxx Lugar de evaluación: Unidad de evaluación Xxxxxxxxx

HORARIO LUNES xx MARTES xx MIÉRCOLES x JUEVES xx

09 -10 Juan Morales: Norma 1 D - P

10 - 11 Juan Morales: Norma 2 D - P

11 - 12 Roberto Juárez: Norma 1 D - P

12 - 13 Roberto Juárez: Norma 2 D - P

Juan Morales: Norma 3 D - P

14 - 15 Luisa Díaz: Norma 1 D - P

Luisa Díaz: Norma 2 D - P

Juan Morales: Norma 4 D - P

D = Desempeño P = Producto



Recojo de evidencias de conocimiento todos los postulantes: viernes de 10:00 a 12:00 hrs.

(EJEMPLO 2)

Nº APELLIDOS NOMBRES

Código de las Normas

Evidencia de Conocimiento

Evidencia de Desempeño

Evidencia de Producto

1. Juan Morales 1. 07-06-09 9.00 a.m.

12-6-09 9hrs

13-6-09 09.00 hrs.

2 07-06-09 12-6-09 10hrs

13-6-09 09.30 hrs.

3 07-06-09 12-6-09 11hrs

13-6-09 10.00 hrs.

4 07-06-09 12-6-09 12 hrs.

13-6-9 10.30 hrs.

2 Roberto Juárez

1 07-06-09 9.00 a.m.

12-5-09 09.30hrs

13-6-09 11.00 hrs.

2 07-06-09 12-6-09 10.30hrs

13-6-09 11.30 hrs.

3 07-06-09 12-6-09 11.30hrs

13-6-09 12.00 hrs.

4 07-06-09 12-6-09 12.30 hrs.

13-6-09 12.30 hrs.

3 Luisa Díaz 1 07-06-09 16-6-09 14.00hrs…

16-6-09 15.00hrs

2 07-06-09 16-6-09 16.00hrs

16-6-09 17.00hrs



Guía del Taller Nº 2

ELABORACIÓN DEL PLAN DE EVALUACIÓN METODOLOGÍA 1. Continúan los equipos de dos (los mismos de la valoración del portafolio de

evidencias) 2. Cada postulante trabajará con su par, la concertación de un plan de

evaluación de competencias. 3. Cada miembro del equipo debe contar con dos formatos de Plan de

evaluación. 4. Terminado el ejercicio individual se reagrupan en equipos de 4 para

socialización de la experiencia, discusión de dificultades y propuestas. ACTIVIDADES 1. Revisar con el postulante las normas de competencia y sus elementos,

enfatizando las evidencias requeridas. 2. Informar al postulante los resultados de la valoración de su portafolio de

evidencias y atender si hay algún pedido de reconsideración. 3. Informar y concertar con el postulante sobre las alternativas para el recojo

de evidencias. 4. Llenar el formato del Plan de evaluación con la información solicitada. 5. Cambiar de roles en el equipo y repetir los pasos 1, 2, 3 y 4. 6. Discutir en grupo las dificultades encontradas y propuestas de mejora. 7. Exponer en plenaria el plan, las dificultades y las propuestas. MATERIALES

Normas a evaluar

Formatos de Plan Individual (2)

Lapicero

Calendario

Agenda

OBJETIVO: Ejercitar al evaluador en la elaboración de un plan individual concertado y de un trabajo de equipo de evaluadores

PRODUCTOS: 1. Plan de evaluación individual concertado. (trabajo individual) 2. Consolidado de evaluaciones de acuerdo a los planes individuales (trabajo grupal) 3. Documento con conclusiones del ejercicio realizado y propuestas. (trabajo grupal)



Valorar la evidencia de conocimientos de acuerdo a

norma de competencia

Aplicar los instrumentos de evaluación de conocimientos

de acuerdo a normas de competencia y procedimientos

establecidos

Unidad 2:

EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS


El participante que

culmina

satisfactoriamente esta Unidad logra:



Recojo de evidencias de conocimiento

Valoración de evidencias de conocimientos



LECTURAS Y MATERIAL DE APOYO

Lectura 1. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laboarles y Guía para seleccionar técnicas y elaborar

instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003

Lectura 2. Modelo de certificación por competencias México.

http://www.oei.org.co/iberfop/tamayo2/index.html

Lectura 3. Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional”. CONEAU UD PUEDE UBICAR ESTAS LECTURA EN EL CD DEL CURSO

Guía del Taller 3: Evaluación y valoración de conocimientos



EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

Nilda Salvador Esquivel

Después de haber identificado y normalizado las competencias del profesional, el paso siguiente es la evaluación. Es en este momento que el evaluador aplica los instrumentos de evaluación y el postulante demuestra su competencia a partir de las evidencias recogidas de: conocimientos, desempeño y de producto, que serán sometidas a un juicio de valor por el evaluador.

Organización de la Evaluación de Conocimientos

Antes de la Evaluación

En la etapa de planificación de la evaluación se consideró generalidades del recojo de evidencias; ahora precisemos los aspectos de la evaluación de conocimientos:

1. Asegurar que las instalaciones del local o ambiente, se encuentren en condiciones óptimas

para la evaluación (iluminación natural y artificial, ventilación y seguridad) y se encuentre limpio y ordenado.

2. Verificar el mobiliario: carpetas o sillas y otros materiales que brinden comodidad al postulante

3. Colocar las listas con los nombres de los postulantes en los ambientes donde se aplicaran las pruebas.

4. Contar con la lista de los postulantes a ser evaluados. 5. Coordinar el trabajo con los otros evaluadores y establecer responsabilidades. 6. Contar con los cuestionarios y hojas de respuesta según las normas establecidas por la

entidad certificadora. 7. Verificar que el código del instrumento y de la hoja de respuestas corresponda a las normas

a evaluar. 8. Conocer el instructivo para la aplicación de la prueba de conocimientos.

Recomendaciones para el recojo de evidencias de Conocimientos

El día de aplicación de la prueba:

1. Identificar a cada postulante con su DNI u otro documento de identidad que cada entidad certificadora considere y, registrar su asistencia.

2. Al Ingreso al aula, el postulante portará lápiz, lapicero u otro según normatividad que establezca la entidad certificadora.

3. Disponer las carpetas o sillas para la evaluación, de acuerdo al número de Postulantes.

4. El evaluador orientará a los postulantes sobre las normas de comportamiento durante la evaluación, y el tiempo de la prueba

5. Indicar la fecha y hora de entrega de resultados y absolver dudas.



6. Distribuir los cuestionarios, y anotar en lugar visible hora de inicio y término de la evaluación.

7. Asegurar el control del grupo a ser evaluado

8. Al término de la evaluación, recoger las pruebas y comprobar que el número de instrumentos recogidos sea igual al número de postulantes evaluados y que en todos conste los apellidos, nombres y firma del postulante.

Valoración de la evaluación de conocimientos

1. La valoración de los cuestionarios o cartillas de respuestas, se realizan con una plantilla de respuestas (clave de respuestas)

2. El resultado obtenido, se valora según las normas establecidas en la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional (Numeral 6.2.7 Evaluación de conocimiento. Acápite B: Valoración de las evidencias de conocimientos) y según el reglamento del colegio profesional.

Para valorar conocimientos:

3. El Colegio profesional establece en el reglamento si; la prueba de conocimientos debe tener al 100% de respuestas correctas para demostrara la competencia o

Que la prueba aporte como mínimo el 80% de respuestas correctas y este resultado se sumará al portafolio que como máximo puede aportar el 20%. Y sumados darán el 100%.

4. Si obtiene el 100% en la valoración: el resultado es “CUMPLE”; de lo contrario el resultado es “no cumple”.

5. Los datos se registrarán en el formato “Resultados de la Evaluación” (Anexo 5 de la Guía de Procedimientos para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional)

6. La hoja de respuestas del cuestionario se colocará en el expediente del postulante.



Guía de Taller N° 3: EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE CONOCIMIENTOS

METODOLOGÍA Para la Evaluación: 1. Los participantes se reunirán en equipos de cuatro (los mismos de los ejercicios anteriores)

2. El grupo diseñará y aplicará un instructivo para orientar al postulante en la prueba de conocimientos, o validará el que tiene el colegio profesional

3. El grupo debe contar con cuatro cuestionarios en blanco y cuatro hojas de respuesta 4. Los participantes simularán estar en el aula donde se aplicara la prueba de conocimientos y

uno a uno dará las instrucciones a los postulantes siguiendo el instructivo elaborado. 5. Dadas las instrucciones procederá a aplicar el cuestionario para la evaluación (Todos).

6. Terminada la prueba se recoge los cuestionarios.

Para la Valoración:

1. Cada participante calificará el cuestionario de “su” postulante (su par en los anteriores

ejercicios) y procederá a revisar cada una de las respuestas, cotejando con la plantilla de

respuestas o clave de respuestas correctas.

2. En el recuadro de “Resultados” del cuestionario anotará el número de respuestas correctas y anotará el porcentaje alcanzado en el instrumento. A continuación sumará este porcentaje al obtenido por el postulante con la valoración del portafolio, para obtener el resultado de la evidencia de conocimientos.

3. Archivar en el expediente del postulante el cuestionario y la cartilla de respuestas 4. Los participantes harán las sugerencias por escrito según las dificultades identificadas en la

experiencia, y propuestas de mejora.

Objetivo: que el participante logre: 1. Demostrar conocimiento, habilidad y proactividad al orientar a los postulantes sobre la

evaluación y el recojo de evidencias de conocimientos. 2. Demostrar conocimiento del proceso de valoración de las evidencias de conocimientos

Productos: 1. Instructivo de orientación al postulante para aplicar el instrumento. (trabajo grupal) 2. Instrumento de evaluación de conocimientos aplicado y valorado (trabajo individual) 3. Documento con las dificultades identificadas en la experiencia y las propuestas o

sugerencias de mejora. (trabajo grupal)



Valorar la evidencia del desempeño profesional

de acuerdo a normas de competencia

evaluadas.


El participante que


Aplicar instrumentos y técnicas para evaluar el

desempeño profesional de acuerdo a las normas

de competencia y procedimientos establecidos



Aplicación de instrumentos y técnicas para el

recojo de evidencias de desempeño

Valoración de evidencias de desempeño

Unidad 3:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO




LECTURA 1. Martínez Carretero. José Maria. Los Métodos de Evaluación por Competencia Profesional. La evaluación clínica objetiva (ECOE) Http://Scielo.iscii

es/scielo.php?script=sci_arttex&pid=5157518132005000600007 LECTURA 2. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación.

http://www.profesionalizaciòn.chiapas.gob.mx/competencias/Centro Evaluador

Video. Competencias Profesionales del Profesorado del siglo XXI. http://WWW.tu.tv/videos/ponencia-inaugural-competencias


http://scielo.iscii/

http://www.profesionalizaciòn.chiapas.gob.mx/competencias/Centro



EEvvaalluuaacciióónn yy VVaalloorraacciióónn DDeell DDeesseemmppeeññoo PPrrooffeessiioonnaall

NNiillddaa SSaallvvaaddoorr EEssqquuiivveell

¿¿QQuuéé eess eell ddeesseemmppeeññoo??

EEll ddeesseemmppeeññoo ssoonn llaass hhaabbiilliiddaaddeess,, ddeessttrreezzaass,, ccoonnoocciimmiieennttooss yy aaccttiittuuddeess aapplliiccaaddooss eenn llaa

eejjeeccuucciióónn ddee uunnaa ffuunncciióónn pprrooffeessiioonnaall

LLaass eevviiddeenncciiaass ddee ddeesseemmppeeññoo oobbtteenniiddaass ppoorr eell eevvaalluuaaddoorr aa ttrraavvééss ddee llaa oobbsseerrvvaacciióónn eenn

eesscceennaarriioo rreeaall ccoonnssttiittuuyyeenn llaa ttééccnniiccaa ppoorr eexxcceelleenncciiaa yy ppeerrmmiitteenn uunnaa eevvaalluuaacciióónn oobbjjeettiivvaa ddee llaa

ccoommppeetteenncciiaa pprrooffeessiioonnaall ddeell ppoossttuullaannttee..

EEjjeemmppllooss ddee eevvaalluuaacciióónn ddee ddeesseemmppeeññoo pprrooffeessiioonnaall

-- UUnn mmééddiiccoo aatteennddiieennddoo aa uunn ppaacciieennttee ppoolliittrraauummaattiizzaaddoo

-- UUnn ddoocceennttee ddeessaarrrroollllaannddoo uunnaa sseessiióónn eedduuccaattiivvaa

-- UUnn eennffeerrmmeerroo ddeessaarrrroollllaannddoo uunnaa ccoonnsseejjeerriiaa ssoobbrree llaaccttaanncciiaa mmaatteerrnnaa

EEll ppoossttuullaannttee ddeebbee ccoonnoocceerr llaa ffoorrmmaa ccóómmoo llaa eennttiiddaadd cceerrttiiffiiccaaddoorraa hhaa ddeeffiinniiddoo llaa eevvaalluuaacciióónn ddeell

ddeesseemmppeeññoo ((ppoorr eessttaacciioonneess,, ddee mmaanneerraa iinnddeeppeennddiieennttee ccaaddaa ccoommppeetteenncciiaa,, uu oottrraa)),, aassíí ccoommoo eell

nnúúmmeerroo ddee eevvaalluuaaddoorreess qquuee vvaann aa eevvaalluuaarr aa ccaaddaa ppoossttuullaannttee ((eejj.. DDooss eevvaalluuaaddoorreess))

LLaa ppllaanniiffiiccaacciióónn gglloobbaall ddee llaa eevvaalluuaacciióónn yyaa ffuuee rreevviissaaddaa.. AAhhoorraa pprreecciissaarreemmooss qquuee aassppeeccttooss

ddeebbeenn aasseegguurraarrssee ppaarraa qquuee llaa eejjeeccuucciióónn sseeaa eexxiittoossaa..

AAnntteess ddee IInniicciiaarr llaa eevvaalluuaacciióónn

11.. CCoooorrddiinnaarr ccoonn llooss rreepprreesseennttaanntteess ddee llooss CCeennttrrooss EEvvaalluuaaddoorreess,, ssii ssee ccuueennttaa ccoonn llaa

aauuttoorriizzaacciióónn ppaarraa eell uussoo ddee llaass iinnssttaallaacciioonneess,, ee iinnffoorrmmaarr eell hhoorraarriioo ddee ppeerrmmaanneenncciiaa ddee

llooss ppoossttuullaanntteess yy eevvaalluuaaddoorreess

22.. EEllaabboorraarr uunn ccuuaaddrroo qquuee eessttaabblleezzccaa nnoommbbrreess yy aappeelllliiddooss ddee llooss ppoossttuullaanntteess,, llooss ttuurrnnooss ddee

llaa eevvaalluuaacciióónn yy llaass nnoorrmmaass qquuee sseerráánn eevvaalluuaaddooss ((ppuueeddee sseerrvviirr eell ccoonnssoolliiddaaddoo ddee llooss

ppllaanneess))..

33.. DDeeffiinniirr eell ttiieemmppoo qquuee ssee llee aassiiggnnaa aa ccaaddaa ppoossttuullaannttee ppaarraa llaa eevvaalluuaacciióónn..

44.. DDeeffiinniirr ccuuáánnttaass lliissttaass ddee vveerriiffiiccaacciióónn ddeell ddeesseemmppeeññoo ssee aapplliiccaarráánn aa ccaaddaa ppoossttuullaannttee

((sseeggúúnn nnúúmmeerroo ddee vveecceess qquuee eessttaabblleeccee llaa nnoorrmmaa ppaarraa rreeccooggeerr llaa eevviiddeenncciiaa,, sseeggúúnn

nnúúmmeerroo ddee lliissttaass ddee vveerriiffiiccaacciióónn aapplliiccaabblleess eenn ccaaddaa uunniiddaadd ddee ccoommppeetteenncciiaa))..

55.. IImmpprriimmiirr oo ssoolliicciittaarr llaass lliissttaass ddee vveerriiffiiccaacciióónn ddeell ddeesseemmppeeññoo,, ddee aaccuueerrddoo aall ppllaann iinnddiivviidduuaall

yy aall nnúúmmeerroo ddee ppoossttuullaanntteess..

66.. IImmpprriimmiirr oo ssoolliicciittaarr hhoojjaass ddee ccoonnsseennttiimmiieennttoo iinnffoorrmmaaddoo ppaarraa llooss uussuuaarriiooss qquuee aammeerriitteenn uunn

eexxaammeenn oo aapplliiccaacciióónn ddee uunn ttrraattaammiieennttoo..

77.. RReeuunniirr llooss mmaatteerriiaalleess aa uuttiilliizzaarr,, ttaabblleerrooss,, llaappiicceerrooss,, mmaatteerriiaall ddee eessccrriittoorriioo,, oottrrooss..

88.. DDeeffiinniirr llaass iinnssttrruucccciioonneess qquuee ddaarráá aall ppoossttuullaannttee aanntteess ddee iinniicciiaarr llaa eevvaalluuaacciióónn ddeell

ddeesseemmppeeññoo..

99.. PPrreeppaarraarr uunn ttaabblleerroo ccoonn llaass lliissttaass ddee vveerriiffiiccaacciióónn qquuee vvaa uuttiilliizzaarr ppaarraa llaa eevvaalluuaacciióónn,,

rreeggiissttrraannddoo llooss ddaattooss ppeerrssoonnaalleess ddeell ppoossttuullaannttee..



EEll ddííaa ddee llaa EEvvaalluuaacciióónn

11.. AAssiissttiirr uunnaa hhoorraa aanntteess ddee iinniicciiaarr llaa eevvaalluuaacciióónn yy vveerriiffiiccaarr qquuee llaass iinnssttaallaacciioonneess ssee

eennccuueennttrreenn lliimmppiiaass yy oorrddeennaaddaass

22.. IInnssttaallaarrssee eenn eell aammbbiieennttee ddeessiiggnnaaddoo ppaarraa eell eeqquuiippoo eevvaalluuaaddoorr

33.. CCoollooccaarr eenn lluuggaarr vviissiibbllee eell rrooll ddee ttuurrnnooss ddee llaa eevvaalluuaacciióónn ddee llooss ppoossttuullaanntteess

44.. DDaarr llaass iinnddiiccaacciioonneess aall ppoossttuullaannttee aanntteess ddee iinniicciiaarr llaa eevvaalluuaacciióónn,, ccoonn uunn ttrraattoo aammaabbllee yy

ccoorrddiiaall,, ssoobbrree::

EEll ttiieemmppoo aassiiggnnaaddoo,, llaass eessttaacciioonneess qquuee vvaa rreeccoorrrreerr,, eell pprroodduuccttoo aa rreeccooggeerr,, ssoobbrree llaa

ffeecchhaa ddee eennttrreeggaa ddee rreessuullttaaddooss yy ddeessppeejjaarr dduuddaass ssii llaass hhuubbiieerraa..

55.. EEss ccoonnvveenniieennttee iinnffoorrmmaarr yy ssoolliicciittaarr uunn ccoonnsseennttiimmiieennttoo iinnffoorrmmaaddoo,, ppoorr eessccrriittoo,, aall((llooss))

uussuuaarriioo((ss)) ddeell sseerrvviicciioo,, ccuuaannddoo ssee ttrraattee ddee rreeaalliizzaarr uunn ttrraattaammiieennttoo oo eexxaammeenn..

AApplliiccaacciióónn ddee llaa LLiissttaa ddee VVeerriiffiiccaacciióónn

11.. EEll eevvaalluuaaddoorr ddeebbeerráá vveerriiffiiccaarr llooss ddaattooss ddeell ppoossttuullaannttee aa eevvaalluuaarr..

22.. SSee uubbiiccaarráá eenn uunn lluuggaarr ddeessddee ddoonnddee ppuueeddaa rreeaalliizzaarr llaa oobbsseerrvvaacciióónn ssiinn qquuee iinntteerrffiieerraa ccoonn

eell ddeessaarrrroolllloo ddee llaa aaccttiivviiddaadd ddeell ppoossttuullaannttee yy llee iinnddiiccaarráá qquuee iinniicciiee ssuu ddeesseemmppeeññoo..

33.. DDuurraannttee llaa eevvaalluuaacciióónn ddeell ddeesseemmppeeññoo eell eevvaalluuaaddoorr ssee aabbsstteennddrráá ddee hhaacceerr

ddeemmoossttrraacciioonneess ddee ddiissccoonnffoorrmmiiddaadd oo iinntteerrvveenncciióónn aallgguunnaa qquuee iinntteerrffiieerraa ccoonn llaa

eevvaalluuaacciióónn..

33.. AAll ttéérrmmiinnoo ddee llaa EEvvaalluuaacciióónn ssee pprroocceeddee aa llaa vvaalloorraacciióónn ddeell ddeesseemmppeeññoo..

VVAALLOORRAACCIIOONN DDEE LLAASS EEVVIIDDEENNCCIIAASS DDEE DDEESSEEMMPPEEÑÑOO

11.. EEnn eessttaa ffaassee eell eevvaalluuaaddoorr rreevviissaa ssii ttooddooss llooss rreeaaccttiivvooss ffuueerroonn oobbsseerrvvaaddooss yy rreeggiissttrraaddooss

sseeggúúnn llaa ddiiccoottoommííaa ccuummppllee oo nnoo ccuummppllee.. PPaarraa vvaalloorraarr qquuee CCUUMMPPLLEE ttooddooss llooss íítteemm

((110000%%)) ddeebbeenn hhaabbeerrssee ccuummpplliiddoo.. CCaassoo ccoonnttrraarriioo ““NNOO CCUUMMPPLLEE””..

22.. EEnn ccaassoo nneecceessaarriioo,, eell nnoo ccuummpplliimmiieennttoo ddee aallgguunnoo ddee llooss ccrriitteerriiooss ddee ddeesseemmppeeññoo ddee llaa

lliissttaa ddee vveerriiffiiccaacciióónn,, ssee eexxpplliiccaarráá eenn eell iinnssttrruummeennttooss aa eeffeeccttooss ddee aasseessoorraarr aall eevvaalluuaaddoo

ssoobbrree llaass áárreeaass qquuee ddeebbee rreeffoorrzzaarr..





Lista de Verificación de Producto

Valorarlas evidencias de producto

Unidad 4: EVALUACIÓN DEL PRODUCTO

Aplicar lista de verificación de producto de acuerdo a

las normas de competencia y procedimientos

Valorar la evidencia de producto de acuerdo a

normas de competencia


El participante que




LECTURAS Y MATERIAL DE APOYO Lectura 1. Proceso de Evaluación con Fines de Certificación Http://www.profesionalizaciòn.chiapas.gob.mx/competencias/centro evaluador Lectura 2 Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional”.CONEAU USTED PUEDE UBICAR ESTAS LECTURAS EN EL CD DEL CURSO



EEvvaalluuaacciióónn yy VVaalloorraacciióónn ddeell PPrroodduuccttoo NNiillddaa SSaallvvaaddoorr EEssqquuiivveell

¿¿QQuuéé eess eell pprroodduuccttoo??

EEss llaa ddeemmoossttrraacciióónn ttaannggiibbllee,, rreessuullttaannttee ddee eejjeeccuuttaarr uunnaa ffuunncciióónn pprroodduuccttiivvaa,, yy ssuu vvaalloorraacciióónn

ssee ffuunnddaammeennttaa eenn llaass ccoonnddiicciioonneess ddeell ccrriitteerriioo ddee ddeesseemmppeeññoo,, pprreevviissttaa eenn nnoorrmmaass vviiggeenntteess,,

pprroottooccoollooss gguuííaass ddee aatteenncciióónn,, oo ddee pprroocceeddiimmiieennttooss,, qquuee ssoonn uunn rreeffeerreennttee ppaarraa vveerriiffiiccaarr llaass

ccaarraacctteerrííssttiiccaass ddeell pprroodduuccttoo eenn ssii oo ddee ssuu rreeggiissttrroo..

EEnn eell áárreeaa ddee ssaalluudd sseerráánn::

HHiissttoorriiaass ccllíínniiccaass -- aatteenncciióónn eessppeeccííffiiccaa

HHoojjaass HHiiss

RReeppoorrtteess

IInnffoorrmmeess

FFoorrmmaattoo ddee AAtteenncciióónn iinntteeggrraall

CCuuaaddeerrnnooss ddee sseegguuiimmiieennttoo

PPllaanneess ddee sseessiioonneess eedduuccaattiivvaass

IInnffoorrmmeess ddee rreeuunniioonneess ccoonn eell eeqquuiippoo

FFoorrmmaattoo ddee eennttrreevviissttaa yy vviissttaa ddoommiicciilliiaarriiaa

OOttrrooss

EEnn eell áárreeaa ddee eedduuccaacciióónn

PPllaanneess ddee sseessiioonneess ddee ccllaassee

RReeccuurrssooss ddiiddááccttiiccooss

GGuuííaass ddee ttrraabbaajjoo

VViiddeeooss

AAyyuuddaass aauuddiioovviissuuaalleess

OOttrrooss

((EEllaabboorraaddooss ppoorr eell ddoocceennttee))

EEvvaalluuaacciióónn ddeell PPrroodduuccttoo

11.. PPoonneerr eenn ccoonnoocciimmiieennttoo ddeell ppoossttuullaannttee eell oo llooss pprroodduuccttooss qquuee ssoolliicciittaa llaa nnoorrmmaa..

22.. RReeccooggeerr eell//llooss pprroodduuccttoo((ss)) ppaarraa ssuu eevvaalluuaacciióónn yy vvaalloorraacciióónn,, sseeggúúnn lloo eessttaabblleezzccaa llaa

nnoorrmmaa ddee ccoommppeetteenncciiaa..

33.. PPaarraa llaa eevvaalluuaacciióónn ssee uuttiilliizzaa uunnaa lliissttaa ddee vveerriiffiiccaacciióónn ddeell pprroodduuccttoo eessttaabblleecciiddoo eenn eell ppllaann

ddee eevvaalluuaacciióónn..



VVAALLOORRAACCIIÓÓNN DDEELL PPRROODDUUCCTTOO

11.. EEll pprroodduuccttoo eevvaalluuaaddoo ddeebbee tteenneerr ttooddooss llooss ccrriitteerriiooss eessttaabblleecciiddooss eenn llaa lliissttaa ddee

vveerriiffiiccaacciióónn.. SSii hhaa ccuummpplliiddoo eell 110000%% ddee llooss ccrriitteerriiooss oo rreeaaccttiivvooss ddeell iinnssttrruummeennttoo ddee

eevvaalluuaacciióónn aapplliiccaaddoo,, ssee ddeetteerrmmiinnaarráá qquuee CCUUMMPPLLEE,, ddee lloo ccoonnttrraarriioo NNOO CCUUMMPPLLEE..

