La movilidad geográfica del empleo en la Unión Europea...
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40 C Introducción C asi cincuenta años después de que fuera inscri- ta en el Tratado de Roma la libertad de circula- ción, como una de las cuatro libertades sobre las que se asentaba el proyecto de integración euro- pea, y de que ese principio fuera uno de los escasos pero esenciales componentes sociales de aquel docu- mento fundacional, la Comisión Europea ha declarado el año que está transcurriendo como el de la movilidad de los trabajadores. Nunca anteriormente se había realizado un “año europeo” vinculando, a la vez, los conceptos de movilidad y de trabajo. En la iniciativa comunitaria “2006-Año europeo de la movilidad de los trabajadores” el concepto de la mo- vilidad hay que entenderla, considero, desde una tri- ple dimensión. En primer lugar, como movilidad geo- gráfica de los trabajadores, sobre todo en el ámbito comunitario aunque no en exclusiva. En segundo lu- gar, como movilidad ocupacional, cuando se cambia de empresa y/o de sector dentro o fuera del país de origen y también como una incitación a una mayor flexibilidad y adaptabilidad. Y, en tercer lugar, se re- fiere a la movilidad funcional, vinculada a la adquisi- ción y desarrollo de nuevas competencias profesio- nales en un contexto de profundas mutaciones pro- ductivas. En el primer supuesto, las cuestiones que se plantean son, sobre todo, las que tienen que ver con la posibili- dad de hacer de la movilidad de los trabajadores, y de todos los factores que la condicionan, un vector cen- tral en la construcción de un mercado europeo del tra- bajo. La segunda dimensión entronca particularmente con el debate sobre la flexibilidad laboral y con los da- tos que apuntan a una menor rotación laboral europea (de acuerdo con un estudio de 2004 citado por la Co- misión Europea, la duración media en un mismo pues- to de trabajo sería de 10,6 años en los países de la UE mientras que en Estados Unidos es de 6,7 años 1 ). En cuanto a la tercera acepción, se relaciona con la necesaria pero todavía insuficiente adaptación de los trabajadores europeos a los cambios estructurales en el sistema productivo y en la organización de las em- presas, con el déficit de determinados perfiles profe- sionales, con la creciente multifuncionalidad de los puestos de trabajo y con los obstáculos a la movilidad que plantean los mecanismos de reconocimiento de las cualificaciones profesionales en el seno de la UE. A su vez, la movilidad geográfica de las personas den- tro de la Unión Europea no se limita, lógicamente, a la movilidad de los trabajadores asalariados. Abarca tam- bién a otros colectivos: unos, igualmente interesados en la movilidad profesional, como los profesionales in- dependientes, los autónomos, los artesanos y, en ge- La movilidad geográfica del empleo en la Unión Europea: Hacia un mercado europeo de trabajo José María Zufiaur Consultor de Labour-Asociados S.L.L., Miembro del Comité Económico y Social Europeo CLARIDAD · OTOÑO 2006 · CUARTA ETAPA La movilidad geográfica del empleo en la Unión Europea 1. Centre for European Policy Studies, 2004.
Transcript of La movilidad geográfica del empleo en la Unión Europea...
40
CIntroducción
Casi cincuenta años después de que fuera inscri-
ta en el Tratado de Roma la libertad de circula-
ción, como una de las cuatro libertades sobre
las que se asentaba el proyecto de integración euro-
pea, y de que ese principio fuera uno de los escasos
pero esenciales componentes sociales de aquel docu-
mento fundacional, la Comisión Europea ha declarado
el año que está transcurriendo como el de la movilidad
de los trabajadores. Nunca anteriormente se había
realizado un “año europeo” vinculando, a la vez, los
conceptos de movilidad y de trabajo.
En la iniciativa comunitaria “2006-Año europeo de la
movilidad de los trabajadores” el concepto de la mo-
vilidad hay que entenderla, considero, desde una tri-
ple dimensión. En primer lugar, como movilidad geo-
gráfica de los trabajadores, sobre todo en el ámbito
comunitario aunque no en exclusiva. En segundo lu-
gar, como movilidad ocupacional, cuando se cambia
de empresa y/o de sector dentro o fuera del país de
origen y también como una incitación a una mayor
flexibilidad y adaptabilidad. Y, en tercer lugar, se re-
fiere a la movilidad funcional, vinculada a la adquisi-
ción y desarrollo de nuevas competencias profesio-
nales en un contexto de profundas mutaciones pro-
ductivas.
En el primer supuesto, las cuestiones que se plantean
son, sobre todo, las que tienen que ver con la posibili-
dad de hacer de la movilidad de los trabajadores, y de
todos los factores que la condicionan, un vector cen-
tral en la construcción de un mercado europeo del tra-
bajo. La segunda dimensión entronca particularmente
con el debate sobre la flexibilidad laboral y con los da-
tos que apuntan a una menor rotación laboral europea
(de acuerdo con un estudio de 2004 citado por la Co-
misión Europea, la duración media en un mismo pues-
to de trabajo sería de 10,6 años en los países de la
UE mientras que en Estados Unidos es de 6,7 años1).
En cuanto a la tercera acepción, se relaciona con la
necesaria pero todavía insuficiente adaptación de los
trabajadores europeos a los cambios estructurales en
el sistema productivo y en la organización de las em-
presas, con el déficit de determinados perfiles profe-
sionales, con la creciente multifuncionalidad de los
puestos de trabajo y con los obstáculos a la movilidad
que plantean los mecanismos de reconocimiento de
las cualificaciones profesionales en el seno de la UE.
A su vez, la movilidad geográfica de las personas den-
tro de la Unión Europea no se limita, lógicamente, a la
movilidad de los trabajadores asalariados. Abarca tam-
bién a otros colectivos: unos, igualmente interesados
en la movilidad profesional, como los profesionales in-
dependientes, los autónomos, los artesanos y, en ge-
La movilidad geográfica del empleo enla Unión Europea: Hacia un mercado
europeo de trabajoJosé María Zufiaur
Consultor de Labour-Asociados S.L.L.,Miembro del Comité Económico y Social Europeo
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1. Centre for European Policy Studies, 2004.
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neral, las actividades no asalariadas;
otros, como los pensionistas, los estudian-
tes o las personas inactivas laboralmente,
que se trasladan a residir en otro país dis-
tinto del suyo por razones de calidad de vi-
da, de formación, familiares... Según un
estudio coordinado por la Universidad de
Florencia (proyecto PIONEUR2) que
ha analizado el perfil de 5.000 per-
sonas provenientes de países de la
UE y residentes en Francia, Alema-
nia, Italia, España y Reino Unido,
el 30% de entre ellas declaran
que emigraron a otro país para
seguir a su pareja o reunirse con
su familia, el 24% para mejorar su cali-
dad de vida, el 7% para estudiar y el
25% para trabajar.
Estos supuestos de movilidad no asalariada,
o no motivada por razones profesionales,
han estado durante décadas sujetos a dis-
posiciones del derecho comunitario distintas
de las que regulaban las de los trabajadores
asalariados. La directiva 2004/38/CE, re-
lativa a los derechos de libre circulación y
de estancia de los ciudadanos de la Unión
y de sus familias en el territorio de los Es-
tados miembro, que acaba de finalizar el
30 de abril de este año el período estable-
cido para su trasposición a las legislacio-
nes nacionales, ha unificado, simplificado
y mejorado la legislación acumulada sobre
la materia. A su vez, la prestación de ser-
vicios está sujeta a una serie de limitacio-
nes. En todo caso, tales supuestos tras-
cienden la movilidad laboral para inscribir-
se en el terreno de los derechos de
ciudadanía europea. Parece claro, no obs-
tante, que el año europeo sobre la movili-
dad de los trabajadores, como su propia
denominación indica, solo se refiere, o se
refiere esencialmente, a la movilidad del
trabajo asalariado.
Este artículo, que tiene un carácter intro-
ductivo dentro de un conjunto de aporta-
ciones específicas y especializadas, pre-
tende centrarse sobre una de las facetas
de la movilidad antes descritas: la de la
movilidad geográfica, de los trabajadores
asalariados y en el ámbito transnacional
de la Unión Europea. Con la idea de refle-
xionar, a partir de ello, sobre la convenien-
cia de eliminar los obstáculos y de cons-
truir los cimientos para establecer un ver-
dadero mercado de trabajo europeo.
Con tal propósito, el artículo analizará: 1)
La política de movilidad laboral desarrolla-
da por la Unión Europea; 2) La realidad de
la movilidad laboral en la Unión Europea;
3) La tipología de los trabajadores móviles
europeos; 4) Una síntesis del cuerpo nor-
mativo al que ha dado lugar el principio de
libertad de circulación, de estancia y de
trabajo en la UE; 5) La incidencia de los
cambios en la orientación de la política so-
cial europea sobre la movilidad laboral; 6)
La necesidad de configurar un mercado
europeo de trabajo.
1. La movilidad del trabajo, en el origen
de la construcción europea
1.1. Como es ampliamente conocido y ad-
mitido, la lógica del Tratado de Roma era
una lógica económica y de concurrencia,
a la que quedaban supeditados los avan-
ces sociales. En efecto, dicho Tratado pre-
veía que la mejora de la situación de los
trabajadores vendría por la conjunción de
un buen funcionamiento del mercado
común y por la aproximación de las dispo-
siciones legislativas, reglamentarias y ad-
ministrativas. El principal objetivo, además
del de favorecer un clima de paz, era la
construcción de un mercado común euro-
peo. Desde esta óptica, la libertad
de circulación de los trabajadores
constituía uno de sus componentes
fundamentales. En la concepción li-
beral del momento era necesario
asegurar el buen funcionamiento de
los mercados de capitales, de bien-
es y de servicios, pero también del
mercado de trabajo. De tal manera que en
los años 60 y 70, en lo que constituyó la
primera etapa de la política social euro-
pea, se promulgaron (como luego vere-
mos con más detalle) un conjunto de dis-
posiciones jurídicas sobre la libertad de
circulación, la coordinación de los regíme-
nes de seguridad social, la igualdad de tra-
to entre hombres y mujeres y la equivalen-
cia de cualificaciones profesionales. Y al-
gunas, muy escasas, sobre derecho del
trabajo, como las relacionadas con los
despidos colectivos, el traspaso de empre-
sas o la insolvencia del empresario.
La orientación de la política social, y tam-
bién de la libertad de circulación de los
trabajadores, venía impuesta por una lógi-
ca de mercado. Pese a lo cual, los avan-
ces fueron lentos y costosos. En ello in-
fluían las limitadas competencias comuni-
tarias en el terreno social y el requisito del
voto por unanimidad.
1.2. Los trabajadores europeos, es decir
los trabajadores de los Estados miembro
de la actual Unión Europea, tienen, pues,
reconocida la libertad de circulación des-
de la creación de la Comunidad Europea
41
La mejora de la situación de los trabaja-
dores vendría por un buen funcionamien-
to del mercado común y por una aproxi-
mación de las disposiciones legislativas,
reglamentarias y administrativas.
2. Pioneers of Europe Integration “fron Below”: Mobillity and the Emergente of European Identity among Nacional and Foreign Citizens in the EU.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 41
en 1957. Las reglas comunitarias referi-
das a la libre circulación de los trabajadores
se aplican igualmente a los Estados miem-
bro (en adelante, EM) del Espacio Económi-
co Europeo (los EM de la UE más Liechtens-
tein, Islandia y Noruega; asimismo existe un
convenio al respecto con Suiza).
Esta libertad implica el derecho de cada
ciudadano de la UE a buscar un empleo,
a trabajar y a residir con tal fin en otro
EM, beneficiándose de las mismas venta-
jas que los trabajadores del país de ori-
gen. El derecho a trabajar en los países
de la UE tiene, no obstante, algunas limi-
taciones por razones de orden público y
de salud pública. También pueden ser es-
tablecidas algunas excepciones,
por parte del Estado de acogida,
para trabajar en determinados
puestos del sector público y de la
administración pública, si bien ta-
les restricciones han sido bastante
tasadas por las sentencias del Tribunal de
Justicia europeo.
