Unidad 3 ~ Capacitacin y Desarrollo: Proceso de Mejora Continua.

Unidad 3 ~ Capacitacin y Desarrollo: Proceso de Mejora Continua.Materia: Relaciones IndustrialesCatedrtico: Arq. Brecia Flores Rubio3.2 Definicin de Capacitacin, Adiestramiento y Desarrollo.Ponentes:Andrs Agustin Csar del ngel Ramos ngeles

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del adiestramiento. El adiestramiento es considerado como El proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad dentro de la organizacin.

En cambio, capacitacin Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una actividad.Se puede sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho mas abarcador

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

Bajo este marco, la capacitacin busca bsicamente:Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales.

Beneficios de la Capacitacin:Beneficios de la capacitacin para las organizaciones.

Crear mejor imagen de la empresaMejora la relacin jefe subordinadoEleva la moral de la fuerza de trabajoIncrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para lostrabajadores.

Elimina los temores de incompetencia.Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.Desarrolla un sentido de progreso.Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Factores que provocan necesidades de Capacitacin:Modalidades de Capacitacin Existentes:CURSOEvento de capacitacin formal.Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.Puede combinar la teora y la prctica.Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.

SeminarioTiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.Los participantes fungen como investigadores.Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.Su duracin es corta (2 a4 horas diarias aproximadamente).Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o situaciones.

Conferencia:Su finalidades proporcionar informacin, datos,. temas, etc.El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.

Taller:Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.Es de corta duracin (menor de 12 horas)

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Modalidades de Adiestramiento Existentes:INFORMATIVO:Brindarle informacin a los empleados acerca de la organizacin (especialmente a los nuevos empleados).Cubre la historia, cultura, tradiciones y valores de la empresa.

EstratgicoPlanificacin de metas y objetivos a largo y corto plazo.Ejemplos:Desarrollo de nuevos o mejores productosExpansin de la empresa hacia mercados globalesNuevas filosofas (Calidad Total y Reingeniera)Son iniciados por la alta gerencia.

Operacional: Son esfuerzos relacionados con las operaciones que se realizan da a da y estn relacionados directamente con la labor del empleado. EjemploNuevos mtodos y procedimientosEquipo nuevo (tecnolgico)Nuevas destrezas requeridas para una nueva tarea.

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un trmino que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humansticos y democrticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.

En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organizacin que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientacin o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.

Bajo este marco, el desarrollo busca bsicamente:Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coaccin y, por el contrario, enfatizan valores bsicos como:Respeto por las personasConfianza y apoyoIgualdad de poderConfrontacinParticipacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un cambio las personas que se vern afectadas por l, tanto mayor su compromiso para poner en prctica esas decisiones.

Etapas del Desarrollo OrganizacionalLas tres etapas principales del desarrollo organizacional son:Diagnstico inicialRecopilacin de datosIntervencin

Diagnstico inicialLa primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datosCon frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones.Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.IntervencinLa etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas.