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DIAGNÓSTICO SOBRE LAS ACCIONES AFIRMATIVAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SCT
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DIAGNÓSTICO SOBRE LAS ACCIONES AFIRMATIVAS
DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SCT
INTRODUCCIÓN
El Programa de Cultura Institucional (PCI), se deriva del Proigualdad y es una estrategia que permitirá, en el mediano y largo plazo, cumplir con la transformación del quehacer institucional en un ejercicio responsable, con calidez, calidad, eficacia, eficiencia y transparencia, desde una perspectiva de género. Una de las acciones programadas del Plan del PCI, es la de un Diagnóstico del clima organizacional con perspectiva de género, que contribuya como herramienta para la toma de decisiones relacionadas con la institucionalización de la perspectiva de género en la SCT en específico y en toda la administración Pública Federal
PROIGUALDAD
PCI
PLAN DE ACCIÓN DEL PCI
DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
HERRAMIENTA PARA TOMA DE DECICIONES PARA LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE
PERSPECTIVA DE GÉNERO
ANTECEDENTES
PLAN NACIONAL DE DESARROLLO
2013 – 2018 (PND)
El PND es el primero en incorporar en su tercera estrategia transversal la perspectiva de género, la cual tiene el objetivo de garantizar los derechos de las mujeres y evitar que las diferencias de género sean causa de desigualdad, exclusión o discriminación dentro de toda la Administración Pública.
PROGRAMA NACIONAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO
DISCRIMINACIÓN (PROIGUALDAD)
Su finalidad es alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, utilizando para ello la planeación, programación y presupuesto con perspectiva de género, con el fin de contar con políticas públicas centradas en reducir las brechas de desigualdad que actualmente se observan entre mujeres y hombres.
ANTECEDENTES
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL (PCI)
Es un programa constituido por el INMUJERES que tiene como objetivo estratégico el garantizar la institucionalización del principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en la cultura organizacional e institucional de la Administración Pública Federal (APF).
PLAN DE ACCIÓN DE CULTURA INSTITUCIONAL DE LA SCT
En base del PCI, el plan tiene el objetivo de lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.
DOCUMENTOS DE LA SCT CONSULTADOS Y ANALIZADOS
Resultados de las encuestas de clima y cultura
organizacional (ECCO 2011 y 2013)
Reportes anuales del Comité de Ética:
•Avances en culturalización y práctica del código de conducta de la SCT (2012)
•Resultados del grado de cumplimiento del código de conducta de la SCT (2013)
Clima y Cultura Organizacional: Programa de Acciones de Mejora de la SCT (2014)
Diagnóstico de las condiciones de equidad y de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en la Dirección
General de Recursos Humanos (2013)
EL DIAGNÓSTICO
La elaboración de un diagnóstico de las acciones de igualdad de género en la institución, responde a la necesidad de evidenciar las brechas de desigualdad de género en el ámbito laboral para que sus resultados sean el punto de partida para promover y ejecutar acciones a favor de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.
BENEFICIOS
Conocer sobre las condiciones de la SCT en materia de igualdad entre mujeres y hombres es importante ya que dará un panorama integral sobre el abordaje actual y por lo tanto se detectarán las áreas de oportunidad así como los casos de éxito y buenas prácticas que deberán de permanecer.
EL CUESTIONARIO
Como herramienta para la elaboración del diagnóstico sobre las acciones de la SCT en materia de igualdad de género, se diseñó un cuestionario con la finalidad de recabar, cuantificar y comprobar la información recabada.
El cuestionario permite llegar a un mayor número de participantes y facilita el análisis de la información lo que reduce considerablemente los tiempos de entrega de resultados a comparación de otros métodos de investigación.
CRITERIOS DEL CUESTIONARIO
La mayoría de las preguntas son cerradas, es decir, tienen opciones de respuesta limitadas.
ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO
Se definió tanto el
propósito de la
investigación
Se definió el contenido de las preguntas
Se definió tanto el tipo,
cantidad y organización
de las preguntas
Se redactaron las preguntas y respuestas en el caso de las preguntas
cerradas
Se redactaron las
instrucciones
Se elaboró el instrumento de análisis de las respuestas
TIEMPO DE EJECUCIÓN
Aplicación del cuestionario con enfoque
de Género en todas las áreas de la Secretaría
partiendo de una muestra representativa del total de población
que labora.
Identificación y análisis de necesidades desde la perspectiva de género.
Diagnóstico de necesidades en las
diferentes áreas de la SCT a partir de la obtención
de resultados.
15 DÍAS
EL DIAGNÓSTICO
CARACTERÍSTICAS DE LA SCT La Secretaría de Comunicaciones y Transportes:
1. Formula y conduce las políticas y programas para el desarrollo del transporte y las comunicaciones de acuerdo a las necesidades del país;
2. Regula, inspecciona y vigila los servicios públicos de correos y telégrafos y sus servicios diversos. Conduce la administración de los servicios federales de comunicaciones eléctricas y electrónicas y su enlace con los servicios similares públicos concesionados con los servicios privados de teléfonos, telégrafos e inalámbricos y con los estatales y extranjeros; así como del servicio público de procesamiento remoto de datos.
3. Coordina las acciones de los siguientes organismos: Desconcentrados
SERVICIOS A LA NACIONALES EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Descentralizados
AEROPUERTO INTERNACIONAL DE LA CIUDAD DE MÉXICO
AEROPUERTOS Y SERVICIOS AUXILIARES
AGENCIA ESPACIAL MEXICANA
CAMINOS Y PUENTES FEDERALES
CORREOS DE MÉXICO
TELECOMM/TELÉGRAFOS
Cuenta con una plantilla de 16,746 de servidoras y servidores públicos sin contar con el personal adscrito a los organismos
desconcentrados y descentralizados.
ESTADO ACTUAL DE LA SITUACIÓN DE IGUALDAD
DE GÉNERO ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN
LA SCT
CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA
POBLACIÓN ENCUESTADA
87%
13%
PORCENTAJE DE POBLACIÓN ENCUESTADA
TOTAL DEPOBLACIÓNEN LA SCT
POBLACIÓNDE LA SCTENCUESTADA
2,487 PERSONAS
ENCUESTADAS
43%
57%
SEXO DEL O DE LA ENTREVISTADO/A
Mujer Hombre
CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ENCUESTADAS
EDAD ANTIGÜEDAD
18 a 24
25 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
51 a 55
56 a 60
61 a 65
66 a 70
70 y más
0 100 200 300 400 500 600
ran
gos
de
ed
ade
s
Cantidad de trabajadores/as
RANGO DE EDAD DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS
0 100 200 300 400 500 600
Menos de 1 año
1 a 5
5 a 10
10 a 15
15 a 20
20 a 25
25 a 30
30 o más
CANTIDAD
AÑ
OS
ANTIGÜEDAD DE ENTREVISTADAS/OS
CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ENCUESTADAS
PERSONA QUE TOMA LAS DECISIONES EN EL HOGAR
PERSONA QUE APORTA LOS PRINCIPALES INGRESOS EN EL HOGAR
0
200
400
600
800
1000
1200
Yo mismo Otra persona Ambos
PERSONA QUE TOMA LAS DECISIONES EN EL HOGAR
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
Yo mismo Otra persona Ambos
CA
NTI
DA
D
PERSONA QUE PERCIBE EL MAYOR INGRESO EN EL HOGAR
MUJERES
HOMBRES
CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
La Cultura institucional es el sistema de valores, creencias y comportamientos que se entrelazan y se manifiestan en el diario transcurrir de la institución.
Temas:
• Políticas y deberes institucionales
• Clima laboral
• Comunicación interna
• Selección de Personal
• Salarios y prestaciones
• Promoción vertical y horizontal
• Capacitación y formación profesional
921
1227
447
1974
511
1020
1846
442
1055
240 194
71
La SCT cuenta con una unidadadministrativa para tratar los temas
de igualdad de género
Conozco el marco normativo (leyes yreglamentos) que promueven la
igualdad entre mujeres y hombres
[He participado para que la SCTobtenga alguna certificación o
reconocimiento en políticas deigualdad de género
Conozco el Código de ConductaInstitucional
POLÍTICAS Y DEBERES INSTITUCIONALES
SI
NO
NO SÉ
1682 1739 1719
1976
646 615 625
423
159 133 143 88
Las cargas de trabajo son las mismas paralos hombres y mujeres en el mismo nivel
jerárquico
La asignación de responsabilidades son lasmismas para mujeres y hombres en el
mismo nivel jerárquico
Considera que se ha motivado laparticipación del personal sin distinción
entre mujeres y hombres en actosprotocolarios, conferencias, eventos, etc.
