Modelos de contratacion laboral

Seminario de Práctica Profesional Administrativo Contable

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN--------------------------------------------------------------------------------------------2

ALTA EMPLEADOS----------------------------------------------------------------------------------------3

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO-------------------------------------------------21

LEGAJO: CONTENIDO-----------------------------------------------------------------------------------30

LEGAJO: ANEXOS----------------------------------------------------------------------------------------34

BENEFICIOS IMPOSITIVOS----------------------------------------------------------------------------44

ALTA DE UN MENOR------------------------------------------------------------------------------------51

NOTIFICACIONES Y TELEGRAMAS-----------------------------------------------------------------60

CONCLUSIÓN----------------------------------------------------------------------------------------------64

BIBLIOGRAFÍA--------------------------------------------------------------------------------------------65

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INTRODUCCIÓN

A lo largo del presente trabajo expondremos cuáles son los pasos que debe seguir un

empleador para llevar a cabo el registro de la relación laboral a la hora de decidir contratar

personal a su cargo. También mencionaremos cuáles son las distintas modalidades de

contratación previstas por la normativa vigente. Habrá una sección del trabajo destinada al

contenido del legajo del personal. Adicionalmente, mencionaremos beneficios impositivos que

pueden llegar a obtener el empleador. Se hará una descripción de la normativa actual respecto del

trabajo de menores. Y, por último, se expondrán dos modelos de telegramas para ejemplificar las

notificaciones que se pueden efectuar entre el empleador y su empleado, a lo largo de la relación

laboral.

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ALTA EMPLEADOS

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TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA

¿A qué llamamos trabajo y qué se entiende por contrato de trabajo?

Denominamos “trabajo” a toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la

facultad de dirigirla y que se realiza a cambio de una retribución denominada

remuneración/salario. En cuanto a la relación laboral, la misma se formaliza mediante un contrato

denominado “contrato de trabajo”, el mismo se da cuando una persona se obliga a realizar actos,

ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un

período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

¿Quiénes son los sujetos en una relación laboral?

Las 2 partes que componen la relación de trabajo son:

Trabajador : Persona física que se obliga o presta servicios en las condiciones citadas

anteriormente, cualquiera que sean las modalidades de la prestación.

Empleador : Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica

propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Marco legal aplicable en las relaciones laborales

La norma que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores es la Ley de Contrato

de Trabajo (LCT), la misma es aplicable en todo el territorio argentino, esta ley rige para todo lo

relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, ya sea que el contrato de trabajo se

haya celebrado en el país o fuera de él en cuanto se ejecute en el territorio de la República

Argentina.

Adicionalmente, en función a la especificidad de las distintas ramas de actividades y de las

diferentes tareas realizadas, los trabajadores organizados en gremios celebran con los

empleadores del sector Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Los CCT reglan su relación laboral

y generalmente mejoran las condiciones generales expuestas en la LCT para todos los

trabajadores. En función a la Ley de contrato de trabajo pueden celebrar contrato de trabajo las

personas desde:

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los 16 años y menores de 18 años, con autorización de sus padres, responsables o

tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente

de ellos-

los 18 años, los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y

disposición del producido del trabajo que ejecuten y de los bienes de cualquier tipo que

adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los

actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos

sobre los mismos, en cuanto a los menores emancipados por matrimonio gozarán de

plena capacidad laboral.

ALTA EMPLEADOR

En primer lugar, el empleador antes de inscribirse como tal deberá darse de alta como

contribuyente ante la Administración Federal de Ingreso Públicos para realizar la actividad

económica. Para ello se deben obtener, a través de la utilización de la plataforma S.I.Ap., los

formularios 460/F (en el caso de las personas físicas) o 460/J (para las personas jurídicas). De

esta forma, el contribuyente quedará inscripto como tal y obtendrá su número de C.U.I.T.

En segundo lugar, el contribuyente deberá inscribirse como empleador, mediante la página

web de A.F.I.P. con Clave Fiscal, a través de la Opción Sistema Registral –Registro Tributario - F.

420/T - Alta de Impuestos/Regímenes- “Aportes de la Seguridad Social” (cód.301), con fecha de

alta del día, emitiendo una constancia de inscripción al respecto.

Luego, se deberá analizar qué asociación gremial representará a los trabajadores, para

poder determinar de esta forma cuál será la obra social en que deberá inscribirse.

El empleador, una vez inscripto como tal, deberá ingresar a la página web de AFIP, “Mi

Simplificación – Empleadores”, en la cual ingresarán los siguientes datos:

Apellido y Nombres, denominación o razón social, CUIT y domicilio fiscal : Esta información

ya la posee el sistema porque está asociada a nuestra clave fiscal.

Fecha de alta como empleador.

Código y nombre de la ART.

Domicilio de explotación : Es el lugar afectado a las actividades del empleador. Este dato es

muy importante, ya que al momento de dar de alta a un trabajador debe elegirse el

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domicilio donde prestará sus servicios, y si es informado en otra sucursal u otro lugar, la

ART no se hará responsable, porque el empleado tuvo un accidente fuera de su ámbito

laboral.

Convenio Colectivo de Trabajo : Que será el que corresponda a la actividad principal que

desarrolla el empleador. Ejemplo para empleados administrativos, aplica Convenio para

empleados de Comercio que es el CCT 130/75.

Obra Social: También va de acuerdo a la actividad que efectúe el empleador. Para

empleados de Comercio siguiendo el ejemplo, corresponde la obra social sindical OSECAC,

código: 126205.

Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de

asignaciones familiares.

Respecto a esto, es importante mencionar que ya no son los empleadores los responsables

del pago anticipado de las asignaciones, sino ANSeS mediante el SUAF (Sistema Único de

Asignaciones Familiares), mecanismo por el cual liquida y abona las Asignaciones Familiares en

forma directa a los trabajadores en relación de dependencia.

Aclaración:

Las pantallas que se ven a continuación son incorporadas a modo de ejemplo, ya que las mismas

deben completarse con los datos de la sociedad a dar de alta.

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Domicilio de Explotación: Es el establecimiento afectado a la/las actividad/es del

empleador donde presta servicios el trabajador. El empleador deberá seleccionar el/los

domicilio/s que se le exhiban en la pantalla del sistema. En su caso deberá informar otro domicilio

que no se encuentre registrado. En caso de tener sucursales, podrá identificar las mismas en cada

domicilio de explotación y por cada domicilio de explotación se generará una marca de "ACTIVO".

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Convenio Colectivo de Trabajo: (Siguiendo nuestro ejemplo, seleccionamos el convenio

correspondiente a un empleado de comercio). En caso de no encontrarse comprendido en ningún

convenio de la tabla, seleccionará la opción "fuera de convenio”.

Obra Social: El empleador deberá tener siempre asociada como mínimo una obra social y

no podrá dar de baja una obra social mientras tenga empleados asociados a la misma (relaciones

laborales activas).

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Luego de haber efectuado la búsqueda de personal, de haberse confeccionado las diversas

entrevistas y de haber elegido al candidato, se realizará al mismo el examen preocupacional y

psico-laboral.

Con los resultados de los exámenes mencionados, y una vez que el empleador haya

decidido efectivamente incorporar el candidato a la empresa, se dará de alta al mismo en Mi

Simplificación.

Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de tareas por parte de éste, y

hasta el día inmediato anterior a su incorporación, tendrá que efectuarse su alta en la página web

de AFIP, “Mi Simplificación” o en la dependencia de AFIP a través del formulario 885. Sin

embargo, si se tratase de trabajadores que realizan algunas de las actividades mencionadas en el

Anexo I de la RG 2988/10, el alta del mismo podrá iniciarse por la línea telefónica gratuita 0-800-

999-2347 (AFIP) hasta el mismo día de su incorporación. Para completar la tramitación del alta,

el empleador deberá utilizar alguna de las modalidades establecidas en el párrafo precedente,

hasta el quinto día hábil administrativo, inclusive, inmediato siguiente al de la fecha de comienzo

efectivo de las tareas por parte del trabajador. Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya

cumplido con la mencionada obligación, el trámite iniciado quedará sin efecto.

La fecha de inicio de la relación laboral podrá ser sustituida por una anterior o posterior a

ella, sólo hasta el día inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de inicio de

la relación laboral.

