INTRODUCCIN En las siguientes lneas, desarrollaremos los principales aspectos de la contratacin laboral directa prevista en la legislacin peruana. En tal sentido, describiremos los aspectos centrales del contrato de trabajo diferencindolo de algunas figuras afines, las clases de contratos de trabajo analizando sus caractersticas y diferencias ms relevantes para finalmente referirnos a las transformaciones del sistema de contratacin laboral peruana. Adems, detallaremos algunos alcances jurisprudenciales sobre el contrato de trabajo y sus figuras afines. La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera de registro. Ms de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en una dcada. Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento legislativo, econmico, poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

Los Alumnos.

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CAPITULO I I. CONTRATO TRABAJO 1.1. ALCANCES GENERALES El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestacin de servicios personales y subordinados bajo una relacin de amenidad (servicios subordinados prestados para otra persona). El acuerdo podr ser verbal o escrito, expreso o tcito, reconocido o simulado por las partes. En el rgimen laboral de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del Estado, el Artculo 4 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo N 003-97-TR, indica que: En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. De esta definicin que si bien est planteada en trminos de la presuncin de laboralidad, en una suerte de aplicacin del principio de primaca de la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo, se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades, por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el trabajador); y, la otra, al pago de la remuneracin correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador). A la definicin legal, habra que considerar la ajenidad como presupuesto esencial, dado que todo contrato de trabajo supone una prestacin en un rgimen de ajenidad un contrato por cuenta ajena, es decir, un trabajo prestado para otra

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persona. Derivado de ello, los frutos o resultados de los servicios laborales son del empleador, pero los riesgos de la actividad son asumidos por el empleador. Entonces, el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurdico mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena para un empleador, en una relacin de subordinacin a cambio de una remuneracin. Cabe resaltar que la determinacin de la aplicacin de los elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre cualquier otra estipulacin que establezcan las partes, tales como la referencia al artculo 62 de la Constitucin que prev la libertad de contratacin (Casacin N 476-2005-Lima): Si se acredita que entre las partes existi un contrato de trabajo, se enerva as, en forma absoluta, la eficacia de los contratos de locacin de servicios. Si bien el artculo 62 de la Constitucin establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar segn las normas vigentes al momento del contrato y que los trminos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposicin debe interpretarse de forma sistemtica y en concordancia con el artculo 2, inciso 14 de nuestra Constitucin que reconoce el derecho a la contratacin con fines lcitos, siempre que no se contravengan leyes de orden pblico. . 1.1.1. ANTECEDENTES: La prestacin de servicios en provecho de otra persona, histricamente se inicia con la esclavitud. La esclavitud constituye una etapa importante en las relaciones sociales de la humanidad; en la supresin de la antropofagia, el vencido salva su vida y asegura su existencia a merced al sometimiento absoluto al servicio del vencedor. Durante dicho lapso de la historia la relacin de amo a esclavo fue la misma que la de propietario a la cosa poseda. El derecho romano legisl sobre el arrendamiento a locacin conduccin de animales de tiro, cosas muebles e inmuebles y de servicios de hombre esclavos e ingenuos. El arrendamiento de servicios humanos tuvo dos modalidades: - La locacin conductivo operarum o arrendamiento o locacin de servicio. - La locacin conducto operis o locacin de obra, institucin mediante la cual una persona se compromete a realizar una obra determinada.

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En nuestra legislacin civil no existe una definicin del contrato de trabajo; a travs del tiempo, se han dado leyes que reconocen determinados derechos, mas no tenemos un ordenamiento de ello. Mucho menos una codificacin. El cdigo civil peruano, promulgado en 1936, Legisl, en su artculo 1572: por este contrato el obrero ofrece contribuir a la produccin, por el trabajo personal, por tiempo determinado, mediante el pago de un salario, en el art, 1572 legisl el contrato de trabajo sea individual o colectivo, supone el pago de salario en dinero efectivo; la jornada mxima de 8 horas de labor el descanso semanal; la prohibicin del trabajo a los menores de 18 aos, condicionado a la educacin y desarrollo fsico, la igualdad de salario sin distincin de sexo, por trabajo igual y su adecuacin a las necesidades de la vida del obrero; la indemnizacin por accidentes los seguros obligatorios y la intervencin del estado para asegurar la aplicacin de las leyes y reglamentos correspondientes. 1.1.2. CONCEPTO: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. GUILLERMO CABANELLAS: El contrato de trabajo es aquel por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o servirse bajo su dependencia o direccin de la actividad profesional de otra.