22.. EEnn eell ccaassoo ddee llooss ccrriitteerriiooss qquuee nnoo ssee ccuummppllaann,, llaa nnoo ccoonnffoorrmmiiddaadd ssee rreeggiissttrraarráá ccoonn uunn

ccoommeennttaarriioo ssuusstteennttaattoorriioo..

33.. LLaa eevviiddeenncciiaa ddee pprroodduuccttoo yy llaa vvaalloorraacciióónn sseerráánn aaddjjuunnttaaddaass aall eexxppeeddiieennttee ddeell

ppoossttuullaannttee..





Emisión del Juicio valorativo de la

competencia profesional

Unidad 5: DETERMINACIÓN DEL LOGRO DE COMPETENCIAS

Emitir un juicio valorativo de las competencias del

postulante según pautas establecidas por la entidad

certificadora.


El participante que





Lectura 1. Guía de Procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional. CONEAU, Lima - Perú, 2009.

Lectura 2. Competencias Laborales Chile. El Perfil del Evaluador .Chile Califica. 2006

Lectura 3. Manual de Procedimientos para evaluar competencias. España


Guía del Taller 4: Evaluación del Desempeño Profesional

Guía 5: Elaboración del diseño preliminar de simulación de desempeño profesional



Juicio del Logro de Competencias

Emisión de Juicio Valorativo Para emitir un juicio valorativo se debe: 1. Revisar todas las evidencias recogidas: de conocimientos, de desempeño y de producto de

todas las normas de competencia priorizadas por la entidad certificadora. 2. Verificar las evidencias recogidas con las evidencias requeridas en las normas de

competencia priorizadas, asegurando la calidad de la evaluación. 3. Terminada la verificación completar el formato “Resultados de la Evaluación” (anexo N°5 de

la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias…). 4. El evaluador procede a emitir su juicio en relación a los resultados, para lo cual completará

el formato “Juicio de la Competencia” (anexo 6 de la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias…)

5. El evaluador tiene dos opciones de Juicio: Demostró la Competencia o aún no demostró la competencia.

6. El demostrar las competencias significa, que ha cumplido con los requerimientos de las

normas y demostró 100% en todas las evidencias:

7. Si el evaluado aún no demostró la competencia, el evaluador deberá realizar un análisis de los conocimientos o desempeños faltantes y detallarlos en el espacio correspondiente del formato “Juicio de la Competencia” (anexo 6)

8. El evaluador procederá a solicitar la firma del postulante evaluado en el formato N° 5.



Guía para el taller N° 4 Evaluación del Desempeño Profesional y

Determinación del Juicio de la Competencia Introducción Con la finalidad de ofrecer a los participantes la oportunidad de simular una experiencia de proceso de evaluación de competencias profesionales, desde la planificación hasta la emisión del juicio valorativo se ha organizado una guía para los postulantes a especialistas de evaluación de competencias profesionales.

Objetivos 1. Que los postulantes experimenten en simulación los roles de evaluado y evaluador en un

proceso de evaluación de desempeño profesional. 2. Que los postulantes realicen la evaluación de producto de una norma de competencia. 3. Que los postulantes determinen el juicio de la(s) competencias del evaluado con base a los

resultados obtenidos en el ejercicio. Productos del taller 1. Instructivo para la evaluación del desempeño. 2. Instrumento de evaluación de desempeño aplicado y valorado 3. Instrumento de evaluación de producto aplicado y valorado 4. Formato resultados de la evaluación llenado en base a las evidencias

recogidas y valoradas 5. Formato de juicio de la competencia llenado en base a los resultados.

Metodología para la simulación de evaluación de desempeño

Cada grupo preverá y acondicionará un escenario para una situación simulada a evaluarse que debe responder a una norma de competencia seleccionada. El diseño de la simulación se realiza previo al inicio del curso o módulo según lo dispuesto por el equipo organizador del curso. (Ver anexo “Guía para el diseño de simulación de desempeño profesional”).

La institución ofrecerá el espacio físico para que puedan adecuarlo a las necesidades que requiera su escenario de simulación.

Cada grupo, tendrá dos horas para la simulación de evaluación: 20 minutos para cada participante. Los participantes tendrán los siguientes roles: a. Como evaluadores de competencias b. Como profesionales realizando el desempeño c. Como usuarios del servicio de ser el caso. Cada participante debe evaluar a su par y luego pasar a ser evaluado por su par.

Según el número de grupos formados se realizarán las evaluaciones de desempeño de forma simultánea. Es decir cinco grupos de 4 postulantes cada uno, estarán ejecutando los roles señalados y los 5 grupos restantes rotarán por las experiencias de una lectura comentada y un video foro.



Es decir, cada grupo rotará por tres experiencias: .

CRONOGRAMA DE ROTACIÓN DE LOS GRUPOS GRUPO 1

POSTULANTES Norma elegida ACTIVIDADES POR HORAS

11 a 13hrs. 14.30 a 15.30 15.30 a 16.30

EQUIPOS 1, 2, 3, 4 Y 5

Desempeño Video Foro Lectura Comentada

GRUPO 2

POSTULANTES Norma elegida ACTIVIDADES POR HORAS

11 a 12hrs 12 a 13 hrs 14:30 a 16:30

EQUIPOS 6, 7, 8, 9

Y 10

Lectura Comentada

Video Foro

Desempeño

Materiales por participante para la simulación

Tablillas (1)

Instrumentos de evaluación de desempeño (2) (trabajados en el módulo II)

Instrumentos de evaluación de producto (2)(trabajados en el módulo II)

Formato de Plan individual elaborado previamente.

Consolidado de planes individuales

Formato de resultados de la evaluación (2)

Formato para emisión de juicio valorativo de la competencia (2).

Metodología para la evaluación de producto

Cada grupo par recogerá la evidencia de producto de su postulante, acordada en el plan individual de evaluación.

Cada participante aplicará el instrumento de evaluación de producto (elaborada en el módulo II).

Terminada la valoración del producto el participante informará al postulante los resultados de la valoración realizada.

Evaluador y evaluado deben registrar su firma en el instrumento.

El evaluador debe archivar el instrumento en el expediente del postulante.

Lectura comentada

Simulación de evaluación

Video Foro: Desempeño del evaluador



Metodología para la determinación del juicio de la competencia

Cada participante evaluador debe revisar y verificar todas las evidencias recogidas de acuerdo a lo establecido.

Comparar las evidencias recogidas con la norma de competencia.

Completar el formato Resultados de la Evaluación

Valorar los resultados obtenidos y emitir un juicio de acuerdo a las pautas establecidas.

Completar el formato Juicio de la Competencia

Archivar ordenadamente todos los formatos y documentos en el expediente del postulante.

EVALUACIÓN El participante será evaluado durante todas las simulaciones para recoger las evidencias de conocimientos, desempeño y productos (incluye los aspectos actitudinales y éticos así como la asistencia y permanencia en el desarrollo del módulo).



GUÍA PARA ELABORACIÓN DEL DISEÑO PRELIMINAR DE

SIMULACIÓN DE DESEMPEÑO PROFESIONAL

INTRODUCCIÓN Con la finalidad de realizar la práctica de evaluación del desempeño de una norma de competencia profesional, se ha considerado aplicar la técnica de SIMULACIÓN DE SITUACIONES. Esta consiste en elegir una norma priorizada a evaluar y preparar un guión y escenario para su representación y evaluación por los futuros evaluadores en formación. OBJETIVOS 1. Identificar las evidencias de desempeño a evaluar en una Simulación de

evaluación de una norma de competencia priorizada. 2. Determinar el escenario y elaborar un guión para la simulación de

evaluación de la norma de competencia profesional seleccionada. 3. Determinar las necesidades y recursos (espacio, insumos, mobiliario,

equipos) y otros requerimientos para llevar adelante la simulación. METODOLOGÍA 1. Conformar grupos de 4 miembros (considerar sus áreas de experticia) 2. Nombrar un moderador y un secretario. 3. Revisar las normas de competencias a evaluar y seleccionar una para

simulación. 4. Definir el escenario, lista de materiales y equipos a utilizar 5. El tiempo asignado para cada desempeño no debe ser mayor de 20 minutos 6. En la representación considerar a todos los integrantes. 7. Tener presente que todos los participantes pasaran por las tres

experiencias representando roles de: evaluadores., evaluados y usuarios. 8. Llenar y entregar el formato propuesto para las sugerencias y mejora PRODUCTOS A ENTREGAR:

- Documento con el diseño y guión de la simulación que utilizarán en el

Curso de especialistas en Evaluación de competencias. (Utilizar la

matriz del diseño de simulación, adjunta).



FORMATO DEL DISEÑO DE SIMULACIÓN I. COLEGIO PROFESIONAL: ___________________________________________

II. INTEGRANTES DEL GRUPO:

- ____________________________________

- ____________________________________

- ____________________________________

- ____________________________________

III. NOMBRE DE LA NORMA DE COMPETENCIA: __________________________________

______________________________________________________________________

IV. Elementos de competencia de la norma:

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

V. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO:

- ____________________________________________________________________

- ____________________________________________________________________

- ____________________________________________________________________

- ____________________________________________________________________

VI. CASO O SITUACIÓN A SIMULAR:

_____________________________________________________________________

6.1 Contexto/escenario: _________________________________________________

6.2 Mobiliario: ________________________________________________________

6.3 Materiales: ________________________________________________________

6.4 Tiempo: __________________________________________________________

VII. Pauta o guión de la simulación (actores: el profesional y el paciente, usuario u otro)

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________


Módulo IV Comunicación de Resultados de la Evaluación de Competencias Página

1

PERU Ministerio









MODULO IV COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

DE LA EVALUACION DE


Y HABILIDADES PERSONALES

MODULO I

CERTIFICACION

PROFESIONAL

MODULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE


MODULO III


EVALUACIÓN

MODULO IV

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS



2

EEQQUUIIPPOO RREESSPPOONNSSAABBLLEE DDEELL MMOODDUULLOO IIVV


Víctor Carrasco Cortez

Ruth Seminario Rivas

Silvia Bravo Hernández

RReessppoonnssaabblleess ddee llaa OOrrggaanniizzaacciióónn ddeell MMóódduulloo

Tula Espinoza Moreno





3


La Sociedad en la actualidad requiere con mayor exigencia, contar con profesionales capaces de saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir; las mismas que puestas en práctica en forma articulada conforman las competencias profesionales, permitiendo demostrar calidad en el desempeño de sus funciones profesionales. Así, la concepción de la persona como centro de toda actividad de los profesionales de salud y educación, ofrece un reto frente al cual tenemos una gran responsabilidad. Es en este sentido, que el Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior Universitaria, CONEAU, concordante al rol que le corresponde, viene desarrollando acciones rectoras orientadas a contribuir con los Colegios Profesionales, a fin que logren alcanzar las condiciones para ser autorizados como Entidades Certificadoras y puedan llevar adelante la Certificación de Competencias Profesionales de sus miembros. Dentro de este marco, la Dirección de Evaluación y Certificación del CONEAU ha organizado el presente Curso de Formación de Especialistas en Evaluación de Competencias profesionales y presenta el Modulo IV “Comunicación de Resultados de la Evaluación de Competencias Profesionales”; siendo la finalidad de este módulo, complementar en los participantes la vivencia de comunicación de resultados de la evaluación de competencias profesionales, en situaciones simuladas, permitiéndoles así tener una visión global y completa del papel que les tocará desempeñar como evaluadores de competencias profesionales en situaciones reales. El presente módulo se ha organizado en tres unidades de aprendizaje. En la Unidad 1: “Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones Formativas para el Desarrollo o Mejoramiento Profesional”, se desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un evaluador para comunicar al postulante evaluado el resultado final de la evaluación de competencias profesionales; así como para asesorarlo en el emprendimiento de un plan de desarrollo profesional o de mejoramiento si fuese el caso. En la Unidad 2, “Informe de Resultados a la Entidad Certificadora”; se exponen los aspectos a tenerse en cuenta en el informe del proceso que el evaluador elevará a la entidad certificadora, el mismo que podrá ser acompañado de las sugerencias pertinentes para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación. En la Unidad 3, “Habilidades Personales del Evaluador” se enfocaran las características que deben poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores para fines de cumplir adecuadamente la función como Evaluador de Competencias Profesionales encomendada por la Entidad Certificadora. Para terminar, y siendo este el último módulo del presente curso, la (o) felicitamos por su esfuerzo y compromiso al participar de esta construcción nacional tan importante para la sociedad peruana, los colegios profesionales y los profesionales de salud y educación como es la Certificación Profesional por Competencias.



