NUEVOS COSTOS NO SALARIALES Y FISCALIZACIÓN LABORAL

Víctor Zavala LozanoLima, mayo 2009

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SITUACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA DE LOS TRABAJADORES Y LOCADORES DE SERVICIOS

REFERENCIA CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Legislación Se aplica la legislación laboral del sector privado. Se regula por el Código Civil (Art. 1764° y siguientes del Código Civil).

Sujetos Empleador (persona natural o jurídica).Trabajador subordinado (necesariamente persona natural).

Comitente (persona natural o jurídica).Locador (persona natural).

Prestación del servicio

El trabajador subordinado, persona natural, presta directamente los servicios a su empleador.

El servidor independiente presta personalmente los servicios; pero puede convenirse que se presten con intervención de terceros.

Subordinación El empleador conviene con el trabajador: Jornada, Horario, Descanso en refrigerio.El empleador determina la clase de labores, ocupación y las labores propias del giro – funciones.El trabajador está sujeto a fiscalización por parte del empleador.El empleador ostenta la facultad disciplinaria: amonestación, suspensión, despido.

No se fija jornada laboral, ni horario para la prestación de los servicios.Los servicios a prestar están plenamente convenidos; generalmente no son del giro de la empresa.El comitente da su conformidad una vez concluido el servicio contratado.

Constancia de Pago

El trabajador subordinado, cualquiera sea el número de horas que labore, figura en planilla y el pago consta en la boleta de pago que le otorga el empleador.

El locador (servidor independiente) no figura en planilla y cobra sus honorarios emitiendo el respectivo comprobante de pago (Recibo por Honorarios) autorizado por SUNAT.

Registro de Contratos

Si el contrato de trabajo es a plazo fijo, se presenta al Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días calendario a su suscripción, a través de internet

El contrato de locación de servicios no se comunica ni registra en el Ministerio de Trabajo (no tiene competencia en este tema).

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SITUACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA DE LOS TRABAJADORES Y LOCADORES DE SERVICIOS

REFERENCIA CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

CompensaciónEl trabajador dependiente percibe remuneración permanente, en forma semanal, quincenal o mensual.

El locador percibe la retribución en la oportunidad convenida o la finalización del servicio (se debe evitar el pago mensual y de monto fijo).

Beneficios Sociales

Si el trabajador labora más de 4 horas diarias, tiene derecho a:• Compensación por tiempo de servicios.• Descanso vacacional.• Indemnización por despido arbitrario y otros derechos laborales.

El locador no tiene derecho al pago de derechos y beneficios sociales. Tan sólo recibe su retribución (honorarios).

CompetenciaEl cumplimiento de las disposiciones laborales corresponde a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Las controversias entre el comitente y el locador podrán resolverse mediante conciliación, arbitraje o por el Poder Judicial.

Categoría de Renta

Los servicios que percibe el trabajador subordinado se consideran renta de 5ta. categoría (incluyendo los prestados bajo la modalidad “cuarta-quinta”. Esta figura no convierte al servidor en trabajador de planilla - Art. 34º inciso e) TUO D. Leg. 774 (D.S. 179-2004-EF de 08.12.04)

Los honorarios del locador son rentas de 4ta. categoría - ingresos por trabajo independiente.

RetencionesEl empleador retiene: 5ta. Categoría, contribuciones ONP – AFP, cuotas sindicales, retenciones judiciales.

El Comitente retiene:10% Impuesto a la Renta (4ta. categoría), salvo que el locador presente el Formato de No Retenciones o que el honorario no supere S/.1,500.

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El Ministerio de Trabajo ha aprobado nuevos lineamientos que deben tomar en cuenta los inspectores para incorporar a los locadores de servicios en la planilla electrónica. De esta forma, los Inspectores de Trabajo fiscalizarán a los empleadores que pagan honorarios periódicamente.

Para evitar conflictos y controversias en los centros de trabajo, los inspectores deben analizar caso por caso, pues no todos los que giran recibos por honorarios en forma periódica son trabajadores subordinados.

SubordinaciónConforme a ley, deben figurar en planilla las personas que presten servicios bajo dependencia o subordinación laboral, aún cuando laboren menos de ocho horas.

Los elementos básicos del contrato de trabajo son tres: (1) que el servicio sea personal, (2) que se presten en forma subordinada y (3) que perciban una remuneración periódica.

FISCALIZACIÓN A EMPRESAS QUE PAGAN HONORARIOS PERMANENTEMENTE

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Según la Directiva Nº 008-2008-MTPE, los locadores y las personas que prestan servicios serán incorporados a planillas en los casos siguientes:Los inspectores deben considerar el principio de primacía de la realidad, donde prevalecen los hechos constatados antes que los documentos y formalidades.Cuando el personal inspeccionado realiza labor similar o equivalente a otro que figura en planilla.Cuando el contratado a plazo fijo sigue laborando vencido el plazo de su contrato.Cuando el practicante o joven en formación no ha sido contratado observando las formalidades previstas en la Ley de Modalidades Formativas Laborales.Cuando el personal ocupa un cargo o puesto de labor ordinaria en la empresa.También se inspeccionará los casos donde el trabajador figura en planilla, pero no recibe boleta de pago ni derechos laborales.El inspector verificará también los casos de incorporación indebida en la planilla, esto es, personal allegado al empleador, que figura en planilla pero no trabaja en la entidad, entre otros.

SUPUESTOS DE RELACIÓN LABORAL

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Las inspecciones tendrán un plazo de duración de 30 días hábiles, serán aleatorias y se iniciarán en la última semana de cada mes.

En el mes siguiente a la inspección, luego de presentar la planilla electrónica se constatará si los locadores han sido o no incorporados en la planilla.

El inspector podrá requerir toda información respecto de cada uno de los locadores de servicios (cargo, tiempo de servicios, ambiente físico, horario, retribución, etc.).

El inspector hará un recorrido por las instalaciones del centro de trabajo.

Indagará respecto de la identidad del personal que no figure en planillas.

En caso de obstrucción a las labores inspectivas podrá solicitar la concurrencia de la policía.

PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN

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El gerente general realiza labor subordinada, por tanto debe figurar en planilla. El cónyuge del dueño del negocio unipersonal es el único que no debe figurar en planilla.4ta- 5ta.- La persona que presta servicios independientes, en horario y lugar establecido y se le proporciona los elementos para la prestación del servicio, no figura en planilla, los pagos deben de realizarse en el libro de retenciones de 4ta - 5ta, incluyendo la 5ta más la 4ta.Comisionistas libres.- las personas que perciban comisiones por ventas en forma independiente y además en forma esporádica, no son trabajadores por tanto no figuran en planilla.Comisionistas mercantiles.- las personas que por su cuenta y riesgo, con su propio personal, colocan y venden bienes de varias empresas generan rentas de tercera categoría, por tanto no figuran en planilla.

CASOS ESPECIALES

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- Exhibición del libro de planillas y boletas de pago.- Sistema de control de asistencia diaria de trabajadores. - Constancias de pago de CTS, gratificaciones, utilidades, etc.- Total de trabajadores en las diversas modalidades de contrato de

trabajo.- Total de trabajadores extranjeros y sus remuneraciones.- Relación de accionistas, directores y gerentes.- Contratos de locación de servicios y monto de honorarios.- Convenios de formación laboral y prácticas profesionales.- Empresas de intermediación laboral contratadas.- Empresas que prestan servicios de tercerización.

INFORMACIÓN QUE SE PODRÁ REQUERIR DE LOS EMPLEADORES

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CONTRATO DE TRABAJO

Aplicable al Régimen General y Especial

Elementos básicos del contrato:

Servicio personal

Subordinación

Remuneración

Exclusividad

Diferencias con la locación de servicios

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Aplicable al Régimen General y EspecialEl TUO de la Ley 28015 como su Reglamento no regulan la contratación laboral.

Conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), se puede contratar:

- Contrato indefinido (verbal o escrito)

- Sujetos a modalidad necesariamente por escrito (necesidades del mercado, por inicio de actividad, por suplencia, por obra o servicio específico, etc.)

- A tiempo parcial: menos de 4 horas diarias (sin vacaciones, CTS, indemnizaciones).

CONTRATOS DE TRABAJO

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REMUNERACIÓN

Aplicable al Régimen General y Especial

Retribución por el servicio

Libre disposición

Cualquier denominación

Regularidad

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TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

- No existe limitación alguna.

- El contrato debe ser por escrito y se comunica al Ministerio de Trabajo vía Internet.

- No tiene derecho a CTS, vacaciones ni a protección contra el despido arbitrario.

- El trabajador debe ingresar a planillas, indicando el número de horas laboradas.

- La remuneración mínima vital puede ser prorrateada de forma proporcional.

- El aporte a ESSALUD es 9% sobre la RMV (S/.50).

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CONTRATOS A PLAZO FIJO

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORALa) Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años)b) Por necesidades del mercado (5 años)c) Por reconversión empresarial (2 años)

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTALa) Contrato ocasional (6 meses al año)b) Contrato de suplencia (duración necesaria según las circunstancias)c) Contrato de emergencia (duración equivalente al de la emergencia)

CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOa) El contrato específico (duración según la obra o servicio específico)b) El contrato intermitente (5 años)c) El contrato de temporada (5 años)

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DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

- Cuando las actividades no correspondan a la causa objetiva de lacontratación.

- Cuando, vencido el plazo del contrato, el trabajador continúe laborando sin haber suscrito prórroga o renovación del contrato.

- Cuando un trabajador con contrato a plazo indeterminado sea cesado para luego ser contratado a plazo fijo, sin que haya transcurrido un año contado desde el cese.