Paul Durand: define el contrato de trabajo como una convencin por la cual una persona calificada de trabajador a salariado o empleado se compromete a cumplir actos materiales, generalmente de naturaleza profesional a beneficio de otra persona denominada empleador o patrn, colocndose en una situacin de subordinacin y por una remuneracin denominada salario

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1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador: A. EL TRABAJADOR.- Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal energa de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneracin. El trabajador ha de ser una persona fsica (hombre o mujer), con la edad mnima o mxima permitida por Ley para realizar el trabajo. EL EMPLEADOR.- Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o Jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin . Es el deudor de la remuneracin y el acreedor del servicio.

B.

1.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- la doctrina es muy variada respecto a este punto, consider que los elementos seran de tres tipos: a) Genricos, b) Esenciales y c) Tpicos. 1.3.1. ELEMENTOS GENRICOS: Son los que corresponden a todo contrato, o an ms a todo acto jurdico. El artculo 140 del Cdigo Civil considera para la validez del acto jurdico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz. 2) Objeto fsico y jurdicamente posible, 3) Fin Lcito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad. En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implcitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. 1.3.2. ELEMENTOS ESENCIALES: Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestacin personal de servicios. b) Subordinacin. c) Remuneracin. A. PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminologa jurdica es prestar servicios. Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio pensable,5

comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual. El Art. 5 del D.S. N 003-97-TR expresa: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. B. SUBORDINACIN: La subordinacin consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de direccin se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinacin es un elemento contingente, es decir, es un poder jurdico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasin. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder direccin (por ejemplo el empleador constata una infraccin y no lo sanciona) no desvirta ni hace que desaparezca la subordinacin. El Art. 9 del D.S. 003-97-TR, considera que por la subordinacin el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locacin de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonoma. C. REMUNERACIN: Es la retribucin que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relacin laboral. Tiene carcter contra prestativo, en cuanto retribucin por el trabajo brindado. La denominacin ms antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacan ciertos pagos. El trmino salario subsiste con la misma generalidad que la expresin remuneracin, pese a que con una significacin ms restringida, indica tambin el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la proteccin6

del salario utiliza esta denominacin al decir A los efectos del presente convenio, el trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar ( Art. 1) Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6 D.S. 003-97-TR). Debemos hacer presente que no constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los artculos 19 y 20 del T.U.O. del Dec. Leg. N 650. Para nuestro ordenamiento laboral , la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjuncin de todos ellos ( all radica su esencialidad) para generar una relacin de naturaleza laboral , por lo que si faltara alguno estaramos ante una relacin de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relacin laboral de carcter indefinido. Esto ltimo significa que podr demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla los requisitos sealados en la Ley, que el contrato de trabajo est sujeto a modalidad (contrato temporal). La presuncin establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carcter excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es una situacin que en teora- apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relacin laboral y que es acorde con la regla constitucional de proteccin contra el despido arbitrario (Art. 27 de la Constitucin), cuya nica garanta o si se quiere garanta eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultnea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolucin del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