El derecho a la libre circulación de los tra-
bajadores se inscribe en un conjunto de
derechos fundamentales reconocidos a
los ciudadanos europeos en el Tratado CE,
como la prohibición de todo tipo de discri-
minación por razón de la nacionalidad, el
reconocimiento de la ciudadanía europea
para los que posean la nacionalidad de un
EM, el derecho a desplazarse y a residir
en el territorio de los EM, el derecho al
ejercicio de la actividad profesional. Ésta li-
bertad de trabajar en otros EM está, por
otro lado, estrechamente vinculada a un
conjunto de medidas destinadas a hacer
posible ese derecho. Entre ellas, especial-
mente las que se refieren a la protección
social, a la aplicación del derecho del tra-
bajo, al reconocimiento de cualificaciones
profesionales, a los sistemas complemen-
tarios de pensiones, a los sistemas de im-
posición fiscal.
1.2.1. Durante la primera etapa de la po-
lítica social europea, en los años 60 y 70
del siglo pasado, se colocaron los prime-
ros cimientos para la movilidad de los tra-
bajadores. En primer lugar, sobre la liber-
tad de circulación que, tras unos prime-
ros tanteos y medidas provisionales (con
reglamentos y directivas de 1961 y 1964)
quedó fijada de una manera estable me-
diante el Reglamento 1612/68, que ha
sido durante casi cuarenta años la norma-
tiva que ha regulado la libre circulación.
Actualmente y con objeto de “rebasar el
enfoque sectorial y fragmentario del dere-
cho de libre circulación y residencia y con
el fin de facilitar el ejercicio de ese dere-
cho”3, rige un acto legislativo único: la di-
rectiva 2004/38/CE, que ha modificado
dicho reglamento al tiempo que ha dero-
gado y codificado un conjunto legislativo
muy vasto y complejo (9 directivas y un re-
glamento) además de la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia europeo. Esta nueva
Directiva sitúa la libertad de circulación y
residencia bajo un régimen jurídico único,
preservando los derechos adquiridos de
los trabajadores, para todo tipo de ciuda-
danos de la Unión y dentro del contexto de
la ciudadanía comunitaria.
Por otra parte, se han dado pasos hacia
el reconocimiento del derecho a la libre
circulación de los trabajadores inmigran-
tes. Así, en 2001, la Comisión europea
adoptó una propuesta de directiva –COM
(2001) 386– sobre las “condiciones de
entrada y residencia de nacionales de ter-
ceros países por razones de trabajo por
cuenta ajena y de actividades económicas
por cuenta propia”. Ante la falta de acuer-
do en el Consejo sobre la materia, la pro-
puesta fue retirada por la Comisión el 17
de marzo de 2006.
1.2.2. La libertad de circulación es, en se-
gundo lugar, dependiente de la coordina-
ción de los sistemas de Seguridad Social.
Los temas referidos a la seguridad social
y a la protección social de los trabajado-
res han sido abordados históricamente en
la Unión Europea desde el ángulo de la
movilidad de los trabajadores (y por
lo tanto de la “portabilidad” de sus
derechos sociales cuando se em-
plean en otro EM). Es con esta pre-
cisa finalidad que el artículo 42 del
tratado constitutivo de la Comuni-
dad europea preveía que el Consejo podría
adoptar, por unanimidad, una coordina-
ción de los regímenes nacionales de segu-
ridad social al objeto de evitar que los tra-
bajadores y los miembros de sus familias
que ejercieran su derecho a la libre circu-
lación sufrieran consecuencias negativas
en sus derechos de seguridad social, es-
pecialmente respecto al mantenimiento de
sus derechos de pensión. Un reglamento
de 1971 (1408/71) vino a regular esa
coordinación. Reglamento que, progresi-
vamente, fue aplicado también a los traba-
jadores no asalariados (en 1981), más
tarde a los estudiantes (1999) y a los
provenientes de países terceros (en
2003).
En 1998, la Comisión presentó una pro-
puesta de reglamento con la idea de sim-
plificar y modernizar el reglamento de
42
El derecho a trabajar en los países de la
UE tiene algunas limitaciones por razo-
nes de orden público y de salud pública.
3. Considerando 4 de la Directiva 2004/38/CE, de 29 de abril de 2004.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 42
1971. Tras su adopción, después de un
largo recorrido prelegislativo, por parte
del Consejo y el Parlamento europeos, el
29 de abril de 2004, el nuevo instrumen-
to reglamentario (883/2004) está pen-
diente, para su plena entrada en vigor, de
la aprobación del correspondiente regla-
mento de aplicación.
1.2.3. En tercer lugar, las dificultades pa-
ra evaluar y armonizar las cualificaciones
profesionales constituían otro requisito
central para hacer efectiva la libre circula-
ción de los trabajadores. En un primer mo-
mento, se optó por la vía de la armoniza-
ción en materia de equivalencia de diplo-
mas y de niveles de formación. Conforme
a este criterio, se realizó la armonización,
mediante sus correspondientes directivas,
para los médicos en 1975, las enferme-
ras en 1977, los odontólogos en
1978, las matronas en 1980, los
farmacéuticos en 1985 y los arqui-
tectos también éste último año. A
este tipo de directivas se les deno-
mina en la jerga comunitaria “direc-
tivas sectoriales”.
Más tarde, a partir del Acta Única de
1986, y en el horizonte de la creación del
mercado único, se optó por la vía del re-
conocimiento mutuo de diplomas y cualifi-
caciones profesionales. Este camino pro-
dujo un par de directivas, éstas denomina-
das “de sistema general”. Una, de 1989
(89/48/CE), consagraba el reconoci-
miento de cualificaciones profesionales
equivalentes a la enseñanza superior; la
segunda, de 1992 (92/51/CE), iba des-
tinada al reconocimiento de las cualifica-
ciones profesionales obtenidas en la ense-
ñanza secundaria y la enseñanza superior
de carácter profesional.
Tal conjunto de normas fue reformado por
la propuesta, realizada en 1998, de Direc-
tiva del Parlamento y del Consejo por la
que se modificaban las directivas genera-
les y se completaban las directivas secto-
riales. Dicha propuesta se convirtió, si-
guiendo el procedimiento de codecisión en-
tre el Consejo y el Parlamento europeo, en
la directiva 2001/19/CE el 14 de mayo
de 2001. La nueva regulación, sin embar-
go, fue objeto de iniciativas de cambio ape-
nas recién nacida. En el marco del “Plan
de acción en materia de competencias pro-
fesionales y de movilidad” que la Comisión
lanza en 2002, el ejecutivo comunitario re-
aliza, en marzo de ese año, la propuesta
de una nueva directiva relativa al reconoci-
miento de cualificaciones profesionales. Di-
rectiva (2005/36/CE) que es aprobada
definitivamente tres años más tarde, el 7
de septiembre de 2005. La norma, que
tiene por objetivos la racionalización, sim-
plificación y mejora de las normas de reco-
nocimiento de las cualificaciones profesio-
nales, tanto reguladas como no reguladas,
viene a reemplazar a quince directivas has-
ta entonces vigentes: las 12 directivas que
trataban de las siete profesiones antes
mencionadas y las 3 directivas del régimen
general, que fueron a su vez actualizadas
anteriormente en 1999 y 2001.
Finalmente, en noviembre de 2005, la Co-
misión presentó una propuesta de Reco-
mendación del Parlamento y del Consejo
–(COM [2005] 548)– sobre las “compe-
tencias clave” para el aprendizaje perma-
nente. La misma, persigue determinar y
definir las competencias esenciales para
la realización personal, la cohesión social
y la empleabilidad; apoyar las iniciativas de
los Estados miembros en dicha dirección;
y proporcionar una herramienta de refe-
rencia a nivel europeo sobre “las Compe-
tencias clave para el aprendizaje perma-
nente-un nuevo marco de referencia
europeo”. En un anexo de la propuesta se
analizan las 8 competencias clave del mar-
co de referencia europeo que se propo-
nen. La propuesta de Recomendación es-
tá pendiente actualmente de la primera
lectura o lectura única por parte del Parla-
mento europeo.
1.2.4. La igualdad de trato entre hom-
bres y mujeres ha constituido, en esa pri-
mera etapa inicial de la política social
europea a la que nos estamos refiriendo,
otro de los grandes vectores que han tra-
tado de facilitar la movilidad laboral, geo-
gráfica y ocupacional, de los traba-
jadores en la Unión Europea. En la
década de 1970, se aprobaron va-
rias directivas en ese sentido: so-
bre la igualdad de remuneraciones
(75/117), sobre acceso al empleo
(76/207) y sobre seguridad social
(79/7).
La igualdad de remuneración por el mis-
mo trabajo está consagrada por el artícu-
lo 141 del Tratado de la Comunidad Euro-
pea. Por su parte, la cumbre de Amster-
dam, de 1997, introdujo explícitamente
en el Tratado la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, en el cuerpo de
los principios fundamentales que guían las
acciones y tareas de la Comunidad. El pro-
yecto de Constitución europea, a su vez,
hace referencia a la igualdad y la no discri-
minación entre los valores de la UE.
Es evidente, sin embargo, que no basta
con introducir disposiciones en los Trata-
dos para que se hagan realidad. Es por
ello que se ha desarrollado a lo largo de
43
La igualdad de remuneración por el
mismo trabajo está consagrada por el
artículo 141 del Tratado de la Comuni-
dad Europea.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 43
los años un cuerpo de directivas (hasta un
número de diez), que van desde la igual-
dad de remuneración hasta la carga de la
prueba en caso de discriminación fundada
sobre el género, pasando por la puesta en
práctica de la igualdad de tratamiento en
los regímenes profesionales de la seguri-
dad social, la igualdad de tratamiento en
el acceso al empleo o la conciliación entre
la vida laboral y familiar, que dio pie al
acuerdo/directiva sobre el “permiso pa-
rental”. En cuanto a la actuación legislati-
va más reciente, hay que hacer referencia
a la Directiva 2002/73/CE que modifica
la directiva del 76 sobre el principio de
igualdad de tratamiento entre hombres y
mujeres en lo que afecta al acceso al em-
pleo, a la formación y la promoción profe-
sional y a las condiciones de trabajo. Y a
la Directiva 2004/113/CE, promulgada
por el Consejo el 13 de diciembre,
poniendo en práctica el principio
de igualdad de trato entre hom-
bres y mujeres en el acceso a bien-
es y servicios y a la provisión de los
mismos.
Este importante paquete legislativo
ha sido, por otro lado, reforzado
con sucesivos Programas de acción co-
munitarios (acaba de finalizar su vigencia
el quinto, para el período 2001-2006,
con una dotación de 61,5 millones de
euros) para implementar, mediante una
dotación presupuestaria, entre otras co-
sas, la estrategia comunitaria en materia
de igualdad entre mujeres y hombres. Es-
te año se ha hecho pública, por otra par-
te, una Comunicación de la Comisión so-
bre un “Plan de trabajo para la igualdad
entre las mujeres y los hombres 2006-
2010 (COM [2006] 92 final)” en el que se
han establecido seis áreas prioritarias de
actuación: la misma independencia econó-
mica para las mujeres y los hombres; la
conciliación de la vida privada y la actividad
profesional, la misma representación en
la toma de decisiones; la erradicación de
todas las formas de violencia de género;
la eliminación de los estereotipos sexistas;
y la promoción de la igualdad de género en
la política exterior y de desarrollo. Para el
seguimiento de estos objetivos y de sus
correspondientes acciones está prevista
la creación de un Instituto Europeo de la
Igualdad de Género, con una dotación pre-
supuestaria inicial de 50 millones de
euros.
1.3. Aunque solo sea de una manera ex-
tremadamente sucinta, es conveniente, a
los efectos introductorios y panorámicos
de este trabajo, realizar una referencia a
los jalones que marcan la política de la
Unión Europea sobre la libre circulación en
la última década.
1.3.1. La primera actuación importante a
este respecto, tras muchos años de inac-
ción voluntaria o forzada (hay que recor-
dar que sendas propuestas de la Comi-
sión, en 1989 y 1990, en el contexto del
debate sobre la realización del mercado
interno europeo, para reformar la norma-
tiva de 1968 no fueron admitidas por el
Consejo) lo constituye la Comunicación de
la Comisión, de 1997, relativa al Plan de
Acción para la libre circulación de los tra-
bajadores (COM [97] 586). E importan-
tes, igualmente, fueron las medidas que
del mismo se derivaron. Dicho Plan de Ac-
ción se basaba sustancialmente en el in-
forme del Grupo de alto nivel, constituido
en 1996 y presidido por Simone WEIL, so-
bre la circulación de las personas en la Co-
munidad, que concluyó sus trabajos y pre-
sentó sus observaciones y propuestas el
18 de marzo de 1997.