En los supuestos mencionados, el trabajador ingresará a planillas bajo contrato a plazo indeterminado y tendrá derecho a protección contra el despido arbitrario (indemnización 1 ½ sueldo por año de servicios).

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REQUISITOS PARA LOS CONTRATOS DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

(D. Ley 22342 del 22.11.1978)

Las empresas industriales de exportación no tradicional, que exporten directamente o por intermedio de terceros el 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida, podrán contratar personal eventual en el número que requieran para atender operaciones de producción para exportación en las condiciones que se señalan a continuación:

a) La contratación dependerá de:

- Contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina.

- Programa de Producción de Exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación;

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REQUISITOS PARA LOS CONTRATOS DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

b) Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario.

c) En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine, y

d) El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la autoridad administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de sesenta (60) días, vencidos los cuales si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.

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DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

Existe desnaturalización de los contratos de exportación tradicional cuando las empresas industriales de exportación no tradicional:

No exportan directamente o por intermedio de terceros, el 40% del valor de su producción anual efectivamente vendida.

Incumplimiento de los requisitos señalados anteriormente (artículo 32º del Decreto Ley Nº 22342).

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De 1 hasta 10 trabajadores.

Ventas anuales hasta 150 UIT (S/.532,000).

Requisitos concurrentes.

Incluye a las empresas familiares.

Incluye Junta de Propietarios – Inquilinos.

CARACTERÍSTICAS MICROEMPRESAD.S. 007-2008-TR Y D.S. 008-2008-TR

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De 1 hasta 100 trabajadores.

Ventas anuales hasta 1,700 UIT (S/.6`035,000)

El límite de ventas se reajustará conforme al PBI cada 2

años (decreto supremo del MEF).

No existe calificación legal para mediana y gran empresa.

CARACTERÍSTICAS PEQUEÑA EMPRESAD.S. 007-2008-TR Y D.S. 008-2008-TR

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Inscripción en el REMYPE

Registro por internet (Clave Sol)

Formulario de inscripción

Datos de la empresa

Relación de trabajadores

Trámite gratuito

Registro automático

Carácter de declaración jurada (posterior

fiscalización)

Acogimiento

PROCEDIMIENTO DE INSCRIPCION

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Tienen derecho a:Remuneración mínima S/.550 (el CNT puede fijar monto menor).Jornada de 8 horas diarias.Horas extras.Descanso semanal y feriados.Vacaciones de 15 días.Seguro de Salud obligatorio (con subsidio estatal 50%)Pensiones facultativo (subsidio 50%)Indemnización por despido: 33% del sueldo por año, tope 3 sueldos

No tienen derecho a:Gratificaciones.Compensación por Tiempo de Servicios. Asignación Familiar.Sobretasa de 35% RMV por jornada nocturna,Utilidades.Seguro de Vida.La empresa y el trabajador pueden pactar beneficios adicionales.El monto de los beneficios adicionales constituye gasto para la empresa.

BENEFICIOS LABORALES MICRO (INSCRITA EN EL REMYPE)

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Tienen derecho a:Remuneración Mínima S/. 550

Jornada 8 horas diarias.

Horas extras

Descanso semanal y feriados.

15 días de vacaciones por año.Indemnización por despido: 66% del sueldo por año, tope 4 sueldosEssalud obligatorio (9%)

Pensiones: AFP/ONP

Además perciben:

CTS:1/2 sueldo por año, hasta alcanzar 3 sueldos.Gratificaciones: ½ sueldo julio y ½ sueldo diciembre.Póliza de seguro de vida.Seguro complementario de trabajo de riesgo.Derechos colectivos: sindicalización, negociación colectiva, huelga.No tienen derecho a la sobretasa del 35% RMV por jornada nocturna. (550 + 192.5 = 742.5)

BENEFICIOS LABORALES PEQUEÑA(INSCRITA EN EL REMYPE)

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Las MYPE previamente deben inscribirse en el REMYPE.

Los beneficios de la MYPE sólo se aplicarán a los trabajadores nuevos, contratados a partir de la entrada en vigencia del TUO de la Ley Nº 28015 y su Reglamento (01-10-2008).

La micro podrá inscribirse, inclusive antes de la vigencia del D.Leg. Nº 1086, aplicando las normas de la Ley Nº 28015

Las empresas ya constituidas tendrán trabajadores con el Régimen Laboral Común y bajo el Régimen Especial (mixto).

TRABAJADORES NUEVOS

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El despido de un trabajador antiguo para ser reemplazado por unonuevo (con derechos reducidos) originará el pago de una indemnización por despido equivalente a 2 remuneraciones por año, sin tope, más las indemnizaciones previstas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR).

EL trabajador antiguo cesado a partir del 01-10-2008 sólo puede ser recontratado después de un año de haber cesado.

