GUÍA - CCOO · En el diseño de todo Plan de Igualdad, es necesario contemplar la configuración...

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ÍAGUÍAPARA EL SEGUIMIENTO, Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Madrid, Edición noviembre 2009

Edita: Secretaría Confederal de la Mujer de CCOOElabora: Secretaría Confederal de la Mujer de CCOOIlustración cubierta: Laura LucasMaquetación: Carmen de Hijes

Depósito legal: Depósito legal: M-51660-2009

GUÍA PARA EL SEGUIMIENTO, Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Desde la Secretaría Confederal de la Mujer queremos

agradecer la colaboración de las Secretarías de la

Mujer de las federaciones de COMFIA, FECOHT y

FSC, así como a las secciones sindicales de

MUTUALIA, El Corte Inglés y Ferrocarrils de la

Generalitat Valenciana (FGV).

INTRODUCCIÓN

LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN

QUÉ SE VA A EVALUAR

DISEÑO DE EVALUACIÓN

TIPOS DE EVALUACIÓN

CÓMO REALIZAR LA EVALUACIÓN

QUIEN EVALÚA

EJEMPLO DE MODELO DE EVALUACIÓN

DE LA TEORÍA A LA PRÁCTICA

MUTUALIA

EL CORTE INGLÉS

FERROCARRILS DE LA GENERALITAT VALENCIANA

Págs. 6-7

Págs. 8-9

Pág. 10

Pág. 11

Págs. 12-16

Pág. 17

Pág. 18

Pág. 19

Págs. 27

Págs. 29-38Págs. 39-53Págs. 55-61

Índice

Introducción

Después de la entrada en vigor de la LOIMH en 2007, y una veziniciado el proceso de implantación de planes de igualdad enlas empresas, se abre una nueva etapa, la de evaluación, con elfin de ir dando cumplimiento a lo dispuesto en la Ley.

La presente Guía se presenta como continuación del “Manualpara delegadas y delegados”, elaborado por la Secretaría Con-federal de la Mujer en 2007. Aquel manual estaba estructuradoen dos partes: una, relativa al análisis jurídico del contenido la-boral de la ley de igualdad, y otra, destinada a la elaboraciónde un diagnóstico de situación previo a la elaboración y aplica-ción de los planes de igualdad.

La presente Guía nace con el ánimo de ser una continuación deaquella segunda parte. Una vez que entró en vigor la LOIMH,existían convenios abiertos que, a pesar del poco tiempo dis-ponible, incorporaron la negociación de los planes de igualdad.La negociación, planificación y puesta en marcha de un plan esun proceso largo, principalmente por el diseño del diagnósticoque es la fase que generará los indicadores sobre los que de-terminar los objetivos y medidas a implantar.

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GUÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD | 7

Actualmente se ha abierto el proceso de negociación colectiva,en el que se incluirá no sólo la negociación y puesta en marchade nuevos planes, sino también la revisión y actualización delos existentes.

Ante esta situación, en que hay planes firmados con dos añosde antigüedad se hace imprescindible un proceso de análisissobre la eficacia de las acciones emprendidas así como del gra-do de cumplimiento de las mismas. A esta necesidad sindicalse suma lo dispuesto en la LOIMH, que establece que a loscuatro años desde su entrada en vigor, el Gobierno, junto conlas organizaciones sindicales y asociaciones empresariales másrepresentativas, evaluarán el estado de la negociación colectivaen materia de igualdad.

Por todo ello, la Secretaría Confederal de la Mujer ha considera-do necesario elaborar una herramienta que permita llevar acabo el seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.

La presente Guía tiene como objeto facilitar esta tarea a nues-tras delegadas y delegados así como servir de herramienta útilpara entender y saber cómo abordar la realización de todo elproceso de elaboración del plan de igualdad: Diagnóstico, Im-plantación y Seguimiento y Evaluación.


La importancia de la evaluación

La evaluación es el proceso que tiene por finalidad obte-ner un conocimiento preciso sobre las intervenciones re-alizadas, que permita emitir una valoración (enjuiciamien-to crítico) sobre el valor o el mérito de las mismas, deforma que sean de utilidad para tomar decisiones. Paraello es necesario partir de la recogida y el análisis de lainformación mediante métodos y técnicas rigurosos.

La evaluación es una parte importante en todo procesoporque:

• La intervención sindical no finaliza con el Acuerdo,sino que tiene su continuidad en el proceso de segui-miento y verificación del cumplimiento del mismo.

• La evaluación no es un proceso menor o secunda-rio dentro de un Plan de Igualdad, sino que debeformar parte del diseño inicial del mismo. Para elloes preciso designar en el propio plan, el órganoencargado de realizar la evaluación

• La evaluación se utiliza para corregir errores y podermodificar el curso de las acciones emprendidas, esdecir, tiene sentido en la medida que sirve para to-mar decisiones concretas y poner de manifiestoanálisis o juicios que permitan configurar estrategiasen torno a temas o programas que son de interés.

• Es un proceso riguroso en su metodología, a lavez que participativo en su configuración.


• Debe ser lo más amplia y desagregada posible,afectando al conjunto de medidas incluidas encada plan.

• Ante todo tiene que ser útil, es decir, tiene queservir para tomar decisiones y mejorar el conjuntode las medidas y acciones propuestas.

La Ley establece en su disposición final quinta que,“una vez transcurrido cuatro años desde la entrada envigor, el Gobierno procederá a evaluar, junto con las or-ganizaciones sindicales y asociaciones empresarialesmás representativas, el estado de la negociación co-lectiva en materia de igualdad, y estudiar, en función dela evolución habida, las medidas que en su caso, resul-ten pertinentes”. En base a esto, la evaluación de losplanes de igualdad, además de dar cumplimiento a unprecepto de la Ley, es una necesidad debido a quepermite conocer el impacto y los resultados que estánproduciendo los objetivos y las medidas propuestas.

La evaluación tiene los siguientes objetivos:

• Conocer el grado de cumplimiento de los objeti-vos del plan.

• Analizar el desarrollo del proceso del plan.• Reflexionar sobre la continuidad de las acciones.• Identificar nuevas necesidades que requieren ac-

ciones para fomentar y garantizar la igualdad deoportunidades de mujeres y hombres en la em-presa, de acuerdo con el compromiso adquirido.


Lo que se ha conseguido: ‘¿qué se ha cumplido?,¿qué se ha conseguido?, ¿qué no se ha conseguido?¿por qué?...

Lo que se ha hecho: acciones que se han realizado,recursos invertidos por cada acción, asunción de res-ponsabilidades, agentes implicados…

Como se ha hecho: procesos de trabajo, planifica-ción, aplicación...

Qué se va a evaluar


Diseño de evaluación

En el diseño de todo Plan de Igualdad, es necesariocontemplar la configuración de una comisión respon-sable de impulsar la evaluación de las diferentes medi-das y estrategias adoptadas con el fin de alcanzar losobjetivos de igualdad.

Esta comisión puede ser la Comisión de Igualdad o deSeguimiento. Su cometido será diseñar o participar enel diseño de una herramienta de evaluación, diseñar uncalendario para la aplicación de la misma, aplicaciónde la evaluación, redacción de informe…

Dentro de esta comisión evaluadora es necesario queparticipe la representación sindical, pues su actividadno se limita a la valoración de resultados, sino tambiéna la elaboración y/o valoración de los instrumentos ytécnicas que se vayan a utilizar.

En esta comisión evaluadora es importante impulsarmedidas para aumentar la participación de mujeres.

Tipos de evaluación

El objeto de la evaluación es que los resultados seanadecuados y guarden coherencia con los objetivosprevistos en el Plan. Existen tres tipos de evaluación,complementarias entre sí:

Evaluación previa: Se corresponde con la fase dediagnóstico. Su objetivo es tener una referencia sobrelas diferentes situaciones y permite establecer los ám-bitos y objetivos sobre los que se quiere actuar.

Además facilita comparaciones con los resultadosposteriores a la implantación del plan con relación algrado en que éste ha modificado las situaciones dediscriminación detectadas. Los resultados previos pro-porcionan un valor de referencia que se pueden com-parar con los resultados posteriores. De la compara-ción de ambos, se obtiene una valiosa informaciónsobre el efecto del plan.



Ejemplo de datos a requerir para la evaluación previade la estructura de la plantilla:

ANTIGUEDAD Total Hombres Hombres Mujeres Mujeres% %

Menos de 1 año

De 1 a 3 años

De 3 a 5 años

De 6 a 10 años

Más de 10 años

TOTAL

Preguntas que se pueden plantear con el fin decomplementar los datos proporcionados:

1 ¿Qué sistemas de reclutamiento de personal se emplean en laempresa?

2 ¿Qué criterios se siguen en los procesos de selección?

3 ¿Cómo se publicitan las vacantes? ¿En qué medios se publican?

4 Las ofertas de empleo ¿contienen alguna referencia directa oindirecta al sexo?

5 ¿Qué lenguaje y qué contenido tienen los formularios de solicitud?

6 ¿Qué tipo de pruebas de selección se realizan?

7 ¿Qué importancia tiene la entrevista personal en el procesode selección? ¿Quién la realiza y sobre qué versa?

8 Quien realiza la selección ¿ha recibido formación sobre igual-dad de oportunidades?

9 ¿Qué papel juega la representación de los trabajadores y tra-bajadoras en este proceso?


Evaluación intermedia: Esta fase se realiza en untiempo determinado después de implantado el Plan.Se centra en analizar la puesta en marcha y desarrollode las diferentes medidas y estrategias. Esta evalua-ción tiene que dar pistas sobre la necesidad o no demodificar total o parcialmente alguna de las accionesemprendidas.

Ejemplo:

Para realizar la evaluación intermedia se pueden plan-tear las siguientes preguntas:

1 ¿En qué grado se están cumpliendo los objetivos definidospara cada acción?

2 ¿Se están realizando todas las acciones propuestas? En casonegativo ¿por qué?

3 ¿Se está cumpliendo la calendarización propuesta?

4 ¿Qué personas están participando en el proceso?


Evaluación final: El objetivo de esta fase consisteen valorar las medidas y estrategias, una vez se alcan-ce el tiempo estipulado para la aplicación del Plan deIgualdad en la empresa.

Ejemplo:

ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA: la plantilla ha cambiado en elúltimo año:Indicador cuantitativo: comparar el total del personal en la empre-sa, con los datos del diagnóstico.


Menos de 1 año

De 1 a 3 años

De 3 a 5 años

De 6 a 10 años

Más de 10 años

TOTAL

Datos recogidos en la evaluación inicial


Menos de 1 año

De 1 a 3 años

De 3 a 5 años

De 6 a 10 años

Más de 10 años

TOTAL

Datos recogidos en la evaluación final


A raíz de dicha comparación, contestar a las siguientes pre-guntas:

Edad: Antigüedad:Categoría y/o Nivel profesional:

Bajas totales en la empresa, la empresa nos informa sobre:

• Estabilidad/rotación• Causas de las bajas

Indicador cualitativo: contestar brevemente:

a) ¿Se han producido jubilaciones? ..........................................

b) ¿La edad ha disminuido/aumentado en base al perfil denuevas contrataciones? .............................................................

...................................................................................................

c) ¿La empresa ha realizado acciones positivas, los cambiosde nivel se han producido por pruebas objetivas, la empresaha realizado acciones específicas de formación para mujeres?

...................................................................................................

d) ¿Estos resultados son consecuencia de las acciones/medi-das de igualdad del Plan?..........................................................

...................................................................................................

e) Es necesario realizar...............................................................

...................................................................................................

...................................................................................................


Cómo realizar la evaluación

Para realizar la evaluación del Plan de Igualdad, es ne-cesario tener en cuenta los siguientes criterios:

��Los indicadores (datos a utilizar) seleccionados de-ben ser lo más amplios posibles, así como tener unelevado nivel de desagregación, de forma que per-mitan ver la situación que se está analizando con elmayor detalle posible.

��Los datos que se van a utilizar así como las preguntasque pueden componer el cuestionario de evaluación,tienen que guardar coherencia con los objetivos pro-puestos en cada una de las áreas objeto de estudio.

�� Es necesario que todos los datos que se van aanalizar estén desagregados por sexo, de formaque se pueda justificar la intervención en determi-nadas áreas o campos de la empresa, así como fa-cilitar la definición de objetivos y medidas a im-plantar.

��Los datos a tener en cuenta deben estar en funciónde las medidas y de los contenidos de los planes.


Quién evalúa

Es preciso tener en cuenta que la parte sindical no tie-ne por que asumir completamente el proceso de eva-luación, es decir, no es tarea exclusiva suya, pero síque debe controlarla. Esta participación sindical es ne-cesaria porque la evaluación nos indicará el grado decumplimiento de lo pactado, y por tanto, del compro-miso que hemos adquirido ante las trabajadoras y tra-bajadores.

Para la realización de la fase de evaluación es precisocontar con crédito horario y recursos humanos asícomo una dotación económica. Todo ello debe quedarreflejado en la fase de diseño del propio plan. Igual-mente, en el diseño del plan se tiene que establecer sila evaluación será realizada de forma externa o interna.En caso que sea externa, debe establecerse la formaen que la parte sindical participará en el desarrollo delproceso.


Ejemplo de modelo de evalua-

Esta parte de la Guía responde a la conveniencia dedisponer de una propuesta de modelo que enjuicie crí-ticamente el conjunto de medias y actuaciones lleva-das a cabo para conseguir los diversos objetivos plan-teados en el Plan de Igualdad.

Para ello, se ha tomado como referencia el modelo deevaluación que se está comenzando a aplicar en la fe-deración COMFIA. El motivo de recurrir a esta herra-mienta es la versatilidad que manifiesta, lo que suponeque puede adaptarse a todo tipo de empresas.


Distribución total de la plantillaDistribución de la plantilla, por categoríaprofesionalDistribución de la plantilla, POR FUNCIONESDistribución de la plantilla por edadesDistribución de la plantilla por antigüedadAltas totales en la EmpresaDistribución de altas en el último año, por categoríaprofesionalDistribución de altas por tipo de contrato en elúltimo añoDistribución de la plantilla por tipo de contratoEstudios por categoría profesionalBajas totales en la Empresa

Componentes salariales obligatorios (Salario basemedio + Pluses obligatorios), por categoríaprofesionalComponentes salariales voluntarios(Complementos + Incentivos + Pluses voluntarios),por categoría

Personas formadas en el último añoHoras empleadas en formación en el último año

Promociones en el último año, por categoríaPromociones en el último año, considerando lassubidas

Permisos retribuidos durante el último añoPermisos no retribuidos

Contratación yclasificaciónprofesional

Política salarial

Formacióncontinua

Promoción

Conciliación dela vida familiar,personal ylaboral

Esta herramienta se divide en 5 ámbitos y cada unode ellos contiene diferentes elementos de control.

Ámbitos Elementos de control


A su vez, los elementos de control se subdividen endiferentes medidas a realizar, analizando cada una deellas por sexo, de forma que se trabaja al mayor nivelposible de desagregación, lo que facilita la aplicaciónde medidas.

Con el fin de poder mostrar el funcionamiento de la apli-cación, a continuación se reproducen algunos apartadosde esta herramienta. Los datos que se han incluido nocorresponden a ninguna empresa en concreto, se inclu-yen a modo de ejemplo de funcionamiento.


Apartado dedicado al análisis total de la plantilla y sudistribución por categoría profesional:

Los colores indican las prioridades de intervención, así, el rojo indi-ca las categorías en las que la situación de igualdad es más desfa-vorable.


Apartado destinado al análisis de la plantilla, enconcreto al primer nivel de Dirección:


Es necesario recordar que en la fase de diagnóstico se recogieronestos datos. Esto permite hacer una comparación a nivel cuantita-tivo, es decir, a nivel de número de trabajadoras y trabajadores dela situación de partida y la situación una vez puesta en marcha elplan.

Esta aplicación además se acompaña de un cuestionario de pre-guntas abiertas para cada uno de los ámbitos de análisis y de loselementos de control, con las que se explican las diferencias ob-servadas A continuación se reproduce un extracto de dicho docu-mento, relativo al ámbito de FORMACIÓN.

Análisis de las promociones realizadas en el último año,por categoría:


FORMACIÓN

Indicador cuantitativo o numérico: comparar el total del perso-nal en la empresa, con los datos del diagnóstico; a raíz de di-cha comparación, contestar a las siguientes preguntas

Indicador cualitativo o explicativo de los datos obtenidos:

a Se han cumplido las acciones/medidas de igualdad en relaciónal acceso a cursos: incremento o no de mujeres

b Se ha adecuado en base a las medidas del plan el horario de laformación

c Se han producido acciones/medidas de igualdad en formaciónvinculada a promoción: cursos específicos para mujeres

d La formación obligatoria/ formación voluntaria ha mejorado laparticipación de mujeres

e Cursos de igualdad: ¿tenemos conocimiento de ellos?

f Acceso durante los permisos por maternidad-paternidad: laempresa ha facilitado los medios, la empresa convoca e infor-ma sobre los exámenes por capacitación

g La RLT participa en el diseño, puesta en practica de los cursos

h Es necesario mejorar…

Esta aplicación está disponible en la página de COMFIA, para ac-ceder a ella es necesario enviar un correo a Ana Herranz ([email protected]) solicitando el alta en la página de la Fe-deración. Esta situación de alta únicamente se concederá aaquellos correos de dominio de CCOO.


