U 4 capacitación y desarrollo

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (U-4)

“LA CAPACITACIÓN A TODOS LOS NIVELES CONSTITUYEUNA DE LAS MEJORES INVERSIONES EN RECURSOSHUMANOS Y UNA DE LAS PRINCIPALES FUENTES DEBIENESTAR PARA EL PERSONAL DE TODA LAORGANIZACIÓN”.

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Objetivos

1. DISTINGUIR ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.

2. JUSTIFICAR LAS RAZONES QUE HACEN DESEABLE QUE LA EMPRESA ADOPTE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

3. IDENTIFICAR LAS VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN TANTO PARA EL PERSONAL COMO PARA LA ORGANIZACIÓN.

4. EXPLICAR DIFERENTES ENFOQUES PARA EL DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

5. DESCRIBIR LOS PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS FUNDAMENTALES DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

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DIFERENCIA3

Responsabilidades futuras

DESARROLLO

CAPACITACIÓN

4CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO Cuando se accidentó el señor Guzmán, gerente de inventarios de

Supermercados La Macarena, que funciona en la ciudad de Torreón,Coahuila, el señor Jaime Alberto Bolívar, su asistente, tuvo que llenar lavacante. Desde el principio fue claro que Jaime Alberto tendría quecubrir el puesto por un mínimo de tres meses. Como Jaime Albertocarecía de los conocimientos específicos para mantener las existenciasde cada producto en un nivel óptimo, la empresa determinó que debíatomar de inmediato un curso de actualización sobre inventarios. JaimeAlberto aprendió muy pronto las bases de la actividad y consiguió queel curso incluyera clases de inglés, necesario para desempeñar mejor sutrabajo. Desafortunadamente, el señor Guzmán no pudo volver altrabajo por razones de salud. Cuando se supo que su incapacidad seríapermanente, Jaime Alberto ocupó su puesto. De un programa decapacitación de urgencia, Jaime Alberto derivó la ventaja de logrardesarrollo permanente y una promoción.

Cuando la necesidad de capacitación es evidente

• CAMBIOS EN LA TECNOLOGÍA

• CAMBIOS EN LOS PROCEDIMIENTOS

• ASCENSOS O MOVIMIENTOS LATERALES DEL PERSONAL

• CONTRATACIONES DE NUEVO PERSONAL

• ADQUISICIÓN DE NUEVAS HABILIDADES PARA DESEMPEÑAR OTROS PUESTOS

• LANZAMIENTO DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS

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Análisis de opciones

61. No puede 2. No sabe 3. No quiereCapacitaciónMala selección Motivación

CONCEPTOS7

Aquel proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la personalidad, se le

denomina desarrollo.

DESARROLLO

CAPACITACIÓN El proceso para

proporcionar competencias para un trabajo, se le denomina

capacitación

Beneficios de la capacitación para la organización

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1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.4. Crea mejor imagen.5. Mejora la relación jefes-subordinados.6. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.7. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.8. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.9. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.10. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios de la capacitación para el personal

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1. Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

2. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.3. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.4. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.5. Permite el logro de metas individuales.6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia

individual.

Antes de dar inicio al proceso 10

1. Evaluar la necesidades del empleado y la organización

2. Determinar los objetivos3. Considerar los contenidos específicos de objetivos4. Determinar los principios de aprendizaje5. Elaborar el programa de capacitación

El capacitador (del departamento de Capital Humano, de otro departamento o externo) debe:

Situación real

Evaluación del desempeño

Situación deseada

Perfil de alto desempeño

Evaluación de las necesidades de capacitación 11

Necesidad(Capacitador)Diagnóstico

Reducir personal

Competencia

Tecnología

Evaluación de las necesidades de capacitación

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En Schindleier, empresa de capital alemán que se especializa en el áreade elevadores y ascensores de todo tipo y que cuenta con sucursales entoda América Latina, la dirección estimó conveniente reducir la fuerza detrabajo en 25 por ciento; sin embargo se procedió a lanzar una nuevalínea de elevadores industriales de características muy avanzadas. Losingenieros especializados viajaron a la ciudad de Berlín a recibir uncurso especial, pero al mismo tiempo se hizo evidente que si la fuerzade trabajo en los niveles medio e inferior no se capacitaba, no seríaposible instalar los nuevos aparatos de acuerdo con los ambiciososprogramas de la corporación. El doctor Wilhelm Baumgarten, directorde las operaciones latinoamericanas con sede corporativa en Sao Paulo,convocó a una conferencia multinacional para determinar la mejorestrategia corporativa de capacitación.