¿Qué ocurre con el cese por vencimiento de contrato? ¿Inclusive exportaciones?

DESPIDO INJUSTIFICADO

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Se crea el Régimen Especial Semicontributivo de Salud; aplicable – con carácter obligatorio - a la microempresa.Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados obligatorios de ESSALUD (el empleador continuará aportando el 9% mensual)El Régimen Especial Semicontributivo, (semisubsidiado) consiste en lo siguiente: El empleador aporta mensualmente S/.15 por cada trabajador (que corresponde al 50% de la aportación establecida, que es de S/. 30, por concepto de afiliación familiar) El Estado subsidiará el 50% restante de la aportación. Los trabajadores y derechohabientes tendrán derecho a atención de salud, con cobertura limitada (Listado priorizado de intervenciones sanitarias Anexo 1 del DS. Nº 004-2007-SA

SEGURO DE SALUD DE LAS MYPE

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Los trabajadores de microempresas podrán optar por afiliarse a:

Sistema Nacional de Pensiones – DL. Nº 19990Sistema Privado de Pensiones – AFPSistema de Pensiones Sociales (Nuevo régimen, creado por D. Leg. 1086, solo para quienes no se encuentren afiliados a algún régimen previsional)

El Sistema de Pensiones Sociales tiene los siguientes lineamientos: Aplica solo para trabajadores de microempresaNo alcanza a los afiliados a otro régimen previsionalEl aporte es mixto, 4% de la RMV sobre la base de 12 remuneraciones al año, debe ser realizado por el trabajador. El Estado aporta anualmente hasta la suma equivalente a los aportesmínimos mensuales que realice el afiliado.

SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES DE LAS MYPE

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Los aportes van a una cuenta individual del afiliado.

El derecho a jubilación se alcanza al cumplir el trabajador 65 años y 300 aportaciones.

La pensión se calcula en base al capital acumulado de la cuenta individual de capitalización y el producto del aporte del Estado.

Está permitido el traslado al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones.

Además de la jubilación e invalidez, genera pensión de sobrevivientes (viudez y orfandad).

Los trabajadores de las pequeñas empresas, deben afiliarse obligatoriamente al Sistema Nacional de Pensiones, o a una AFP.

SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES DE LAS MYPE

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Las gratificaciones de julio y diciembre de los años 2009 y 2010 no estarán gravadas con las aportaciones al ESSALUD y SENATI (a cargo del empleador), ni con las aportaciones a la AFP ni ONP (a cargo del trabajador).

Las referidas gratificaciones continuarán gravadas con el Impuesto a la Renta (a cargo del trabajador) cuando corresponda, al no haberse exonerado de manera expresa.

BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA:El aporte del 9% al ESSALUD que los empleadores dejarán de aportar a dicha entidad, será entregado a los trabajadores como bonificación extraordinaria con carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

Esta bonificación constará en la planilla como concepto no remunerativo. En consecuencia, no estará afecta al ESSALUD, ONP, AFP ni SENATI, pero sí estarágravada con el IR (5ta categoría) a cargo del trabajador, cuando corresponda.

VIGENCIA:Estas disposiciones laborales rigen desde el 02 de mayo de 2009.

DESGRAVA LAS GRATIFICACIONES LEY 29351

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Dispone el retiro de la CTS hasta su intangibilidad, según el cronograma siguiente:

- La CTS a ser depositada en mayo y noviembre del 2009, podrá ser retirada por el trabajador hasta el 100%.

- La CTS a ser depositada en mayo del 2010 se podrá retirar hasta el 40%.

- La CTS a ser depositada en noviembre del 2010 se podrá retirar hasta el 30%.

- A partir de mayo de 2011 y hasta el cese definitivo del trabajador, se podráretirar hasta el 70% del fondo total depositado, pero sólo respecto del saldo que supere el equivalente a 6 (seis) sueldos que perciba el trabajador.

- Lo dispuesto anteriormente no afecta los embargos judiciales (hasta el 50%) por deudas alimentarias.

VIGENCIA:Estas disposiciones laborales rigen desde el 02 de mayo de 2009.

RETIRO DE LA CTS - LEY 29352

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Los trabajadores asegurados ante el ESSALUD que sean cesados o concluyan su contrato de trabajo, tendrán derecho a prestaciones de prevención, promoción y atención de salud en el Seguro Social, bajo las condiciones siguientes:

-Que el cese haya ocurrido entre el 01 de enero de 2009 y hasta el 31 de julio de 2010.-Que cuenten con un periodo de aportación no menor a 5 meses, en un periodo de 3 años precedentes al cese.

Este derecho se hace extensivo a los derechohabientes del asegurado (cónyuge, hijos menores, padres), de acuerdo con el detalle siguiente:

Periodos aportados Plazo de latenciaDe 5 a 9 meses 6 mesesDe 10 a 14 meses 6 meses

VIGENCIA:Estas disposiciones rigen desde el 02 de mayo de 2009.