4



SILABO

Unidad 2 Informe de resultados de la

evaluación a la entidad certificadora y propuesta de acciones de mejora

(P. )




Desarrollo del contenido,

según temática y actividad

presencial


de talleres según

corresponda

Unidad 1 Asesoramiento al postulante sobre

acciones formativas para el desarrollo o mejoramiento

profesional (P. )

Unidad 3

Habilidades personales del evaluador

(P. )



5

FLUJOGRAMA DE EVALUACION DE COMPETENCIAS PROFESIONALES



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MAPA DE CONTENIDOS DEL MÓDULO IV


MÓDULO

IV


REFLEXION-CONCEPTUAL

REFLEXIÓN-ACCION

TOTAL

HORAS Presencial No presencial Presencial No presencial

6 3 11 6 26

DDUURRAACCIIÓÓNN

El Módulo es desarrollado en una (1) semana, con fases de estudio presencial y no presencial.


DIA 1 DIA 2 4 días después de terminado

el módulo 14:00 – 19:00 horas 09:00 – 19:00 horas

UNIDAD 1 ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE ACCIONES FORMATIVAS PARA EL DESARROLLO O MEJORAMIENTO

PROFESIONAL

UNIDAD 2 INFORME DE RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN A LA ENTIDAD CERTIFICADORA Y PROPUESTAS DE MEJORA AL PROCESO DE

EVALUACIÓN

UNIDAD 3

HABILIDADES PERSONALES DEL EVALUADOR



7

SÍLABO

MODULO IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS DDEE LLAA

EEVVAALLUUAACCIIOONN DDEE CCOOMMPPEETTEENNCCIIAASS PPRROOFFEESSIIOONNAALLEESS

I. SUMILLA

El presente módulo de comunicación de resultados de la evaluación de competencia que forma parte del Curso de Especialización en Evaluación de Competencias Profesionales, es de naturaleza teórica – práctica desarrolla los aspectos que tendrá en cuenta un evaluador para comunicar al postulante evaluado, el resultado final de la evaluación de competencias profesionales y para asesorarlo en el emprendimiento de un plan de desarrollo o mejoramiento profesional; asimismo los aspectos a considerar en el informe final que el evaluador o equipo evaluador elevará a la entidad certificadora y las características que deben poseer, desarrollar y demostrar los evaluadores para fines de cumplir adecuadamente la función como evaluador de competencias profesionales.

COMPETENCIAS

El participante que se involucra en las actividades del presente módulo estará en condiciones de:

Comunicar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas, aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de competencias profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para cumplir efectivamente su función de evaluador de competencias profesionales.

II. METODOLOGÍA

El módulo será desarrollado a través de la modalidad mixta, intercalando momentos de aprendizaje presencial y no presencial.



8

Para la fase presencial, se aplicará una estrategia metodológica participativa mediante el uso de herramientas didácticas como: exposiciones dialogadas, trabajos de grupo, plenarias y dinámicas grupales. Para la fase no presencial se impulsa el autoaprendizaje a través de la lectura concienzuda del material proporcionado y la bibliografía sugerida. Así como la autorreflexión respecto al fortalecimiento de las habilidades que debe poseer como evaluador de competencias.

III. PRODUCTOS DEL MÓDULO


Formato de Plan de Acciones de mejora/desarrollo profesional del postulante, con la información requerida. (Individual). Trabajo aplicativo N° 1.

Informe a la Entidad Certificadora sobre los resultados del proceso y de la evaluación de competencias realizada a los postulantes. Documento preliminar (grupal) Trabajo aplicativo N° 2.

Informe a la Entidad Certificadora sobre los resultados del proceso y de la evaluación de competencias realizada a los postulantes. Documento final. (grupal). Trabajo aplicativo N° 2.

Sistematización de la experiencia vivida (individual) Trabajo aplicativo N° 3

IV. FECHA Y LUGAR El Modulo se desarrollara del __ al __ de __________, en _____________________



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V. ACTIVIDADES PRESENCIALES

DIA 1

HORA

ACTIVIDADES ESTRATEGIA

METODOLÓGICA

UNIDAD I: ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE ACCIONES FORMATIVAS PARA EL DESARROLLO O MEJORAMIENTO PROFESIONAL

14.00 Comunicación a los postulantes sobre el resultado final de

las competencias profesionales evaluadas: Marco Conceptual, Doctrinario, ético y Administrativo.

Exposición -Dialogo

14.45

Asesoría a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional. Aspectos éticos y procedimen-tales.

Exposición-Diálogo Video

15.30 Comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Simulación: Grupos de dos

16.45 Receso

17.00 Análisis de Debilidades y Fortalezas identificadas en la Comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y asesoramiento sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Discusión en Grupos

18.00 Debilidades y Fortalezas en la comunicación de resultados de la evaluación de competencias al postulante y plan de desarrollo o mejoramiento profesional.

Plenaria

19.00 Cierre de Actividades del día Orientaciones para el día siguiente

DIA 2

UNIDAD 2. INFORME DE RESULTADOS DEL PROCESO Y DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES A LA ENTIDAD

CERTIFICADORA

8.30 a.m. Registro de asistencia

9.00 Informe del Proceso y de la Evaluación de Competencias Profesionales a la Entidad Certificadora: Marco Doctrinario, Ético y Administrativo.

Exposición-Diálogo Video

10.00 Elaboración del Informe del Proceso y de la Evaluación de Competencias Profesionales a la Entidad Certificadora. Sugerencias, recomendaciones y/o propuestas.

Simulación: Grupos de trabajo

11.00 Receso

11.15 Incidencias en la Elaboración del Informe final a la entidad certificadora.

Plenaria

11.45 UNIDAD 3: HABILIDADES PERSONALES DEL EVALUADOR

Habilidades personales del evaluador: Marco Conceptual

Autoestima

Comunicación Asertiva

Exposición –Dialogo Video



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12.15 Dinámica 1: Autoestima Dinámica 2: Comunicación asertiva

Grupo 1 Grupo 2

13.00 Almuerzo 13.00

14.00 Marco Conceptual de habilidades personales del evaluador

Trabajo en Equipo

Manejo de Conflictos

Toma de Decisiones

Exposición –Dialogo Video

15.00

Dinámica 3 : Trabajo en Equipo

Dinámica 4 : Manejo de Conflictos

Dinámica 5 : Toma de Decisiones

Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5

16.15 Receso

16.30 Debate sobre las habilidades del evaluador. Plenaria

17.00 Orientación sobre la Sistematización de las experiencias vivenciadas en el proceso de formación como evaluador de competencias profesionales

Exposición

17.15 Sistematización de las experiencias vivenciadas en el proceso de formación como evaluador de competencias profesionales

Dinámica Grupal

18.15 Sesión de Cierre

19.00 Clausura del curso

VI. BIBLIOGRAFIA BASICA

Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005.

Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana. En http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm

CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004

CINTERFOR La Evaluación basada en Normas de Competencia Guía ilustrada de un ejemplo práctico. 2006

Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004

Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009

Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005

Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006.

Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008

Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de acción. Edit. Trillas. México. 2004.

Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”. SENA. Bogotá-Colombia, Octubre 2003.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/glosario.pdf

http://sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc

http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía. Programa de acreditación de competencias profesionales del sistema sanitario público de Andalucía. 2006.

Alexim, J; Brígido, R. Certificación de competencias Profesionales. Glosario de Términos Técnicos. OIT – MTE Brasil.

CIDEC. Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales. Gobierno Vasco 1999.

Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo. Reglamento para la evaluación de competencias profesionales. Revista Latinoamericana de Medicina en el Trabajo. 2001.

http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm




http://www.monografias.com/trabajos12/habilsoc/habilsoc.shtml



11

Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP). Manual de procedimiento metodológico para el desarrollo y normalización de competencias laborales. República Dominicana, 1999.

Irigoin, M; Vargas, F. Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud OPS – CINTERFOR/OIT, 2002.

Navío, A. Evaluación de competencias profesionales. 2001.

Ruiz, C. La certificación profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Universidad Autónoma de Barcelona. 2004.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y Guía para seleccionar técnicas y elaborar instrumentos de evaluación de competencias laborales. Colombia, 2003.

Tejada, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. 1999.

Valle, I. Evaluación de competencias: técnicas y métodos. Mailxmail.com. 2006.

Vargas, F. La evaluación basada en Normas de Competencias: una breve guía ilustrada con un caso de aplicación práctica. CINTEFOR/OIT. 2001.



12

IDEAS FUERZA

1. El objetivo principal de la evaluación del proceso en su integridad, es la autorregulación a través del mejoramiento continuo tanto personal como institucional. No debe existir segundas intenciones para evitar que se desvalorice el proceso evaluativo y se afecte la confianza y el compromiso asumido. 2. Para la evaluación, el proceso de delineamiento de la información de los resultados tienen como finalidad ser comunicado y tomar decisiones sobre el objeto evaluado. 3. Evaluar hace referencia a cualquier proceso por medio del cual, alguna o varias características de personas, actividades, productos, programas, etc., reciben la atención del que evalúa, quien analiza y valora sus características y condiciones en función de unos criterios o puntos de referencia que le permitan emitir un juicio que sea relevante y pertinente. 4. Evaluar es formular juicios de valor acerca de un fenómeno conocido, el cual vamos a comparar con unos criterios previamente establecidos de acuerdo a los fines trazados.

Unidad 1:

ASESORAMIENTO AL POSTULANTE SOBRE ACCCIONES DE MEJORA PARA EL

DESARROLLO PROFESIONAL


El participante que


Informar a los postulantes el resultado final de las competencias evaluadas, aplicando los aspectos conceptuales, doctrinarios y éticos, así como los procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Asesorar a los postulantes sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional aplicando aspectos metodológicos, éticos y procedimientos

establecidos por la entidad certificadora



13

LECTURAS Y MATERIAL DE APOYO Canales Quevedo, Isaac. Evaluación Educacional. Texto Autoinstructivo. UNMSM. 2005. Cibanal, Luís. Teoría de la comunicación humana.

En http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_terap_famil_3.htm CINTERFOR Las Competencias laborales en blanco y Negro. OIT 2004 Gordillo Héctor .Gestiopolis Evaluación de Competencias Laborales 2004

Martínez Carretero, José María. Los métodos de Evaluación de la competencia profesional: La evaluación clínica objetiva estructurada (ECOE). Educ. Med. Barcelona. 2009 Oficina Internacional del Trabajo. “Recomendación 195: sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente”. Suiza, 2005

Tobón Tobón, Sergio. Formación Basada en Competencias. 2da Edición. ECOE ediciones, Bogotá 2006.

Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión Bogota 2008

Weiss, Carol H. Investigación Evaluativa. Métodos para Determinar la Eficiencia de los Programas de

acción. Edit. Trillas. México. 2004.



Guía del Trabajo Aplicativo I: Comunicación del resultado final y asesoría al postulante evaluado sobre el plan de desarrollo o mejoramiento profesional.





14

¿Cómo Comunicar el Resultado Final al Postulante Evaluado?

Tula Espinoza Moreno

I. MARCO CONCEPTUAL

EVALUACIÓN Es una palabra bastante amplia y que abarca muchas clases de juicios, pero el común denominador de la misma, recae en la noción y acción de emitir un juicio por una o mas personas llamadas evaluadores; juicio de valor que surge de estar examinando y sopesando el valor o los méritos de alguna idea, persona, desempeño, actuación, cosa, objeto, hecho o fenómeno; al ser contrastados frente a algún patrón de referencia explícito o implícito denominado estándar, criterio, indicador, etc.

Como toda acción humana en su carácter teleológico está dirigida hacia un objetivo o meta, cobrando relevancia en la forma y objetividad con que se desarrolle la emisión y comunicación del juicio de valor al que se ha arribado como producto de la evaluación; por tal razón es recomendable tener en cuenta ciertas características como: a) Que el patrón de referencia sea lo más explicita posible no dando margen a dudas en la emisión

de resultados. b) Que las pautas y niveles de comunicación de los mismos estén claramente establecidas. c) Que los sujetos evaluadores cuenten con habilidades personales que dentro de un marco

ético legal preestablecido puedan comunicar los resultados a los evaluados, así como a las instancias respectivas (entidad certificadora).

Así en el campo de la evaluación de competencias profesionales, la evaluación consistirá en reunir sistemáticamente pruebas o evidencias acerca del actuar profesional, que al compararlas con criterios establecido anteladamente, permitirá sacar conclusiones acerca del cumplimiento de cada criterio por el candidato o postulante y que finalmente será expresada por el evaluador como un juicio de valor: demostró la competencia o aun no demostró la competencia, permitiendo asimismo identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante procesos de capacitación hasta alcanzar la competencia. ENTIDAD CERTIFICADORA Colegio Profesional autorizado por el CONEAU al haber cumplido con los requisitos correspondientes y facultado, por tanto, para desarrollar Procesos de Evaluación de Competencias Profesionales en sus miembros de la orden. CENTRO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES (CEC) Conjunto de unidades de evaluación de competencias necesarios para atender los requerimientos de evaluación con fines de certificación profesional periódica de cada entidad certificadora.