La reactivación de la política comunitaria
sobre movilidad del trabajo, y la consi-
guiente conformación de un Grupo de Alto
Nivel así como el propio Plan de Acción,
venía motivada en gran medida por el pe-
ríodo de altas tasas de desempleo que
aquejaban a muchos países de la Unión
Europea, las dificultadas para darles res-
puesta en los ámbitos nacionales y la con-
siguiente demanda de actuaciones por
parte de la Comunidad. Una “demanda de
Europa” que desembocó en la introducción
de un capítulo sobre el empleo en el Trata-
do de Amsterdam, en la convocatoria de
una cumbre europea extraordinaria sobre
el empleo, en Luxemburgo, y en la
puesta en marcha de la Estrategia
Europea de Empleo.
El referido Plan de Acción, que tu-
vo una notable repercusión en las
propuestas legislativas relaciona-
das con la libertad de circulación,
con el reconocimiento más amplio
del concepto de trabajador así como res-
pecto a la coordinación de las políticas de
empleo, proponía intervenir en cinco di-
recciones:
• La mejora y adaptación del corpus
normativo, que no solo resultaba in-
completo sino que se había demostra-
do inadecuado de acuerdo con repeti-
das sentencias del Tribunal de Justicia
europeo.
• Una mayor transparencia del mercado
de trabajo, mediante particularmente la
creación de la red EURES, que inició su
andadura en 1994 aunque realmente
se puso en funcionamiento en 1998.
44
La reactivación de la política comunita-
ria sobre movilidad del trabajo venía mo-
tivada en gran medida por el período de
altas tasas de desempleo que aquejaban
a muchos países de la Unión Europea.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 44
También se elaboró un Libro Verde so-
bre “educación, formación, investiga-
ción: los obstáculos para la movilidad
transnacional”.
• La intensificación de la cooperación en-
tre EM, sobre todo entre los servicios
de empleo.
• Una mejor comprensión y conocimiento
del derecho a la libre circulación por
parte de las instancias interesadas y de
los ciudadanos.
• La realización de proyectos innovadores
de apoyo a la formación o recon-
versión profesional, financiados
por el artículo 6 del Fondo Social
Europeo.
1.3.2. En 2002, la Comisión elaboró otro
Plan de Acción, centrado en las compe-
tencias profesionales y en la movilidad del
trabajo. El plan respondía a varios hechos
recientes. De una parte, la Estrategia de
Lisboa que proponía la mejora cualitativa y
cuantitativa del empleo y la creación de un
espacio europeo del conocimiento: ambas
cuestiones reclamaban una mano de obra
cualificada y versátil. De otra, el debate
sobre la movilidad que se había producido
en el Consejo Europeo de Estocolmo, de
marzo de 2001, del que surgió el encargo
de constituir un Grupo de Alto Nivel para
redactar un informe sobre “las competen-
cias y la movilidad”. Dicho grupo, presidido
por Ulrich Schumacher, alto directivo del
grupo Siemens, emitió su informe final en
diciembre de 2001, y sus conclusiones sir-
vieron de base para la elaboración del Plan
de Acción anteriormente mencionado.
Los grandes objetivos perseguidos por el
plan eran tres: reforzar la movilidad profe-
sional y el desarrollo de las competencias;
mejorar la información y transparencia
con respecto a las posibilidades de em-
pleo; facilitar la movilidad geográfica. En
este último punto, que es el más directa-
mente relacionado con este trabajo, se
señalaban4 una serie de metas: hacer
efectivo el derecho de residencia y de em-
pleo en otro EM, inclusive en materia de
seguridad social de los trabajadores;
crear una tarjeta sanitaria europea; fo-
mentar la transferibilidad de los derechos
complementarios de pensión; clarificar y
simplificar el reconocimiento de las cualifi-
caciones en el ámbito de las profesiones
reguladas; redoblar los esfuerzos destina-
dos a crear un mercado único en el ámbi-
to de los servicios transfronterizos y supri-
mir los obstáculos a la libertad de estable-
cimiento; introducir el aprendizaje de
lenguas extranjeras desde una edad más
temprana; fomentar la realización de una
parte importante de la formación superior
en otro EM; crear un sistema europeo de
normas de calidad voluntarias para pro-
mover la movilidad de las profesiones no
regladas; suprimir las restricciones loca-
les, regionales o nacionales en materia de
cualificaciones en los convenios colectivos;
definir una política europea de inmigración
que contemple la concesión a los naciona-
les de terceros países, que residen en un
EM, derechos comparables a los concedi-
dos a los ciudadanos de la UE, en particu-
lar con respecto al de residencia, el em-
pleo y la seguridad social. Como hemos
visto anteriormente, y veremos con poste-
rioridad, varios de estos objetivos (tarjeta
sanitaria, derechos complementarios de
pensión, clarificación y simplificación del
reconocimiento de las cualificaciones en el
ámbito de las profesiones regladas, la di-
rectiva sobre servicios, política europea
de inmigración) fueron puestos en marcha
con desigual suerte.
1.3.3. En 2003, en el marco de la Estrate-
gia de Lisboa, las líneas directrices para las
políticas de empleo de los EM que fueron
adoptadas por el Consejo de la Unión, ins-
taban a los Estados a la toma en considera-
ción de los aspectos de la inmigración que
afectaban al mercado de trabajo y sobre la
necesaria eliminación de los obstáculos que
frenaban la movilidad geográfica.
Con tal propósito, en septiembre de
ese año, se creó un portal europeo
dedicado a la movilidad del empleo,
enmarcado dentro de la red EURES.
Su misión es la de informar a los deman-
dantes de empleo sobre las demandas exis-
tentes y sobre las condiciones de trabajo y
de estancia en 29 países europeos.
1.3.4. Durante 2004, dos realizaciones
destacaron sobre las demás: de un lado,
la puesta en marcha de la Carta sanitaria,
con el fin de simplificar los procedimientos
de asistencia médica en los desplazamien-
tos en el seno del Espacio Económico
Europeo (y en Suiza). La carta sanitaria,
aparte de un importante valor simbólico,
contribuirá a reducir y simplificar los trá-
mites burocráticos en caso de asistencia
sanitaria dentro del espacio económico
europeo y su uso se circunscribe a los tra-
tamientos sobrevenidos y de emergencia.
Por otra parte, la Comisión europea pro-
dujo durante ese año una Comunicación
sobre inmigración, integración y empleo
(COM [2003] 336 final). El documento
plantea propuestas detalladas con objeto
46
Se creó un portal europeo dedicado a la
movilidad del empleo, enmarcado den-
tro de la red EURES.
4. Síntesis de la Comunicación de la Comisión, del 13 de febrero de 2002, COM (2002) 72 final.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 46
de avanzar hacia una política europea
común en materia de asilo y de inmigra-
ción. Y, sobre todo, hacía propuestas para
apoyar la puesta en práctica de políticas
eficaces respecto a la integración de los
nacionales de terceros países. La Comuni-
cación daba con ello continuidad a los ob-
jetivos del Consejo Europeo de Tampere,
que ya habían servido de base a una Co-
municación “sobre una política comunita-
ria de migración”, en 2001; a una “Pro-
puesta de Directiva relativa al estatuto de
los nacionales de terceros países residen-
tes de larga duración”, en 2001, y a la ya
referida propuesta de directiva sobre las
condiciones de entrada y residencia de na-
cionales de terceros países por razones de
trabajo por cuenta ajena y de actividades
económicas por cuenta propia, el mismo
año. La Comunicación mencionada incluía,
además, el examen del informe
anual de 2003 –informes anuales
sobre la puesta en práctica de la po-
lítica de inmigración común que se
iniciaron tras otra Comunicación de
la Comisión, de noviembre de
2000– que trataba del papel a des-
empeñar por la inmigración en el éxito de
la consecución de los objetivos de Lisboa.
1.3.5. En 2005, y en el marco de las me-
didas transitorias (que abordaremos en el
apartado siguiente) aplicadas a los nuevos
EM, la necesidad de una política común de
emigración económica a largo plazo se
manifestó particularmente evidente. Para
empezar a desbrozarla, teniendo en cuen-
ta además que la Unión seguía sin dispo-
ner de la política común de inmigración y
asilo preconizada en Tampere (particular-
mente por el rechazo del Consejo a las
respectivas propuestas del ejecutivo co-
munitario, del Parlamento y de los órga-
nos consultivos de la Unión) la Comisión
publicó un “Libro Verde: El planteamiento
de la UE sobre la gestión de la inmigración
económica” (COM [2004] 811 final) en el
que se aborda el asunto nuclear de la polí-
tica de inmigración: las condiciones para
la admisión de los inmigrantes económi-
cos y la manera de gestionar esos flujos
migratorios5.
1.3.6. El artículo 39 del Tratado de la CE
prevé la posibilidad de establecer restric-
ciones al ejercicio del derecho a trabajar
en los distintos países de la UE. A ello se
acogieron los “antiguos” miembros de la
Unión para imponer un régimen transitorio
sobre la libre circulación de los trabajado-
res a los nuevos países miembros. Estas
restricciones pueden ser utilizadas duran-
te un período máximo de 7 años, desde la
adhesión de esos países el primero de ma-
yo de 2004. La situación se revisará en
tres momentos: mayo 2006, mayo 2009
y mayo 2011. Tanto Malta como Chipre no
están sujetos al régimen transitorio.
Tres países (Reino Unido, Suecia e Irlan-
da) no impusieron desde el primer mo-
mento ninguna restricción. En la revisión
realizada en mayo de este año, España,
Portugal, Grecia y Finlandia levantaron en-
teramente las restricciones. Otros cinco
países (Francia, Bélgica, Dinamarca, Lu-
xemburgo e Italia) han suavizado sus limi-
taciones, sin anularlas del todo. Alemania
y Austria las mantienen y Holanda ha apla-
zado su decisión hasta fin de año.
De acuerdo con estudios encargados por
la Comisión europea6, los flujos de traba-
jadores desde los EM de Europa central y
oriental hacia la Europa-15 han sido me-
nos importantes de lo previsto e insufi-
cientes para influenciar, en general, y me-
nos desestabilizar el mercado de trabajo
de la UE. De hecho, la inmigración prove-
niente de los países no comunitarios ha si-
do mucho más importante. Los provenien-
tes de los nuevos EM (computando tanto
los emigrados con anterioridad a la am-
pliación como los que lo han hecho con
posterioridad) representan menos del uno
por ciento de la población en edad de tra-
bajar en todos los países salvo en Austria
(1,4% en 2005) y en Irlanda (3,8%
en 2005). No obstante, las encues-
tas7 indican que las reticencias y el
miedo, en las opiniones públicas de
muchos países miembros de la UE,
a los flujos migratorios desde los
nuevos socios comunitarios siguen
siendo elevados.
Tanto el Parlamento Europeo como la
Confederación Europea de Sindicatos han
apoyado el levantamiento de las medidas
transitorias en vigor, no solo por el impac-
to limitado producido sobre el mercado
de trabajo europeo durante los dos años
de su vigencia sino también porque las
mismas, en palabras del Parlamento
Europeo, “han contribuido al aumento del
trabajo clandestino y seudo independien-
te, a la discriminación y a la degradación
de las condiciones de trabajo de los emi-
grantes”.
47
Los flujos de trabajadores desde los
Estados Miembros de Europa central
y oriental hacia la Europa-15 han sido
menos importantes de lo previsto.
5. CESE 371/2005. Dictamen del CESE. Ponente, Sr. Pariza Castaños.
6. Report on the free movement of workers in eu-25. European Citizen Action Service, july 2006.
7. Eurobarómetro, “el futuro de Europa” publicado en mayo de 2006.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 47
2. Una posibilidad tan valorada como
poco utilizada
2.1. La libertad de circulación siempre ha
sido considerada por los ciudadanos euro-
peos como uno de los principales atracti-
vos de pertenecer a la Comunidad euro-
pea. Esa valoración sigue siendo al-
ta (bien es verdad que inferior a la
de hace 15 años, que alcazaba el
80%8). De acuerdo con el Euroba-
rómetro titulado “el futuro de Euro-
pa”, publicado en mayo de 2006, el
56% de los ciudadanos europeos
interrogados sobre cuál consideraban el
resultado más positivo de la unificación
europea señalaron como tal a la “la libre
circulación de las personas, de bienes y
de servicios en el seno de la UE”, inmedia-
tamente detrás de “la paz” (60%).
2.2. El ejercicio real de la posibilidad de
trasladarse a otro país de la Unión para
trabajar es, sin embargo, escaso. Según
los datos más recientes utilizados por la
Comisión Europea9, menos de un 2% de
los ciudadanos europeos viven actualmen-
te en un país de la UE que no es el suyo.