Existe un ambiente de respeto favorable ala igualdad entre mujeres y hombres en su
centro de trabajo
PERCEPCICLIMA LABORAL SI
NO
NO SÉ
COMUNICACIÓN INTERNA
27%
55%
18%
¿En la SCT se ha difundido publicidad impresa o electrónica en donde se utilice imágenes
estereotipadas de roles de género?
SI
NO
NO SE52%
28%
20%
¿La SCT promueve el uso de lenguaje incluyente y no sexista en la comunicación interna?
(trípticos, boletines informativos, posters, etc)?
SI
NO
NO SE
80%
16%
4%
¿En su centro de trabajo se respeta por igual a las mujeres y a los hombres en la comunicación
informal?
SI
NO
NO SE
12%
85%
3%
¿Ha observado imágenes que considere ofensivas para las mujeres en su espacio de trabajo?
SI
NO
NO SE
66%
34%
SE UTILIZAN CRITERIOS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
SI NO
SELECCIÓN DE PERSONAL
62% 15%
23%
¿En la SCT el servicio profesional de carrera está basado en la igualdad de género?
SI
NO
NO SE
51%
31%
18%
¿En la SCT se difunden claramente los criterios de selección de personal?
58% 26%
16%
¿En la SCT se recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos,
hábilidades y aptitudes sin tomar en cuenta si se es hombre o mujer?
66%
16%
18%
¿En la SCT las convocatorias incluyen información concerniente a aptitudes,
conocimientos y habilidades en un ambiente libre de discriminación?
SI
NO
NO SE
1950 1890
1724
261
435 400
276
162
363
¿En la SCT las mujeres y los hombres que ocupan elmismo puesto, perciben el mismo salario?
¿En la SCT se otorgan las mismas prestaciones paramujeres y hombres?
¿En la SCT se otorgan las prestaciones de maneratransparente y con base en los criterios de igualdad
PERCEPCIÓN SOBRE LA IGUALDAD DE SALARIOS Y PRESTACIONES SI
NO
NO SE
1528
1410
656
1586
625
535
1548
450
334
542
283
451
¿La SCT publica y/o promociona las plazasdisponibles?
¿La asignación directa a puestos demando medio y superiores se promueve
de manera igualitaria para mujeres y parahombres?
¿Considera que en la SCT afecta que seasmujer u hombre para ascender y tener
una promoción?
¿Considera que la SCT cuenta conmecanismos de evaluación de desempeño
libres de discriminación para mujeres yhombres?
PERCEPCIÓN SOBRE LA IGUALDAD EN LA PROMOCIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL DE PUESTOS
SI
NO
NO SE
1 Subsecretaria
1 Coordinadora General
2 Directoras Generales
8 Directoras Generales Adjuntas
23 Directoras de área
53 Subdirectoras
2 Subsecretarios
2 Coordinadores Generales
24 Directores Generales Adjuntos
78 Directores de área
116 Subdirectores
Jefaturas de departamento,
puestos asistenciales y
administrativos
Subdirecciones
DA
DGA
DG
CG
SS
Fuente: http://www.sct.gob.mx/informacion-general/directorio/
EJEMPLO DE DISTRIBUCIÓN DE PUESTOS ENTRE MUJERES Y HOMBRES
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
91%
9%
¿Los cursos y talleres promovidos por la SCT se realizan dentro del horario de trabajo?
SI
NO
47%
53%
¿Ha cursado algún curso o taller en materia de igualdad de género?
22%
78%
¿Ha obtenido algún reconocimiento o certificación en materia de igualdad de género?
¿Considera que la designación a capacitarse es igualitaria entre mujeres y hombres?
CAPACITACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO
870
251
218
878
194
198
234
14
982
134
Perspectiva/ igualdad de género
Violencia familiar
Hostigamiento y Acoso Sexual
Derechos Humanos
Acoso Laboral
Derechos de las Mujeres
Prevención a la Discriminación
Masculinidades
Ninguna
Otro
De los siguientes temas, ¿en cuales ha recibido capacitación?
736
524
553
1084
822
702
998
385
255
10
Perspectiva/ igualdad de género
Violencia familiar
Hostigamiento y Acoso Sexual
Derechos Humanos
Acoso Laboral
Derechos de las Mujeres
Prevención a la Discriminación
Masculinidades
Ninguna
Otro
De los siguientes temas ¿en cuáles le gustaría recibir capacitación?
CORRESPONSABILIDAD
La corresponsabilidad se refiere a la calidad de vida que la institución le otorga a las y los servidores públicos en el ámbito laboral, familiar, personal y profesional.
Temas:
• Permisos
• Horarios
2074 2072
321 297
92 118
¿En su centro de trabajo se otorgan permisos considerando las necesidadesfamiliares?
¿En su centro de trabajo se considera aceptable realizar la solicitud de un permisorelacionado con asuntos familiares, personales o profesionales?
PERCEPCIÓN DE LA IGUALDAD DE LOS PERMISOS SI
NO
NO SE
624
1264
1791
1712
954
645
151
269
51
¿En su centro de trabajo se agendan reuniones fueradel horario laboral?
¿La SCT promueve acciones que permitan disfrutar larelación entre su vida laboral, familiar, profesional y
personal?
¿El horario establecido en su centro de trabajo respetael equilibrio entre su vida laboral, familiar, personal y
profesional?
PERCEPCIÓN DE LA IGUALDAD EN LOS HORARIOS SI
NO
NO SE
HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
En este apartado, las preguntas están encaminadas en conocer si existen situaciones de hostigamiento y acoso laboral y/o sexual en la institución.
Temas:
• Acercamiento conceptual
• Conocimiento del procedimiento para interponer una queja
• Cercanía con el hostigamiento o acoso sexual y/o laboral
• Solución
HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL
80%
16%
4%
¿Conoce las diferencias entre el acoso laboral y sexual?
SI
NO
NO SÉ
31%
69%
¿Conoce algún documento (instrumento, protocolo, manual, etc)
de la SCT que oriente a poner una queja por Hostigamiento Sexual y/o
Laboral?
CERCANÍA DE CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL
21%
70%
9%
¿Conoce a algún/a compañero/a que haya o esté sufriendo de Acoso u
Hostigamiento Laboral y/o Sexual?
SI NO NO SÉ
4%
53% 43%
En caso de haber respondido afirmativamente la anterior pregunta,
¿sabe si esa persona recibió orientación o ayuda por parte de la institución?
SI NO NO SE
65% 6%
17%
12%
MUJERES
NO
SEXUAL
LABORAL
AMBOS74%
1%
23%
2%
HOMBRES
1958
33
349
60 87
EXPERIENCIA PROPIA DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL
NO SEXUAL LABORAL AMBOS NO SE
PERCEPCIÓN DE LA ATENCIÓN RECIBIDA EN LAS PERSONAS QUE REFIRIERON HABER SUFRIDO HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL
1958
33
349
60 87
EXPERIENCIA PROPIA DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL
NO SEXUAL LABORAL AMBOS NO SE
90 211
87 32 45
1369
634
Órgano Interno deControl
Sindicato Dirección General deRecursos Humanos
Comité de Ética Unidad de AsuntosJurídicos
No sé/No recuerdo Otro
En caso de haber sufrido de hostigamiento o acoso laboral y/o sexual, recibió orientación y atención para resolver la situación?