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UNIDAD DE EVALUCIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES (UEC) Conjunto de recursos humanos, físicos y tecnológicos que integradamente garantizan el recojo de evidencias de conocimiento, desempeño y producto, para la evaluación de las competencias profesionales de los postulantes para obtener su certificación profesional periódica. EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Es el profesional que ha sido reconocido y registrado por el CONEAU- SINEACE, que posee las competencias y perfil para la realizar la evaluación de competencias con fines de certificación profesional por encargo de una Entidad Certificadora autorizada. (CONEAU 2009) Para cumplir cabalmente sus funciones, el evaluador debería: Conocer el Sistema de Evaluación, normas y reglamentos del SINEACE, CONEAU y de la

Entidad Certificadora. Conocer lo que debe hacer y con qué ayudas de la Entidad Certificadora y del Centro de

Evaluación puede contar. Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado. Ser objetivo e imparcial. Evitar tener en cuenta la antigüedad u otros factores personales del evaluado o postulante. Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe mejorar,

de qué forma y con qué ayudas puede contar. Mantener una actitud respetuosa y positiva al comunicar al postulante o evaluado el resultado

alcanzado y los pasos para la mejora correspondiente. Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia, dentro del equipo

evaluador, respecto a la comunicación de resultados y el desarrollo del proceso. Evaluar cómo ha desarrollado su propio trabajo. Evaluar el desarrollo del proceso de evaluación con fines de certificación Elevar un informe del proceso desarrollado, así como las sugerencias de mejoras al mismo a la

entidad certificadora. Otros que la entidad certificadora disponga POSTULANTE EVALUADO Es el profesional que responsable y libremente se ha sometido al proceso de evaluación de competencias profesionales para fines de certificación. COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Comprende todos los actos mediante los cuales el evaluador de competencias profesionales informa al postulante evaluado, respecto al juicio valorativo sobre cada una de las evidencias recogidas y valoradas, así como del resultado final: demostró la competencia o aun no demostró la competencia; que lo conllevan o no a la certificación profesional. PROCESO DE COMUNICACIÓN



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A. El proceso de comunicación se caracteriza por ser: Dinámico: porque está en continuo movimiento y no se limita a una relación Emisor-Receptor

estático, pues los roles se intercambian. Inevitable: Pues es imposible no comunicar, incluso el silencio comunica. Irreversible: porque una vez realizada, no puede regresar, borrarse o ignorarse. Bidireccional: porque existe una respuesta en ambas direcciones. Verbal y no verbal: porque implica la utilización de ambos lenguajes, ya que una

comunicación al transmitir información, al mismo tiempo, impone una postura corporal, gestos, conducta o un comportamiento.

B. El proceso de comunicación se caracteriza por tener: Significado (semántica) Importancia (relativa al receptor) Vigencia (en la dimensión espacio-tiempo) Validez (relativa al emisor) Valor (activo intangible volátil) Polimorfismo (asume diferentes connotaciones, según el criterio que se use) C. Toda comunicación posee:

un contenido (lo que decimos) una relación (a quién y cómo se lo decimos) una forma (como lo decimos)

Así a través de la comunicación, todos podemos expresar nuestra forma de ser y la visión de la relación con la otra persona. Sin embargo como toda comunicación expresa un compromiso para el que la recibe, se puede rechazar, aceptar o descalificar la forma de la comunicación o el contenido de la misma. D. son funciones de la comunicación: Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. El emisor influye

en el estado mental interno del receptor conforme va aportando nueva información. Afectivo - valorativa: El emisor tiene oportunidad de otorgar a su mensaje la carga afectiva

que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por ello es de suma importancia que el evaluador tenga presente este aspecto para la estabilidad emocional de los evaluados y su realización personal, ya que los involucrados pueden establecerse una imagen de sí mismo y de los demás.

Reguladora: permite la regulación de la conducta de las personas con respecto a sus semejantes, de la capacidad autorreguladora de la persona depende el éxito o fracaso del acto comunicativo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Polimorfismo



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II. MARCO DOCTRINARIO Referido a la normatividad legal, políticas y objetivos del sistema, dentro de las cuales se desarrollarán las acciones relacionadas a la comunicación de los resultados de la evaluación de competencias profesionales al postulante evaluado. A. MANEJO DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIALIDAD

Es la propiedad de prevenir la divulgación de información a personas o sistemas no autorizados. Por ejemplo, siendo el resultado de la evaluación de competencias solo de interés del evaluado y de la entidad certificadora, si una parte no autorizada obtiene o entrega dicha información a terceros, se ha producido una violación de la confidencialidad. La perdida de la confidencialidad de la información puede adoptar muchas formas. Cuando alguien mira por encima de su hombro, mientras usted tiene información confidencial en sus manuscritos o la pantalla, cuando se publica información privada, cuando la documentación, una memoria o una laptop con información son robados, cuando se divulga información confidencial a través del teléfono, internet, etc. Todos estos casos pueden constituir una violación de la confidencialidad.

Confidencialidad: se debe guardar estricta reserva del proceso y de los resultados de la evaluación, el mismo que sólo debe ser conocido por el evaluado y el órgano responsable de la entidad certificadora. CONEAU, 2009

DISPONIBILIDAD

La Disponibilidad de la información es la característica, cualidad o condición que implica que la información debe encontrarse a disposición solo de quienes deben acceder a ella, ya sean personas, procesos o aplicaciones. AUDITABILIDAD Todo proceso evaluativo debe permitir la reconstrucción, revisión y análisis de la secuencia de eventos realizados en cada postulante evaluado y en cada etapa de evaluación de competencias profesionales. Para tal fin, en la evaluación de competencias profesionales se debe contar con una carpeta preparada para cada postulante, dentro de la cual se coloquen las evidencias de los aspectos evaluados (portafolio, conocimientos, desempeño y productos). Los cuales deben ser custodiados celosamente y solo accesibles al o los evaluadores inmersos en el proceso de evaluación de competencias profesionales correspondiente y las instancias de verificación, auditoría o control de ser el caso. B. DERECHOS DE APELACIÓN DE LOS POSTULANTES



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El postulante evaluado que considere o sienta que ha sido afectado en el proceso de

evaluación manifestará sus inquietudes al evaluador pidiendo una reconsideración, y este

buscará la manera de solucionarlas, sin trasgredir los aspectos normativos.

La reconsideración puede hacerse sobre los tres momentos de la evaluación siguientes:

a. En la valoración del portafolio.

b. En la valoración de las evidencias

c. En el juicio de la competencia.

Si el postulante evaluado no encuentra respuesta a su pedido de reconsideración o ésta

es insatisfactoria, tiene derecho a apelar.

La apelación consiste en solicitar a las instancias respectivas de la Entidad Certificadora

la revisión de su proceso de evaluación, por considerar que no corresponde a las normas

y procedimientos del proceso (Ver formato Anexo 7: Solicitud de Apelación, de la “Guía

de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación

Profesional- CONEAU”).

Todo lo actuado formará parte del portafolio del evaluado y del (los) evaluadores.

III ASPECTOS ADMINISTRATIVOS La comunicación de los resultados parciales de las evidencias al postulante es una comunicación continua a lo largo del proceso de evaluación; en las cuales la interacción con el postulante en todo momento debe ser amigable, respetuosa y personal, característica que debe mantenerse hasta la comunicación del resultado final. Antes de comunicar el resultado final al postulante evaluado, el evaluador debe revisar y asegurarse que: Los instrumentos de evaluación y demás formatos y documentos corresponden al postulante. Los procedimientos y registros se han llevado según el plan de evaluación y la normatividad

establecida Los formatos estén debidamente llenados y sin borrones. En caso de haber alguna

enmendadura, ésta deberá tener las iniciales de quien las realizó. El juicio valorativo sea el correspondiente, según lo registrado en cada uno de ellos. (Ver Guía

de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional-CONEAU”. Anexo N° 5 Formato: Juicio de la Competencia).

Los formatos correspondientes deben contener las firmas del evaluador y del evaluado. El expediente del postulante esté ordenado según pautas establecidas en el anexo 6 de la

“Guía de Procedimientos Para la Evaluación de Competencias con Fines de Certificación Profesional-CONEAU”.

Bajo reserva y responsabilidad emita tres (03) copias del informe consolidado. Una copia, la adjunta a los expedientes de los postulantes con las evidencias, para enviarlas posteriormente a la instancia correspondiente de la entidad certificadora; otra copia la ingresa al portafolio del evaluador y la tercera copia es el cargo del evaluador.



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Es conveniente que el evaluador comunique los resultados finales de la Evaluación de Competencias Profesionales al postulante en forma personalizada, ya que aporta beneficios importantes para ambos, entre los que destacan: El evaluador recoge de primera mano las impresiones y recomendaciones del postulante

respecto a sus observaciones positivas o negativas acerca del proceso desarrollado. Cada evaluado tendrá una información directa de cómo ha sido valorado en sus competencias,

conoce qué aspectos debe mejorar y con qué ayudas puede contar. El proceso desarrollado se constituye para el evaluado en un factor de motivación importante. Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su

trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, puede detectarse su potencial.

La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado es un factor indiscutible e importante de motivación, derivándose en futuras mejoras profesionales.

Permite explorar en los postulantes evaluados los sentimientos y opiniones respecto al resultado final logrado.

La comunicación a los postulantes cuyo juicio de valor final ha arrojado que aun no demostró la competencia es una tarea que suele resultar desagradable para muchos evaluadores. Sin embargo, es necesario considerar que es menos frustrante un no, que la ausencia de respuesta y que toda comunicación tiene el imperativo de demostrar respeto, consideración y aun un agradecimiento al postulante por haber mostrado interés por su certificación profesional. Las Entidades certificadoras deben desarrollar en los evaluadores actitudes para realizar la comunicación de la manera más asertiva y proactiva posible. Esta forma de proceder dice mucho a favor de la Entidad Certificadora que así lo hace. Estaría haciendo una labor de marketing y de imagen en beneficio del proceso y la entidad certificadora.

El derecho a la información comprende dos vertientes, el deber de informar y el derecho a ser informado.

ASESORAMIENTO AL POSTULANTE PARA UN PLAN DE DESARROLLO O MEJORAMIENTO PROFESIONAL

Culminada la comunicación de resultados finales, en la misma sesión se procederá al asesoramiento al postulante. Los postulantes evaluados, independientemente que hayan logrado demostrar o no demostrar las competencias profesionales evaluadas; deberán ser asesorados por el evaluador sobre acciones formativas para el desarrollo permanente del ejercicio profesional, de acuerdo a las políticas y procedimientos que la entidad certificadora tenga establecido. Para tal fin y en común acuerdo se establecerá en forma personalizada, un Plan de Desarrollo o Mejoramiento Profesional.



20

Para establecer el Plan de Desarrollo o Mejoramiento Profesional, el evaluador deberá tener en cuenta que: Debe permitirse al postulante evaluado que aún no demostró las competencias evaluadas,

identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante procesos de capacitación hasta alcanzar la competencia.

Debe explorarse en los postulantes evaluados que lograron las competencias, áreas de interés que requiere fortalecer o profundizar respecto a las competencias profesionales que aspira a poseer.

El asesoramiento se realice con la debida privacidad, absoluto respeto y de manera motivadora y proactiva entre postulante y evaluador.

Los datos personales contenidos en la información confidencial, sean utilizados para proveer al postulante, un servicio personalizado y acorde a sus necesidades.

En esta etapa también pondrá en práctica todo lo correspondiente respecto al derecho y deber de informar y ser informado.

La asesoría realizada debe quedar registrada en el formato correspondiente con las firmas del postulante y evaluador, en el expediente del postulante.

Asimismo, el evaluador deberá conocer: Que el resultado final de la evaluación de las competencias profesionales, es la base para

determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual del postulante evaluado y del evaluador, dentro del proceso de certificación.

Las políticas declaradas por la entidad certificadora respecto al desarrollo profesional de sus miembros de la orden.

Las instituciones con las cuales el Colegio Profesional respectivo (Entidad Certificadora), ha establecido convenios para las acciones formativas orientadas al desarrollo profesional permanente.

Los procedimientos administrativos considerados por la Entidad Certificadora, para que el postulante evaluado pueda cumplir con el Plan de desarrollo o mejoramiento profesional establecido.

El manejo del Plan de Asesoramiento al Postulante Sobre Acciones formativas para el Desarrollo o Mejora Profesional (Anexo 1 del presente Módulo).



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TRABAJO APLICATIVO N° 1

COMUNICACIÓN DEL RESULTADO FINAL Y ASESORIA AL POSTULANTE EVALUADO SOBRE EL PLAN DE DESARROLLO O

MEJORAMIENTO PROFESIONAL

PAUTAS A TENER EN CUENTA

Al momento de realizar la comunicación de resultados, es preciso que el evaluador considere las Pautas para la Comunicación de Resultados Finales de las Competencias evaluadas. A. Recuerde:

Saludar, con naturalidad.

Utilizar un ambiente con cierta privacidad, iluminado, ventilado, libre de ruidos e

interrupciones.

Contar con todos los materiales, formatos y documentación necesaria para

realizar la comunicación de resultados

Contar con materiales de escritorio y de computo, según necesidades

Comunicar a otras personas que estará realizando la función de comunicación de

resultados, para evitar interrupciones.

Atender a un solo postulante por vez.

Ubicarse en ángulo de 90º en relación al postulante

Establecer y mantener una comunicación empática

Mirar a los ojos cuando se habla.

Hacer, cuando se requiera, algún cumplido al evaluado sobre sus resultados, sin

resultar adulador ni demasiado condescendiente, pero tratando de transmitir los

aspectos positivos del evaluado.

Realizar algún comentario o pregunta sobre expectativas y sentimientos

experimentados respecto a la evaluación, etc.

B. Evite:

Hablar con ironía o con tópicos negativos: " parece que se equivoco en esto tan

simple”, “no puedo creer que no haya cumplido este aspecto”, etc.