Lo que, en relación con la movilidad de los
trabajadores, supone que solo un 1,5% de
los trabajadores de los países miembros
de la UE residen en otro país miembro. Un
porcentaje que apenas si ha oscilado en
los últimos 30 años. De acuerdo con el
estudio invocado por el ejecutivo comuni-
tario sí se observa, no obstante, un cierto
cambio en la tipología de los trabajadores
móviles: así como en los años 1960 y
1970 la mayoría eran trabajadores no
cualificados, a partir de los años 90 se
aprecia una mayor proporción de trabaja-
dores jóvenes y de trabajadores cualifica-
dos. De acuerdo con el informe Pioneur,
antes mencionado, el emigrante europeo
típico es actualmente de clase media, cua-
lificado y de formación superior. Por otra
parte, en los últimos años se empieza a
apreciar en el seno de la UE una evolución
favorable a la movilidad: mientras que el
empleo de nacionales de la UE-15 en
otros EM solo había aumentado en
20.000 unidades entre 2000 y 2003
(equivalente al 0,7%, es decir cinco veces
menos que el crecimiento medio del em-
pleo, que aumentó un 3,5%) ha aumenta-
do en 100.000 unidades entre 2003 y
2004 (un 3,6%). Una progresión, en todo
caso, muy inferior a la de los emigrantes
económicos provenientes de países terce-
ros (más un 27%, pasando de esta forma
de representar en el volumen de empleo
total un 2,9%, en 2000, a representar un
3,6% en 2004). Cifras que, muy proba-
blemente, hayan seguido creciendo desde
entonces, tanto en lo que respecta al flujo
migratorio de los países de la ampliación
como al de los países terceros.
2.3. En cuanto a lo que hace al trabajo
transfronterizo o fronterizo, alrededor de
600.000 personas (en la Europa de los
15), es decir el 0,4% de la población acti-
va, trabajaban en un país distinto al de su
residencia. Una situación que, salvo en lo
que respecta a Luxemburgo, apenas si ha
evolucionado significativamente desde hace
cinco años. Por otra parte, el estudio al que
hemos hecho ya referencia10 indica que el
80% de los trabajadores transfronterizos o
fronterizos provienen de cuatro EM (Fran-
cia, Alemania, Bélgica e Italia) y que el 70%
de entre ellos convergen hacia tres países
(a Suiza, un 35%, a Alemania, un
20% y a Luxemburgo un 16%). Tam-
bién respecto a este colectivo, la am-
pliación habrá modificado, muy pro-
bablemente al alza, estas cifras.
2.4. La escasa movilidad, en gene-
ral, y la poca movilidad geográfica transna-
cional europea, en particular, se ha acha-
cado, en primer lugar, a una supuesta “po-
ca cultura de la movilidad” que aquejaría a
la mayor parte de los trabajadores euro-
peos. Esta explicación “subjetiva”de la limi-
tada movilidad laboral intra-europea no tie-
ne demasiados soportes analíticos o esta-
dísticos. Aunque existe coincidencia en
estimar que, más allá de la proclividad o
no a cambiar de empleo, la movilidad geo-
gráfica transnacional está muy influenciada
por las condiciones sociales, económicas y
de vida en general. Siendo el desempleo su
manifestación más poderosa. Tampoco se
ha analizado suficientemente la influencia
de las estrategias de las empresas en las
migraciones económicas europeas, aun-
que es seguro que la creciente transnacio-
nalización de las mismas está acrecentan-
do la movilidad laboral en el ámbito euro-
peo, especialmente entre trabajadores
cualificados, cuadros y directivos11.
2.5. Han sido mucho más identificados, en
cambio, los factores externos que condi-
cionan la movilidad geográfica del trabajo
48
Según datos recientes utilizados por la
Comisión Europea, menos de un 2% de
los europeos viven actualmente en un
país de la UE que no es el suyo.
8. Comunicación de la Comisión Europea COM (2001) 116 final, página 4.
9. Comunicado de prensa. MEMO/05/229 del 30 de junio de 2006.
10. Idem.
11. Mobilité du travail en Europe et stratégies des entreprises”. Jornadas de economía social-Lille, 13 y 14 de septiembre 2001.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 48
entre países de la Unión Europea. Entre és-
tos, diversos estudios12 han señalado cin-
co. En primer lugar, el que las diferencias
de riqueza entre los Estados miembro de
la UE no son muy acentuadas (en compa-
ración, por ejemplo con lo que sucede en
el Tratado de Libre Comercio de América
del Norte, entre EE.UU. y México). Este ar-
gumento es actualmente, tras la amplia-
ción, menos pertinente. También hay que
matizar que la diferencia de riqueza entre
regiones europeas es mucho más acentua-
da que la que se da entre Estados, lo que
ayuda a contener la emigración dentro de
cada país. En segundo lugar, dados los al-
tos niveles de paro de las últimas décadas,
las oportunidades de empleo han sido es-
casas, lo que afecta, sobre todo, a secto-
res como la construcción o la ma-
nufactura, destinos tradicionales de
la emigración. Los nuevos sectores
emergentes de servicios requieren
un dominio lingüístico que dificulta la
migración económica. En tercer lugar, tra-
dicionalmente ha existido poca información
sobre los mercados laborales (y también
sobre las situaciones sociales) de otros
países, lo que limita el tomar la siempre
compleja decisión de trasladarse a traba-
jar al extranjero. En cuarto lugar, las barre-
ras vinculadas a los sistemas de protec-
ción social, de reconocimiento de compe-
tencias profesionales, de cultura.
Finalmente, se han señalado las dificulta-
des relacionadas con la búsqueda de aloja-
miento y de reagrupamiento familiar.
2.6. En una línea muy similar a la anterior,
la Comunicación de la Comisión sobre
“nuevos mercados de trabajo europeos,
abiertos y accesibles a todos”13, distinguía
también cinco categorías de obstáculos.
De un lado, los obstáculos sociales cultura-
les y lingüísticos (idiomas, desplazamiento
de la pareja o de la familia, vivienda, ense-
ñanza de los hijos). De otro, los obstáculos
económicos (regímenes de pensión, siste-
mas fiscales, sistemas de asistencia so-
cial, portabilidad de los derechos de pen-
siones complementarias). Así mismo, los
obstáculos vinculados a las competencias
y las cualificaciones profesionales (regla-
das, profesionales, adquiridas). También
se indicaba como obstáculo de gran reper-
cusión negativa sobre el grado de movili-
dad laboral en Europa el que se refiere a la
accesibilidad y la transparencia de la infor-
mación económica y social (comparación
de salarios, de condiciones de empleo, de
competencias profesionales no regladas,
sobre derechos sociales y laborales, edu-
cación de los hijos, vivienda). Finalmente,
en el documento referido se señala la ne-
cesidad de eliminar las barreras que sub-
sisten en el Mercado interior (sobre todo
se insistía en la parcelación del mercado
de servicios en Europa que, como luego ve-
remos, dio paso a la elaboración de la tan
polémica directiva de servicios) que condi-
cionan la movilidad del trabajo.
3. Las distintas situaciones de
movilidad laboral transnacional en la
Unión Europea14
3.1. Aunque no demasiado utilizada, la li-
bertad de circulación de los trabajadores
europeos, también la de prestación de
servicios o la de establecer actividades
empresariales, ha dado lugar a una varia-
da gama de perfiles de movilidad laboral
transnacional europea. En concreto, a cin-
co modalidades de trabajadores que ejer-
cen una actividad laboral fuera de sus
fronteras nacionales: el trabajador despla-
zado, el trabajador demandante de em-
pleo, el trabajador transfronterizo o fron-
terizo, el trabajador multinacional, el tra-
bajador emigrante.
3.2. El trabajador desplazado es el que
ejerce normalmente su actividad laboral
en su Estado de origen, pero que es envia-
do por su empresario –en el marco de la
“libre prestación de servicios” establecida
en el artículo 49 del Tratado CE– a
trabajar en otro EM, habitualmente
para un cliente de la empresa en
que trabaja. El desplazamiento no
se sitúa por lo tanto en el marco de
la libre circulación de los trabajadores. El
trabajador desplazado mantiene un vínculo
orgánico con su empresa, de tal manera
que su desplazamiento no re realiza me-
diante una operación de puesta a disposi-
ción laboral o de una contratación con la
empresa a la que va a prestar sus servi-
cios. El empleador que ordena el desplaza-
miento del trabajador es el que sigue man-
teniendo toda su responsabilidad sobre el
trabajador desplazado.
3.2.1. El desplazamiento de trabajadores
da pie a multitud de situaciones (en fun-
ción del tiempo de desplazamiento, res-
pecto al reembolso de gastos sanitarios,
dependiendo de si el trabajador desplaza-
do presta sus servicios a una o varias em-
49
Los nuevos sectores emergentes de
servicios requieren un dominio lingüísti-
co que dificulta la migración económica.
12. Idem.
13. COM (2001) 116 final.
14. Este punto ha sido elaborado utilizando las definiciones de trabajo móvil elaboradas por la publicación de la Confederación Europea de Sindicatos “Guide du tra-vailler mobile européen”, parte II sobre los trabajadores móviles, 2004.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 49
presas, o bien de que el desplazamiento lo
realice una empresa de trabajo temporal
o sea realizada por un trabajador autóno-
mo, en términos de imposición fiscal, de-
pendiendo de cuál sea el derecho del tra-
bajo aplicable…) cuyo desarrollo no es ob-
jeto de este trabajo.
3.2.2. Toda la casuística sobre el despla-
zamiento afecta, en suma, a la legisla-
ción sobre la seguridad social aplicable
(Reglamento 1408/71, hasta que entre
en vigor el nuevo reglamento de
2004), al ámbito fiscal del im-
puesto sobre la renta (convenios
de doble imposición) y a las nor-
mas laborales (Convención de Ro-
ma –convención europea sobre la
ley aplicable a las obligaciones contractua-
les– o la directiva sobre desplazamiento de
los trabajadores, de 1976, ahora en pro-
ceso de revisión).
3.3. El trabajador demandante de em-
pleo puede ser cualquier trabajador o
nacional del Espacio Económico Europeo
(EEE), que, por serlo, tiene derecho a
trabajar y a residir en otro EM. Este tipo
de trabajador, que quiere trabajar en
otro Estado diferente al suyo, se encuen-
tra confrontado a cuestiones prácticas
muy diversas. Desde la necesidad de te-
ner acceso a las ofertas de empleo en
los países europeos, hasta el derecho de
residencia durante la búsqueda de em-
pleo, pasando por la inscripción o no en
las oficinas de empleo del Estado donde
quiere ir a trabajar, y a un gran abanico
de temas relacionados con las prestacio-
nes de desempleo, en función de estar
en paro a la hora de buscar empleo, de
producirse la pérdida de empleo en otro
Estado miembro, de la posibilidad o no
de cobrar el desempleo en su país de
origen tras haber trabajado en otro, et-
cétera.
3.3.1. La mayor parte de este tipo de si-
tuaciones están cubiertas por el Reglamen-
to 1408/71 sobre coordinación de los
sistemas de seguridad social y por la Di-
rectiva 2004/38/CE relativa al derecho
de los ciudadanos de la Unión y de los
miembros de sus familias a circular y resi-
dir libremente en el territorio de los Esta-
dos miembros.
3.3.2. Al servicio de los trabajadores que
buscan empleo en la UE se estableció una
suerte de Servicio de colocación trans-
fronterizo, denominado EURES. Sus objeti-
vos son: el desarrollo de mercados de tra-
bajo abiertos y accesibles; el intercambio
transnacional, interregional y transfronte-
rizo de ofertas y demandas de empleo; y
la transparencia y el intercambio de infor-
mación sobre los mercados de trabajo
europeos, comprendida la información
sobre las condiciones de vida y las posibi-
lidades de adquisición y equivalencia de
competencias profesionales. EURES ha
establecido un portal europeo sobre la
movilidad del empleo, ha creado una red
de más de 700 consejeros para informar,
orientar y ayudar, en directo, en su inser-
ción laboral a trabajadores, demandantes
de empleo o empresarios. Y ha puesto en
marcha 20 acuerdos de cooperación
transfronterizos. Estos acuerdos de coo-
peración, que agrupan a servicios públicos
de empleo, organizaciones empresariales
y sindicales, autoridades locales y otro ti-
po de instituciones, están presentes en
13 países y en 20 euroregiones, entre
ellas dos que abarcan a Comunidades
Autónomas españolas (Galicia/Norte de
Portugal y Pyremed/Pirime).