5%
90%
5%
En caso de haber sufrido de Hostigamiento o Acoso Laboral y/o Sexual ¿recibió orientación y atención para
resolver su situación? SI
NO
PARCIALMENTE
PERCEPCIÓN SOBRE LAS CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE LA PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL Y DE UN AMBIENTE LIBRE DE
VIOLENCIA
35%
37%
28%
Campañas de Prevención del Hostigamiento y del Acoso Laboral
SI
NO
NO SE
36%
36%
28%
Campañas de Prevención del Hostigamiento y del Acoso Sexual
54%
25%
21%
Un ambiente libre de violencia
PERCEPCIÓN SOBRE LAS CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
811
653
573
953
1065 1082
723
769
832
Información para la atención de casos deHostigamiento o Acoso Laboral y/o Sexual
Información general del Procedimiento para poneruna queja por Hostigamiento o Acoso Laboral y/o
Sexual
Las acciones de sanción para quienes acosan uhostigan sexual o laboralmente
SI NO NO SE
12%
27%
61%
Sí No No sé
¿En la SCT existe algún Comité y/o Subcomité que atienda los casos de Hostigamiento o Acosos Sexual y/o Laboral?
Sí No No sé
FAMILIARIZACIÓN CON LOS CONCEPTOS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Se elaboraron cuatro preguntas con la finalidad de establecer un parámetro sobre el criterio en torno a la igualdad de género y concepciones tradicionales sobre el tema
Temas:
• Diferencia entre sexo y género
• Concepto de género
• Diferencia entre equidad e igualdad de género
• Transversalidad de la perspectiva de género
Totalmente de acuerdo 25%
Creo que no es lo mismo, pero no estoy seguro/a
12%
Son cosas diferentes 56%
No sé 7%
SEXO Y GÉNERO SON LO MISMO
Una clasificación gramatical de palabras
27%
Tiene que ver con mujeres 3%
Tiene que ver con las relaciones entre hombres y mujeres
60%
No sé 10%
GÉNERO ES:
Totalmente de acuerdo 31%
No es lo mismo, pero no sé la diferencia
10%
La equidad es el medio para lograr la igualdad
48%
No sé 11%
¿EQUIDAD DE GÉNERO ES LO MISMO QUE IGUALDAD DE GÉNERO?
Totalmente en desacuerdo 17%
Creo que sí, pero no lo tengo muy claro 23%
De acuerdo 26%
No sé 34%
La transversalidad de Género significa prestar atención constante en los efectos diferenciados que tienen en mujeres y hombres en las políticas y
estrategias de desarrollo
ESTADO IDEAL DE IGUALDAD DE GÉNERO
ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA SCT
• La SCT como una institución sensible de manera integral a la promoción y garantía de crear espacios libres de violencia, con igualdad de condiciones de desarrollo laboral de manera integral.
• Ser una institución con políticas y criterios normativos de igualdad y no discriminación, enlos que sean contempladas por un lado, las particularidades de los hombres y las mujeres y las necesidades integrales de la población trabajadora.
• Ser una dependencia con personal capacitado en temas que garanticen la institucionalización de la perspectiva de género.
BUENAS PRÁCTICAS, ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y RECOMENDACIONES
RESUMEN DE BUENAS PRÁCTICAS DETECTADAS
a) La SCT cuenta con personal:
• Familiarizado con el marco normativo promotor de la igualdad entre mujeres y hombres.
• Conocedor del código de ética Institucional
• Familiarizado con la igualdad en los procesos de selección de personal y promoción vertical y horizontal en puestos
• Con percepción de igualdad en salarios
• Que percibe horarios y permisos en igualdad de condiciones
• Con cierto grado de sensibilización en temas de derechos humanos, perspectiva de género y prácticas no discriminatorias
b) La SCT cuenta con centros de trabajo donde se respeta por igual a las mujeres y a los hombres en la comunicación informal
PRINCIPALES ÁREAS DE OPORTUNIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES A FAVOR DE LA IGUALDAD DE GÉNERO
• Falta de Unidad de Igualdad de Género
• Capacitación con certificación de competencias o habilidades en temas de: – Perspectiva/ igualdad de género
– Violencia familiar
– Hostigamiento y Acoso Sexual
– Derechos Humanos
– Acoso Laboral
– Derechos de las Mujeres
– Prevención a la Discriminación
– Masculinidades
• Falta de campañas que causen impacto en: – Prevención, atención y sanción de casos de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral
– De uso de lenguaje incluyente
– De difusión del mecanismo para interponer una queja de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral
PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES
• Fortalecer a la conformación de la Unidad de Igualdad de Género, con miras a que logre coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en todo el Sector.