Luego de que se haya iniciado la relación laboral, únicamente se podrá modificar dicha

fecha por una anterior a ella.

El empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador del alta en el

registro dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del día inmediato siguiente a la

fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.

Es importante mencionar que cuando no se concrete la relación laboral que originó la

comunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla.

Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de

inicio de la relación laboral.

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PASOS A SEGUIR PARA EFECTUAR EL ALTA DE EMPLEADOS

a) Documentación requerida para el ingreso

Antes de exponer las altas respectivas, es necesario que los empleados aporten la siguiente

documentación:

Solicitud de Ingreso : Es fundamental ante el inicio de una relación laboral, porque en

principio fija una fecha de ingreso cierta y un domicilio real declarado por el empleado. La

misma debe ser llenada de puño y letra y firmada por el empleado.

Fotocopia de DNI.

Constancia de CUIL.

Formulario ANSeS 2.61: “Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares-SUAF” el

mismo debe imprimirse por duplicado, debe ser completado y firmado por el empleado

dentro de los 10 días de iniciada la relación laboral, quedando una copia al empleado y la

otra debe archivarse en su legajo.

Si el empleado tuviese cargas de familia deberá adjuntar:

Fotocopia de Acta de Matrimonio.

Fotocopia de DNI del /la cónyuge.

Fotocopia de actas de nacimiento del /los hijos.

Fotocopia de DNI del/los hijos.

Es obligación del empleador declarar a través del sistema “Mi Simplificación II” toda

información relativa al alta, baja o modificación tanto del empleado así como respecto de las

relaciones y cargas familiares del mismo.

b) Alta del empleado en AFIP

Para dar de alta a los empleados debemos entrar en “Administrador de Relaciones de clave

fiscal” y adherir al servicio de AFIP “Mi Simplificación –Empleadores”. Cabe aclarar que para

cargas masivas de datos, podrá acceder el programa “Mi Simplificación”, que corre bajo S.I.Ap.

Para luego transmitir la Declaración Jurada a través del servicio “PRESENTACIÓN DE DDJJ Y

PAGOS” con clave fiscal.

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Luego de cargar los datos antes mencionados seleccionamos en la segunda solapa de

“Relaciones Laborales” la opción” Registrar Nuevas Altas”.

Registración del Alta

La siguiente pantalla nos pedirá ingresar el número de CUIL de los empleados y

seleccionando la opción AGREGAR, se activará la carga de datos individual que se muestran en el

próximo print de pantalla:



En el mismo se ingresan los siguientes datos:

CUIL : Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o, en el caso de no poseerlo y de

tener asignada la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), esta última.

Obra Social : Se debe ingresar el código de la obra social correspondiente a la actividad (Ej.

OSECAC código 126205, para el caso de empleados de comercio).

Sucursal : Están identificadas por número 1,2, etc. Si existe más de un domicilio de actividad

donde hay empleados trabajando. En nuestro caso, va el número 1.

Actividad : Código de actividad que le corresponda según el nomenclador de AFIP.

Convenio : Son los Convenios registrados/ homologados por la autoridad de aplicación que

rigen las relaciones laborales de los trabajadores conforme a la actividad principal que

desarrolla el empleador. Se ingresa el Código del convenio colectivo de trabajo

correspondiente (Ej. CCT 130/75, que corresponde a empleados de comercio).

Categoría : Es la que en función de las tareas que va a realizar el empleado le corresponde

encuadrar en CCT.

Puesto Desempeñado : En función a la categoría seleccionada, debemos buscar el puesto

que mejor describa las tareas que va a desempeñar el empleado.

Tipo de Servicio : Se debe determinar si se trata de tareas continuas o discontinuas e

identifica si se trata de servicios comunes o diferenciados, debiendo seleccionar el código

que corresponda.



Modalidad de Contrato : Se ingresa la modalidad de contrato con la que se formalizo la

relación laboral. Ej. “A tiempo Completo Indeterminado/ Trabajo Permanente” código 008.

Modalidad de Liquidación : Si es por mes, quincena, semana, día, hora o pieza.

Retribución Pactada: Es el monto de la remuneración bruta mensual pactada entre el

empleador y el trabajador.

Fecha de Inicio:

Así como se da alta a un empleado, el sistema también permite modificar determinados

datos relacionados a cada uno de sus trabajadores, como lo muestra la siguiente pantalla.

Una vez ingresados todos los datos, el sistema emitirá el “Alta Temprana” del empleado por

duplicado:

Original : para el Empleador (firmada por el Trabajador), la cual se resguardará en el

Legajo.

Duplicado : para el Trabajador (firmada por el empleador).



A continuación exponemos a modo de ejemplo un “ALTA TEMPRANA”



El empleo no registrado. Ley Nacional de Empleo 24.013

La LNE distingue dos tipos de clandestinidades: total (art. 8) y parcial por fecha de ingreso posdatada (art. 9) y por registro remuneratorio insuficiente (art. 10). Todas estas conductas antijurídicas son sancionadas por la ley con una indemnización a favor del trabajador afectado.

Clandestinidad Total

El vínculo se mantiene totalmente oculto. El empleador que debidamente intimado por el empleado no registre la relación laboral, deberá abonar al afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral. Dicha indemnización en ningún caso podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte del art. 245 de la LCT. El monto de la indemnización por falta de registración se calcula desde el comienzo de la vinculación, sobre el monto de las remuneraciones devengadas y, en el caso, hasta la extinción de la relacion laboral.

Clandestinidad Parcial

Este tipo puede subdividirse en dos:

a) Registro con fecha de ingreso posdatada: el art. 9 prevé que en el supuesto de consignar el empleador una fecha de ingreso posterior a la real deberá, previa intimacion, abonar al trababjador una suma indemnizatoria equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vínculo hasta la fecha falsamente consignada en los registros respectivos.

b) Registro remuneratorio insuficiente: el art. 10 determina para este segundo supuesto una indemnización equivalente a la cuarta parte del salario devengado y no registrado desde la fecha en que comenzó a consignarse de modo incorrecto la remuneración. Siempre con previa intimación del perjudicado y sin respuesta satisfactoria del interpelado. La sanción pecuniaria es el equivalente a la cuarta parte de la diferencia que resulte entre el monto registrado y el devengado.

Como mencionamos anteriormente para cada uno de los supuestos, las posibilidades indemnizatorias requieren como presupuesto necesrio la intimación previa del trabajador al empleador para que subsane la clandestinidad. La intimación deberá realizarse de manera fehaciente, no se admite el modo verbal. En la misma se debe requerir la inscripción, la consignación real de la fecha de ingreso o el verdadero sueldo y las demás circunstancias que permitan calificar como defectuosa la inscripción. Si el empleador cumple con la intimación dentro del plazo de 30 días corridos queda eximido del pago de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10.

Otro requisito a cumplir por parte del trabajador es que una vez que intime al empleador proceda de inmediato y no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto. El incumplimiento con ese requisito fulmina el derecho del trabajador a percibir los monto indemnizatorios previstos en los arts. 8, 9 y 10, no así de la duplicación del art.



15 de la LNE. La intimación debe ser realizada estando vigente la relación laboral para que tenga efectos.

El trabajador que hubiera intimado justificadamente al empleador a fin de regularizar la falta y registro o la corrección del mismo, goza de un período de protección especial a fin de impedir que pueda ser despedido por haber reclamado por sus derechos. Si el empleador lo despide sin causa dentro de los dos años desde que efectuara la intimación de modo justificado, debe abonarle el doble de las indemnizaicones por despido injustificado, se duplican los montos indemnizatorios por despido incausado incluyendo el preaviso y, en su caso, la integración del mes de despido.

Pago de las indemnizaciones

Los pagos de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la ley que no se realicen ante la autoridad administrativa o judicial, resultan nulos y sin valor (art. 17). La ley obliga al juez que en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la fehca en que quedare firme la sentencia o resolución administrativa reconociendo el derecho a percibir las indemnizaciones de la LNE, informe al SURL el nombre del empleador y su domicilio, del trabajador, la fecha de comienzo y fin del vínculo laboral y el monto de la remuneración.

LEY 25.323

Por esta ley se establece un agravamiento en el pago de las indemnizaciones por despido en el supuesto de relaciones laborales clandestinas. El art. 1 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad o despido cuando se trate de un despido sin causa y de una relación laboral que al momento del distracto no estuviese registrada o lo estuviera de modo deficiente. Dándose los supuestos de despido incausado y clandestinidad total o parcial de la relación laboral el trabajador debe recibir la indemnización del art. 245 de la LCT más otra suma igual.

El agravamiento indemnizatorio previsto en la ley no es acumulable con las indemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 de la LNE.



OBTENCIÓN DEL CUIL DE LOS TRABAJADORES

El Código Único de Identificación Laboral (CUIL) es el número que se otorga a todo

trabajador al inicio de su actividad laboral en relación de dependencia y que pertenezca al Sistema

Integrado Previsional Argentino (SIPA) y a toda otra persona que gestione alguna prestación o

servicio de la Seguridad Social.

Si un trabajador es o ha sido autónomo y tiene asignado una Clave Única de Identificación

Tributaria (CUIT), no debe tramitar el CUIL.

El CUIL es único por persona.

El trabajador, apoderado o su empleador indistintamente pueden gestionar la obtención

del CUIL. El empleador podrá gestionarlo ante ANSeS, que actuará como agente del Sistema Único

de Registro Laboral. Para ello, deberán presentar la solicitud de CUIL de sus dependientes en el

formulario PS 1.4 ANSeS, acompañado con una fotocopia simple del DNI.

Si el trabajador ya cuenta con la CUIL se podrá obtenerla constancia del mismo desde

internet, www.anses.gov.ar.

SUAF – ASIGNACIONES FAMILIARES

El Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF) es el mecanismo por el cual ANSES

liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de

dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado

Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las

asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones

familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.

Es el sistema por el cual ANSES abona directamente las Asignaciones Familiares a los

trabajadores por sus cargas de familia, a través de los bancos, correos, o mediante acreditaciones

en cuentas bancarias o cuentas sueldos. Los empleados perciben, así, las Asignaciones Familiares

sin intermediarios.

Para que el empleado pueda cobrarlas, el empleador debe presentar con carácter de DDJJ

dos notas: en una se informa la nómina del personal y en la otra el lugar de pago de las

Asignaciones Familiares (mediante CBU o designación de banco para cobro por ventanilla)



INSCRIPCIÓN EN LA OBRA SOCIAL

El empleador deberá proceder a la inscripción en las Obras Sociales que correspondan a la

Actividad.

El formulario de inscripción deberá tener la firma certificada por el Banco del empleador, y

cualquier tipo de modificación debe informarse a la Obra Social a través del mismo formulario.

Las obras sociales son entes financiados por los aportes del trabajador y contribuciones del

empleador. La finalidad de las mismas es prestar servicios médicos asistenciales en base al

Programa Médico Obligatorio.

Luego, para dar de alta a los trabajadores en las obras sociales, se deberán completar los

formularios individuales de cada empleado, donde figuran además los datos de su grupo familiar

primario.

ALTA EN LA ART

El empleador está obligado por ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo

(ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o

enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones

dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación

de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector

público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio

de carga pública.

Las prestaciones por parte de la ART se financian con una cuota mensual a cargo del

empleador.

Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” que otorga la ART. La misma

contiene los datos de la empresa aseguradora, los datos del empleador/empresa, el N° de póliza, la

vigencia de ésta, así como la nómina de trabajadores asegurados.



ALTA SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

La ley establece que debe haber un seguro de vida obligatorio para todos los trabajadores

que se desempeñen en relación de dependencia.

Todos los empleadores están obligados a contratar un seguro de vida por cada trabajador,

siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio o

disposición legal a que tenga derecho el trabajador.

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción y además el

empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de

fallecimiento del trabajador.

Quedan excluidos de las disposiciones del seguro de vida:

los trabajadores rurales permanentes amparados por la Ley N° 16.600

los trabajadores que se hayan contratado por un tiempo inferior a un mes.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente e

irreversible, sino que sólo cubre los riegos por muerte.

El suicidio del trabajador, como causa de muerte, es un hecho indemnizable.

Los empleadores podrán contratar las pólizas del seguro de vida en cualquier entidad

aseguradora, pública o privada, con la única condición que se encuentre inscripta en el Registro

especial que lleva la Superintendencia de seguros de la Nación.

El empleador tendrá 30 días de plazo para tomar el seguro. Pero tendrá cubiertos los

siniestros que se produzcan desde el inicio de actividades.

El pago de la prima del seguro está a cargo del empleador. Se prohíbe retención al

trabajador de ello.

El trabajador que preste servicios con más de un empleador deberá comunicar a sus

empleadores con cuál de ellos desempeña la mayor jornada de trabajo, siendo éste el que deberá

contratar el seguro.

Los empleadores deberán entregar a todos los trabajadores a su cargo el comprobante de

incorporación al seguro al momento de ser incorporados dentro de la cobertura del seguro,

debiendo el empleador remitir la constancia a la aseguradora dentro de los 30 días de contratada

la cobertura o de incorporación del nuevo empleado.



Los trabajadores deberán designar los beneficiarios del seguro mediante una constancia,

que será remitida a la aseguradora, quedando una copia en poder del empleador.

Si el empleado no deja beneficiarios y no tiene familiares, la aseguradora debe depositar en

la Caja Compensadora la suma a abonar por el siniestro.

Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” del seguro de vida obligatorio.

El mismo contiene los datos del empleador, el N° de póliza, la vigencia de la misma, así como la

nómina de trabajadores asegurados.



RÚBRICA DE LOS LIBROS

Todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, el cual se presentará ante el

Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos para ser registrado rubricado.

Todo empleador debe llevar el libro especial de sueldos y jornales sin importar la cantidad

de trabajadores que posea. Este libro debe estar rubricado y registrado por el Ministerio de

Trabajo a través de la Secretaria de Trabajo. El empleador, cuando empieza la actividad, tiene que

solicitar por nota a esta secretaria, el pedido de rubrica, indicando si usara un libro copiador,

planillas o tarjetas microfilmadas. La Secretaria de Trabajo abrirá un expediente con un número

que será del empleador y lo guardara mientras dure su actividad.

Esta rúbrica la hace el personal autorizado por la secretaria en la primera hoja del libro,

donde se colocara él número del libro, su destino, fecha, hora, lugar y nombre del funcionario que

realiza la rúbrica.

El libro de sueldos y jornales se debe llevar cumpliendo todas las formalidades exigidas a

los libros de comercio.

Cuando el empleador decida llevar estos registros en hojas móviles, computación o tarjetas

microfilmadas debe pedir autorización especial.



MODALIDADES

DEL CONTRATO

DE TRABAJO



MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio general establecido en el art. 90 de la LCT es que el contrato de trabajo se lo

considera celebrado por tiempo indeterminado. Es el contrato típico que no tiene plazo de

finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se

configuren otras causales de extinción que enumera la ley en su art. 91. En cambio, la regulación

de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y

sustanciales recayendo la prueba de existencia de este tipo de contratos en el empleador que lo

invoca. Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones

deben resolverse a favor de la subsistencia del contrato.

Por lo tanto, coexisten dos tipos diferentes de contratación laboral:

A. Contratos por tiempo indeterminado (con período de prueba)

B. Contratos por tiempo determinado (a plazo fijo, eventual en la LCT y contrato de

aprendizaje en la Ley 25.013)

1- Contrato por tiempo indeterminado

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. (Téngase en

cuenta que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que se exceda

de las exigencias previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, convierte al contrato en uno por

tiempo indeterminado).

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que:

el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios; o

se configure alguna de las causales de extinción de la relación laboral (despido,

renuncia, fallecimiento, etc.).



Período de prueba

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante

los primeros 3 meses de vigencia. Durante el período de prueba el empleador podrá evaluar si la

elección del trabajador fue correcta. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante

ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero

con obligación de preavisar a la otra parte con una antelación de 15 días para ambas partes, de lo

contrario, deberá abonarse la indemnización sustitutiva.

El empleador podrá eliminar en forma unilateral el período de prueba, tornándose en ese

caso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer día.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, éste

ya no contará con el beneficio de dicho período y se considerará que el empleador ha renunciado

al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes

de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a

distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el

período de prueba de lo contrario se considera que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que

perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere

el contrato de trabajo durante ese lapso.