3.4. El trabajador transfronterizo o fron-
terizo es el que trabaja en un determina-
do Estado miembro de la UE (Estado de
empleo) y reside en otro (Estado de resi-
dencia). Ésta es su característica funda-
mental: si ese trabajador fuera a residir
en el Estado donde trabaja pasaría a ser
un trabajador emigrante. Una persona
que se traslada a otro país distinto del su-
yo para vivir pero que continúa trabajando
en su Estado de empleo original se con-
vierte también en un trabajador trans-
fronterizo o fronterizo. La atribución
de la residencia “habitual” en un Es-
tado no excluye la posibilidad de que
el trabajador transfronterizo, por ra-
zones prácticas, pueda poseer una
segunda residencia (temporal) en el
Estado de empleo. Cuando se trata de
una circulación regular y prolongada en el
tiempo entre el domicilio y el lugar de tra-
bajo (denominado movimiento pendular)
entre dos EM, a ello se denomina trabajo
transfronterizo. En función de cada legis-
lación aplicable, a los trabajadores trans-
fronterizos se les ha aplicado un estatuto
de “trabajador fronterizo” del que se han
desprendido en muchos casos derechos
que se separan de los principios genera-
les en vigor.
3.4.1. El nuevo Reglamento (CE) 883/
2004, en su artículo 1) apartado g) defi-
ne al trabajador fronterizo como a “toda
persona que realice una actividad por
cuenta ajena o propia en un Estado
miembro y resida en otro Estado miem-
bro al que regrese normalmente a diario
o al menos una vez por semana”.
3.4.2. La sustitución del Reglamento del
71 por el del 2004 ha significado algunas
mejoras para los trabajadores fronterizos
que, como señalaba la Comunicación de la
Comisión Europea sobre “La libre circula-
ción de los trabajadores-La plena realiza-
50
Toda la casuística sobre el desplaza-
miento afecta a la legislación sobre la
seguridad social aplicable.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 50
ción de sus ventajas y sus posibilida-
des”15, se enfrentan a menudo a proble-
mas específicos, debido a las condiciones
de residencia, “en especial por lo que se
refiere a la seguridad social y a las venta-
jas sociales”. En este sentido, la nueva
norma de coordinación de los sistemas de
seguridad social implica que los trabajado-
res fronterizos puedan beneficiarse de las
prestaciones en especie por parte de la
institución competente en el EM de resi-
dencia, aunque subsisten disposiciones
específicas aplicables a los miembros de
sus familias. Igualmente, el nuevo regla-
mento introduce varias medidas para los
trabajadores fronterizos jubilados (podrán
continuar un tratamiento médico ya inicia-
do en el Estado en que hayan trabajado; si
han trabajado 2 años en los cinco prece-
dentes a su jubilación podrán, si
hay acuerdo entre los EM afecta-
dos, seguir recibiendo asistencia sa-
nitaria en el último Estado en que
hayan trabajado, sin ningún tipo de
restricciones). En cuanto a los dere-
chos a las prestaciones por desem-
pleo, la nueva regulación permite al traba-
jador fronterizo, en situación de desem-
pleo, inscribirse en los servicios de empleo
del último Estado en que haya trabajado.
3.5. Trabajador multinacional es aquel
que ejerce simultáneamente actividades
profesionales en varios EM. El Estado don-
de el empleador tenga su sede o donde el
trabajador resida no tiene por qué coinci-
dir con el Estado o Estados en los que rea-
lice su trabajo. Los trabajadores del trans-
porte por carretera o los controladores de
cadenas hoteleras, son ejemplos de este
tipo de trabajadores. Es el caso de un tra-
bajador español, con residencia en Espa-
ña, pero que trabaja para una cadena ho-
telera portuguesa y que realiza actividades
de coordinación en filiales de otros países
miembros.
3.5.1. El empleo multinacional plantea
también una enorme casuística en rela-
ción con las legislaciones aplicables en
materia de seguridad social, fiscal y de re-
gulación del trabajo.
3.5.2. El nuevo Reglamento de coordina-
ción de los sistemas de seguridad social
ya referido, deja establecido, entre otras
cosas que afectan a este colectivo de tra-
bajadores, que las personas que ejerzan
normalmente una actividad por cuenta aje-
na en dos o más EM estarán sujetas a la
legislación del EM; si esas personas no
ejercen una parte sustancial de sus activi-
dades en el EM de residencia, estarán su-
jetas a la legislación del EM en el que el
empresario tenga su sede o su domicilio
social.
3.6. Por “trabajador emigrante” se en-
tiende al trabajador que ha residido y a
trabajado en varios EM. Es el trabajador
que se desplaza a otro EM para trabajar,
que encuentra empleo y que se residencia
en el mismo. Las normas europeas ase-
guran a ese tipo de trabajadores el libre
acceso a los mercados de trabajo de los
demás países integrantes de la Unión, las
mismas ventajas sociales y fiscales que
los trabajadores nacionales y les garanti-
zan el mantenimiento de los derechos so-
ciales adquiridos con anterioridad en su
país de origen.
3.6.1. Los artículos 1 a 3 de la nueva Di-
rectiva 2004/38/CE, que sustituye a la
regulación del año 1968, garantizan a es-
te tipo de trabajadores la plena libertad de
circulación para encontrar un empleo en
todo el ámbito de la Unión y del Espacio
Económico Europeo.
3.6.2. Esta nueva regulación del 2004,
que acaba de entrar en vigor en abril de
este año, introduce mejoras sobre la si-
tuación anterior especialmente en cuanto
al derecho de residencia, en cuanto al re-
agrupamiento familiar y el derecho de re-
sidencia autónomo para la familia en caso
de fallecimiento del trabajador, elimina las
formalidades para hacer efectiva la resi-
dencia e introduce un permiso de residen-
cia permanente tras un período de resi-
dencia de cinco años en el EM de
acogida.
4. El acervo comunitario sobre la
movilidad del trabajo
4.1. Las respuestas normativas y
programáticas, así como las sentencias
del Tribunal de Justicia europeo, a las si-
tuaciones laborales que acabamos de des-
cribir han dado lugar a un ingente acervo
comunitario sobre la movilidad del trabajo.
Naturalmente, no es objeto de este traba-
jo el hacer ningún inventario o análisis del
mismo. Además, en apartados anteriores
ya se ha hecho referencia a las normas
principales que son de aplicación sobre la
materia. Únicamente haremos una esque-
mática referencia a algunos de los textos
principales relacionados con la libre circu-
lación y destacaremos algunas de las últi-
mas novedades sobre la materia.
4.2. El Tratado de la Comunidad Europea
establece un conjunto de derechos funda-
51
El Estado donde el empleador tenga su
sede o donde el trabajador resida no
tiene por qué coincidir con el Estado o
Estados en los que realice su trabajo.
15. COM (2002) 694 final.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 51
mentales para los ciudadanos europeos,
entre los cuales los más importantes para
los trabajadores que trabajan en otro EM
son los contemplados en los artículos 12
(prohibición de toda discriminación por ra-
zón de nacionalidad) el artículo 17 (ciuda-
danía de la Unión) el artículo 18 (derecho
de libre circulación y de residencia) el artí-
culo 39 (libre circulación de los trabajado-
res) el artículo 42 (adopción de medidas
en el ámbito de la Seguridad Social) el artí-
culo 293 (el disfrute y la tutela de los de-
rechos en las condiciones reconocidas a
sus propios nacionales; la supresión de la
doble imposición dentro de la Comunidad).
4.3. En desarrollo de esos derechos se han
establecido un conjunto de normas básicas
sobre libre circulación de los trabajadores
(primero el Reglamento 1612/68 susti-
tuido posteriormente por la Directiva
2004/38/CE; sobre coordinación de
los sistemas de Seguridad Social (du-
rante muchas décadas el Reglamento
1408/71 luego reemplazado por el Regla-
mento 883/2004, cuyo reglamento de
aplicación está pendiente de aprobación);
sobre el derecho del trabajo que sea apli-
cable (bien la Convención de Roma, bien la
Directiva 96/71/CE relativa al desplaza-
miento de trabajadores en el marco de una
prestación de servicios); sobre la coordina-
ción fiscal (convenios de doble imposición);
sobre derecho de residencia (al principio,
la Directiva 68/360/CE más tarde abro-
gada por la Directiva 2004/38/CE); sobre
las pensiones complementarias (al co-
mienzo, el Reglamento 1408/71 y la Di-
rectiva 98/49/CE, que sigue en vigor, y,
actualmente, está en proceso una Propues-
ta de Directiva relativa a la mejora de la por-
tabilidad de los derechos de pensión com-
plementaria –COM [2005] 507 final–
2004/0214 [COD], con la intención de dis-
minuir los obstáculos a la movilidad); sobre
el reconocimiento de cualificaciones y di-
plomas profesionales (de entrada, las di-
rectivas “sectoriales” de los años 70 y 80
así como las directivas “generales” de los
años 80 y 90, que fueron sustituidas, pri-
mero por la Directiva 2001/ 19/CE y, fi-
nalmente, por la Directiva 2005/36/CE).
4.4. Como se puede apreciar, el trabajador
“europeo” depende de un marco reglamen-
tario bastante complejo. Pese a su gran vo-
52
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 52
lumen, las normas europeas son relativa-
mente limitadas y dependen de normas na-
cionales. En el ámbito europeo existe el re-
conocimiento de una serie de derechos fun-
damentales, pero su aplicación no se
realiza por la vía de la armonización o uni-
formización sino de la coordinación de di-
versas legislaciones nacionales. En el ámbi-
to de la fiscalidad, ni siquiera existe ese
marco coordinador establecido. No hemos
llegado, por lo tanto, a una situación en la
que los derechos y las obligaciones de esos
trabajadores sean garantizados por la legis-
lación o reglamentación comunitaria, sino
que siguen dependiendo todavía en parte
de las legislaciones nacionales de su o sus
Estados de residencia y/o de empleo16.
4.5. En los últimos años, varios te-
mas han introducido ciertos ele-
mentos de novedad –también en al-
gunos casos de polémica– en rela-
ción con cuestiones que afectan a
la movilidad de los trabajadores: la
directiva sobre la liberalización de los ser-
vicios, la aplicación de la directiva sobre
desplazamiento de los trabajadores, la
propuesta de directiva sobre la mejora de
la portabilidad de los derechos de pen-
sión complementaria, el lanzamiento de
un Libro Verde sobre la gestión comunita-
ria de las migraciones económicas y la di-
rectiva relativa al reconocimiento de cauli-
ficaciones profesionales.
4.6. La Propuesta de Directiva “Servi-
cios” (COM [2004] 2 final), que tenía por
objetivo suprimir los obstáculos a la liber-
tad de establecimiento de los prestadores
de servicios y a la libre circulación de ser-
vicios entre Estados miembros, ha sido
(todavía está en proceso legislativo) objeto
de una fuerte contestación, especialmen-
te por parte de las organizaciones socia-
les y sindicales. De acuerdo con la Confe-
deración Europea de Sindicatos (CES)17 la
propuesta: no garantizaba su no afecta-
ción a los derechos laborales fundamenta-
les, al derecho del trabajo, a las negocia-
ciones colectivas y las relaciones labora-
les; el principio de país de origen implicaba
un riesgo de concurrencia social a la baja;
la propuesta relajaba los controles estata-
les sobre los servicios dispensados en sus
territorios; era necesario excluir de la di-
rectiva algunos sectores sensibles, como
las empresas de trabajo temporal y las de
seguridad; igualmente, los servicios de in-
terés general, económicos o no, debían
ser excluidos del campo de aplicación de
la directiva. Las movilizaciones contra la
directiva se sucedieron y la misma fue uno
de los elementos estrella de la campaña
sobre el referéndum en Francia. El Parla-
mento europeo, el 16 de febrero de
2006, modificó sustancialmente la pro-
puesta de directiva, recogiendo la mayor
parte de las objeciones mostradas por la
CES y muchas otras organizaciones socia-
les y políticas. En abril, la Comisión Euro-
pea publicó una versión revisada de la pro-
puesta de directiva. El Consejo, a su vez,
dio su acuerdo en mayo. Según la CES,
tras esos cambios, varias cuestiones que-
dan todavía por clarificar: sobre la exclu-
sión del derecho del trabajo, de los servi-
cios de interés general y de los derechos
laborales fundamentales del campo de
aplicación de la directiva18. Además, lo
que había salido por la puerta (modifica-
ciones del Parlamento a la directiva de
servicios) amenaza con volver a entrar, en
parte, por la ventana: por la vía de la di-
rectiva sobre desplazamiento de trabaja-
dores.