• Dotar de las atribuciones suficientes a la Unidad de Igualdad de Género con recursos humanos, materiales y presupuestales necesarios para coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en el Sector.
• Consolidar la Red de Enlaces de Género en todo el Sector con el objetivo de dar seguimiento a la política de transversalización de la perspectiva de género en todas las áreas que lo componen.
• Promover la no discriminación en la contratación, permanencia y ascensos del personal dentro de la Dependencia.
• Facilitar acciones afirmativas que promuevan a las mujeres en el ascenso a puestos y rangos de mayor jerarquía.
• Implementar acciones relacionadas para el logro de flexibilizar horarios en todos los niveles jerárquicos, áreas de trabajo y modalidades de contratación, para contribuir al equilibrio del desarrollo personal respecto a las actividades laborales, familiares y personales.
• Implementar campañas de difusión electrónica e impresa que fomenten una cultura de respeto a la diferencia, la erradicación de estereotipos de género, el principio de igualdad y el combate a la violencia de género y la discriminación.
PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES
• Elaborar campañas y acciones en pro de una comunicación sectorial con perspectiva de género, motivando al lenguaje incluyente, no sexista y no discriminatorio.
• Implementar un Plan de Acciones con actividades culturales, sociales, deportivas para todo el personal que integra el Sector, haciéndolo expansivo hacia sus familias y promover así la conciliación entre lo laboral, familiar y personal.
• Incluir en todos los contenidos metodológicos utilizados para sensibilizar, capacitar y formar, la perspectiva de género como una obligatoriedad didáctica.
• Garantizar que las capacitaciones y otras actividades derivadas del quehacer laboral se realicen dentro del horario laboral.
• Contar con un sistema de salarios y prestaciones otorgados con base en los criterios de transparencia e igualdad, a efecto de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres.
• Implementar acciones de seguimiento y evaluación continua a los procesos de sensibilización, capacitación y formación con perspectiva de género.
PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES
• Establecer y difundir reglas y procedimientos sencillos y con criterios claros para que el personal dentro de la Dependencia, tramite permisos para la atención de necesidades personales y familiares.
• Reconocer institucionalmente la importancia social de las labores de cuidados maternos y paternos, y brindar las condiciones necesarias para que las y los trabajadores puedan desempeñarlas adecuadamente.
• Llevar a cabo procesos de inducción con perspectiva de género para el personal de nuevo ingreso al Sector.
• Proclamar que la invitación a la capacitación del personal que labora en el sector se realice de manera abierta y sin distinción de sexo.
• Incorporar en toda la documentación normativa, el principio de igualdad y no discriminación. • Instaurar un área encargada de atender los casos de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral al
interior de la Dependencia. • • Desarrollar y difundir un Procedimiento para la atención de presuntos casos de hostigamiento y
acoso laboral; así como motivar el proceso de denuncia en la materia.
PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES
• Incorporar en las políticas, acciones y actividades laborales, funciones, credenciales, reglamentos,
manuales, puestos, documentos oficiales, etcétera, la perspectiva de género. • Buscar mecanismos que garanticen ingresos y ascensos del personal libres de cualquier disposición
discriminatoria y que contengan medidas específicas orientadas a favorecer la igualdad de género. • Incorporar dentro de las condiciones laborales de todo el personal las licencias de paternidad para
el cuidado por parte de los padres de las y los hijos recién nacidos o adoptados, sin condicionamientos, limitaciones o restricciones.
• Fomentar la trasformación de estereotipos asociados a la tradicional división sexual del trabajo y la
división entre lo público y lo privado. • Impulsar acciones para prevenir, atender y sancionar los presuntos casos de hostigamiento y acoso
sexual y/o laboral. • Difundir la legislación que protege y promueve el derecho de las mujeres a una vida libre de
violencia, así como el Procedimiento de Atención de presuntos casos de Hostigamiento y Acoso Sexual y/o laboral.
BIBLIOGRAFÍA • Instituto Nacional de las Mujeres. Programa Anual de Evaluación 2009.
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Brechas de Género. Costa Rica, INAMU, 2008. • Estudios y Estrategias para el Desarrollo y la Equidad. Diagnóstico e
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