De la teoría a la práctica

A continuación se presentan ejemplos deDiagnósticos, Plan y Evaluación de tres em-presas representativas de su sector. Deacuerdo con las mismas, se han guardadolos formatos creados por cada una de ellas.

Empresas:

MUTUALIAEL CORTE INGLÉSFERROCARRILS DE LA GENERALITAT VALENCIANA (F.G.V)


MUTUALIA


DIAGNÓSTICO DE FORMACIÓN

En lo que respecta a la distribución de plantilla tenien-do en cuenta la FORMACIÓN, se detecta que en elgrupo II niveles 5 y 6, a pesar de que en la plantilla haymás mujeres que hombres, los hombres han recibidomás horas de formación que las mujeres, cuando de-bería de haber sido al menos proporcional al númerode mujeres.

Analizando, en cambio, el número de cursos en esosmismos niveles nos encontramos con que éste ha sidomenor para los hombres que para las mujeres, lo queindica una mayor entidad en los cursos impartidos alos hombres que a las mujeres.

En el nivel II/4 a pesar de que en efecto se dan máscursos a las mujeres que a los hombres, la proporciónde estos no se corresponde con la de la plantilla, pues-to que un total de 171 mujeres han recibido 43 cursos,lo que significa un 25%; en cambio, 56 hombres hanrecibido 24 cursos, lo que supone un 43%.

MUTUALIA



No hay información clara y accesible a toda la plantillade la oferta formativa de la Empresa, corriéndose elriesgo de que la formación se facilite sólo a aquellaspersonas que tienen mayor acceso a la información.

La formación está ligada directamente al puesto detrabajo, lo que contribuye a perpetuar la segregaciónocupacional existente, dejando un importante porcen-taje de mujeres fuera de las prioridades formativas em-presariales (puestos NO cualificados que la empresaconsidera que no necesitan formación).

En MUTUALIA, tanto la elaboración del diagnóstico denecesidades formativas, como el de la Planificación deformación, no se hayan alineados con los requisitosexigidos para la promoción.

Objetivos concretos:

Evitar la discriminación por cuestión de género en elacceso a la formación.


MUTUALIA


Acciones:

La Empresa se compromete a:

1 Formar el equipo directivo en gestión de personaldesde la perspectiva de género.

2 Potenciar la formación en igualdad de oportunida-des al conjunto de la empresa.

3 Abrir la oferta formativa a toda la plantilla, para queésta tenga mayores posibilidades de promoción.

4 Programar acciones formativas específicamente di-rigidas a trabajadoras para facilitar su promoción apuestos de responsabilidad y/o categorías profe-sionales u ocupaciones en las que están infra-re-presentadas.

5 Facilitar que los horarios para la formación seancompatibles con las responsabilidades familiares.

6 Revisar el Diagnóstico y plan de Formación de MU-TUALIA e incorporar en su elaboración la participa-ción de la figura del Agente de Igualdad.

Tiempo de ejecución: Ver cronograma

MUTUALIA



DIAGNÓSTICO SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

MUTUALIA tiene constituida una Comisión para laigualdad que ha creado la figura de agente por la igual-dad. MUTUALIA ha certificado la memoria con los cri-terios de Responsabilidad social Corporativa Se ha de-tectado una utilización sexista del lenguaje tanto ensus comunicaciones internas como externas.

Objetivos concretos:

1 Promover el principio de igualdad y no discrimina-ción, y el seguimiento de la aplicación de las medi-das legales que se establezcan para fomentar laigualdad.

2 Realizar un seguimiento del cumplimiento y des-arrollo de las medidas previstas en el Plan de Igual-dad de Oportunidades que se firme próximamente.

3 Conocer las denuncias que tengan lugar de confor-midad con el procedimiento establecido en la Dis-posición Adicional Octava del Convenio Colectivosobre temas de acoso sexual, de acuerdo con laDirectiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y delConsejo de 23 de septiembre de 2002.


MUTUALIA


Acciones:

La empresa se compromete a:

1 Sensibilizar a toda la plantilla respecto a la igualdadde oportunidades entre mujeres y hombres.

2 Impartir formación para la utilización no sexista dellenguaje a toda la plantilla, priorizando en aquellasáreas en las que se producen más comunicados.

3 Revisar, corregir y vigilar sistemáticamente el lengua-je y las imágenes utilizadas en las comunicaciones,tanto de uso interior como externo, a fin de eliminarsexismos como: denominaciones de colectivosmasculinizados, que en la definición del ámbito per-sonal se mencione explícitamente a los y las trabaja-doras, que en las descripciones de las funciones otareas, la definición de categorías o grupos profesio-nales, y las referencias a los mismos en relación aconceptos retributivos, etc. se realicen utilizando de-nominaciones neutras.

4 Comunicar a toda la plantilla las políticas de Igual-dad de Oportunidades en MUTUALIA

5 Participar en campañas y eventos relacionados con laIgualdad de Oportunidades de mujeres y hombres.

6 Crear la figura del Agente por la Igualdad.

7 Establecer canales de información permanentessobre la integración de la igualdad de oportunida-des en la Empresa, como sugerencias, etc.

MUTUALIA



8 Incluir noticias de “Igualdad de oportunidades” enla Revista interna de MUTUALIA.

9 Informar anualmente a toda la plantilla del desarro-llo del Plan de Igualdad:

• Cómo se ha realizado el diagnóstico, resultadosobtenidos, objetivos del Plan de Igualdad, pro-ceso de desarrollo del Plan.

10 Motivar a la participación a través de la Comisiónpara la Igualdad, habilitando vías para que la planti-lla pueda expresar sus opiniones y sugerencias so-bre el Plan.

Tiempo de ejecución: Ver cronograma


MUTUALIA


EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DEOPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE MUTUALIA

Formación

Indicadores cuantitativos

En lo que respecta a la distribución de Plantilla tenien-do en cuenta la FORMACIÓN, se detecta que se haproducido una sensible mejoría, porque:

• De los indicadores “Total de Personas Formadas”,y “nº de personas formadas a iniciativa de la Direc-ción”, el 78% han sido mujeres, cuando en Mutua-lia las mujeres suponen el 69% de la plantilla.