4.7. Justamente respecto al desplaza-
miento de los trabajadores, motivado por
una prestación de servicios, la Comisión
Europea realizó una propuesta en 2003
(COM [2003] 458) en relación con
la aplicación de la directiva
(96/71/CE) sobre desplazamiento
de trabajadores. Siguiendo el proce-
dimiento regulado, la Comisión libró
las oportunas consultas con los in-
terlocutores sociales19. Posterior-
mente, en abril de 2006, y después de que
el Parlamento hubiera cambiado sustan-
cialmente la propuesta de directiva sobre
los servicios, la Comisión Europea hizo pú-
blica una Comunicación (COM [2006] 159
final) y un Documento de trabajo (SEC
[2006] 439) de “orientaciones en relación
con el desplazamiento de trabajadores
efectuado en el marco de una prestación
de servicios”. Estos documentos han hecho
saltar las alarmas, tanto en la CES como
en algunos parlamentarios europeos20. En
la directiva del 96 se especifican las dispo-
siciones imperativas que deben aplicarse
en el país de acogida a los trabajadores
desplazados, estableciendo un conjunto de
53
No hemos llegado a una situación en la
que derechos y obligaciones de esos tra-
bajadores sean garantizados por la le-
gislación o reglamentación comunitaria.
16. Guide du travailler mobile européen. CES, 2004.
17. Declaración del Comité Ejecutivo, reunión del 5 y 6 de diciembre de 2005.
18. Comunicado de prensa, 30 de mayo de 2006-CES.
19. Toma de posición de la CES en la reunión del Comité Ejecutivo de los días 14 y 15 de marzo de 2006.
20. Artículo de la diputada verde alemana, Sra. Schoredter, ponente del informe sobre el desplazamiento de los trabajadores. Confrontations Europe, abril 2006.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 53
disposiciones sobre condiciones de trabajo
y de empleo, obligatorias para las empre-
sas que desplacen trabajadores a un EM
distinto de aquel en cuyo territorio trabajen
actualmente. La directiva trata de asegu-
rar que, durante el tiempo de su desplaza-
miento, su empleador cumplirá determina-
das normas protectoras del EM de acogi-
da. La Directiva tiene por objetivo conciliar
el derecho de las empresas a prestar ser-
vicios transfronterizos, con arreglo al artí-
culo 49 CE, con la garantía de los derechos
de los trabajadores desplazados. Los últi-
mos documentos de la Comisión, en cam-
bio, resultan confusos y contradictorios21
e, incluso, la ponente del Parlamento euro-
peo sobre la materia los considera un “cou-
pe de force”. El problema consiste en que,
de este modo, la Comisión recupera el con-
tenido de los artículos 24 y 25 que habían
sido suprimidos de la propuesta de
directiva de servicios, tras su paso
por el Parlamento. Lo que, según
sus críticos, debilita los mecanismos
de control (como el requisito de te-
ner un representante en el territorio
del Estado miembro de acogida o el
de disponer de un domicilio declarado) de
los EM sobre los dispensadores de tales
servicios, y puede tener negativas conse-
cuencias para los derechos de los trabaja-
dores.
4.8. En el otoño de 2005, la Comisión, en
desarrollo del programa comunitario de
Lisboa, abordó la mejora del tratamiento
europeo de las pensiones complementa-
rias. Para ello, realizó una propuesta
(COM [2005] 507 final) de Directiva “rela-
tiva a la mejora de la portabilidad de los
derechos de pensión complementaria”,
con el propósito de modificar la directiva
del 98. Y con el objetivo de “reducir, a la
vez, los obstáculos a la libre circulación
entre Estados miembros como a la movili-
dad en el interior de cada uno de ellos,
obstáculos creados por ciertas disposicio-
nes sobre las pensiones complementa-
rias”. La propuesta de la Comisión identifi-
ca tres obstáculos principales: las condi-
ciones de adquisición de los derechos de
pensión; las modalidades de conservación
de los derechos de pensión latentes; las
normas de transferibilidad de los dere-
chos adquiridos. La CES acusó a la pro-
puesta de falta de ambición, de “minima-
lista” y de que, una vez más, prime el
mercado sobre lo social22. El Comité Eco-
nómico y Social europeo, opinó, a su vez,
que es necesario adaptar los distintos re-
gímenes fiscales, establecer un régimen
europeo ampliamente armonizado, evitar
las exenciones que se prevén y reducir,
una vez aprobada, los plazos de aplicación
de la directiva23.
4.9. Tras el Consejo Europeo de Lisboa,
se establecieron el proceso social de in-
clusión y el Método Abierto de Coordina-
ción (MAC) sobre pensiones. Posterior-
mente se amplió el análisis conjunto al fu-
turo de la atención sanitaria y de los
cuidados de larga duración. En diciembre
de 2005, la Comisión elaboró una Comu-
nicación24 sobre el tema: “Trabajar jun-
tos, trabajar mejor: Un nuevo marco para
la coordinación abierta de las políticas de
protección social y de inclusión en la Unión
Europea”. El objetivo consiste en simplifi-
car el proceso “para crear un proceso
más fuerte, e integrarlo mejor en el pro-
ceso de Lisboa, en especial las orienta-
ciones generales de política económica
(OGPE) y la estrategia europea de em-
pleo”. Los nuevos objetivos comunes para
el MAC sobre protección social y pensio-
nes consisten en promover la cohesión so-
cial y la igualdad de oportunidades; coope-
rar estrechamente con los objetivos de
Lisboa y con la estrategia de desarrollo
sostenible de la UE; consolidar la gober-
nanza, la transparencia y la implicación de
los interesados en el diseño, ejecución y
supervisión de la política. Tales objetivos
se quieren aplicar a tres líneas de trabajo:
contribuir a la erradicación de la po-
breza y la exclusión; lograr pensio-
nes adecuadas y viables; disponer
de atención sanitaria y cuidados de
larga duración accesibles, de cali-
dad y viables.
4.10. En noviembre de 2003, el Consejo
adoptó una directiva dirigida a dotar de un
estatuto comunitario de larga duración a
los provenientes de países terceros que
residen después de 5 años en un Estado
miembro. Posteriormente, en 2004, ela-
boró un Libro Verde (COM [2004] 811 fi-
nal) relativo al planteamiento de la UE so-
bre la gestión de la inmigración económi-
ca. Pese a las numerosas propuestas,
programáticas y legislativas, realizadas
por la Comisión, cinco años después del
Consejo Europeo de Tampere, todas esas
iniciativas habían chocado contra el muro
54
Los nuevos objetivos comunes sobre
protección social y pensiones consis-
ten en promover la cohesión social y la
igualdad de oportunidades.
21. CES, comunicado de prensa, 5 de abril de 2006.
22. Comunicado de prensa de la CES, 24 de octubre de 2005.
23. Dictamen del CESE, SOC/217, ponente Sra. Engelen-Kefer.
24. COM (2005) 706 final.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 54
de la mayoría del Consejo. En el nuevo
contexto del Programa de La Haya, apro-
bado en noviembre de 2004, por el que
se establece un nuevo horizonte progra-
mático sobre las políticas de inmigración y
asilo, la puesta en circulación del Libro
Verde tenía la pretensión de volver a reto-
mar la iniciativa y recabar la opinión de ins-
tituciones, gobiernos y fuerzas sociales so-
bre las cuestiones clave. Finalmen-
te, en diciembre de 2005 y en
cumplimiento del mandato de La
Haya, la Comisión adoptó un Pro-
grama de Acción, orientado parti-
cularmente hacia la inmigración
económica. En dicho programa se
anuncian propuestas en cuatro direccio-
nes: legislativa (respecto a las condiciones
de entrada y estancia para los provenien-
tes de países terceros que quieren inser-
tarse en el mercado de trabajo europeo);
de inserción laboral (con la revisión del
portal EURES, el establecimiento de un
portal sobre la inmigración en la UE); de
integración (cursos de idiomas, orienta-
ción cívica, información social); de code-
sarrollo (formación profesional, retorno
de inmigrantes, limitación de los efectos
negativos de la fuga de cerebros).
4.11. Respecto al reconocimiento de cua-
lificaciones profesionales, el artículo 47
del Tratado, apartado 1, establece que se
adoptarán directivas para el reconocimien-
to mutuo de diplomas, certificados y otros
títulos de formación. En base a ese pre-
cepto, se han establecido diversas nor-
mas, la última del 7 de septiembre de
2005, y planes de acción, como ya hemos
señalado en el apartado 1.2.3 de este tra-
bajo. Únicamente puede ser oportuno aña-
dir que, también en 2005, la Comisión
europea publicó la Comunicación “movilizar
los cerebros europeos: permitir a las uni-
versidades contribuir plenamente a la es-
trategia de Lisboa” (COM [2005] 152 fi-
nal). En la misma, se plantean algunas su-
gerencias para que las universidades pue-
dan contribuir mejor a la realización de los
objetivos de Lisboa. En opinión de la CES,
que valoró positivamente la propuesta25,
la enseñanza superior debería ser más di-
versificada, con mayor atención a las ma-
terias técnicas, más abierta a las empre-
sas y a la sociedad en su conjunto, orienta-
da en la perspectiva de una formación a lo
largo de toda la vida, mejor dotada econó-
micamente, de mejor calidad y, finalmente,
inmersa en un espacio europeo (perfeccio-
nando el llamado “proceso de Bolonia”).
5. La incidencia de la orientación de la
política social europea sobre la
movilidad del trabajo en la Unión
Europea
5.1. En el primer apartado de este artícu-
lo hemos hecho referencia, en varias oca-
siones, a la “primera etapa” de la política
social europea. Lo hemos hecho para des-
tacar, en primer lugar, su orientación mar-
cada por las exigencias del mercado. En
segundo lugar, para contrastarla con las
posteriores. Y, en tercer lugar, para resal-
tar su duración temporal, en el tema que
nos ocupa. La evolución de la política so-
cial europea, en efecto, se puede subdivi-
dir en varios períodos: un primer período,
en el que priman los temas relacionados
con la construcción del mercado único
europeo: libre circulación, coordinación de
regímenes de Seguridad Social, compe-
tencias profesionales, igualdad de remu-
neración hombre mujer. Son cuestiones
que tienen que ver con el objetivo de la
integración económica y que tratan de
evitar la distorsión de la concurrencia.
También en dicha etapa se abordan otros
temas que pretenden responder a las
consecuencias sociales que va generando
la integración: información y consul-
ta, despidos, traspaso de empre-
sas, insolvencia del empresario,
empleo. Todos ellos son temas de
ámbito europeo, que pretenden es-
tablecer un marco de referencia
europeo. A partir de los años 90,
en cambio, entramos en directivas y plan-
teamientos programáticos que tienen más
que ver con las preocupaciones naciona-
les: contratos de trabajo, ordenación del
tiempo de trabajo, protección de jóvenes
ante el trabajo, tiempo parcial, flexibilidad
laboral, modalidades de contratación, co-
hesión social y territorial, formación, edu-
cación. En este segundo período, se pro-
duce una ampliación de los temas de la
agenda social, al tiempo que los temas na-
cionales van adquiriendo un creciente pro-
tagonismo en el discurso y en la política so-
cial europea. En el tercer período, a partir
de los años 90, asistimos a una progresi-
va atenuación del derecho social europeo
mientras va creciendo en la política social
europea la vocación de gobierno, de orien-
tación sobre todo, de las políticas públicas
nacionales. En este período, toma mucho
más cuerpo la subsidiaridad y el método
comunitario va perdiendo terreno en bene-
ficio del Método Abierto de Coordinación.
De tal manera que, en cuanto a su finali-
dad, en la política social europea hemos
pasado del paradigma de la “armonización
en el progreso” de los años 60 y 70, al de
las “normas mínimas” en los años 80 y 90
55
A partir de los años 90 entramos en di-
rectivas y planteamientos programáti-
cos que tienen más que ver con las pre-
ocupaciones nacionales.
25. Resolución de la CES, 19 y 20 de octubre 2005, sobre “La enseñanza superior en la perspectiva del aprendizaje permante”.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 55
y, actualmente, algunas iniciativas –direc-
tiva de servicios, directiva sobre el tiempo
de trabajo, racionalización legislativa–
apuntan hacia una dinámica cuya pauta
central es la concurrencia entre modelos
nacionales.