6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales

y de la Seguridad Social.



7. El período de prueba sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en

las contrataciones que constituyan excepción al principio de indeterminación del plazo: contrato a

plazo fijo, contrato eventual o de aprendizaje.

Contrato a tiempo parcial

Estamos frente a un contrato a tiempo parcial cuando el trabajador se obligue a prestar

servicios durante un número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de

la jornada habitual de la actividad que se trate.

Respecto de la remuneración, la ley establece que la misma no podrá ser menor a la

proporcional que correspondería en una jornada completa conforme la ley y el convenio colectivo

de trabajo aplicable. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la

remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

Los empleados de este tipo contractual no pueden realizar horas extras salvo que haya

peligro en las cosas o en las personas. Se busca con esta prohibición evitar el reemplazo abusivo

de trabajadores de tiempo completo por trabajadores a tiempo parcial. La violación del límite de

jornada genera la obligación para el empleador de abonarle el salario correspondiente a la jornada

completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma.

Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social se efectúan en

proporción a la remuneración del trabajador y se unificarán en caso de pluriempleo y en este

último caso será el trabajador quien elija la obra social a la cual pertenecerá. Los aportes y

contribuciones para la obra social serán la que corresponda a un trabajador de tiempo completa

de la categoría en que se desempeña el trabajador.

Los CCT determinarán el porcentaje máximo de trabajadores con esta modalidad

contractual en cada establecimiento.

Si se despide sin causa dentro de un contrato a tiempo parcial, la indemnización que

corresponde al trabajador es similar a la del contrato por tiempo indeterminado.

2 – Contrato por tiempo determinado

A. Contrato de trabajo a plazo fijo



En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su

duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no

pudiendo celebrarse por más de 5 años.

Tiene que cumplir con dos requisitos:

Debe celebrarse por escrito.

Esta modalidad contractual se tiene que justificar por la modalidad de la tarea o de

la actividad.

Ambos requisitos son acumulativos.

Esta modalidad de contratación tiene la característica de que si bien los sujetos conocen de

antemano la fecha de finalización, sigue pesando sobre éstos la obligación de otorgar preaviso con

una antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses antes de la terminación del plazo

pactado, salvo en el caso de que el contrato se hubiera celebrado con una duración menor de un

mes. En caso de que no mediare preaviso el contrato se convierte en uno por tiempo

indeterminado.

Respecto de la extinción de este tipo contractual, existen dos posibilidades:

Si se hubiera cumplido el plazo pactado y se hubiera cumplido con el deber de

preavisar, si el trabajador contará con una antigüedad mayor a un año debe

abonársele la indemnización reducida del art. 247 de la LCT (es decir, medio mes de

sueldo por cada año de antigüedad).

Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento

del plazo le corresponderá no sólo la indemnización por antigüedad, sino también

los daños y perjuicios, cuantificado por el juez del trabajo, dicho daño tiene un

mínimo consistente en el total de las remuneraciones que el trabajador debía

percibir hasta la finalización del contrato.

Si el tiempo faltante para que se extinga el contrato es mayor que el plazo de preaviso, no se

paga indemnización sustitutiva porque el resarcimiento por daños y perjuicios la sustituye,

siempre y cuando el despido obedece a justa causa. Si el despido es sin causa o si teniendo causa

no puede ser probada, el trabajador recibirá la indemnización por antigüedad.

B. Contrato de trabajo eventual



Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la

realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado

el trabajador. El plazo resulta determinable pero no se encuentra determinado.

Las tareas a desarrollar en un contrato eventual deben ser extraordinarias, como por

ejemplo, actividades motivadas por un incendio, una inundación, o por actividades propias

extraordinarias o transitorias de la empresa, por ejemplo, un incremento de la demanda de

determinados productos. Revisten el carácter de tareas eventuales aquellas en las que no se dan

expectativas de perdurabilidad y que se cumplen con motivo de una necesidad transitoria en

gestión empresaria.

No se puede utilizar este tipo de contratación laboral para sustituir trabajadores ausentes

por el ejercicio de medidas legítimas de acción sindical o se hayan realizado despidos y/o

suspensiones por falta o disminución de trabajo en los seis meses anteriores a la celebración del

contrato. Además, el plazo del contrato eventual no puede superar los seis meses en un año o un

año en un período de tres.

Si el empleador cumple con los requisitos de esta modalidad de contratación, no tiene

obligación de preavisar ni de abonar indemnización cuando el contrato concluye con la

finalización de la obra o tarea extraordinaria.

C. Contrato de trabajo de temporada

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por

actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas

épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la

actividad, es decir, que su prestación es discontinua. El contrato de temporada tiene vigencia

durante el lapso de prestación de servicios. Existe tracto sucesivo, pero adquiere efectividad tan

solo periódicamente.

A este contrato se lo distingue en:

Típico: Cuando la actividad sólo se desarrolla en la temporada.

Atípico: Cuando la actividad se desarrolla durante todo el año pero presenta picos

en determinadas épocas.



El trabajador, por el solo hecho de haber trabajado en una temporada, tiene derecho a ser

convocado en la siguiente. La comunicación del inicio de la temporada la debe hacer el empleador

con una antelación no menor a treinta días al inicio de la temporada y debe ser personal o por

medios públicos idóneos. El trabajador debe manifestar su decisión de reincorporarse a la

actividad dentro de los cinco días de recibida la comunicación. Si no lo hiciese, se podrá considerar

su actitud como abandono de trabajo. Si el empleador no enviara la comunicación, se podrá

entender que ha extinguido unilateralmente el contrato. En caso de que el empleador despidiere

sin justa causa a su trabajador durante el transcurso de la temporada, se adicionará a la

indemnización del art. 245 una de daños y perjuicios por la ruptura anticipada que se la fija en una

suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la

temporada.

Respecto de la indemnización por antigüedad, debe computarse el tiempo trabajado

durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta los intervalos

entre un ciclo y otro.

En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de

ambas partes. El trabajador de temporada adquiere, luego de la primera contratación, los mismos

derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes con prestación continua.

D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un

empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o

representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél, por ejemplo,

un empresario de espectáculos públicos que contrata un conjunto de músicos.

Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador y éste

tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo los deberes y derechos del contrato de

trabajo en general.

El coordinador del grupo lo representa y tiene facultades de elección de las personas que

integrarán el grupo salvo que por naturaleza o índole de las tareas a realizar sea indispensable su

determinación anticipada y de acordar con el resto del conjunto la distribución.



Es necesario distinguir entre el trabajo por equipo relacionada con la jornada de trabajo

con el contrato de grupo. En el primero el empleador puede cambiar la composición del equipo

incluso despedir a un trabajador, en cambio, en el segundo el empleador no tiene injerencia en la

conformación del grupo o equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los

demás pues sería una modificación contractual.

E. Contrato de aprendizaje

Se encuentra regulado por la Ley 25.013 y es de naturaleza laboral, ya que debe estar

registrado en el libro especial del art. 52 de la LCT.

Existe contrato de aprendizaje cuando el empleador se obliga por contrato a emplear a un

joven trabajador y a enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente un oficio, durante un

período previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz está obligado a trabajar bajo el

servicio de dicho empleador, el objeto es la formación teórico – práctica del aprendiz.

El contrato se celebrará por escrito entre el empleador y un joven sin empleo de entre 15 y

28 años, tendrá una duración mínima de tres meses y una máxima de un año. La jornada semanal

no podrá exceder de las 40 horas incluyendo éstas las que correspondan a formación teórica. Si el

aprendiz fuere menor de edad deberá respetársele la jornada legal reducida que corresponde a

menores de edad.

Es un tipo contractual limitado ya que no puede ser celebrado con aquellos que hayan

tenido una relación laboral anterior con el mismo empleador. No puede celebrarse un nuevo

contrato con el mismo aprendiz una vez finalizado en su plazo máximo un contrato anterior. La

cantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede superar el 10% de los

trabajadores. No puede ser celebrado por cooperativas de trabajo o empresas de servicios

eventuales. En el caso de que el empleador incumpliera las obligaciones que la ley le impone el

contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo previsto, siendo obligación del

empleador preavisar con un mes de anticipación al aprendiz de la finalización del vínculo ya que si

omitiera el preaviso deberá abonar una indemnización sustitutiva de medio sueldo.



CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN:

EJERCICIO DEL “IUS VARIANDI”

El empleador, por su condición de titular de la empresa está facultado para introducir todos

aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos

cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales

del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Esta facultad de modificar

unilateralmente las modalidades de trabajo se denomina “Ius Variandi”.

Los requisitos para el ejercicio del Ius Variandi son:

Debe ser razonable, funcional, no puede ser arbitrario, irrazonable, ni que encubra

un propósito discriminatorio o persecutorio. Debe ser para mejorar el desarrollo de

la actividad.

No se pueden modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato

(remuneración, categoría profesional, duración de la jornada de trabajo, lugar de

prestación de los servicios, el horario, etc.)

No puede perjudicar ni moralmente ni materialmente al trabajador

En caso de que el empleador no cumpla con estos requisitos, se considerara el ejercicio

abusivo del Ius Variandi ya sea por:

Violación de uno de los tres requisitos

Violación de los tres requisitos al mismo tiempo

En tal caso el empleado puede:

Considerarse despedido por el ejercicio abusivo y tiene derecho al cobro de una

indemnización (despido indirecto). Antes de presentar la renuncia, el empleado

puede enviarle un telegrama a su empleador dándole la posibilidad que se retracte.

Puede plantear jurídicamente este tema (y seguir trabajando), a través del inicio de

una “Acción Sumarísima” la cual consiste en llevar a cabo un juicio (de plazo muy

corto) pretendiendo que se le devuelvan las condiciones de trabajo pactadas y

violadas. Mientras no se resuelve, el empleado sigue trabajando y el empleador no

puede aplicar el cambio. Si se plantea y se rechaza, el empleado se considera

despedido.



LEGAJO:

CONTENIDO



INFORMACIÓN QUE DEBE CONTENER UN LEGAJO

Si bien no existe una normativa específica que contemple en su conjunto cuál es el contenido que

debe tener el legajo del trabajador, existen lineamientos generales sobre la información a incluir.

Debe incluir toda la documentación referente al empleado, desde su contratación hasta su egreso.

A continuación se detallan los elementos que deben incorporarse en cada una de las etapas:

1. Antes de ingresar al empleo

a. Requerimiento de personal

b. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado

c. Fotocopia del curriculum vitae

d. Informe de las entrevistas

e. Informe médico preocupacional

f. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSES

g. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y Constancia de Aceptación

2. Al ingresar al empleo

a. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado

b. Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado

c. Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias-

d. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo

e. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de

aportes y contribuciones.

f. Trabajadores a tiempo parciales que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES:

notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social.

g. Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios”.

h. Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo”.

i. Certificado del Seguro de Vida Obligatorio y la declaración de beneficiarios del mismo.

j. Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema

nacional del seguro de salud.



k. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el

régimen de asignaciones familiares.

l. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de

asignaciones familiares o de su inexistencia.

m. Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:

Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge

Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años

Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad

Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al

inicio y finalización de cada curso escolar.

n. Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de

haberes.

o. Alta en la Obra Social.

p. Inscripción en la ART.

3. Durante la relación laboral :

a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio

b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)

c. Comunicación de licencias

d. Certificado de cursos de capacitación

e. Solicitudes de excedencias

f. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no

g. Sanciones disciplinarias

h. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder

i. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de

Trabajo; indemnizaciones abonadas

j. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo

k. Copia del Formulario. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las

ganancias.

4. Al cese de la relación laboral:



a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros.)

b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones”

(Formulario. de ANSES PS.6.2)

c. Copia del Formulario. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las

ganancias, por la liquidación final.



ANEXOS



FICHA PERSONAL DE INGRESO

DATOS PERSONALES Legajo Asignado..................................

Apellido/s y Nombre/s:.......…………………………………..............................................................................................................................................

Tipo y Nº de documento: ................................... CUIL Nº ……......../……................................../….........Cédula Nº: ……..........................................

Pasaporte Nº:……...........................Nacionalidad:…....................................Fecha de Nac.:……/........../...........Lugar: ……………………………….

Estado Civil: Soltero/a ( ) Casado/a ( ) Divorciado ( ) Concubinato( )

Domicilio Particular Calle: ......................................................................................................................................................................Nº ……………..

Piso: ……….. Dpto.: ………. Barrio: …...……………… Mzna.: ………. Casa: ………. Localidad.................………Pcia.................... C.P...................

Teléfono: ………………….................................... Celular: ……..........………………………. E-mail: ….....................………………………………………

DATOS DE CONTRATACIÓN

Fecha de Ingreso: ……../……./………….. Puesto a Cubrir: ..........................................……………….. …………………………………………………….

Bruto: $………................................... Obra social: ………………………….. Bono: No - SI Cantidad: ……………

DATOS FAMILIARES

Apellido y Nombre de la Madre:.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()

Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc................................ Trabaja:....... ¿Dónde?..............................…............................................

Apellido y Nombre del Padre: :.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()

Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc. .............................. Trabaja:....... ¿Dónde?.............................….............................................

Apellido y Nombre Hermano/a: ..................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()

DATOS DEL GRUPO FAMILIAR PRIMARIO

Apellido y Nombre del Cónyuge: ...............................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()

Fecha de Nac. ……./……./………….. Tipo y Nº de Doc. .......................... Trabaja:....... ¿Donde?............................…...............................................



Apellido y Nombre del Hijo/a: ..........................................................................................................................................................................................

Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ......................¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? Primario/Secundario/Universitario


Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. .................... ¿Corresponde Asignación?... ¡Estudia? .Primario/Secundario/Universitario


Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ................... ¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? .Primario/Secundario/Universitario

INSTRUCCIÓN

Secundario … . Establecimiento:........................................................................Titulo Obtenido.................................................................................

Universitarios:.................................................................................................Titulo...............................................................................................................

Estudios especiales: perfeccionamiento – postgrado, etc. :.........................................................................................................................................

Idiomas: …………… Indicar : Muy Bien (MB) Bien (B) Regular (R ) - Software de PC y Sistemas que ha Utilizado:…………………….................

INFORMACIÓN LABORAL

Tiene algún pariente, amigo o conocido en la Empresa: ............................................................................................................................................

Tiene relación con algún proveedor de la Empresa:....................................................................................................................................................

EXPERIENCIA (Último empleo)

Empresa:.........................................................................Localidad:....................................Domicilio:.............................................................................

Cargo:..............................Desde:.........................Hasta:......................Nombre y Apellido del último Jefe: ……………………………………………..

Teléfono:.........................Motivo del Egreso:………………………………………………………………………………………………………………………..

REFERENCIAS PERSONALES

Nombre y Apellido : …………………………..............................................................................................................................Teléfono:.........................



IMPORTANTE

Todo cambio en cualquiera de los puntos detallados anteriormente, deberá ser notificado en forma inmediata a la oficina de personal.

Lugar y Fecha: .................................................... Firma ...................................................... Aclaración.........................................................................

OBSERVACIONES

………………………...............................................................................................................................................................................................................

………………………...............................................................................................................................................................................................................

………………………...............................................................................................................................................................................................................

……………………..................................................................................................................................................................................................................



DECLARACIÓN JURADA DE DOMICILIO

Capital _______de________ del 20__

A todos los fines de mi relación laboral con XXXXX declaro como domicilio el que a continuación detallo:

Calle: __________________________________ N° _______ Piso ________ Dpto.:_________

Código Postal: ________ Entre calles:_________________________ y _____________________

Barrio: ________________ Localidad:_______________________ Provincia:________________

Otros datos de la ubicación: ________________________________________________________

Teléfono: ______________________________ Celular:_____________________________________

En caso de emergencia llamar a:

Apellido y Nombre:__________________________________________________________________

Domicilio:____________________________________________________________________________

Telefono:_____________________________________________________________________________

Se deja constancia que la Empresa tendrá únicamente en cuenta, a todos los fines de la relación

laboral, el domicilio denunciado en la presente declaración. En caso de cambio del domicilio permanente o de

establecimiento de otros domicilios eventuales deberá hacerse saber a la Empresa la nueva o eventual

ubicación en forma que quede documentado para el cumplimiento de esta diligencia. Puede hacerse por este

medio, en cuyo caso la Empresa entregará un duplicado firmado para constancia.