ATENCIÓN EN ESSALUD POR DESEMPLEOLEY Nº 29353

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En cuanto a la mediana y gran empresa, las reglas para efectuar el depósito de CTS correspondiente al periodo semestral noviembre 2008 –abril 2009 no han variado.

Los empleadores tomarán en cuenta la remuneración del trabajador al 30 de abril de 2009, a la que debe agregarse un sexto de la gratificación que percibió el trabajador en diciembre del 2008.

Para este caso, el depósito será equivalente a un dozavo de la suma del sueldo más 1/6 de la gratificación recibida, por cada mes laborado entre noviembre 2008 - abril del 2009.

CTS: MEDIANA Y GRAN EMPRESA

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En el caso de la pequeña empresa (hasta 100 trabajadores e ingresos anuales no superiores a 1,700 UIT = S/.6´035,000) se van a presentar tres situaciones:

Los nuevos trabajadores de la pequeña empresa, a partir del 01 de octubre de 2008 (TUO de la Ley Nº 28015, D.S. 007-2008-TR) tienen derecho a la mitad de la CTS. Este beneficio se extingue luego que el empleador deposite el equivalente a 90 días de remuneración (3 sueldos).

Empresa no inscrita en el REMYPE: todos sus trabajadores (incluso los contratados a partir del 01.10.08) tendrán derecho a CTS conforme a las reglas generales; Empresa inscrita en el REMYPE: los trabajadores contratados hasta antes de su inscripción tendrán derecho a CTS según las normas generales.Los trabajadores nuevos, contratados luego del registro de la pequeña empresa en el REMYPE, tendrán derecho al 50% de la CTS que les corresponde a los trabajadores del régimen general.

CTS: PEQUEÑA EMPRESA

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En el caso de la microempresa (hasta 10 trabajadores e ingresos anuales no superiores a 150 UIT = S/.532,500) se deben tener en cuenta los casos siguientes:

Sin embargo, los nuevos trabajadores de la microempresa, contratados con posterioridad a su registro en el REMYPE no tienen derecho a CTS.

Si la microempresa no está inscrita en el REMYPE, todos sus trabajadores tendrán derecho a CTS bajo el régimen general.

Si la microempresa se inscribió en el REMYPE, los trabajadores contratados antes de su registro, igualmente tienen derecho a CTS bajo el régimen general.

CTS: MICRO EMPRESA

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Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche (sin previo aviso) en todo centro de trabajo. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes, peritos y técnicos que estime necesarios.Requerir información al personal de la empresa y exigir la identificación de las personas que se encuentren en el centro de trabajo.Exigir la presencia de los representantes de la empresa y de sustrabajadores.Examinar libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del Seguro Social; planillas y boletas de pago; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del Impuesto a la Renta y demás relacionados.

FACULTADES DE INSPECTORES DE TRABAJO

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Obtener copias de los documentos para anexarlos al expediente administrativo.Tomar muestras de sustancias y materiales utilizados, realizar mediciones, fotografías, vídeos, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.Requerir a la empresa para que adopte medidas y modificaciones que sean precisas en sus instalaciones.Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por obstrucción a la labor inspectiva.Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laboral.Comunicar a ESSALUD y SUNAT los hechos de incumplimiento en su ámbito.

FACULTADES DE INSPECTORES DE TRABAJO

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Mediante Ley Nº 29346 (El Peruano: 09.04.2009) se ha modificado el artículo 6º de la Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, referido a la atribución de competencias.

Específicamente, se faculta a los inspectores auxiliares a realizar funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en microempresas o pequeñas empresas, cualquiera sea el número de trabajadores que éstas tuvieran.

La norma anterior, limitaba su actuación a micro o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores.

AUXILIARES DE TRABAJO

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Incumplimiento de obligaciones formales o documentales de empresas de intermediación laboral.No entregar al trabajador extranjero copia de su contrato de trabajo.No entregar al trabajador copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.

INFRACCIONES LEVES

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No formalizar el contrato con la empresa de intermediación laboral.No registrar trabajadores en las planillas de pago.No actualizar las planillas de pago, o presentarlas incluyendo datos falsos.Consignar en la boleta de pago datos distintos a los registrados en las planillasNo formalizar por escrito los contratos de trabajo con extranjeros.No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. Incumplir con las obligaciones de modalidades formativasImpedir la actividad sindical.No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima.No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadoresIncumplir las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajoPerturbar, retrasar o impedir el ejercicio de las funciones inspectivas.

INFRACCIONES GRAVES

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No pagar la remuneración mínima correspondiente y desnaturalizar contratos de trabajo.Incumplimiento disposiciones sobre la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. Actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. Incumplimiento disposiciones sobre protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. Discriminar al trabajador por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión o de cualquiera otra índole. El registro fraudulento como MYPENo prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.Incumplimiento en el pago de los beneficios de las modalidades formativas. La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo a los inspectores de trabajo.

INFRACCIONES MUY GRAVES

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MULTAS POR NO DEPOSITAR LA CTS

Multas según el número de trabajadores afectadosGravedad de la

Infracción

Base de Cálculo 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a +

1 a 5 UIT(3,550 a 17,750)

11-15%Mínima 391Máxima 2,663

16-20%Mínima 568Máxima 3,550

41-50%Mínima 1,456Máxima 8,875

11-15%Mínima2,343Máxima 5,325

16-20%Mínima 3,408Máxima 7,100

41-50%Mínima8,733Máxima 17,750

21-40%Mínima 746Máxima 7,100

51-80%Mínima 1,811Máxima 14,200

81-100%Mínima 2,876Máxima 17,750

51-80%Mínima 10,863Máxima 28,400

81-100%Mínima 17,253Máxima 35,500

21-40%Mínima 4,473Máxima 14,200

6 a 10 UIT(21,300 a 35,500)

No entregar la hoja de liquidación de CTS constituye infracción leve

5-10%Mínima178Máxima1,775

No depositar la CTS constituye infracción grave

5-10%Mínima1,065Máxima3,550

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Canastas, pavos, panetones: El valor de los mismos debe figurar en la planilla, en el rubro “conceptos no remunerativos”. Estos conceptos no están afectos al ESSALUD, ONP, AFP, SENATI, pero si están afectos al IR de 5ta. categoría (a cargo del trabajador cuando corresponda). El gasto es deducido por la empresa vía planilla electrónica.

Agasajo a los trabajadores: Los gastos recreativos o de agasajo a los trabajadores en determinadas festividades (día del trabajo, de la secretaria, de la madre, del padre, navidad, año nuevo, etc.) son deducibles del IR, en tanto la empresa acredite la compra o producción de los bienes, que los bienes fueron consumidos/utilizados en el evento y que los gastos son racionales en relación a los ingresos gravados obtenidos por el contribuyente.

Bajo las condiciones expuestas, los gastos de agasajo están sujetos al límite de 0.5% de los ingresos netos hasta 40 UIT.

CANASTAS Y AGASAJOS A TRABAJADORES

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CALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR: La calificación como trabajador subordinado compete a la Autoridad de Trabajo y no al IPSS (RTF Nº 20982 de 20.01.88).

CONTRATO DE TRABAJO: El trabajador que labora en forma permanente e ininterrumpida sin mediar contrato escrito, accediendo a la estabilidad laboral, no puede variar su condición a un régimen de contratación modal por lo que los contratos a plazo fijo resultan nulos. Conforme al artículo 121º del Decreto Legislativo Nº 728 tiene que transcurrir un año desde el cese para poder recontratar a plazo, a trabajadores permanentes.

CONTRATO A PLAZO FIJO: En los contratos de trabajo a plazo fijo debe constar en forma expresa el plazo de su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación; la infracción de estos requisitos desnaturaliza el contrato y lo convierte en uno a plazo indeterminado (RSL de 03.02.93).

CONTRATO A PLAZO FIJO: Si se acredita que el trabajador continuó laborando después del vencimiento del contrato a plazo fijo, el trabajador adquiere el derecho a la estabilidad laboral (RTT de 09.03.90).

JURISPRUDENCIA LABORAL

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INCLUSIÓN EN PLANILLAS: Todo aquél que tiene a otro bajo su dependencia, está en la obligación de inscribirlo en el Libro de Planillas dentro de las 72 horas y a otorgarle boletas de pago (RTT de 11.08.82). D.S. Nº 001-98-TR.

CERTIFICADO MÉDICO - VISACIONNo se requiere del IPSS para validar el certificado médico. Si el empleador considera que el certificado no es veraz puede verificar el estado de salud del trabajador con su propio médico (RSL de 16.03.94, Exp. Nº 3702-93-Bs(s) 3ª Sala Laboral de Lima).

EMPLEADOS DE CONFIANZALos trabajadores de confianza tienen derecho a estabilidad relativa, lo que significa que se les debe despedir por causa justa, sin embargo el despido sin expresión de causa sólo genera el derecho a la indemnización respectiva (RSL de 18.03.93).

DESPIDO ARBITRARIONo son computables las fracciones de mes para el cálculo de la indemnización por despido de trabajadores ante el vencimiento del plazo contractual (Casación Nº 460-2006-Lima)

JURISPRUDENCIA LABORAL

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INMEDIATEZSi entre la fecha de la presunta falta grave cometida y su imputación ha mediado más de dos meses, ello permite presumir la condonación u olvido de la falta pues formalmente infringe el principio de inmediatez (RSL de 30.07.93).

IMPUNTUALIDAD REITERADALa impuntualidad reiterada, sancionada disciplinariamente y no desvirtuada por el trabajador, constituye falta grave (RSL de 31.12.96).

PROHIBIDO EL DESPIDOLos trabajadores que se encuentran enfermos no pueden ser despedidos mientras se hallen percibiendo subsidios del IPSS (RTT de 09.02.81).

ROBOConstituye falta grave, cualquiera que sea el monto de los bienes sustraídos (RTT de 20.12.89).

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PERIODO DE PRUEBANo se considera superado el período de prueba cuando el día que sigue a los tres meses coincide con domingo, dando lugar al pago del dominical, ya que dicho pago no implica trabajo efectivo sino que es consecuencia de haber cumplido con trabajar la jornada semanal previa (RTT de 30.03.88).

POSESIÓN DE BIENESLa posesión de bienes de la empresa en el casillero de uso personal del trabajador, constituye falta grave que justifica el despido (R. Sd.8091-2000, de 12.02.80).

SUSPENSIÓN IMPROCEDENTEEs improcedente la suspensión de un trabajador que se negó a firmar un memorándum; hay otros medios de comunicación (R. Sd. 123-86, de 18.04.86).

ASIGNACIÓN FAMILIAR - LEY 25129Si ambos cónyuges laboran en la misma empresa, la asignación familiar (10% de la RMV) es percibida en forma independiente por cada uno de ellos (D.S. 035-90-TR, de 7.06.90)

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CONDICIONES DE TRABAJOLos bienes tales como, zapatos, botas, camisas, chompas, guantes, casco, papel higiénico, entre otros, constituyen condiciones de trabajo y no remuneración en especie (RSL de 17.02.97).

GRATIFICACIONES LEGALESEs obligatorio el pago de las gratificaciones legales al trabajador que cesa los primeros días de la quincena de julio y diciembre, respectivamente (RSL de 17.02.97).

PLANILLASSi no figura en el Libro de Planillas que se ha laborado menos de 4 horas, se presume que se ha laborado una jornada mayor, con derecho a compensación (RTT de 09.04.80).

E.I.R.L.No procede demandar beneficios sociales al titular, sino a la empresa en su calidad de empleador (RTT de 5.01.84).

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SIN DERECHO A COMPENSACIÓNSi en las Boletas de Pago figura que el trabajador sólo ha laborado 3 horas diarias, no tiene derecho a beneficios sociales (RTT de 1º.07.81).

INASISTENCIAS POR ENFERMEDADPara la compensación y vacaciones, se consideran como días laborados hasta 60 días de inasistencia por enfermedad o accidente (RTT de 18.08.82).

SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA MÁXIMALa suspensión del trabajador por medida disciplinaria, no puede exceder de tres días (RTT de 28.08.79).

REVOCACIÓN DE RENUNCIAEl trabajador que presenta su carta de renuncia no puede dejar sin efecto la misma presentando una nueva carta (R.D. 68-82 de 19.05.82).

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HORAS EXTRASEl carácter voluntario representa el elemento esencial generador de la relación jurídica laboral de horas extras. El empleador no puede dejar de pagar dichas horas manifestando que no había expresado su voluntad para que el trabajador efectúe trabajos en horas extras, porque lo hace en forma tácita al permitir y aceptar la realización de labores, beneficiándose con las mismas (Cas. 1962-04 Lima de 27-3-06).

CONTRATO DE OBRAEl contrato de obra o servicio no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una modalidad contractual que le permita al empleador dar cobertura a aquellas labores temporales o estrictamente especializadas y que no requieran un plazo determinado (STC de 7-11-07, Exp. Nº 1077720006-PA/TC).

RENUNCIA ANTICIPADASi el trabajador presenta su renuncia y solicita se le pague la diferencia por retiro anticipado, el empleador no puede aceptar la renuncia y no el beneficio económico, en tanto de ese modo no se está aceptando la oferta del trabajador. En consecuencia, la relación de trabajo no acabó por mutuo disenso sino por despido (Cas 2003-La Libertad, de 16-6-03).

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RENUNCIA CON INDEMNIZACIÓNNo hay violación de derechos constitucionales ni se ejerce coacción sobre los trabajadores para que formulen su renuncia voluntaria cuando la empresa les ofrece un monto mayor al que les pudiera corresponder por concepto de indemnización por despido arbitrario y ellos aceptan los beneficios económicos ofrecidos por la empresa (Exp. 00611-2005-AA/TC del 26-7-06).

BONIFICACIÓN POR GASOLINASe considerará como condición de trabajo la bonificación por gasolina, en tanto sea otorgada para permitir el cabal desempeño del trabajador y no represente un beneficio o ventaja patrimonial para éste (CAS Nº 148-99 de 24-2-00).

NULIDAD DE DESPIDOLa nulidad de despido protege esencialmente a los trabajadores sujetos a contrato de trabajo indeterminado, ya que el cese unilateral de los sujetos a contratos de trabajo modal solo general el pago de la indemnización, ya que el cese se encuentra anticipadamente previsto en el contrato respectivo, por tanto su duración obedece esencialmente a causas objetivas (CAS. Nº 499-2003-Chincha, del 11-5-04).

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DESPIDO MASIVOEl TC ha determinado que los despidos masivos de trabajadores sin expresión de causa y sin seguir los procedimientos establecidos para los ceses colectivos por causa objetiva, orientados a extinguir los contratos de trabajo de los afiliados a organizaciones sindicales, violan el At. 28.1 de la Constitución y, en consecuencia, son nulos y procede la reposición de los trabajadores (AA. Exp. 1124-2001-AA/TC Res. del 16-9-02).

MONTO DE INDEMNIZACIÓNEl cálculo de la indemnización por despido arbitrario debe efectuarse considerando la remuneración ordinaria, la cual comprende el sueldo básico más los conceptos que el trabajador percibe y que son de su libre disposición. No sólo debe tomarse como base de cálculo el monto salarial señalado en el contrato como “sueldo básico” (Cas. 1892-2004 Lima del 11-7-06).

SUSPENSIÓN POR MAS DE DOS AÑOSLa suspensión de un trabajador por más de dos años no tiene justificación y carece de razonabilidad y proporción, por lo que constituye un despido de hecho, más aún cuando la ley establece un plazo máximo de 90 días para la suspensión perfecta de labores en casos autorizados por ley. La suspensión de los efectos de las resoluciones del Ministerio de Trabajo que desaprueban el cese colectivo, ordenada por una medida cautelar, no habilita a la empresa a mantener suspendida la relación laboral de los trabajadores afiliados al sindicato de manera indefinida. Tal proceder configura un despido de hecho (AA. Exp. 08141-2006-PA/TC del 11-12-06).

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INMEDIATEZLa falta grave debe ser sancionada tan pronto es advertida o en cuanto termine la investigación que la acredite, pues de lo contrario se considera condonada, extinguiéndose el derecho del empleador de sancionarla con el despido. No se presenta dicha inmediatez si más de un mes después de finalizadas las investigaciones y sanciones los trabajadores involucrados, se toma la manifestación de otro trabajador sobre los hechos ya sancionados y se despide por éstos (Cas. 141-98 del 28-1-00).

DESPIDO POR VACACIONESLa normativa no considera dentro de la clasificación del despido arbitrario al realizado mientras el trabajador se encuentra de vacaciones y no hay norma alguna que prohíba despedir a un trabajador cuando se encuentre gozando de su descanso vacacional, más aún cuando se ha sometido voluntariamente al trámite previo del despido ejerciendo su derecho de defensa (Cas. 023-2002 Lima, del 16-4-02).

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LOCACIÓN DE SERVICIOS Y CONTRATO DE TRABAJOSi el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de locación de servicios, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que corresponden.

HORAS EXTRASLa autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita.

MONTO MÁXIMO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIOLa indemnización máxima por despido arbitrario es de doce (12) remuneraciones.

PLENO JURISDICCIONAL LABORAL 2000

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BENEFICIOS SOCIALES EN ESPECIEEl Pleno Jurisdiccional Laboral considera que, como regla general, los beneficios sociales deben de pagarse en dinero. Sin embargo, excepcionalmente podrían pagarse los beneficios sociales en especie, siempre que exista un acuerdo equitativo entre la empresa y el trabajador y que los bienes sean valorizados razonablemente, para que no afecte los derechos irrenunciables de los trabajadores que norma el Art. 26º de la Constitución Política.

SOBRE PRESCRIPCIÓNEl plazo de prescripción de los beneficios de carácter laboral se computa conforme a la norma vigente al momento que la obligación sea exigible, salvo que por norma posterior se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción operará en el que venza primero. (Acuerdo por unanimidad).

INFRACCIONES Y SANCIONESLuego de la fiscalización a los empleadores, la SUNAT acotará el pago de los tributos adeudados, tales como el IR de 5ta. categoría; las contribuciones al EsSalud y a la ONP, además informará al Ministerio de Trabajo para que la Autoridad Laboral imponga las multas a las empresas infractoras que puedan alcanzar hasta 10UIT, según la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados.

PLENO JURISDICCIONAL LABORAL1997 - 1998

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El fallo del TC (Exp. 003169-2006-PA-TC) que califica como “desproporcionado e irrazonable” el despido de un trabajador que concurrió a su centro de trabajo en estado de embriaguez, ha causado controversias y preocupación, por cuanto dicho precedente puede afectar las relaciones laborales.

El TC ha incorporado un nuevo requisito para que proceda el despido de un trabajador que concurre a su centro de trabajo en estado de embriaguez (no procede si el trabajador tiene buena conducta)

El Art. 25º literal e) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que constituye falta grave: “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

CONTROVERTIVO FALLO DEL TC - DESPIDO DE TRABAJADOR POR EMBRIAGUEZ