5.2. Siendo cierto que todo tiene
que ver con todo, estas evoluciones
en la política social europea han in-
fluido también en la movilidad del trabajo y
en el retraso de que adolece la configura-
ción de un mercado europeo del trabajo.
Destacaría tres influencias. Negativas, en
este caso, de cara a la consecución de
ese objetivo.
5.3. En primera instancia, en el retraso y
el desfase. La política sobre movilidad ha
sido víctima de un profundo retraso: las
normas sobre libertad de circulación y de
residencia, las de coordinación de la segu-
ridad social, las del reconocimiento de
cualificaciones profesionales, las de coor-
dinación de los impuestos sobre el trabajo
móvil, han tardado 30 o 40 años en refor-
marse y mejorarse. Ese retraso es aún
más lamentable si lo comparamos con la
evolución que han tenido otras políticas,
sobre todo las de carácter económico,
que han desembocado en un mercado in-
terior efectivo para las mercancías y los
capitales, en la moneda única, el Pacto de
Estabilidad o la política de competencia.
Ese retraso confirma, en suma, lo que
tantas veces se ha repetido: el profundo
desfase y desequilibrio entre la construc-
ción económica y la social en la UE.
5.4. En segundo lugar, en los contenidos.
La orientación ideológica crecientemente
liberal que impregna, en estos momentos,
la política social europea se materializa en
unas prioridades desreguladoras (liberali-
zación de los mercados, aumento de la
concurrencia, desregulación laboral, adap-
tación del modelo social a las exigencias
de la mundialización) que priman sobre las
de un proyecto político común de Unión
Europea, basado en una dinámica legislati-
va, convencional y de coordinación de polí-
ticas económicas y sociales. Los intentos
destinados a liberalizar los servicios o la
actividad portuaria, la orientación de pro-
puestas como las realizadas sobre el
tiempo de trabajo, las pensiones comple-
mentarias, el desplazamiento de trabaja-
dores o la “simplificación” legislativa, así lo
atestiguan.
5.5. Finalmente, en la decreciente euro-
peización de las políticas sociales. Aunque
los temas relacionados con la libre circula-
ción no son los más afectados, las dificul-
tades que han encontrado en los gobier-
nos representados en el Consejo europeo
todas las propuestas realizadas desde ha-
ce casi una década –destinadas a estable-
cer una política común de inmigración–
muestran que, también en lo que es la po-
lítica social relacionada directamente con
la efectividad del mercado interior para el
trabajo, existen muchos obstáculos para
superar una concepción de la subsidiari-
dad en negativo, que es la que ha prevale-
cido en el último período. Otro ejemplo
reciente, al respecto, es la última Comu-
nicación de la Comisión sobre las rees-
tructuraciones industriales (que también
ha servido como documento de consulta a
los interlocutores sociales, tanto sobre
ese tema como sobre la revisión de los
Comités de Empresa europeos) en la que
el ejecutivo comunitario no prevé ningún
instrumento legislativo comunitario y se
transfiere a los interlocutores sociales la
adopción de medidas mediante acuerdos
comunes. Por una parte se señala la im-
portancia comunitaria de las reestructura-
ciones pero, al final, se insiste en la res-
ponsabilidad nacional al efecto.
6. Hacia un mercado de trabajo
europeo
6.1. En las últimas Comunicaciones
de la Comisión europea referidas a
la movilidad del trabajo (“Nuevos
mercados europeos de trabajo abiertos y
accesibles a todos”, de 2001, y “Libre cir-
culación de trabajadores-La plena realiza-
ción de sus ventajas y sus posibilidades”,
de 2002) apenas si se hace referencia al
objetivo de crear un mercado de trabajo
europeo. Ésa es, sin embargo, una nece-
sidad cada vez más evidente. A mi enten-
der, al menos por cuatro razones.
6.2. De entrada, para responder mejor a
los trabajadores móviles que ya existen y
que, como hemos tratado de señalar, si-
guen teniendo, pese a todas las mejoras
de los últimos años, muchas más dificulta-
des que las que tiene un trabajador en su
mercado de trabajo nacional. El colectivo
de los trabajadores móviles europeos es,
por otra parte, una realidad que irá con
toda seguridad en aumento. Será muy
probablemente así como consecuencia de
la progresiva internacionalización de las
empresas; por la finalización de los perío-
dos transitorios establecidos con motivo
de la última ampliación de la UE; debido a
las nuevas incorporaciones de Rumanía,
Bulgaria y, en su caso, Turquía y otros paí-
ses de los Balcanes. Pero, también, por el
incremento de la cooperación económica
transfronteriza. La reforma de los fondos
estructurales que está en marcha, va a in-
cidir en un mayor protagonismo de la coo-
peración territorial en la política de empleo
y de cohesión social europea. Ello impulsa-
rá actuaciones económicas y sociales
transfronterizas (mancomunidades de ser-
56
La política sobre movilidad ha sido
víctima de un profundo retraso.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 56
vicios, redes de transporte, polos de de-
sarrollo, gestión de recursos energéticos
e hídricos, reconocimiento de cualificacio-
nes profesionales, flujos migratorios) y,
por ende, del mercado de trabajo. En la
misma dirección puede incidir la escasa
dotación del presupuesto comunitario pa-
ra los próximos años. Ante la necesidad
de responder a más desafíos con menos
medios, es de prever un mayor protago-
nismo de los ámbitos regionales europeos
(euroregiones) así como el incremento de
la cooperación público-privada.
Hay que tener en cuenta, igualmente, que
en varios sectores de actividad económi-
ca, los mercados de trabajo transfronteri-
zos, en los que la movilidad del trabajo y la
prestación de servicios están estrecha-
mente vinculados (agricultura, construc-
ción, turismo, servicios comercia-
les...) constituyen una realidad en
expansión.
6.3. En segundo lugar, para evitar
una creciente competencia social
dentro del mercado interior euro-
peo. Es notorio que la última ampliación
de la UE no se ha realizado con la misma
filosofía que la que se realizó en 1986 y
afectó a los países del sur de Europa, Es-
paña entre ellos. En aquel entonces, los
fondos europeos duplicaron su presupues-
to. En este caso, el Presupuesto europeo
ha disminuido. El mensaje implícito ha sido
distinto: si entonces se intercambiaba
más ayudas comunitarias por elevación de
los estándares sociales de los nuevos paí-
ses miembros, en esta ocasión el inter-
cambio parece ser muy distinto. Menos
ayudas a cambio de mayor laxitud en las
reglas de competencia: sociales, fiscales,
medioambientales. Algunos de los países
de la ampliación se han convertido, así, en
los campeones de las rebajas fiscales a
las empresas y de la desregulación labo-
ral. El riesgo de un planteamiento de esa
naturaleza no es tanto la avalancha de los
flujos migratorios hacia los “antiguos” EM
como la deslocalización industrial, hacia el
este, y de servicios, hacia el oeste. La pro-
puesta original de la directiva de servicios;
los casos de la empresa letona de cons-
trucción, Laval, o de la compañía maríti-
ma finlandesa, Viking, (en ambos casos,
las empresas han tratado de hacer caso
omiso de los convenios colectivos estable-
cidos en Suecia y en Finlandia); la falta de
un marco europeo para el tratamiento de
las reestructuraciones industriales; el blo-
queo de la propuesta de directiva sobre
las Empresas de Trabajo Temporal (la
prestación de servicios transfronterizos
adopta de forma creciente la forma de
subcontratación, especialmente en el sec-
tor de la construcción, y del recurso a las
empresas de trabajo temporal, en otros
sectores económicos) y un amplio etcéte-
ra, amenaza con desequilibrar profunda-
mente los mercados de trabajo de los EM
y los derechos de sus trabajadores.
6.4. La inmigración proveniente de terce-
ros países es otro factor que abunda en la
urgente necesidad de ir hacia una mayor
integración del mercado de trabajo euro-
peo. La perentoriedad de una política
europea común de inmigración, es insepa-
rable del establecimiento de reglas claras
y precisas sobre las migraciones económi-
cas; y de una acción decidida para luchar
contra la inmigración ilegal (la Comisión
europea ha publicado el pasado 19 de ju-
lio una Comunicación sobre una “política
de la UE dirigida a luchar contra la inmi-
gración ilegal”). Ello exige la lucha contra
las mafias, la decidida cooperación con los
países de origen y una actuación dirigida a
las empresas y los particulares para que
contraten a los emigrantes/inmigrantes
regularmente. Pero también demanda
medidas para evitar la tolerancia social
con la explotación de que son objeto un
amplio porcentaje de emigrantes/inmi-
grantes, en el terreno salarial y de las
condiciones de sus trabajos. El reciente
descubrimiento, en el sur de Italia, de si-
tuaciones laborales que afectaban a tra-
bajadores polacos similares a las de los
“campos de esclavos”, nos muestran una
cara extrema y poco frecuente de una rea-
lidad laboral en la que es, en cambio, muy
común la desigualdad salarial y laboral.
Una realidad que está socavando subrepti-
ciamente los mercados nacionales de tra-
bajo. Europa, si quiere preservar su
modelo social, necesita un merca-
do de trabajo en el que los princi-
pios de “a igual trabajo, igual sala-
rio” y de” igualdad de trato” sean
una realidad efectiva.
6.5. Cuarto, la necesidad de un auténtico
mercado de trabajo europeo viene dada
por los desafíos externos a los que se en-
frenta Europa. De golpe, la UE ha pasado
de una agenda en la que primaban los
asuntos internos (política agrícola, merca-
do común, unión monetaria) a otra en la
que los temas globales (comercio interna-
cional, emergencia de nuevas potencias
mundiales, asilo e inmigración, papel de
Europa en el mundo) han pasado a ocupar
el primer plano. Esquemáticamente, Euro-
pa se halla ante la disyuntiva de diluirse en
la globalización o reforzar su integración
supranacional en los terrenos político,
económico y social. Por otra parte, some-
tida a la doble presión de la ampliación y
de la globalización Europa se enfrenta, de
manera progresiva, a un crecimiento cada
57
La necesidad de un auténtico mercado
de trabajo europeo viene dada por los
desafíos externos a los que se enfrenta
Europa.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 57
vez más desigual de sus ciudadanos, tan-
to en lo que depende de las políticas de
distribución como en lo que proviene de
las de redistribución. Ello debido a causas
tecnológicas, sociológicas y de globaliza-
ción económica, también de orientación
de las políticas públicas, que no podemos
desarrollar aquí. Baste señalar, al respec-
to, el impacto que la globalización econó-
mica, la creciente financiarización
de las empresas y las disparidades
en términos de derechos laborales
entre los países ricos y pobres es-
tán teniendo en los procesos de re-
estructuración, recolocación y des-
localización de empresas. Con su
consiguiente impacto sobre el em-
pleo. La construcción de un mercado de
trabajo europeo integrado es una de las
respuestas necesarias frente a estos des-
afíos. La Comisión también parece com-
partir esa opinión: el Comisario Spidla,
responsable de empleo y asuntos sociales
de la Comisión europea, declaró reciente-
mente26 que “frente a las reestructuracio-
nes se necesita una mayor movilidad de
los trabajadores” y que “en una Europa ca-
da vez más integrada y que, al mismo
tiempo, ha de hacer frente a una mayor
concurrencia mundial, incrementar la mo-
vilidad de los trabajadores puede ser una
respuesta a las evoluciones que se obser-
van en las actividades económicas y las
empresas”.
6.6. Otra razón suplementaria, además
de evidente, para propugnar este objetivo
es que con ello se ampliarían de manera
importante las oportunidades de empleo y
de cambio de empleo de sus ciudadanos.
Y, sobre todo, en unos tiempos de profun-
das reestructuraciones industriales, facili-
taría el trasvase desde regiones europeas
en declive hacia otras más dinámicas y
desarrolladas.
6.7. Para llevar a cabo ese mercado de
trabajo interno y sin fronteras, es necesa-
rio implantar, tanto a nivel nacional como
europeo, un marco adecuado de reglas y
de principios esenciales. La Confederación
Europea de Sindicatos ha expresado en
una Resolución27 sus condiciones clave
para hacer viable la creación de tal mer-
cado europeo de trabajo:
• Que para el mismo trabajo, en el mismo
lugar de trabajo y en el mismo territo-
rio, se garantice el principio de igualdad
de salarios y de condiciones de trabajo.
• Que asegure el respeto pleno a las ne-
gociaciones colectivas nacionales y de
los sistemas de relaciones laborales y
que éstos sean considerados como un
instrumento imprescindible y dinámico
para hacer frente a los cambios pro-
ductivos.
• Que posibilite a todos los trabajadores
igual acceso a las ventajas sociales.