El resto de la organización experimenta renovadas necesidades de capacitarse

“Las necesidadesindividualespueden serdeterminadas porel departamentode CapitalHumano, lossupervisores y aveces el mismoempleado lasseñalará”

Necesidades de capacitación

• CIFRAS DE PRODUCCIÓN Y VENTAS

• ALTO NIVEL DE DESPERDICIO

• UNA NUEVA ESTRATEGIA EN LA ORGANIZACIÓN

• NIVELES BAJOS DE MOTIVACIÓN

• LAS QUEJAS (CLIENTE)

• AUSENTISMO

• ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

• ENTREVISTAS DE SALIDA

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La capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas

Evaluación de las necesidades de capacitación

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En la tradición de la empresa Luces y Bengalas, que fabrica derivados de fósforos para elconsumo popular en la ciudad de Cartagena, Colombia, figura una larga serie de cursosque la empresa ha financiado. Los cursos versan sobre un único tema: clases de inglés. Apesar de que el contacto de la empresa con personas de habla inglesa es mínimo y de quehay un considerable grado de complejidad en muchos departamentos, las solicitudes decapacitación que hacía el personal se referían sistemáticamente a clases de inglés. Desdelos gerentes de departamento hasta las secretarias han recibido “capacitación”. El añopasado se llegó al absurdo de que Carolina Jordán, supervisora del departamento denóminas, recibió un comunicado de rutina invitándola a “superarse”; sólo tenía que tomar uncurso de inglés comercial. Carolina respondió enviando un memorándum que describía suexperiencia de cinco años en Miami. Cuando recibió el memorándum de Carolina, elgerente de recursos humanos evitó su primer impulso, responder en forma agresiva. En unlapso de dos meses y medio llevó a cabo una reorganización y un cambio de políticas.Entre otras cosas, modificó la política de “capacitación a ciegas” y se evaluaron lasnecesidades de capacitación desde una perspectiva moderna. Uno de los resultados fue lacreación de varios cursos especializados en química aplicada, con énfasis en el desarrollode materiales destinados a fuegos artificiales. Dos de estos cursos se imparten a personascon preparación de escuela secundaria. Un tercero se destina a universitarios conpreparación más completa en química orgánica e inorgánica.

Enfoques de evaluación de necesidades de capacitación

• IDENTIFICACIÓN DE TAREAS

• ENCUESTAS ENTRE LOS CANDIDATOS A CAPACITAR

• TÉCNICA DE PARTICIPACIÓN TOTAL DEL CAPACITADOR Y DEL CAPACITADO

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Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan estos enfoques de evaluación más

precisos.

Objetivos y contenido del programa

OBJETIVOS:

ESTOS OBJETIVOS DEBEN ESTIPULAR CLARAMENTE LOS LOGROS QUE SE DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE SE DISPONDRÁ.

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EJEMPLO QUEJAS DEL CLIENTE (OBJETIVOS):

1. PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LOS VUELOS EN UN LAPSO NO MAYOR DE 30 SEG.

2. COMPLETAR LA RESERVACIÓN DE UN VIAJE REDONDO A UNA CIUDAD DETERMINADA EN UN LAPSO NO MAYOR DE 2 MIN.

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Agencia de Viajes


EJEMPLO (OBJETIVOS):

1. PROPORCIONAR INFORMACIÓN RESPECTO A LOS VUELOS EN UN LAPSO NO MAYOR DE 30 SEG.

2. COMPLETAR LA RESERVACIÓN DE UN VIAJE REDONDO A UNA CIUDAD DETERMINADA EN UN LAPSO NO MAYOR DE 2 MIN.

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EL CONTENIDO DEL PROGRAMA

SE DETERMINA DE ACUERDO CON LA EVALUACIÓN DE NECESIDADES Y LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

HABILIDADES ESPECÍFICAS

SUMINISTRAR CONOCIMIENTOS NECESARIOS

INFLUIR EN LAS ACTITUDES

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EL CAPACITADOR POSTULA DOS OBJETIVOS CON RESPECTO A LA CURVA DE APRENDIZAJE:

1. PROCURA QUE LA CURVA ALCANCE UN NIVEL SATISFACTORIO DE DESEMPEÑO.

2. PROCURA QUE LA CURVA ALCANCE ESE NIVEL EN EL MENOR TIEMPO POSIBLE.

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DOS OBJETIVOS

NIV

EL

DE A

PR

EN

DIZ

AJE

Nivel satisfactorio

A

BC


PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE:

PARTICIPACIÓN

REPETICIÓN

RELEVANCIA

TRANSFERENCIA

RETROALIMENTACIÓN

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PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

PARTICIPACIÓN:

«EL APRENDIZAJE SUELE SER MÁS RÁPIDO Y DE EFECTOS DURADEROS CUANDO QUIEN APRENDE PUEDE PARTICIPAR EN FORMA ACTIVA»

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REPETICIÓN:

«ES POSIBLE QUE LA REPETICIÓN DEJE TRAZOS MÁS O MENOS PERMANENTES EN LA MEMORIA»

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RELEVANCIA:

«EL APRENDIZAJE ADQUIERE RELEVANCIA CUANDO EL MATERIAL QUE SE VA A ESTUDIAR TIENE SENTIDO E IMPORTANCIA»

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Objetivos y contenido del programa26

La compañía peruana Telares del Pacífico mantiene sucursales de venta directaal público en seis ciudades del país, ofreciendo un amplio surtido de telas condiversos diseños. En la práctica de las compañías del área, cada diseño especialy cada color específico recibe un nombre de referencia. Por ejemplo, una telade color verde olivo y pintas pequeñas de color marrón puede llamarse Safari;una tela del mismo tono de verde pero con un diseño ligeramente distintoquizá reciba el nombre Volga, y así sucesivamente. La capacidad de identificarcada tela específica resulta esencial para el personal de ventas, pues un error enesta área por lo común lleva a la cancelación de un pedido.Después de considerar varias posibilidades, la gerencia concluye que no haymás alternativa que la memorización de cada tela y cada nombre de referencia,con base en la repetición, y ha dado instrucciones con muestras de cada una delas 125 telas que maneja la compañía al departamento de recursos humanos. Elcapacitador de ese departamento tiene ahora la responsabilidad de verificarque todo empleado de ventas memorice el catálogo.



TRANSFERENCIA:

«A MAYOR CONCORDANCIA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CON LAS DEMANDAS DEL PUESTO, CORRESPONDE MAYOR VELOCIDAD EN EL APRENDIZAJE»

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RETROALIMENTACIÓN:

«PROPORCIONA INFORMACIÓN A LAS PERSONAS QUE APRENDEN, INFORMACIÓN SOBRE SU PROGRESO»

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Técnicas de capacitación y desarrollo

ÉSTAS TÉCNICAS DEPENDEN DE:

LA EFECTIVIDAD RESPECTO AL COSTO

EL CONTENIDO DESEADO DEL PROGRAMA

LA IDONEIDAD DE LAS INSTALACIONES CON QUE SE CUENTA

LAS PREFERENCIAS Y LA CAPACIDAD DE LAS PERSONAS

LAS PREFERENCIAS Y CAPACIDAD DEL CAPACITADOR

LOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE A EMPLEAR

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Técnicas de capacitación y desarrollo

INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

ROTACIÓN DE PUESTOS

RELACIÓN EXPERTO-APRENDIZ

CONFERENCIAS, VIDEOS Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES

SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES

CAPACITACIÓN DE LABORATORIO (SENSIBILIZACIÓN)

LECTURA INDIVIDUAL Y APRENDIZAJE PROGRAMADO (FASCÍCULOS)

CAPACITACIÓN A DISTANCIA

E-LEARNING

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Desarrollo de los recursos humanos

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Obsolescencia de los conocimientos del personal

Desarrollo de los recursos humanos

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

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1. Normas de evaluación2. Examen anterior al curso o programa3. Empleados capacitados4. Examen posterior al curso5. Transferencia al puesto6. Seguimiento

Evaluación de la capacitación y desarrollo

LAS REACCIONES DE LOS CAPACITADOS AL CONTENIDO DEL PROGRAMA Y AL PROCESO GENERAL.

LOS CONOCIMIENTOS QUE SE HAYAN ADQUIRIDO MEDIANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

LOS CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO.

LOS RESULTADOS O MEJORAS MENSURABLES PARA CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN COMO; MENOR TASA DE ROTACIÓN, DE ACCIDENTES, QUEJAS DE CLIENTES, ETC…

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U 4 capacitación y desarrollo

Education

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