Firma:

Aclaración:



FORMULARIO 572 RÉGIMEN DE RETENCIONES 4 TA CATEGORÍA


DECLARACIÓN JURADA SOBRE EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

OBLIGACIONES DE LOS CONTRIBUYENTES DE IMPUESTOS A LAS GANANCIAS

Por la presente me notifico de la obligación que recae sobre mi persona de entregar al

inicio de la relación laboral el Formulario 649 AFIP correspondiente a mi empleo anterior y

de presentar el Formulario 572 de AFIP, el cual reviste carácter de Declaración Jurada, tanto

al inicio de la relación laboral como en cada oportunidad en la que se produzcan

modificaciones en los respectivos datos declarados.

Tomo conocimiento y asumo la exclusiva responsabilidad que genera en mi situación

frente a AFIP la omisión de dicha obligación así como las responsabilidades que se derivan

de la falta de veracidad o inexactitud de los datos volcados en la declaración jurada.

Firma:

Aclaración:

Fecha:


RECEPCIÓN CREDENCIAL A.R.T

Buenos Aires___de___de 20__

Por medio de la presente certifico haber recibido en el día de la fecha credencial de QBE Argentina ART.

Firma_________________________

Aclaración____________________


BENEFICIOS

IMPOSITIVOS


DECRETO 814/2001

Con el objetivo de ordenar las resoluciones establecidas anteriormente sobre disminución

de las contribuciones sobre las nóminas, la presente norma establece un ordenamiento para

simplificar los encuadramientos, las liquidaciones y las tareas de control y fiscalización sobre las

contribuciones patronales por lo cual se adopta una modalidad de alícuota única para la casi

totalidad de las mencionadas contribuciones.

Mediante dicho decreto se deja sin efecto normas anteriores que contemplen reducciones o

exenciones a las contribuciones.

Se establece una distinción en la utilización de las contribuciones patronales como

generadoras de crédito fiscal, diferenciando las empresas comprendidas en sectores alcanzados

por los Planes de Competitividad y Generación de Empleo, de las pertenecientes a sectores que

aún no han ingresado en este tipo de planes.

Se reconoce como crédito fiscal aquellos beneficios derogados por dicha norma, para

fomentar los Planes de Competitividad y Generación de empleo.

El artículo 4 establece que: “…los contribuyentes y responsables podrán computar, como

crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, el monto que resulta de aplicar a las mismas bases

imponibles los puntos porcentuales que para cada supuesto se indican en el Anexo I…”

Se detalla a continuación el Anexo I:


Código Zonal

Jurisdicción Puntos Porcentualesde reconocimiento IVA

1 CIUDAD AUT. DE BUENOS AIRES 1,30%

2 GRAN BUENOS AIRES 1,30%

3 TERCER CINTURON DEL GBA 2,35%

4 RESTO DE BUENOS AIRES 3,40%

5 BS. AS. - PATAGONES 4,45%

6 BS. AS. - CARMEN DE PATAGONES 5,50%

7 CORDOBA - CRUZ DEL EJE 6,55%

8 BS. AS. - VlLLARINO 4,45%

9 GRAN CATAMARCA 7,60%

10 RESTO DE CATAMARCA 8,65%

11 CIUDAD DE CORRIENTES 9,70%



Código Zonal


12 FORMOSA - CIUDAD DE FORMOSA 10,75%

13 CORDOBA-SOBREMONTE 7,60%

14 RESTO DE CHACO 11,80%

15 CORDOBA - RIO SECO 7,60%

16 CORDOBA - TULUMBA 7,60%

17 CORDOBA - MINAS 6,55%

18 CORDOBA - POCHO 6,55%

19 CORDOBA - SAN ALBERTO 6,55%

20 CORDOBA - SAN JAVIER 6,55%

21 GRAN CORDOBA 3,40%

22 RESTO DE CORDOBA 4,45%

23 CORRIENTES - ESQUINA 7,60%

24 CORRIENTES - SAUCE 7,60%

25 CORRIENTES - CURUZU CUATIA 7,60%

26 CORRIENTES - MONTE CASEROS 7 60%

27 RESTO DE CORRIENTES 9,70%

28 GRAN RESISTENCIA 9,70%

29 CHUBUT - RAWSON TRELEW 7,60%

30 RESTO DE CHUBUT 8,65%

31 ENTRE RIOS - FEDERACION 7,60%

32 ENTRE RIOS - FELICIANO 7,60%

33 ENTRE RIOS - PARANA 4,45%

34 RESTO DE ENTRE RIOS 5,50%

35 JUJUY - CIUDAD DE JUJUY 9,70%

36 RESTO DE JUJUY 10,75%

37 LA PAMPA - CHICALCO 6,55%

38 LA PAMPA - CHALILEO 6,55%

39 LA PAMPA - PUELEN 6,55%

40 LA PAMPA - LIMAY MAUHIDA 6,55%

41 LA PAMPA - CURACO 6,55%

42 LA PAMPA - LIHUEL CAUEL 6,55%

43 LA PAMPA - SANTA ROSA Y TOAYL 4,45%

44 RESTO DE LA PAMPA 5,50%

45 CIUDAD DE LA RIOJA 7,60%

46 RESTO DE LA RIOJA 8,65%

47 GRAN MENDOZA 5,50%

48 RESTO DE MENDOZA 6,55%

49 MISIONES - POSADAS 9,70%

50 RESTO DE MISIONES 10,75%

51 CIUDAD NEUQUEN/PLOTIER 5,50%

52 NEUQUEN - CENTENARIO 5,50%

53 NEUQUEN -CUTRALCO 8,65%

54 NEUQUEN - PLAZA HUINCUL 8,65%

55 RESTO DE NEUQUEN 6,55%


DECRETO 125/2001

El artículo 16 de la Ley Nº 26.476 (Regularización impositiva) establece que, por el término

de VEINTICUATRO (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral,

los empleadores gozarán, por dichas relaciones, de una reducción de sus contribuciones vigentes

con destino a distintos subsistemas de la seguridad social.

Que el beneficio mencionado consiste en que durante los primeros DOCE (12) meses sólo se

deberá ingresar el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las citadas contribuciones, y por los

segundos DOCE (12) meses se pagará el SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de ellas, siempre y

cuando el empleador mantenga la cantidad de trabajadores integrantes de su nómina.


Código Zonal


56 RIO NEGRO SUR HASTA PARALELO 42 8,65%

57 RIO NEGRO - VIEDMA 5,50%

58 RIO NEGRO - ALTO VALLE 5,50%

59 RESTO DE RIO NEGRO 6,55%

60 GRAN SALTA 9,70%

61 RESTO DE SALTA 10,75%

62 GRAN SAN JUAN 6,55%

63 RESTO DE SAN JUAN 7,60%

64 CIUDAD DE SAN LUIS 5,50%

65 RESTO DE SAN LUIS 6,55%

66 SANTA CRUZ - CALETA OLIVIA 8,65%

67 SANTA CRUZ - RIO GALLEGOS 8,65%

68 RESTO DE SANTA CRUZ 9,70%

69 SANTA FE - GENERAL OBLIGADO 7,60%

70 SANTA FE - SAN JAVIER 7,60%

71 SANTA FE Y SANTO TOME 4,45%

72 SANTA FE - 9 DE JULIO 7,60%

73 SANTA FE - VERA 7,60%

74 RESTO DE SANTA FE 4,45%

75 CIUDAD DE SGO. DEL ESTERO Y LA BANDA

10,75%

76 SGO. DEL ESTERO - OJO DE AGUA 7,60%

77 SGO. DEL ESTERO - QUEBRACHOS 7,60%

78 SGO. DEL ESTERO - RIVADAVIA 7,60%

79 TIERRA DEL FUEGO - RIO GRANDE 8,65%

80 TIERRA DEL FUEGO - USHUAIA 8,65%

81 RESTO DE TIERRA DEL FUEGO 9,70%

82 GRAN TUCUMAN 7,60%

83 RESTO DE TUCUMAN 8,65%


En resumen, gozarán de éste beneficio aquellos empleadores que mantengan la nómina. La

reducción se computará para las nuevas incorporaciones de trabajadores durante los 12 meses

siguientes contados a partir de la fecha de que las disposiciones tengan efecto.

Reducción de Contribuciones

Normal

Empleado nuevo - primeros 12 meses

Porcentajes Normales y Reducciones

LEY 24.013 – LEY DE EMPLEOGrupo I

Página | 55

Normal 1/3 1/2Jubilación 10,17% 5,72% 3,49%I.N.S.S.J.P. - PAMI 1,50% 1,28% 1,17%F.N.E. 0,89% 0,50% 0,30%Asig. Familiares 4,44% 2,50% 1,53%Subtotal 17,00% 10,00% 6,49%Obra Social 6,00% 6,00% 6,00%Subtotal 6,00% 6,00% 6,00%Total 23,00% 16,00% 12,49%Jubilación 11,00% 11,00% 11,00%I.N.S.S.J.P. 3,00% 3,00% 3,00%Subtotal 14,00% 14,00% 14,00%Obra Social 3,00% 3,00% 3,00%Subtotal 3,00% 3,00% 3,00%Total 17,00% 17,00% 17,00%

40,00% 33,00% 29,49%

ConceptosPorcentajes

Contribuciones

Aportes

TOTAL Contribuciones y Aportes


El artículo 87 de la ley 24.013 (Ley de empleo) establece una reducción en las contribuciones

patronales del 50% para aquellos empleadores que contraten, trabajadores discapacitados a

tiempo indeterminado.

Asimismo el artículo 88 de la misma ley establece que los empleadores que contraten un

cuatro por ciento (4 %) o más de su personal con trabajadores discapacitados y deban emprender

obras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán de

créditos especiales para la financiación de las mismas.

LEY 25.922– LEY DE PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA DEL SOFTWARE

Mediante dicha ley se crea un régimen de promoción de la industria del Software que tendrá

vigencias desde su entrada en vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019. Podrán adherirse al

presente régimen las personas jurídicas que cumplan con las siguientes condiciones:

a) Acreditación de gastos en actividades de investigación y desarrollo de software;

b) Acreditación de una norma de calidad reconocida aplicable a los productos o procesos

de software, o el desarrollo de actividades tendientes a la obtención de la misma;

c) Realización de exportaciones de software; en estos casos deberán estar necesariamente

inscritos en el registro de exportadores de servicios que la Administración Federal de Ingresos

Públicos, entidad autárquica en la órbita del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, creará a

tal fin.

Las personas jurídicas serán consideradas beneficiarias de la presente ley a partir de su

inscripción en el registro de beneficiarios del Régimen de Promoción de la Industria del Software

habilitado por la autoridad de aplicación, por el término de la vigencia del presente régimen, y

sujeto al cumplimiento de las condiciones estipuladas precedentemente.

Si bien dicha norma establece una serie de beneficios impositivos en distintas materias,

solamente detallaremos aquellas cuestiones relacionadas con Seguridad Social.

Los beneficiarios de la presente ley podrán convertir en un bono de crédito fiscal

intransferible hasta el setenta por ciento (70%) de las contribuciones patronales que hayan

efectivamente pagado sobre la nómina salarial total de la empresa con destino a los sistemas y

subsistemas de seguridad social previstos en las leyes 19.032 (Creación del instituto Nacional de

Servicios sociales para jubilados y pensionados); 24.013 (Ley de empleo) y 24.241 (Creación del



sistema integrado de jubilaciones y pensiones) y sus modificatorias. Cuando se tratare de

beneficiarios que se encuadren en otras actividades no promocionadas, el beneficio sólo

comprenderá a las contribuciones patronales correspondientes a las actividades promocionadas

por el presente régimen.

Los beneficiarios podrán utilizar dichos bonos para la cancelación de tributos nacionales que

tengan origen en la industria del software, en particular el impuesto al valor agregado y otros

impuestos nacionales y sus anticipos, en caso de proceder, excluido el impuesto a las ganancias.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, los beneficiarios podrán aplicar dichos

bonos de crédito fiscal para la cancelación del impuesto a las ganancias únicamente en un

porcentaje no mayor al porcentaje de exportación informado por los mismos en carácter de

declaración jurada, conforme a las condiciones que establezca la autoridad de aplicación.

El bono de crédito fiscal establecido en el presente artículo no será computable para sus

beneficiarios para la determinación de la ganancia neta en el impuesto a las ganancias.

Asimismo, dicho bono no podrá utilizarse para cancelar deudas anteriores a la efectiva

incorporación del beneficiario al régimen de la presente ley y, en ningún caso, eventuales saldos a

su favor harán lugar a reintegros o devoluciones por parte del Estado nacional.


ALTA DE UN

MENOR

NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO DE LOS MENORES

Las fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro país son:

la Constitución Nacional;

la Convención sobre los Derechos del Niño;

el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 138, "Convenio

Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo", ratificado por Ley N° 24.650; y

la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, (t.o. 1976), (Título VIII, "Del Trabajo de los

Menores", artículos 187 a 195).

1. Constitución Nacional

La reforma efectuada en 1994 a nuestra Carta Magna le reconoce carácter supra-

legal a los tratados celebrados con las demás naciones y con organismos internacionales,

conforme prevé el inciso 22 del artículo 75 y le otorga jerarquía constitucional a la

Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de Naciones

Unidas y aprobada en nuestro país por Ley N° 23.849.

2. Convención sobre los Derechos del Niño

El artículo 32 de la presente convención establece que:

Los Estados partes reconocen el derecho al niño a estar protegido contra la

explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser

peligroso o entorpezca su educación, o que sea nocivo para la salud o para su desarrollo

físico, mental, espiritual, moral o social".

"Los Estados partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales y

educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo".

3. Convenio OIT N° 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo (ratificado por la

Ley 24.650)

Este Convenio establece en su artículo 2 inciso 3, que la edad mínima de admisión al empleo

no podrá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince años.


Asimismo, en el inciso 3 del mismo artículo está previsto que los miembros de la OIT cuya

economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados (previa consulta con las

organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas) podrán especificar inicialmente una

edad mínima de catorce años. Argentina ratificó el Convenio N° 138 haciendo uso de esta opción.

No obstante, en fecha 20 de mayo de 1998 el Poder Ejecutivo Nacional elevó al Congreso

Nacional el Mensaje N° 601, estableciendo en 15 años la edad mínima de admisión al empleo en

consonancia con la norma internacional. Por su parte, el artículo 3° de dicho Convenio establece

que en los empleos o trabajos en que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda

ser peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores, la edad mínima de

admisión no podrá ser inferior a los dieciocho años. Esta prohibición está contemplada en la Ley

de Contrato de Trabajo.

El mismo Convenio establece una excepción para el caso de trabajo artístico de los menores.

Así, en el artículo 8° determina que la autoridad competente podrá conceder (previa consulta con

las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones

existan) por medio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido al

empleo o de trabajar, que prevé el artículo 2 del Convenio mencionado, con finalidades tales como

participar en representaciones artísticas.

Los permisos así concedidos deberán limitar el número de horas del empleo o trabajo objeto

de esos permisos y prescribir las condiciones en que puede llevarse a cabo.

4. Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)

Esta Ley posee un Título Especial, el Nº VIII, denominado "Del trabajo de los menores" que

junto con otras normas previstas en la misma Ley, regulan el trabajo de los menores desde los 16

y hasta los 18 años.

Disposiciones Generales

En el artículo 187 de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran las disposiciones generales

sobre la capacidad, igual de remuneración, el aprendizaje y la orientación profesional de los

menores. Del mismo surge que los menores de uno u otro sexo, mayores de 16 años y menores de

18 años, podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, con autorización de sus padres,



responsables tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente

de ellos.

Estos menores tendrán derecho a la misma retribución que el adulto, cuando cumpla

jornadas de trabajo o realice tareas propias de éstos.

Certificado de salud

Cuando se contrata a trabajadores menores de dieciocho años, el empleador deberá exigir de

los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el

trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos, tal cual lo estipula el artículo 188

de la Ley de Contrato de Trabajo.

Prohibición de empleo a menores de 16 años

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis años en cualquier

tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Empresa de familia

La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente

elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La

norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna

referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los

postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que

sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.

La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de

14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o

tutor, pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas

penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia

deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha

autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o

proveedora de otra empresa.



Jornada de trabajo

Las disposiciones vigentes en cuanto a la jornada de trabajo, establecen que no podrá

ocuparse a personas de dieciséis a dieciocho años en ningún tipo de tareas durante más de seis

horas diarias o treinta y seis semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas

laborables, en cuyo caso la jornada diaria no podrá superar las siete horas, no excediéndose en la

semana de treinta y seis horas.

La jornada de las personas menores, previa autorización de la autoridad administrativa

laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.

Trámite de autorización de extensión horaria para los menores de más de 16 años que se

realiza ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

El área Documentación Laboral de la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del

Trabajo del MTSS, extiende los permisos para trabajar hasta ocho horas diarias a los menores de

más de dieciséis años, de acuerdo a lo establecido en el artículo 190 de la Ley de Contrato de

Trabajo (LCT), y al siguiente procedimiento:

A solicitud del menor se le entrega una planilla en la cual consta:

DNI

Fecha de nacimiento,

Nombre, Apellido,

Domicilio,

Localidad,

Tarea a desempeñar,

Horario diagramado,

Sueldo que percibe,

Ubicación de la empresa,

Nombre del propietario de la empresa y actividad que realiza,

Firma del padre o tutor, del empleador y del menor.



Atento a que el artículo 190 de la LCT especifica las condiciones bajo las cuales deben laborar

los menores, la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo verifica

estrictamente las condiciones bajo las cuales la parte empleadora va a contratar al menor, dando

cumplimiento a lo establecido en los artículos 173,174 y 176 del mismo cuerpo normativo.

Trabajo nocturno

Los menores de edad no podrán prestar servicios en horario nocturno, entendiéndose como

tal el intervalo comprendido entre las veinte y las seis horas del día siguiente. En los casos de

establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las

veinticuatro horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas

menores será el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente.

Horas suplementarias

Los menores no pueden prestar servicio en horas suplementarias. Como excepción a esta

regla y conforme a lo establecido en los artículos 203 y 206, en caso de peligro o accidente

ocurrido o inminente, los menores de más de 16 años deberán prestar servicios en horas

suplementarias a esos efectos solamente. En ningún caso se podrá aplicar esta excepción a los

trabajadores menores de 16 años.

Trabajo a domicilio, tareas penosas, peligrosas o insalubres

Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilios a menores de edad ocupados

en algún local u otra dependencia de la empresa.

Por otro lado, queda prohibido ocupar a menores de edad en trabajos que revistan carácter

penoso, peligroso o insalubre.

Descanso al mediodía

Los menores de edad que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un

descanso de dos horas al mediodía, salvo que por características propias del trabajo, se autorice la

adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.



Descanso entre jornadas

Rige para los menores, al igual que para todos los trabajadores un descanso de 12 horas

entre la finalización de la jornada y el comienzo de la siguiente. (Artículo 197, último párrafo).

Descanso semanal

Existe, al igual que para todos los trabajadores, la prohibición de ocupar a menores desde las

13 hs. del sábado y durante el domingo. (Artículo 204).

Vacaciones

Las personas menores de dieciocho años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no

inferior a quince días.

Capacidad para formar parte de sindicatos

El artículo 13 de la Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551 (y sus modificaciones)

establece que: "Las personas mayores de 16 años sin necesidad de autorización, podrán afiliarse".

Pero no pueden integrar los órganos directivos de los sindicatos hasta la mayoría de edad,

conforme prevé el artículo 18. Para estar en condiciones de ser elegido representante sindical en

la empresa, es necesario contar con 18 años de edad como mínimo, de acuerdo a lo requerido por

el artículo 41 inciso b) de la misma Ley.

Facultad para estar en juicio

El artículo 33 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que: "Los menores desde los 16 años,

están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de

trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma

que prevén las leyes locales, con la intervención del ministerio público".

Protección de la salud

Se establece una presunción legal de responsabilidad del empleador sin admitirse prueba en

contrario, en caso de accidente o de enfermedad de un menor si se comprueba que su causa ha

sido el desarrollo de una tarea prohibida o en condiciones que signifiquen infracción a las normas.



Aportes y Contribuciones correspondientes a un menor de edad

Los menores de 18 años están excluidos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)

y, en consecuencia, no corresponde realizar ni aportes ni contribuciones, así como tampoco a la ley

19.032.

En cambio, sí se deben efectuar los aportes y contribuciones con destino a la obra social,

Fondo Nacional de Empleo, ANSSAL, asignaciones familiares y riesgos del trabajo.

En cuanto al alta temprana de un menor de edad, la misma no presenta variaciones con

respecto a una de un empleado mayor de edad.

Sí hemos observado diferencias a la hora de confeccionar el formulario 931 de un trabajador

menor de edad con respecto a uno mayor de edad.

A continuación presentamos un formulario 931, donde figura la liquidación de las cargas

sociales efectuadas a un empleado menor de edad. Allí puede observase que se informó el código 3

(CONDICIÓN: MENOR), con lo cual el sistema automáticamente no calcula los aportes y las

contribuciones correspondientes a la Jubilación ni a la Ley 19.032.



FORMULARIO 931



NOTIFICACIONES

Y

TELEGRAMAS



En primer lugar, es importante mencionar que para cumplir con los requisitos de la Ley de

Contrato de Trabajo en su título de suspensiones los telegramas, notas o cartas documentos deben

indefectiblemente contener el detalle de las situaciones que han generado las sanciones a aplicar,

que deben ser de aplicación inmediata y que lo sancionable es el acto o la falta cometida, y siempre

se debe respetar el criterio de progresión en las sanciones aplicadas.

Es decir, toda suspensión dispuesta por el empleador deberá fundarse en justa causa, tener

plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

A continuación, expondremos dos casos en los cuales una empresa envía a uno de sus

empleados un telegrama, informando la aplicación de una sanción disciplinaria.

La primera situación tuvo lugar en el Frigorífico San Roque S.A., la cual derivó en la emisión

de un telegrama informando la suspensión por indisciplina correspondiente al empleado infractor.

El hecho de indisciplina consistió en la negativa por parte del empleado de utilizar las botas

de goma y las manoplas con abrigo provistas por la empresa para ingresar a la cámara frigorífica,

violando de esta forma el artículo 42 del convenio colectivo de trabajo correspondiente (N°

56/75), el cual establece: “Las empresas suministrarán a todo su personal, y sin cargo alguno, los

equipos de trabajo necesarios. La ropa de trabajo y los elementos de seguridad y/o higiene que las

empresas suministren serán de uso obligatorio por parte del personal involucrado, a cuyo cargo

estará la conservación e higiene de los mismos.”

Como consecuencia de lo mencionado, la sociedad emitió un telegrama notificando al

empleado la sanción que le corresponde por su accionar.

En segundo lugar, presentamos el caso de un empleado que insultó verbalmente a su jefe, el

Sr. Ricardo Pérez, en presencia de testigos. Además, es importante mencionar que esta persona ya

tenía antecedentes de indisciplina y había sido sancionado oportunamente con sanciones y

advertencias de despido. Todas estas razones llevaron a los directivos de Constructora Fernández

S.A. a enviarle un telegrama informando su despido.

Seguidamente, presentamos los telegramas enviados por ambas empresas a sus respectivos

empleados.



CON

CLUSIÓN

El presente trabajo nos resultó muy productivo, debido a que pudimos visualizar cuáles son

los conocimientos con los que debemos contar, en caso de que un cliente nos solicite Grupo I

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asesoramiento profesional para llevar a cabo la registración de una nueva relación laboral.

Aprendimos cuál es el contenido de un legajo, las diferentes modalidades de contratación que

existen, entre otros aspectos importantes. Otra cuestión que nos resultó muy interesante fue la

redacción de dos telegramas modelos. Esto es un dato a tener en cuenta debido a que, si bien en la

práctica no se observa, el Contador Público se encuentra capacitado para efectuar la confección de

los mismos.



BIBLIOGRAFÍA

www.afip.gob.ar

www.anses.gob.ar

www.trabajo.gov.ar

Guía de orientación para la contratación de trabajadores - MTEySS


http://www.trabajo.gov.ar/

http://www.anses.gob.ar/

http://www.afip.gob.ar/

Modelos de contratacion laboral

Business

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