• Asimismo del indicador “nº de personas formadasa iniciativa propia”, el 73% han sido mujeres.

Indicadores cualitativos

Creación de un equipo de trabajo formado por la Di-rección y la Representación Sindical, con el objeto deelaborar un procedimiento de Selección y Promoción,en el que se ha hecho especial énfasis en el estableci-mientos de criterios de igualdad de oportunidades en-tre mujeres y hombres, atajando de esta forma posi-bles actuaciones discriminatorias (el procedimientoque ha sido aprobado el pasado 21.10.08).

MUTUALIA



• Dentro del procedimiento creado se ha dado parti-cipación a la Agente por la Igualdad, la cual formaparte del Comité Evaluador de los diferentes proce-dimientos velando por el efectivo cumplimiento delas políticas no discriminatorias establecidas en laMutua.

• El mismo equipo de trabajo que ha elaborado esteprocedimiento, va a seguir trabajando para elaborar yconsensuar un procedimiento de FORMACIÓN, queregule de forma transparente el acceso a la misma.

• Se ha elaborado una Acción Formativa dirigida alEquipo de Dirección y a todas las personas conpersonal a su cargo, con el objetivo de sensibilizar-les en material de igualdad. Esta formación va a serimpartida por dos personas que forman parte de laComisión de Igualdad, una de las cuales es la De-fensora de la Igualdad.


MUTUALIA


SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

Indicadores cualitativos

• En este ámbito de actuación se ha dado especial im-portancia a la figura de la Agente para la Igualdaddado que está presente en ámbitos de actuacióncomo la selección y promoción que se lleva a caboen la Mutua. Igualmente, la Agente para la Igualdadtiene especial trascendencia en la información a laspersonas trabajadoras de la Mutua en todos aquellostemas que hagan referencia a la igualdad de oportu-nidades en la Mutua. Dentro de estos cometidos tie-ne especial relevancia su labor mediadora en temasde conciliación.

• Las personas que forman parte de la Comisión deIgualdad han acudido a diferentes eventos para di-vulgar el Plan de Igualdad de Mutualia. Dentro deesta labor divulgativa, ante la demanda de Kutxa ySeguros Bilbao, les hemos presentado tanto el pro-ceso de elaboración del Plan de Igualdad, como sucontenido. Además, hemos participado en otrascampañas y eventos relacionados con la Igualdad,presentando nuestra sistemática en foros como laSemana Europea de la Calidad y SEA (Empresaria-do Alavés)

MUTUALIA



• En esta línea se ha publicado un artículo remitidopor la Defensora de Igualdad de MUTUALIA en unperiódico local con motivo del Plan de Igualdad.

• Asimismo en la Revista de la Confederación deCC.OO. de Euskadi, BILTZAR se publicó un artículocon motivo del 8 de Marzo de 2009 en el que presen-taban el Plan de Igualdad de Mutualia como modeloa seguir.

• Hemos publicados diferentes artículos, divulgandoel Plan de Igualdad, tanto en la revista interna comoexterna de MUTUALIA.


EL CORTE INGLÉS


DIAGNÓSTICO

A través del Programa Óptima, el Instituto de la Mujer yel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales organizarony elaboraron, con la Asistencia Técnica de IntermediaLabora, el Informe Diagnóstico de El Corte Inglés enSeptiembre de 2007.

La entrevista con la Empresa y la entrega de la infor-mación se efectuó en Marzo del mismo año.

El Informe Diagnóstico resultante sirvió como base a laComisión Negociadora del Plan de Igualdad para laelaboración del texto del Plan de Igualdad de El CorteInglés, culminándose su firma el 21 de Mayo de 2008.

La Confederación Sindical de Comisiones Obreras através de las Secretarías de la Mujer y de Acción Sindi-cal y de Políticas Sectoriales confeccionó con los da-


EL CORTE INGLÉS


tos aportados por la dirección de la empresa su propioInforme Diagnóstico de situación y principales objeti-vos para la elaboración del Plan de Igualdad. Dicho in-forme es crítico con el encargado por el Instituto de laMujer, entre otros argumentos, por haberlo fundadoexclusivamente con la información entregada por laempresa. De cualquier forma, es coincidente en elpunto de PROMOCIÓN.

Los datos aportados y utilizados en el Informe Diag-nóstico son:

Plantilla

Total Mujeres Mujeres % Hombres Hombres %

36.683 60,65 25.101 39,35

Clasificación profesional % Mujeres % Hombres

Profesionales Inicio 11,98 9,13

Profesionales 81,50 60,62

Técnicos 1,61 3,06

Coordinadores 2,50 6,88,

Mandos 2,42 20,31


EL CORTE INGLÉS


PROPUESTAS DE MEJORA

Diseñar programas específicos para la promociónde las mujeres

Una de las principales conclusiones que se despren-den del diagnóstico realizado es la baja promoción delas mujeres a puestos de responsabilidad, en una plan-tilla mayoritariamente femenina. Planteamos el diseñode un programa que incluya el estudio de las barrerasa la promoción que pueden estar dándose en las muje-res a la hora de promocionarse, así como accionesconcretas para la promoción femenina.

En este sentido, resultaría interesante disponer de in-formación sobre la formación que reciben las mujeresen detección de potencial, información de la que senos ha hablado, pero de la que no nos constan datos.Por tanto, sería interesante revisar las carreras profe-sionales y la formación que facilite el desarrollo de lasmismas, especialmente orientada a la promoción demujeres.

Por otra parte, sería interesante revisar cada uno de loscriterios utilizados para la evolución del desempeño,en cada uno de los puestos de trabajo, así como la do-cumentación relacionada con cada uno, de forma quese detecte si existe alguna premisa que pueda obsta-culizar la promoción de las mujeres.


EL CORTE INGLÉS


Utilizar la mayor variedad de canales de comunica-ción para hacer llegar las vacantes y las ofertas for-mativas

Debido a la dispersión del personal en diferentes cen-tros de trabajo y en jornadas de trabajo distintas, sehace necesario publicitar las vacantes que se produz-can, bien para seleccionar nuevo personal, bien decara a promocionar al personal, utilizando la variedadde canales de comunicación que tiene la empresa.


EL CORTE INGLÉS


PLAN DE IGUALDAD DE “EL CORTE INGLÉS”

Criterios de seguimiento para cada acción pro-puesta y plazos de ejecución.

PROMOCIÓN

Objetivo

Garantizar la objetividad y no discriminación en la pro-moción y ascensos; eliminar las barreras que dificultanla promoción profesional de las mujeres; fomentar lapromoción profesional de la mujer en la empresa e in-crementar la presencia de mujeres en puestos de res-ponsabilidad (coordinadores y mandos) teniendo comometa alcanzar una presencia equilibrada de mujeres enestos dos grupos.

Acciones

• Establecer medidas de acción positiva en las basesde la promoción interna: en igualdad de méritos ycapacidad tendrán preferencia las mujeres en el as-censo a puestos, funciones o grupos profesionalesen los que estén menos representadas.


EL CORTE INGLÉS


• Participación de la mujer en cursos específicospara acceder a puestos de responsabilidad, comoel Curso de Detección de Potencial u otros simila-res que se puedan realizar en los distintos centrosde trabajo; Compromiso de participación del 40-60% de las mujeres en los mismos.

• Promover la participación de mujeres en otros cur-sos (formación continua) relacionados con activida-des masculinizadas en la empresa: mantenimiento,sastrería, cocina y restauración garantizando, en lamedida de lo posible, la participación en los mis-mos de aquellas trabajadoras que lo soliciten.

• Todas las acciones formativas referenciadas eneste apartado se realizarán dentro de la jornada detrabajo.

• Formación específica en materia de género e igual-dad de oportunidades entre mujeres y hombres di-rigida a las personas responsables de proponercandidatos y evaluar las posibilidades de promo-ción, con el fin de garantizar que se realiza esta la-bor de manera objetiva, sin estereotipos de géneroque pudieran condicionar las elecciones y evalua-ciones de las candidaturas.


EL CORTE INGLÉS


• Formación específica ligada a funciones de respon-sabilidad que contenga, entre otras, las siguientesmaterias: gestión de equipo, resolución de conflic-tos, planificación de actividades.

• En cuanto a los sistemas horarios de los nuevoscoordinadores y mandos, se promoverán las si-guientes mediadas:

– Puesta en marcha de nuevas formas de ordenarel tiempo de trabajo en el Grupo de Mandos yCoordinadores, reduciendo la permanencia entorno al centro de trabajo.

– Incorporación de las jornadas continuadas ensu régimen específico.

– Estas dos medidas para nuevos Coordinadoresy Mandos, tendrán carácter universal/general yno se limitarán a un determinado sexo.

– El carácter de esta política deberá posibilitar lacoexistencia con el actual sistema y régimen enlos grupos profesionales de coordinadores ymandos, distribución horaria, retribuciones, etc.

– En todo caso, se garantizará el mantenimientode la flexibilidad horaria prevista en el ConvenioColectivo, en referencia a los tramos horariosdefinidos.


EL CORTE INGLÉS


• Definición e implantación de un sistema de evalua-ción continuada del desempeño, con criterios y pro-cedimientos estructurados, baremados, públicos ytransparentes. El sistema debe ser objetivo, definien-do las competencias exigidas a la función objeto deevaluación (ventas, cajas, administración, manteni-miento, etc.), orientándose el baremo o peso específi-co de cada una de ellas en la valoración o puntuacióntotal. A título de ejemplo, y sin carácter exhaustivo, losfactores y competencias que se incluirán en la evalua-ción del desempeño serán: cumplimiento presupues-to ventas (en el caso de vendedores), atención alcliente, comunicación, trabajo en equipo, resoluciónde problemas de gestión, iniciativa, incidencias de re-clamaciones, implicaciones en los resultados delárea…, evitándose aquellos criterios que puedan cau-sar, de forma directa o indirecta, una menor valoraciónde las mujeres.

• Promoción de campañas y programas de informa-ción que motiven e impulsen la movilidad de lastrabajadoras en los puestos de trabajo y gruposprofesionales en los que estén subrepresentadas.


EL CORTE INGLÉS


Plazos de ejecución y criterios de seguimiento

Durante el primer año desde su constitución, la Comi-sión de Seguimiento conocerá el contenido de la eva-luación de desempeño del personal y cuantificacióndel resto de criterios de promoción.

Anualmente la empresa facilitará a la Comisión de Se-guimiento información sobre el contenido genérico,duración, modalidad, participantes, resultados y crite-rios de evaluación utilizados en los cursos de detec-ción de potencial (ahora llamados cursos de desarrolloprofesional) al objeto de revisar las trayectorias profe-sionales y evolución formativa de las mujeres y hom-bres en la empresa.

La Comisión de Seguimiento dispondrá igualmente detoda la información relativa al contenido, modalidad ynúmero de participantes de la formación específica enigualdad de trato y oportunidades dirigida a los man-dos-responsables de proponer candidatos/as.

La Comisión de Seguimiento revisará anualmente laprogresión en las promociones de mujeres al grupo deCoordinadores y Mandos.

A partir de las promociones efectuadas en 2009, se infor-mará igualmente a la Comisión de Seguimiento de la mo-dalidad de jornada del trabajador/a promocionado/a.


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UTILIZAR UNA MAYOR VARIEDAD DE CANALES DECOMUNICACIÓN PARA HACER LLEGAR LA OFERTA DECURSOS DE FORMACIÓN Y LAS VACANTES EN LOSMISMOS

Objetivo

Acercar el conocimiento de las acciones formativas a lostrabajadores y a la Comisión de Seguimiento y, trasladarlos criterios que se exigen para la promoción profesionalexistente en la empresa a la plantilla de cada centro, alas organizaciones sindicales y a las RLT.

Acciones:

………………………..Boletines y circulares (con la oferta formativa, númerode promociones realizadas y plazas de nueva creación,a nivel de centro de trabajo) que se colocarán en tablo-nes, en la intranet y que también podrá solicitar el tra-bajador/a al Departamento de Personal o superior je-rárquico.……………………………

Plazos de Ejecución y Criterios de Seguimiento

Se ejecutará a lo largo del primer año del Plan y, suce-sivamente, cada año de manera habitual.


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EVALUACIÓN DEL PRIMER AÑO DE VIGENCIA DEL PLANDE IGUALDAD CON LOS DATOS APORTADOS POR LAEMPRESA SOBRE EL PRIMER SEMESTRE DE 2009

Los datos de nuevas contrataciones siguen ofreciendoresultados discriminatorios:

Nuevas contrataciones Hombres Mujeres

Iniciación 249 471

Profesional 352 1128

Coordinador/a 29 26

Grupo técnico 11 39

Grupo Mandos 35 30

La segregación horizontal en determinadas ocupacio-nes como la de cajero/a de línea de cajas de super-mercado, donde el trabajo desarrollado es uno de lomás penosos dentro de la actividad laboral de los cen-tros de trabajo, sigue estando prácticamente feminiza-do al 100%.

Las medidas de acción positiva para posibilitar un ma-yor equilibrio de los géneros en los grupos profesiona-les y en las áreas y puestos a cubrir no se desarrollan:“se tendrá en cuenta la composición de partida dehombres y mujeres para el puesto a cubrir, área y/ogrupo profesional en el que se pretende incorporar


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plantilla, de modo que, en igualdad de condiciones ycompetencias, acceda la persona del sexo menos re-presentado”.

En la información entregada faltan los siguientes datos:

• Datos generales actualizados de la plantilla• En las nuevas contrataciones no facilitan el tipo de

contrato y tipo de jornada• Traslados• Jornadas por grupos profesionales• Formación diferenciada entre formación inicial y

evolución formativa de la plantilla• Grupo profesional de los trabajadores/as que se

acogen a las medidas de conciliación laboral y fa-miliar.

Promoción

Garantizar la objetividad y no discriminación en la pro-moción y ascensos.

Los objetivos del capítulo de promoción para garanti-zar la objetividad y no discriminación son:

• Eliminar las barreras que dificultan la promociónprofesional

• Fomentar la promoción profesional de la mujer enla empresa


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• Incrementar la presencia de mujeres en puestos deresponsabilidad para alcanzar un equilibrio en losgrupos de coordinadores y mandos.

Los datos de las promociones en el primer semestrede 2009 desagregados por sexo son:

Promociones Mujeres Hombres

Inicio a Profesionales 2148 883

Inicio a Coordinadores 0 1

Inicio a Técnicos 0 1

Profesionales a Coordinadores 206 268

Profesionales a Técnicos 44 20

Profesionales a Mandos 7 15

Coordinadores a Técnicos 10 8

Coordinadores a Mandos 84 197

Técnicos a Mandos 24 45

Los datos de ascensos en el primer semestre de esteaño siguen siendo discriminatorios en todos los gru-pos, salvo en el de inicio a profesionales, que se expli-ca por la composición de la plantilla, mayoritariamentede mujeres, y en el de profesionales a técnicos. Desta-ca el dato de coordinadores a mandos, 84 mujeres y197 hombres.


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La promoción profesional está vinculada a las evalua-ciones de desempeño, la formación profesional, loscriterios empresariales y los cursos de desarrollo pro-fesional.

Evaluaciones de desempeño. No están instauradas en to-dos los centros de trabajo con unos criterios unitarios. Nose han facilitado datos a esta Comisión de Seguimientode las evaluaciones realizadas y de sus conclusiones.En el colectivo de venta el dato de “objetivo de venta”,no está explicado, por lo que no podemos valorar si esobjetivo o no.

Cursos de desarrollo profesional. Ni el contenido ni lasconclusiones conseguidas, con los cursos de desarro-llo profesional han sido facilitados, por lo que no pode-mos saber su incidencia en el desarrollo profesional delas personas participantes.

Criterios para la libre designación en los ascensos. En loscriterios comunes se incluye la “dedicación”, y en los es-pecíficos para el grupo de mandos, la “disponibilidadpara adaptar la jornada en situaciones de necesidad”.Consideramos que ambos son un obstáculo para la pro-moción profesional de las mujeres y que entran en con-tradicción con las medidas correctoras que deben apli-carse para eliminar las barreras que dificultan lapromoción profesional de las mujeres en la Empresa.


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Formación profesional. El acceso a la formación profe-sional dentro de la Empresa no es público, siendo la li-bre designación empresarial la única manera de acce-der a ellos. Los criterios empleados en la selección sondesconocidos.

Canales de comunicación

Acercar la oferta de cursos de formación y las vacan-tes en los mismos a los trabajadores/as:

• No se publican las vacantes siendo la libre desig-nación por parte de las Direcciones de los Centrosde los trabajadores/as el único medio para acce-der a la oferta formativa, así como a las promocio-nes realizadas, conculcando la acción que en estecapítulo desarrolla el Plan de Igualdad, en cuanto alobjetivo de acercar el conocimiento y facilitar el ac-ceso a la oferta de formación profesional, así comoa las vacantes existentes en los centros de trabajocon la publicación de ellos.


FERROCARRILS DE LA GENERALITAT VALENCIANA (F.G.V)


DIAGNÓSTICO DE COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA

Al realizar la composición de la plantilla en los últimosdiez años, se puede apreciar que la presencia de muje-res en la empresa ha ido incrementándose paulatina-mente:

HOMBRES

MUJERES




1997 Hombres Mujeres Total

991 109 1110

A 31/12/97, las mujeres representan el 9’91% de laplantilla, y los hombres representan un 90’09%.

2006 Hombres Mujeres Total

1202 314 1516

A 31/12/06, las mujeres representan el 20’71% de laplantilla, y los hombres representan un 79’29%.

En el diagnostico de situación, la Empresa reconoce laausencia de mujeres en su plantilla, ausencia que vienedada porque con anterioridad al proceso de transferen-cias que dio como resultado su creación, el acceso a laempresa se efectuaba principalmente a través del servi-cio militar, que por esas fechas (antes del año 86) sólo re-alizaban los hombres. Sin embargo, una vez constituidaF.G.V, los ingresos de la mayor parte del personal son porconcurso-oposición o a través del Server (Servicio Valen-ciano de Empleo y Formación), por lo que la presenciade mujeres en la empresa crece poco a poco, salvo enlos oficios técnicos, donde se requieren unos estudiosque tradicionalmente han sido y siguen siendo cursadosmayoritariamente por hombres (FP de ramas técnicas oindustriales, mecánica, etc).




Medidas

En la negociación del Plan de Igualdad, como medidascorrectoras de esta situación, con el objetivo de fomen-tar la presencia de mujeres en esos oficios técnicos, sedecide que es importante adaptar las instalaciones paraque no resulten disuasorias para la promoción profesio-nal de las mujeres, por lo que se acuerda:

1 Crear zonas de aseo y vestuarios para las mujeresen los Talleres e Instalaciones Fijas.

2 Cuando una trabajadora acceda, por promoción inter-na, a una categoría encuadrada en el área profesionalde Talleres e Instalaciones Fijas para la que se requie-ra una FP específica, se le reembolsará hasta un 50%del importe que, en concepto de matrícula, abonó ensu día para cursar esta Formación Profesional.

3 En los procesos de promoción interna, en caso deempate, tras la suma de todas las puntuaciones enlos procesos como criterio de desempate se utiliza-rá la pertenencia al género subrepresentado, hastaque se equipare el peso en la categoría de que setrate de ambos sexos.

En cuanto a las ofertas de empleo, desde la negocia-ción del Plan de Igualdad, se deberán revisar los pro-cesos de convocatorias de ingreso y de contratación




temporal desde una perspectiva de género, garanti-zando que no contienen elementos de discriminacióndirecta o indirecta.

Desde la Comisión de Seguimiento del Plan de Igual-dad se ha propuesto también que, dentro de las cam-pañas de voluntariado que FGV realiza dirigidas a estu-diantes de secundaria, a los que se invita a visitar lasinstalaciones de la empresa, con la finalidad de esti-mularles a que sigan estudiando y vean que el resulta-do es encontrar un buen trabajo en empresas comoF.G.V., explicar a las estudiantes los trabajos que se re-alizan en los talleres, recalcándoles que son trabajosque todas pueden realizar y que lo único que tienenque hacer es estudiar para ello.




OTRAS ACCIONES EMPRENDIDAS POR LA EMPRESAPARA FOMENTAR LA IGUALDAD:

La Dirección de Recursos Humanos ha editado los de-nominados “cuadernos para la igualdad”, cuatro en to-tal, con una periodicidad trimestral: el primero era unaguía de utilización de un lenguaje no sexista; el segun-do, una guía de derechos laborales para las mujeresvíctimas de la violencia de género; el tercero ha versa-do sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexoy el último es una guía de derechos para conciliar lavida familiar y profesional.

Además, se han organizado dos conferencias, una enValencia y otra en Alicante, a cargo de las responsa-bles del Centro Mujer 24 horas, sobre violencia de gé-nero y recursos frente a ella. Está pendiente una próxi-ma, sobre acoso sexual, por parte de una persona dela Facultad de Derecho.

Asimismo se ha organizado, fruto también de una suge-rencia de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igual-dad, un concurso fotográfico entre el personal de FGV quetiene como temática la igualdad entre mujeres y hombres.Este concurso se fallará en el mes de diciembre.

Se ha impartido un curso formativo sobre acoso sexuala las personas que pueden intervenir como mediado-ras, en caso de acoso sexual o acoso por razón desexo, en un procedimiento de solución acordada.




EVALUACIÓN

Para realizar la evaluación de este Plan se recurre aluso de la herramienta diseñada por COMFIA que nosdará la situación actual en la empresa, además decomprobar si las medidas adoptadas son adecuadas osi es necesario introducir cambios o medidas nuevas.

Distribución de la Plantilla

Indicador cuantitativo: comparar el total del personal enla empresa, con los datos del diagnóstico. A raíz de di-cha comparación, contestar a las siguientes preguntas:

ACCESO AL EMPLEO, la empresa ha informado sobre:En relación a la CONTRATACIÓN, se conoce el tipo decontratación, se ha producido una mejoría en la con-tratación de mujeres.

Indicador cuantitativo: A tener en cuenta en relacióncon el diagnostico inicial, comparar:




a. Tipos de Contrato b. Duraciónc. Jornada

Indicador cualitativo, contestar brevemente:

a ¿La empresa ha cumplido con las acciones positi-vas/ medidas de igualdad comprometidas en elPlan?

Descripción de las mismas y valoración por partede la RLT

b ¿Se están iniciando acciones?

c ¿Se cumplen los plazos señalados?

d A raíz de la aprobación del Plan de Igualdad cono-cemos o participamos en:

c.1) sistemas de selecciónc.2) convocatoria de vacantes y ofertas de empleoc.3) tipos de pruebas de accesoc.4) cuestionario de entrevista personal

e Comparando los datos cuantitativos la contrata-ción de las mujeres es…

f Es necesario realizar…

Subvencionado por:

GUÍA - CCOO · En el diseño de todo Plan de Igualdad, es necesario contemplar la configuración...

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