• Que ponga a disposición de las partes
implicadas, comprendidos los interlocu-
tores sociales, instrumentos y medios
de gestión y de aplicación del mismo.
6.8. Algunas de las medidas para favore-
cer la emergencia de ese mercado de tra-
bajo europeo tendrían que abordarse en
los ámbitos nacionales, de manera con-
certada entre los gobiernos y los interlo-
cutores sociales. Entre ellas28:
• Una información precisa, especialmen-
te a los trabajadores emigrantes e in-
migrantes, sobre el mercado de
trabajo y las normas y condiciones
de trabajo vigentes en cada país y
en la UE.
• Una suficiente dotación para me-
jorar la cantidad y calidad de las
inspecciones de trabajo.
• La garantía de que la Directiva sobre
desplazamiento de trabajadores sea co-
rrectamente aplicada, controlada y su-
pervisada.
• La erradicación del trabajo clandestino
y del empleo en condiciones degrada-
das para todos los trabajadores esta-
blecidos en el territorio, sean naciona-
les, ciudadanos de la UE, inmigrantes o
refugiados.
• La creación de soluciones consensua-
das para hacer emerger situaciones de
trabajo irregular de inmigrantes sin pa-
peles.
• La lucha contra situaciones de racismo
y discriminación por razones étnicas o
de procedencia.
6.9. Otras actuaciones deberían plantear-
se a nivel de la Unión Europea. Medidas
para favorecer un marco favorable a la li-
58
La creación de soluciones consensua-
das para hacer emerger situaciones
de trabajo irregular de inmigrantes sin
papeles.
26. Nota de prensa EuroActiv, 19 de julio 2006.
27. Resolución del Comité Ejecutivo “Hacia la libre circulación de los trabajadores en la Unión Europea ampliada”, 5 y 6 de diciembre 2005.
28. Idem.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 58
bre circulación trasnacional de los trabaja-
dores. Como29:
• El reforzamiento de la Red EURES, para
que pueda desempeñar un papel cen-
tral en la demanda y oferta de empleo,
tanto en el ámbito nacional como inte-
rregional y comunitario.
• Un amplio marco jurídico europeo de nor-
mas aplicables en el conjunto de la Unión.
• El establecimiento de principios claros
de igualdad de trato en materia salarial
y de condiciones de trabajo.
• La obligación de respetar los sistemas de
relaciones laborales del país de acogida.
• El establecimiento de mecanismos e ins-
trumentos, incluidos los sistemas por los
que se establece la responsabilidad de la
empresa principal, destinados a la su-
pervisión de la actividad transfronteriza
así como a la efectiva aplicación de las
condiciones y las normas de trabajo.
6.10. En esa dirección, algunas medidas30
son de especial urgencia. Unas, porque
afectan a proyectos legislativos en
marcha. Otras, por su incidencia ac-
tual sobre la distorsión de los mer-
cados de trabajo nacionales. Entre
las primeras, el evitar que la directi-
va de servicios afecte a la legislación labo-
ral en cualquiera de sus facetas; el excluir
de ese mismo proyecto de directiva a las
empresas de Trabajo Temporal; el reforzar
el nuevo proyecto de directiva sobre despla-
zamiento de trabajadores; el establecer la
responsabilidad de las empresas principa-
les en los casos de subcontratación trans-
fronteriza o de puesta a disposición de tra-
bajadores por una ETT; el desarrollar la
protección de los trabajadores económi-
camente dependientes y de los trabajado-
res independientes para contrarrestar la
creciente utilización de falsos autónomos;
el establecer una inspección social euro-
pea, en cooperación con las inspecciones
nacionales de trabajo, para asegurar el
cumplimiento de las normas. Entre las se-
gundas, establecer un marco europeo so-
bre la Responsabilidad social de las empre-
sas y realizar campañas informativas sobre
la realidad y los mitos respecto a la movili-
dad del trabajo y la migración económica.
6.11. La emergencia de un mercado de
trabajo comunitario está, igualmente, con-
dicionado por la propia transnacionaliza-
ción de la acción sindical. Los Comités de
Empresa europeos, el Diálogo Social euro-
peo, tanto sectorial como interprofesional,
las directivas sobre implicación de los tra-
bajadores en la Sociedad europea o la di-
rectiva marco sobre información y consul-
ta, son algunos de los instrumentos para
ello. Pero a lo largo de los años se han ido
desarrollando también otras iniciativas
más directamente vinculadas con la movi-
lidad transnacional del trabajo31. Es el ca-
so de los Comités Sindicales Transfronte-
rizos, 41 actualmente, compuestos por
representantes sindicales de países dife-
rentes en regiones fronterizas, que ac-
túan sobre cuestiones relacionadas con el
trabajo fronterizo, la política de empleo y
la red Eures, la formación profesional, el
desarrollo regional transfronterizo y el me-
dio ambiente. Por otro lado, han surgido
iniciativas de colaboración entre sindica-
tos de distintos países para informar a los
trabajadores emigrantes, para asesorar a
emigrantes de un país de origen en otro
de acogida, para realizar actividades
transfronterizas de enseñanza de idiomas
o de formación profesional, para crear sis-
temas de “alerta precoz” en caso de rees-
tructuraciones, ante actuaciones antisindi-
cales realizadas por empresas europeas
en los países de la ampliación, frente a si-
tuaciones de “dumping” social32.
6.12. En esta misma línea, el Congreso
de Helsinki de la CES, de 1999, aprobó
una resolución33 en la que propugnaba la
europeización de las organizaciones sindi-
cales. A tal efecto, entre otras cuestio-
nes, estableció el reconocimiento transna-
cional de la afiliación sindical, proponiendo
la creación de una Carta de afiliación euro-
pea, que otorgara derechos de protección
y defensa de los trabajadores afiliados a
cualquier sindicato europeo despla-
zados por razones de trabajo a otro
EM. En dicha resolución se plantea-
ba, así mismo, el promover una es-
trategia de coordinación de las polí-
ticas contractuales en Europa, a nivel sec-
torial e interprofesional y la creación de un
Comité de Negociación Colectiva.
6.13. Como es bien conocido, la negocia-
ción colectiva transnacional se puede des-
59
Un amplio marco jurídico europeo de
normas aplicables en el conjunto de la
Unión.
29. Idem.
30. Idem.
31. Idem.
32. Idem.
33. Por un sistema europeo de relaciones laborales.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 59
arrollar, en el marco de la UE, tanto a nivel
interprofesional como sectorial, bien por
iniciativa de la Comisión europea bien por
la iniciativa autónoma de los interlocutores
sociales. Si es por iniciativa de la Comisión,
la negociación colectiva se enmarca en un
procedimiento bastante original que está
recogido en los artículos 136 a 145 del
Tratado de la Unión. Y de acuerdo con el
artículo 139, los interlocutores sociales
pueden abrir negociaciones entre ellos sin
esperar ninguna propuesta por parte de la
Comisión. Por considerarlas muy conoci-
das, ahorro al lector el desarrollo de todo
el procedimiento de consulta así como la
enumeración de las materias que no son
competencia de las instituciones comunita-
rias. Por la misma razón, tampoco haré re-
ferencia a los acuerdos alcanzados siguien-
do esta vía, en los distintos niveles y de dis-
tintos tipos.
6.13.1. Los acuerdos colectivos
son una realidad no solo en el
marco del diálogo social europeo,
sectorial o interprofesional. Tam-
bién, de manera creciente, en las
empresas de ámbito europeo. Se-
gún los datos recogidos por un
grupo de expertos europeos34, a peti-
ción de la Comisión europea, cerca de
un centenar de acuerdos marco y de
acuerdos de todo tipo se han realizado
en 39 grupos transnacionales, algunos
de los cuales trascienden el ámbito euro-
peo. Pero, como señala la CES35 “con-
viene precisar que el incremento de la
actividad transnacional de las empresas
multinacionales y de las operaciones de
deslocalización o de fusión a nivel trans-
nacional se realizan, hasta el presente,
al margen de un marco y de un poder
efectivo de negociación colectiva”. El pro-
blema fundamental de la negociación co-
lectiva europea consiste precisamente
en la carencia de fuerza vinculante, sal-
vo que vaya por la vía del procedimiento
legislativo. En el caso de los acuerdos
del diálogo social vehiculados mediante
los “procedimientos y prácticas propios
a los interlocutores sociales”, como el
del teletrabajo, su eficacia depende de
acuerdos nacionales voluntarios. E, in-
cluso cuando estos se materializan, el
resultado global de la “transposición” es
enormemente heterogéneo. En los
acuerdos de empresa, incluso si un
acuerdo es alcanzado, el mismo no tiene
fuerza jurídica vinculante ni puede, por
tanto, ser recurrido su incumplimiento o
su torticera aplicación.
6.13.2. La Comisión europea, en la Co-
municación sobre la Agenda Social para el
próximo quinquenio36, 2005-2010, preci-
samente en el apartado titulado “hacia un
mercado de trabajo europeo”, señala que
“crear un auténtico mercado de trabajo y
hacer que funcione eficazmente supone,
por una parte, suprimir los obstáculos di-
rectos e indirectos que queden (para la
movilidad) y, por otra, elaborar políticas
que creen las condiciones para que los ac-
tores puedan aprovechar al máximo el es-
pacio europeo”. El documento parte del su-
puesto de que “la cooperación más intensa
de los interlocutores sociales puede contri-
buir a aumentar el potencial económico
europeo, la calidad y la productividad”. Por
eso, continúa, “ofreciendo un marco optati-
vo a la negociación colectiva transnacional,
ya sea a nivel de empresa o de sector, se
prestará apoyo a las empresas y a los sec-
tores para abordar los retos que plantean
aspectos como la organización del trabajo,
el empleo, las condiciones de trabajo o la
formación. De esta forma, se ofrecerá a
los interlocutores sociales una base para
mejorar su capacidad de acción transna-
cional”. En ese sentido, se añade que “la
Comisión tiene previsto adoptar una pro-
puesta con objeto de proporcionar a los
interlocutores sociales un instrumento
para formalizar el desarrollo y los resulta-
dos de la negociación colectiva
transnacional. Es esencial que exis-
ta el instrumento, aunque su uso
seguirá siendo optativo y depende-
rá por completo de la voluntad de
los interlocutores sociales”. En el
mes de abril del año pasado la Co-
misión creó un grupo de expertos
con objeto de realizar una recen-
sión de los acuerdos existentes y de apor-
tar algunas pistas de reflexión, particular-
mente sobre los aspectos jurídicos; y, un
año después, ha realizado un seminario so-
bre la materia, sin que todavía haya realiza-
do una propuesta articulada.
6.13.3. Por su parte, la Confederación
Europea de Sindicatos, en su resolución
consagrada a la evolución de la negociación
colectiva europea en 200637, ha resumi-
do en cinco grandes cuestiones los temas
60
Los acuerdos colectivos son una reali-
dad no solo en el marco del diálogo
social europeo, sectorial o interprofe-
sional. También, de manera creciente,
en las empresas de ámbito europeo.
34. Liaisons sociales Europe, n.º 153.
35. Resolución sobre la “coordinación de las negociaciones colectivas 2006”, de diciembre de 2005.
36. COM (2005) 33 final.
37. Ver nota 34.
05. REVISTA CLARIDAD N8 13/12/06 10:13 Página 60
que habría que abordar y resolver para es-
tablecer un marco coherente de negocia-
ción colectiva en el ámbito de las empre-
sas transnacionales europeas. Citadas
textualmente, son las siguientes:
• Las normas de validación de los acuer-
dos transnacionales, la fuerza vinculan-
te y la extensión de ésta, lo que exigirá
un marco jurídico adaptado al sistema
normativo europeo.
• Los procedimientos de sanción y las vías
de recurso.
• La especialización del Tribunal de Justi-
cia europeo en el campo del derecho
del trabajo.
• Las acciones destinadas a gestionar los
eventuales conflictos de interés surgi-
dos durante la negociación o la aplica-
ción de los acuerdos.
• La cuestión de la jerarquía normativa y
la inserción de las normas negociadas
en el nivel transnacional en el seno de
los diferentes niveles contractuales.
Por otra parte, este marco jurídico euro-
peo habrá de precisar la cuestión funda-
mental de los actores de la negociación y
de sus prerrogativas. Y, finalmente, todo
ello exigirá establecer, añado por mi cuen-
ta, una relación de fuerzas suficiente para
vencer la cerrada oposición que actual-
mente mantiene la patronal europea so-
bre la materia.
61
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