Pronunciarse de forma ofensiva sobre otro postulante.

Ser dogmático en las apreciaciones: “todos han cometido el mismo error”, etc.

Arrancar la conversación con comentarios demasiado personales.

Hablar con voz exageradamente alta o muy baja.

Adoptar posturas corporales incorrectas o poco elegantes. Comentar sobre el proceso u otros postulantes



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ANEXO 1

FORMATO: PLAN DE ACCIONES DE MEJORA / DESARROLLO PROFESIONAL (ANEXO N° 8)

Apellidos y Nombre(s) del Postulante: _______________________________

Código: _________________________

Nombre del Evaluador:___________________________________________

Fecha: _______________

COMPETENCIAS A FORTALECER / DESARROLLAR

Códigos Nombre de las Normas

PLAN DE CAPACITACIÓN ESCOGIDO

Autoaprendizaje

Programa de Educación Permanente

En entidad por convenio

En cualquier otra entidad

…………………………………………………… …………………………………………. Firma de Evaluador Firma del Postulante

CONEAU DEC

GUÍA DE PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS CON FINES DE CERTIFICACIÓN PROFESIONAL

Código:

CE – P – 002

Rev. 0

Logo de la Entidad

Certificadora



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Unidad 2:

INFORME DE RESULTADOS A LA ENTIDAD CERTIFICADORA

MATERIALES DE APOYO

Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión

Bogota 2008


http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/compla

b/doc/otros/glosario.pdf



David Goleman. Inteligencia Emocional

Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar

Edward de Bono. Seis Pares de Zapatos Para Emprender la Acción

COMPETENCIA A LOGRARSE

El participante que


Informar a la entidad certificadora sobre el proceso de evaluación de

competencias profesionales realizada, aplicando aspectos metodológicos,

éticos y procedimientos establecidos por la entidad certificadora.

Emitir sugerencias para el mejoramiento continuo del proceso de evaluación de

competencias profesionales establecida por la entidad certificadora, aplicando

aspectos éticos y de la comunicación, así como los procedimientos establecidos








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INFORME DE LOS RESULTADOS A LA ENTIDAD

CERTIFICADORA Tula Espinoza Moreno

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Siendo el Proceso de Certificación de Competencias Profesionales de gran envergadura y responsabilidad, se deberá desarrollar mecanismos de aseguramiento de la calidad de los procesos. Para ello se sugiere conformar un equipo(s) Revisor(es) y/o Auditor(es) con funciones de verificación de cumplimiento y conformidad de lo actuado con respecto a lo establecido por la entidad certificadora; pudiendo hacerse muestreos selectivos de diferentes evaluaciones, revisión o reelaboración de la evaluación, en caso que no se disponga de suficientes evidencias para tener un sólido criterio. Asimismo, durante el desarrollo del proceso evaluativo, la Entidad Certificadora, debe asumir la función de control y supervisión del mismo. Sin interferir con el trabajo de la comisión evaluadora, ni de influir en los resultados, sino por el contrario, garantizar que se cumpla con las normas institucionales y de apoyar el trabajo, poniendo a disposición de los evaluadores, las facilidades y los recursos que se requieran. Para coadyuvar al aseguramiento de la calidad de los procesos de evaluación, y dentro del marco de la Gestión de la Calidad, es conveniente crear un sistema de información gerencial en la Entidad Certificadora, cuyo objetivo sea el análisis de la información producto de los procesos de certificación que se realizan; los mismos que se convertirán en fuentes y mecanismo de evaluación permanente y sustento para la mejora continua. INFORME DE LOS PROCESOS DE EVALUACION Los Procesos de Evaluación de Competencias Profesionales con fines de Certificación llevados a cabo por cada equipo evaluador, deberán ser adecuada y oportunamente informados a la entidad Certificadora. Para el informe de evaluación de competencias profesionales se consideran tres etapas: Planificación, Redacción y Elevación del Informe. A. Etapa de Planificación del informe Inicia desde la convocatoria de la entidad certificadora para conformar parte del equipo evaluador. Los evaluadores se compenetran con los propósitos u objetivos de la evaluación, las normas y los procedimientos establecidos por la entidad certificadora, así como sus necesidades para llevar a cabo el proceso. Los evaluadores deben tener siempre en cuenta que la finalidad principal es evaluar las competencias profesionales que deben poseer los profesionales convocados a cada proceso en particular.



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Una buena planificación debe detallar los siguientes elementos: 1. Organización del equipo evaluador, que puede estar determinada desde el momento de su designación por la entidad certificadora, implica la asignación de autoridad y responsabilidades a cada miembro que la integra. Así como la armonización de sus integrantes y el desarrollo del trabajo en equipo. El informe en su integridad debe ser realizado por el evaluador o equipo evaluador. El informe debe estar sustentado en las evidencias recogidas, lo cual incrementa la confiabilidad en los resultados. 2. Los propósitos u objetivos de la información, que servirán de base para evaluar el proceso desarrollado, así como de las fuentes de verificación. Puntos que constituyen la condición o patrón de referencia que debe cumplir el objeto de evaluación y con el cual se compara el objeto de evaluación (el proceso realizado).

Los objetivos o propósitos pueden ser:

Evaluar el nivel de sensibilización de los postulantes respecto a la evaluación de competencias profesionales.

Identificar las principales fortalezas y debilidades en el grupo de postulantes evaluados respecto de las competencias evaluadas.

Determinar las necesidades de acciones formativas del grupo de postulantes evaluados para el mejoramiento o desarrollo profesional.

Determinar en el evaluador su capacidad técnica, objetividad y habilidades personales.

Obtener información para el mejoramiento continuo o autorregulación del proceso de evaluación.

Evaluar las condiciones de los Centros de Evaluación. Debe analizarse el grado de cumplimiento de los objetivos planteados. En caso de no cumplimiento de los objetivos, analizar las causas por las cuales no se han cumplido. Una buena manera para obtener esta información puede ser a través de los involucrados en el proceso.

“La claridad en los objetivos dota al proceso de coherencia y transparencia”

3. Los indicadores de evaluación del proceso. La evaluación del proceso debe incluir la cuantificación del logro de los aspectos del proceso y sus resultados, así como también una serie de aspectos, cuya valoración implica una apreciación cualitativa (descriptiva) pero ajustada a la realidad.

Si bien existen algunos criterios mínimos que deberían ser evaluados en cualquier proceso, hay muchos otros que sólo tiene sentido evaluar si forman parte de los objetivos del proceso.

4. Los sujetos de la evaluación: son los postulantes evaluados y los evaluadores. Los evaluadores, son los ejecutores del proceso de evaluación profesional en base a competencias. Los aspectos a evaluar en ellos serían entre otros: la capacidad técnica y objetiva



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para abstraerse de sus propios puntos de vista sobre el mundo de las competencias y basarse en los estándares, criterios y procedimientos previamente establecidos; los conocimientos y compromiso asumido con todas las actividades inherentes al proceso; las características o cualidades personales de los evaluadores:

Comunicabilidad empática

Honestidad

Responsabilidad

Confidencialidad

Autonomía

Objetividad

Asertividad

Humildad – sencillez

Manejo de conflictos

Toma de decisiones 5. Fases del proceso de evaluación a considerar en el informe: designación del evaluador o del equipo evaluador, instalación, puesta en contacto con la entidad correspondiente, puesta en contacto con los postulantes, desarrollo del proceso, cierre del proceso, etc. incluye las tareas previstas para cada fase. 6. El cronograma establecido y el análisis de los factores favorecedores y limitantes del cumplimiento del mismo. 7. La documentación elaborada. Implica las Actas de: instalación, cada etapa de desarrollo y de finalización del proceso. Así como los Expedientes de los postulantes. 8. Las coordinaciones. Las coordinaciones realizadas con los postulantes, los centros evaluadores, y todos los niveles de coordinación realizados para garantizar el éxito del proceso. Señalar los agentes y factores facilitadores y restrictivos de la marcha del proceso. 9. Los recursos necesarios para cada fase y para el proceso en su conjunto, considerando los financieros, logísticos, materiales, técnicos, humanos y otros. 10. Fuentes de verificación de la información proporcionada.

Actas del proceso desarrollado y oficios si los hubiera

Expedientes de los postulantes evaluados con toda la documentación pertinente. (incluye el portafolio)

Otros instrumentos o materiales que apoyen la información.

11. Conclusiones: cualquier informe evaluativo, carece de significado si no va acompañada de las conclusiones pertinentes; por tal razón debe realizarse un análisis cualitativo de los aspectos evaluados, en el que se pongan de manifiesto las fortalezas y debilidades, sus causas y consecuencias. 12. Recomendaciones o sugerencias; todo acto evaluado permite plantear las sugerencias para el perfeccionamiento de los procesos. Éste constituye el momento de mayor trascendencia en el informe de evaluación ya que sobre la base de estas sugerencias, los responsables de la Entidad Certificadora, desarrollarán un Plan de Mejora del Proceso de Evaluación y del sistema de Certificación. B. Etapa de Redacción del informe


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El informe se va redactando a medida que se van desarollando las actividades del proceso de evaluación, teniendo en cuenta las siguientes pautas:

1. Acciones desarrolladas según los objetivos propuestos. 2. Utilidad de la información para la toma de decisiones. la información que se proporcione

debe ser relevante y pertinente, que permita una toma de decisiones acertada y oportuna para el perfeccionamiento de los procesos.

3. Objetividad: la información que se proporcione debe reflejar la realidad de los sucesos en el proceso y de los resultados. Este requisito plantea altas exigencias a la validez y confiabilidad de los indicadores e instrumentos utilizados en la evaluación.

4. Carácter continuo: permite la retroalimentación continua a lo largo del proceso, así como la previsión, detección y toma de decisiones oportunas.

5. Sistémico: la lógica de la evaluación debe corresponder a la estructura interna del proceso, teniendo en cuenta todas sus etapas y elementos que la constituyen.

6. Constructivo: de manera que sus objetivos y resultados apunten más hacia el perfeccionamiento permanente del proceso de evaluación y no a su desarticulación o destrucción.

7. Participativo: recoger y tener en cuenta las opiniones de todos los involucrados en el proceso, condición a su vez indispensable para mantener la objetividad y para la propuesta de recomendaciones.

C. Etapa de Elevación del Informe de evaluación Se ajustara a lo estatuido por la Entidad Certificadora, teniendo en cuenta: Tiempo establecido Firma de los documentos por los miembros del equipo evaluador Instancia predeterminada para la recepción de los informes. Acompañar con la documentación sustentatoria debidamente foliado y la lista de verificación

que da fe de la entrega de los mismos. Guardar un cargo de haber entregado el informe y la documentación correspondiente.


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TRABAJO APLICATIVO N° 2

ESTRUCTURA DEL INFORME DEL PROCESO DE EVALUACION DE

COMPETENCIAS PROFESIONALES CON FINTES DE CERTIFICACIÓN

(PROPUESTA)

1. Introducción

2. Miembros del equipo evaluador

3. Fecha y lugar de la evaluación

4. Objetivos de la evaluación

5. Aspectos evaluados

5.1 Postulantes y sus resultados

5.2 Proceso de evaluación

5.3 Centro(s) / unidades de evaluación

6. Estándares y criterios de evaluación (normas evaluadas)

7. Fuentes de verificación del proceso (detalle de documentos y su ubicación)

8. Conclusiones.

9. Recomendaciones o sugerencias

10. Anexos (actas, convenios, expedientes de los postulantes, y otros)


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IDEAS FUERZA 1. “Sólo se puede ver correctamente con el corazón; lo esencial permanece invisible para

el ojo.” Antoine de Saint-Exupéry, El principito

2. “La vida es una comedia para quienes piensan y una tragedia para quienes sienten”.

Horace Walpole 3. La motivación positiva es una clave para el logro de cualquier objetivo. Los atletas,

músicos, y grandes maestros del ajedrez exitosos se distinguen por la capacidad de motivarse ellos mismos para llevar a cabo una rutina de entrenamiento implacable.

4. Las emociones rara vez se expresan en palabras es más frecuente que se manifieste por otras vías. La clave para intuir los sentimientos de otro está en la habilidad para interpretar los canales no verbales: el tono de voz, los ademanes, la expresión facial, etc.; por tanto debemos estar concientes de nuestras expresiones

5. Una competencia social clave la forma como la gente expresa sus propios

sentimientos, ya que las demostraciones emocionales tienen consecuencias inmediatas en el impacto que producen en las personas que la reciben.

Unidad 3:

HABILIDADES PERSONALES DEL EVALUADOR

COMPETENCIA A LOGRARSE

El participante que

culmina

satisfactoriamente esta Unidad logra:

Valorar las habilidades personales que debe desarrollar para cumplir efectivamente su función de evaluador de competencias profesionales.


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6. “Tú has sido... un hombre capaz de aceptar con igual semblante los premios y los reveses de Fortuna... Dame a un hombre que no sea esclavo de sus pasiones y lo colocaré en el centro de mi corazón, ¡ay! en el corazón de mi corazón. Como hago contigo... “

Hamlet a su amigo Horacio

7. En las relaciones de personas existen dos o más realidades emocionales, la de cada persona, y las raíces de estas diferencias emocionales, aunque puedan ser en parte biológicas, también provienen del acumulo sus experiencias vividas en el día a día.

8. “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo”

Aristóteles, Ética a Nicómaco

9. "comunicación es decir algo a alguien, usando un medio y buscando un efecto".

Lasswell


Vargas Fernando. Evaluación del Desempeño como herramienta de gestión. Bogotá 2008

Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para eavluar y certificar competencis laborales”. SENA. Bogotá-

Colombia, Octubre 2003.


http://www.sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc


David Goleman. Inteligencia Emocional

Edward de Bono. Seis Sombreros Para Pensar

Edward de Bono. Seis Pares de Zapato Para Emprender la Acción


Guía del Trabajo Aplicativo 3: Guía para la sistematización de la experiencia vivenciada en el proceso de formación de evaluadores de competencias profesionales.

http://es.wikipedia.org/wiki/Harold_Lasswell


http://www.sabanet.unisabana.edu.co/empresas/practicaemp/eval_proc.doc



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HABILIDADES DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Tula Espinoza Moreno Ser un evaluador de competencias profesionales, significa ser una persona que además de conocer y aplicar las normas y reglamentos del CONEAU y de la Entidad Certificadora, así como tomar en cuenta el Mapa Funcional y el Código de Ética del Evaluador; debe poseer una serie de cualidades, actitudes y conductas, que le permitan trabajar en forma individual, en su relación con los postulantes o evaluados y como miembro del Equipo Evaluador de la Entidad Certificadora. En la concepción de que el ser humano es eminentemente social, debe reconocerse que estamos predispuestos para relacionarnos con los otros. Asimismo, la neurociencia ha descubierto que nuestro cerebro está diseñado para que seamos sociables; esta es la razón por la que siempre influimos en la mente (y en el cuerpo) de los demás, al igual que los demás influyen en nosotros; por tanto existen algunos componentes que se activan en nuestra relación con los otros y guardan relación con el autoestima, la asertividad, la comunicación, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo y la forma de usar el poder. Frente a lo mencionado cabe enfatizar entonces que el Evaluador de Competencias Profesionales, debe ser una persona ecuánime, receptiva, motivadora, empática y con grandes habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo; algunos de estos aspectos tienen un componente innato, pero al igual que los otros deben ser desarrollados permanentemente por tanto, es prudente reexaminarlos a la luz de las habilidades sociales que deben de poseer.

LAS HABILIDADES SOCIALES CONSTITUYEN UN CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS

EFICACES EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

EL EVALUADOR DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

CRITERIOS ESTANDAR

INDICADORES POSTULANTE

EVALUADO

ENTIDAD CERTIFICADORA CRITERIOS

ESTANDAR INDICADORES

NORMATIVIDAD POLITICAS

OBJETIVOS DEL SISTEMA NACIONAL

(CONEAU) Y ENTIDAD

CERTIFICADORA

JUICIO VALORATIVO

COMUNICACION


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¿QUE SON LAS HABILIDADES SOCIALES? Son el conjunto de actitudes, conductas y gestos que expresan sentimientos, actitudes, deseos y derechos, propias de las personas y que se ponen en manifiesto siempre de una manera adecuada y de modo que resuelvan satisfactoriamente los problemas con los demás, en sus relaciones consigo mismo y los otros; dotándola de una mayor capacidad para lograr los objetivos que pretende y manteniendo su autoestima sin dañar la de las personas que la rodean. Estas conductas se basan fundamentalmente en el dominio de las habilidades de comunicación y de un buen autocontrol emocional. Las habilidades sociales son estrategias aprendidas de forma natural, implica la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos, para ello la persona debe conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos,

reconocerlos, crear la propia motivación, y manejar las relaciones. ¿DE QUE TIPO SON? INTRAPERSONALES E INTERPERSONALES Ayudan a controlar nuestras expresiones temperamentales al reducirlos en su intensidad y/o duración. Asimismo, permiten desarrollar la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados anímicos propios y ajenos

¿CUALES SON LAS HABILIDADES INTRAPERSONALES?

Son de tipo interno, por tanto de la relación consigo mismo, y nos permite controlar las emociones adecuando la expresión emocional al contexto, no es sinónimo de reprimir sino de saber canalizar sus expresiones.

Autoconocimiento

Control emocional

Automotivacion

¿CUALES SON LAS HABILIDADES INTERPERSONALES?

Son aquellas de tipo externo, se trata por tanto de la relación con los otros y por tanto incluyen:

Reconocimiento de las emociones ajenas

Habilidades para relacionarse efectivamente

¿PORQUE DEBO EVALUAR MIS HABILIDADES?

La autoevaluación nos permite:

situarnos en el presente mirando nuestras debilidades, potencialidades, y futuro deseado

Conocer mejor nuestras fortalezas y debilidades

Corregir conductas erróneas

Tener mas éxitos y satisfacción con uno mismo y con los otros

Estar mejor preparado para enfrentar situaciones

Mejorar nuestro desarrollo como persona ¿QUE ASPECTOS DEBO EVALUAR?

APRENDIZAJE: capacidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente.

AUTORRESPONSABILIDAD: capacidad para atribuir éxitos y fracasos laborales al comportamiento de uno mismo y no a otras personas y mucho menos a las circunstancias.


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FLEXIBILIDAD: capacidad para adaptarse a situaciones y condiciones nuevas o imprevistas, tolerando la incertidumbre y el cambio, dando apertura hacia lo nuevo, cambiando nuestros paradigmas.

MANEJO DE CONFLICTOS: capacidad para manejar con éxito situaciones difíciles, de pugna, rivalidad, incompetencia, posiciones encontradas; buscando soluciones favorables para ambas partes.

PLANIFICACION: capacidad para determinar metas, prioridades, tiempos; estipular acciones, plazos y recursos para alcanzarlos. Si la planificación no es individual, sino concertada deberá saber llegarse a consensos.

PROACTIVIDAD: capacidad para tomar la iniciativa ante situaciones críticas o difíciles, y de planificar a largo plazo en vez de solo reaccionar ante las eventualidades que se van presentando.

RESISTENCIA O RESILIENCIA: capacidad de mantener bajo control las propias reacciones emocionales. Implica una rápida superación de fracasos y desatinos, así como una alta tolerancia al estrés.

TRABAJO EN EQUIPO: disposición para cooperar con otros y apoyar activamente las decisiones de grupo, anteponiendo los objetivos de la institución y/o equipo a los personales.

¿QUE ASPECTOS DEBO DESARROLLAR?

DESTREZAS SOCIALES Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros

¿Qué aspectos dependen de ella?

INFLUENCIA: ideas efectivas, táctica de persuasión

COMUNICACIÓN: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes consistentes

MANEJO DE CONFLICTOS: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo

LIDERAZGO: capacidad de inspirar y guiar a las personas y al grupo en conjunto

CATALIZADOR DE CAMBIO: iniciador o administrador de sistemas o formas nuevas de trabajo.

CONSTRUCTOR DE LAZOS: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales entre el y los otros y entre los otros

COLABORACION Y COOPERACION: trabajar con otros para alcanzar las metas y objetivos propuestos por el equipo o por la institución

CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO: para crear sinergia y logro de metas colectivas.

EMPATIA: implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros. ¿Qué aspectos dependen de ella?

COMPRENSION POR LOS OTROS: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los otros.

DESARROLLAR A LOS OTROS: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.

SERVICIO DE ORIENTACION: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales de los otros.

POTENCIAR LA DIVERSIDAD: cultivar las oportunidades a través de los distintos tipos de personas, cada quien tiene algo que aportar.


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CONCIENCIA POLITICA: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.

MOTIVACION: se refiere a los impulsos y tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de los objetivos o metas establecidas, determinan el actuar. ¿Qué aspectos dependen de ella?

IMPULSO DE LOGRO: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral.

COMPROMISO: hacer suyo y compenetrarse con las metas del equipo o de la institución.

INICIATIVA: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.

OPTIMISMO: persistencia en la persecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.

AUTORREGULACION: para manejar los propios estados de ánimo ¿Qué aspectos dependen de ella?

AUTOCONTROL: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.

CONFIABILIDAD: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.

CONCIENCIA: asumir las responsabilidades del propio desempeño.

ADAPTABILIDAD: desarrollar flexibilidad en el manejo de las situaciones

cambiantes.

INNOVACION: sentirse cómodo con la nueva información, nuevas ideas y

nuevas situaciones.

AUTOCONCIENCIA: permite reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. ¿Qué aspectos dependen de ella?

CONCIENCIA EMOCIONAL: identificar las propias emociones y los efectos que

puedan tener.

CORRECTA AUTOVALORACION: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.

AUTOCONFIANZA: un fuerte sentido del propio valor y capacidad

¿COMO SE EXPRESAN LAS HABILIDADES SOCIALES?

AUTOESTIMA: autoconcepto se refiere al valor que se confiere al yo percibido, por lo tanto tiene una carga fuerte en el plano afectivo y la carga psicológica que esta implica. Al constituirse la unidad autoconcepto-autoestima, se integra dentro de la estructura de la personalidad, adquiriendo un potencial regulador de conducta de gran relevancia como centro productor de estados emocionales diversos. De esta forma, si el auto estima es alta expresa el sentimiento de que uno es lo "suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes situaciones que debe afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima implica la insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí mismo, y sentimiento de minusvalía, por lo cual emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas. La autoestima tiene que ver con la expresión de actitudes de aprobación (aceptación) con respecto a la capacidad y valor de sí mismo, el autoconcepto se refiere a la colección de actitudes y la concepción que tenemos acerca de nosotros mismos, lo cual es de vital importancia

http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP


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35

para el sujeto en sus relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y la autoestima tienen referencias con la imagen de sí mismo.

COMUNICACIÓN ASERTIVA: capacidad social de expresar lo que se piensa, cree y siente en forma positiva al medio y en ausencia de ansiedad. Requiere el uso de buenas estrategias de comunicación que permitan a la persona expresar adecuadamente las opiniones, incluso nuestra oposición, nuestros afectos.

Algunos afortunados tienen estas habilidades sociales de forma natural, casi innata, y las aplican cotidianamente sin esfuerzo alguno, pero ello no significa de los demás también no podamos aprender a comunicarse mejor. La comunicación entonces como base de la asertividad, se expresa de dos maneras: verbal y no verbal o gestual.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL “Un gesto hace más que mil palabras”

Expresión de la cara, el rostro expresa las seis emociones fundamentales: miedo, rabia, desprecio, alegría, tristeza y sorpresa. Y hay tres zonas de la cara que representan estas emociones: la frente con las cejas, los ojos y la zona inferior de la cara.

La mirada. Mirar a los ojos o a la zona superior de la cara ayuda a establecer el

contacto y dependiendo de cómo sean esas miradas se expresan las emociones, son más cercanas las personas que miran más a su interlocutor, pero no si es de forma fija y dominante. La mirada acompaña a la conversación, si miramos cuando escuchamos, animamos a la otra persona a comunicarse.

La sonrisa casi siempre denota cercanía, suaviza tensiones y facilita la comunicación. Pero si el gesto sonriente expresa ironía o escepticismo puede manifestar rechazo, indiferencia o incredulidad.

La postura corporal. Los gestos del cuerpo expresan cómo se siente interiormente la persona según sea su manera de sentarse, de caminar. Se pueden trasmitir escepticismo (encogiéndose de hombros), agresividad (apretando los puños), indiferencia (sentándonos casi tumbados cuando alguien nos habla). La distancia física entre personas que se comunican también indica la proximidad emocional entre esos individuos. Volver la espalda o mirar hacia otro lado es una manifestación de rechazo o desagrado. Un cuerpo contraído expresa decaimiento y falta de confianza en uno mismo; y un cuerpo expandido, todo lo contrario.

Los gestos. Los que se producen con las manos y la cabeza acompañan y enfatizan lo que se comunica con la palabra o el silencio.

LA COMUNICACIÓN VERBAL “La voz acompaña, y más de lo que pensamos, a la palabra” Las mismas palabras con entonación diferente trasmiten sentimientos tan distintos como ironía, ira, excitación, sorpresa o desinterés. Una conversación que se mantiene siempre en el mismo tono resulta monótona y aburrida y suscita poco interés. Se hace oír más, comunica mejor, la persona que juega con las modulaciones de voz a lo largo de su charla. El tono, que tan poco cuidamos

¿Quién no conoce a alguien que cae bien a todo el mundo y que se muestra

siempre tolerante y no hiere a nadie a pesar de que acostumbra decir lo que

piensa? Esto se conoce como El arte de relacionarse bien con los demás.


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normalmente, es a veces tan importante como el propio contenido de nuestras palabras.

Un volumen alto de voz expresa seguridad y dominio de la situación, pero cuando se eleva demasiado puede suscitar rechazo y trasmitir agresividad. Por el contrario, un volumen bajo, puede sugerir debilidad o falta de confianza en uno mismo pero también confidencialidad y cercanía.

La fluidez de la palabra y el ritmo. La utilización de repeticiones, muletillas, frases hechas y de relleno y los titubeos producen impresión de inseguridad, monotonía e incluso desconcierto en quien escucha. Todos estos elementos de conducta relacional son herramientas de nuestra forma de estar en sociedad, y, bien articulados, nos ayudan a relacionarnos de forma más eficiente. ¿Qué hacer para ser asertivos? Valorarnos suficientemente. Mantener y cultivar un buen concepto de uno mismo, identificando y remarcando nuestros valores y cualidades. No enfadarnos gratuitamente o por nimiedades. Enfadados nos encontramos mal emocionalmente y trasmitimos imagen de debilidad. Lo conveniente es recuperar la calma, contextualizar el problema, calmarse y expresar tranquilamente nuestra opinión. Evitar las amenazas. Es más eficaz para defender nuestras opiniones, posturas o derechos y luego enunciar los argumentos con corrección, pero no exenta de firmeza si la situación lo requiere. No pidamos disculpas protocolarmente, hagámoslo sólo cuando sea necesario.

Nunca ignoremos a los demás. Escuchemos mostrando respeto por el otro e

interés por lo que dice. No avasallemos, permitamos que el otro tenga siempre una

salida digna, no cerremos puertas al diálogo. Admitamos nuestros errores y equivocaciones. ¿Podemos mejorar nuestras habilidades sociales? Hay pautas de comportamiento que nos pueden ayudar a cultivar habilidades que nos harán sentirnos más a gusto con nosotros mismos y a ser más apreciados y valorados por los demás. Al mantener una conversación: ser activos, escuchar y relajarse: buscar equilibrio entre hablar y escuchar, para que quienes forman parte de la conversación se sientan cómodos y encuentren espacio para participar. Demos señales con palabras o gestos de que se está escuchando, mantengamos el contacto ocular. No nos excedamos en el habla ni en la escucha, evitemos los monosílabos. Al pedir favores: desprendernos del temor: quienes nos rodean saben lo que queremos o necesitamos en un momento determinado, pero no siempre es así. Por eso conviene transmitir indicios de nuestros deseos y necesidades a las otras personas, y si se da el caso, pedir directamente favores. Al rehusar peticiones: demos explicaciones: ofrezcamos explicaciones escuetas y razonadas. Estemos prevenidos ante manipulaciones que se dan en estas situaciones, como los halagos ("como eres tan buena persona pensé que me ibas a ayudar"), la crítica ("nunca te volveré a pedir nada") o los sentimientos de culpa ("me dejas hecho polvo"). Al responder a las críticas: raciocinio y ponderación: Identifiquemos los aspectos objetivos de la crítica y hablemos sobre ellos evitando tanto la defensa sistemática como contraatacar porque sí.


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Al aceptar o rechazar a otras personas: hacerlo con firmeza: Tanto si queremos evitar una compañía como si deseamos establecer una comunicación y mantenerla, lo haremos con firmeza. Al admitir el desconocimiento: no hay por qué saberlo todo: nos hace grandes y apreciados reconocer ante los demás que desconocemos lo que nos están contando o que nos parece interesante lo que nos explican porque lo desconocíamos. Al reconocer nuestros errores: elegancia y humildad: todos cometemos errores y es de personas nobles y maduras reconocerlos..Reconozcamos con elegancia y humildad, pero sin permitir que los demás se 'ceben', evitemos pensamientos negativos como "soy un desastre", o "esto es imperdonable en una persona como yo" o "no sé cómo me puede pasar esto". Al recibir cumplidos: serenidad: No recurramos a la falsa modestia cuando nos reconocen o agradecen que hemos hecho bien algo. Cuando los cumplidos son sinceros, aceptemos con serenidad y con agrado la intención de valorarnos, pero no devolvamos el cumplido ni minimicemos nuestros méritos. Para finalizar una conversación: directo al grano: tenemos derecho a elegir y a manifestarnos con claridad, evitando los pensamientos que nos inducen a creer que es de mala educación interrumpir a otra persona, o que se podría ofender. Es suficiente con: "perdone la interrupción, me tengo que marchar".

TOMA DE DECISIONES: proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. El proceso de toma de decisiones:

1.- Determinar la necesidad de una decisión: comienza con el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión ante la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. 2.- Identificar los criterios de decisión. determinada la necesidad de tomar una decisión, se identifican los criterios relevantes importantes para la misma. 3.- Asignar peso a los criterios: según importancia ponderar cada uno y priorizar su importancia en la decisión. 4.- Desarrollar todas las alternativas: elaborar una lista de todas las alternativas disponibles. 5.- Evaluar las alternativas: analizándolas con respecto al criterio ponderado. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. 6.- Seleccionar la mejor alternativa: El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco. El tomador de decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de tomarlas, tiene que tener una meta clara 7.-Implementación de la decisión: El proceso no finaliza cuando la decisión se toma; esta debe ser implementada. Bien puede ser que quienes participen en la elección de una decisión sean quienes procedan a implementarla, pero en otras ocasiones delegan dicha responsabilidad en otras personas. De ser el último caso, debe existir la comprensión total sobre la elección de la toma de decisión en sí, las razones que la motivan y sobre todo debe existir el compromiso de su implementación exitosa. 8.- Evaluación de la decisión: etapa final de este proceso. Se recopila toda la información sobre la forma como funciona la decisión tomada. Si la retroalimentación es positiva, indica que podemos continuar y que se podría aplicar la misma decisión a otras áreas de la organización. Si es negativa, podría ser que: 1) tal vez la implementación requiera de más tiempo, recursos, esfuerzos o pensamiento o 2) nos puede indicar que la decisión fue equivocada, para lo cual debemos volver al principio del proceso (re)definición del problema.

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml


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El arte de tomar decisiones está basado en cinco ingredientes básicos: 1.- Información: tanto de los aspectos a favor como en contra del problema, con el

fin de definir sus limitaciones. La solución de un problema en forma particular, ya sea con resultados buenos o malos, proporciona experiencia e información para la solución del próximo problema similar.

2.- Conocimientos: si se tiene conocimientos sobre las circunstancias que rodean el problema o de situación similar, pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción favorable. Al carecer de conocimientos, se buscar consejo en otros.

3.-Análisis: no hay un método en particular para analizar un problema, sino complementos. Si fallan, utilice la intuición.

4.-Juicio: necesario para combinar la información, los conocimientos, la experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado.

MANEJO DE CONFLICTOS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Manejo de Conflictos, es la presencia de dificultades entre dos o mas personas, cuando alguien quiere imponer una acción con la cual no están de acuerdo las otras; por tanto se mezcla objetivos, intereses y sentimientos que hacen que los involucrados no capten cabalmente los aspectos que dificultan ponerse de acuerdo; cada quien intenta salirse con la suya, por tanto requiere muchas veces intervención de terceros que miren con mas objetividad los hechos o acontecimientos. Resolución de problemas, es la exhibición de cualquier conducta que traiga como resultado acercarse a la satisfacción de deseoso cubrir necesidades.

Todos los problemas tienen solución. Si un problema no tiene solución será otra cosa, pero no un problema.

Una persona tiene un problema cuando se enfrenta con alcanzar una meta que no es capaz de lograr trivialmente

Modelo de Resolución de Problemas

1. Realizar un modelo de la situación actual o una definición del problema;

toda situación real o anticipada que demanda respuesta por parte del sujeto para un funcionamiento adaptativo; respuestas que no están disponibles o no son identificables, debido a la existencia de barreras u obstáculos como: ambigüedad, incertidumbre, demandas en conflicto, falta de recursos, o novedad. Para resolver un problema es necesario analizarlo y dilucidar sus procesos y aspectos relevantes que influyen en la aparición y mantenimiento del problema o qué hace amenazante la situación. 2. Generar conductas alternativas posibles; es una fase que depende de la

creatividad del individuo al tratar de imaginar las alternativas posibles. Se hace siguiendo las reglas de la tormenta de ideas, en el que cualquier propuesta es aprovechada, completada o variada para generar nuevas soluciones. 3. Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada. con objeto

de prever los resultados en caso de ponerlas en práctica con los cambios que se producirán en la situación. Es una parte de la resolución de problemas que está muy sujeta a la incertidumbre, porque el resultado de nuestras acciones no depende solo lo que hagamos, sino que son fundamentales las reacciones de los demás que están involucrados en la situación. 4. Extraer las consecuencias de cada resultado, es decir, valorar la situación

generada de acuerdo con los objetivos que se pretenden alcanzar. Para ello se

http://www.monografias.com/Arte_y_Cultura/index.shtml

http://www.actiludis.com/resolucion-de-problemas/


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valoran la probabilidad de un resultado, es decir, su incertidumbre; junto con los beneficios o perjuicios que pueden conllevar que ocurra, es decir, las consecuencias de cada resultado. Esta evaluación se realiza a veces de forma consciente y pensada poniendo en una balanza cada aspecto del resultado. 5. Elegir la acción que se va a llevar a cabo entre las que pueden producir el

resultado que se busca. Es la elección de la conducta más adecuada para resolver el problema. 6. Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción. Cuando realizamos

una acción entramos en el proceso en el que vamos monitorizando si el resultado actual va en el camino que esperamos o no. Si no marcha en dirección al objetivo, generamos nuevos caminos o cambiamos los planes en un proceso de toma de decisiones parecido. 7. Evaluar los resultados obtenidos. Es el momento de una revisión rápida del

proceso que se ha llevado y de las conductas asumidas; nos ayuda a mejorar nuestra toma de decisiones. La evaluación se ha de hacer contrastando los hechos acaecidos con los resultados reales y medibles obtenidos.

TRABAJO EN EQUIPO: LAS 17 LEYES INDISCUTIBLES DEL TRABAJO EN EQUIPO

1. Importancia “El uno es un número demasiado bajo para alcanzar la grandeza”. El trabajo en equipo es el núcleo de todo logro.

11. La ley del marcador “El equipo puede hacer ajustes cuando sabe cuál es la situación”

2. Todo el panorama “El objetivo es más importante que el cargo”

12. La ley de la banca “Los grandes equipos siempre tienen reservas para afrontar las contingencias”

3. Nicho “Todos los jugadores tienen un lugar en el que ofrecen el mayor valor”

13. Ley de identidad “Los valores comunes definen al equipo”

4. Monte Everest “El trabajo en equipo se vuelve más necesario a medida que aumenta el desafío”

14. La ley de la comunicación Los miembros de los equipos más efectivos siempre están hablando y escuchándose.

5. La ley de la cadena “La fortaleza del equipo se ve afectada por el eslabón más débil”

6. La ley del catalizador “Los equipos triunfadores cuentan con miembros que hacen que las cosas sucedan” Los catalizadores son personas que van más allá de lo que les toca hacer.

15. La ley del filo “La diferencia entre dos equipos igualmente talentosos está en el liderazgo” El personal determina el potencial del equipo. La visión determina la dirección del equipo. El trabajo ético determina la preparación del equipo. El liderazgo determina el éxito del equipo.

7. La ley de la brújula “La visión les brinda dirección y confianza a los miembros del equipo”

8. La ley de la manzana podrida “Las malas actitudes arruinan al equipo”

16. La ley de la moral alta “Cuando estamos ganando, nada nos duele”

9. Ley de la confiabilidad “Los miembros del equipo deben ser capaces de contar los unos con los otros”

17. La ley de los dividendos “La inversión en el equipo se notará con el tiempo” 10. La ley del precio

“El equipo no logra alcanzar todo su potencial cuando no logra pagar el precio”


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Caminante, son tus huellas

el camino y nada más;

Caminante, no hay camino,

Se hace camino al andar.

Al andar se hace el camino,

Y al volver la vista atrás

Se ve la senda que nunca

Se ha de volver a pisar.

Caminante no hay camino

sino estelas en la mar.

Antonio Machado


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TRABAJO APLICATIVO Nº 3

GUIA PARA LA SISTEMATIZACION DE LA EXPERIENCIA VIVENCIADA EN EL PROCESO DE FORMACION DE EVALUADORES DE COMPETENCIAS

PROFESIONALES La presente es una guía, cuyo objetivo es orientar a la reflexión sobre las experiencias vivenciadas en cada una de las etapas durante su formación como evaluador de competencias profesionales; entendiendo que las experiencias ofertadas son vivenciadas en forma individual, esta sistematización le permitirá recapitular sobre las mismas y así tener una visión mas globalizadora e integral respecto a las funciones que cumplirá en su rol de evaluador de competencias profesionales, así como identificar sus potencialidades a fortalecer y sus debilidades a superar; y de esta manera aportar mas acertadamente en la tarea encomendada por su entidad certificadora.

1. ASPECTOS GENERALES

Grupo de trabajo:

Elaborado por:

Fecha:

2. LA EXPERIENCIA Y SUS DIMENSIONES :

2.1. Aspectos Generales

Lugar donde se vivió la experiencia

Expectativas iniciales sobre el curso de formación de evaluadores

Experiencias previas sobre aspectos de la evaluación de competencias profesionales. 2.2. Sentimientos experimentados

Como evaluador(a):

Como evaluado (a):

2.3. Comentario sobre los Aspectos del Proceso de Evaluación de Competencias vivenciados

Identificación y normalización de competencias profesionales a evaluar.

Evaluación del Portafolio:

Elaboración y selección de instrumentos de evaluación

Elaboración del Plan de Evaluación:

Evaluación del Conocimiento:

Evaluación del Desempeño:

Evaluación del Producto 3. RESULTADOS ALCANZADOS

4. ANÁLISIS DEL PROCESO EN GENERAL

Redactar el aspecto crítico: (de mayor dificultad)

Redactar el aspecto beneficioso:

Tensiones y contradicciones presentadas:

Factores positivos y negativos:

Acciones realizadas para superar las dificultades y tensiones

Muchas gracias

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