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Al fin de definir los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, seguiremos lo expuesto por la doctrina. En este sentido Sanguineti indica que la prestacin de servicios es: La obligacin del trabajador de poner a disposicin del empleador su propia actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su personalidad, y no un resultado de su aplicacin (opus) que se independice de la misma. Es decir, la prestacin de servicios que fluye de un contrato de trabajo es personalsima (intuito personae) y no puede ser delegada a un tercero. Los servicios que presta el trabajador son directos y concretos, no existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de terceros (salvo el caso del trabajo familiar). La corte Suprema ha destacado: No basta sealar en forma genrica y abstracta que existen elementos de subordinacin y dependencia entre el trabajador y el empleador, como, por ejemplo, entregar informacin peridica al empleador y recibir, de este, recomendaciones para el desempeo de las labores. Resulta necesario que se establezca el grado de subordinacin y dependencia bajo el cual el demandante desarroll sus labores1 Ahora bien, la subordinacin implica la presencia de las facultades de direccin, fiscalizacin y sancin que tiene el empleador frente a un trabajador, las que se exteriorizan en: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, uniformes, existencia de documentos que demuestren cierta sumisin o sujecin a las directrices que se dicten en la empresa, imposicin de sanciones disciplinarias, sometimiento a los procesos disciplinarios aplicables al personal dependiente, comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, etc. Teniendo en cuenta los conceptos sealados en los puntos anteriores, debemos resaltar la importancia que cobra el hecho de que estos elementos esenciales que caracterizan al contrato de trabajo, se reflejen en la realidad; de no presentar- se estos elementos esenciales, no nos encontraremos ante un contrato de trabajo. Es por ello, que la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (sentencia recada en el Expediente N 1581-97) ha1

CASACIN N7842006 Callao8

sealado que no existe un contrato de trabajo cuando no se aprecian los elementos esenciales de un contrato de trabajo en los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante. Seguidamente, lo expuesto podemos describirlo en este esquema:

1.4. CARACTERES, FORMALIDAD Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneracin (empleador). d) Conmutativo: Es el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador). e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a

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modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarn en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regmenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. El contrato de trabajo se convierte en el ttulo jurdico del que se deriva la atribucin patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relacin laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensacin por tiempo de servicios, participacin en utilidades, indemnizacin por despido arbitrario, remuneracin mnima vital, asignacin familiar, entre otros. 1.5. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.- segn la legislacin empresarial peruana, existen tres clases de contrato de trabajo: 1.5.1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.- Por principio general debe entenderse que en toda relacin laboral, se presume la existencia de una relacin de carcter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cul considera al mismos como uno de duracin indefinida, hacindole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carcter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legtimamente la duracin del empleo o su terminacin por causas especficas. En tal sentido en virtud de esta vocacin de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como seala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motiv y, por ende preferir una contratacin determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer prrafo de su Artculo 4 En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilizacin de mbito laboral surgido en la dcada del 80, cuando se ampliaron los lmites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la poltica de generacin de puestos de empleos a travs de la10

facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuacin del concepto mencionado en el primer prrafo del artculo aludido, si se tiene en cuenta que este seala en sus segundo y tercer prrafo que: El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. De lo expuesto parecera a simple vista que en la regla hubiera surgido un revs, siendo ahora la contratacin modal la regla y el contratacin indeterminada la excepcin, sin embargo esta apreciacin constituye nicamente una visin a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestacin de trabajo la cual no puede ser alterada en funcin de las circunstancias, tiempos o modelos socio econmicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribucin de los contratos modales en la generacin de nuevos empleos , lo cual en s mismo trae ms ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilizacin para defraudar la ley laboral. Segn el artculo 53 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Siendo as, la norma en cuestin regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL: El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos.

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El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido por el Artculo 74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de duracin cinco (5) aos. El contrato por reconversin empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos. B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL: El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao. El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duracin coincidir con la emergencia. C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: El contrato especfico: Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin12

determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto del contrato. El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica. En este contrato no habr necesidad de una nueva celebracin o renovacin. El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala en el artculo 74 que dentro de los plazos de duracin mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los prrafo precedentes, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos lmites. Cabe sealar, que el citado artculo seala que podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco 5 aos. o En consecuencia, la duracin mxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo mximo en conjunto de dichos contratos no deber superar los 5 aos. Por ejemplo, si se contrata a Juan Prez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 aos) y despus lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este13

ltimo, no podr exceder los 2 aos porque de lo contrario se estara excediendo del plazo mximo de 5 aos establecido en el artculo 74 de la Ley. 1.5.2. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES A. El contrato de locacin de servicios: En este tipo de contrato, el cual se regula por lo dispuesto en el Cdigo Civil artculos 1764 y siguientes, el acreedor de los servicios es denominado comitente y quien los presta es llamado locador. En el contrato de locacin de servicios, la prestacin de servicios se realiza en forma independiente, sin presencia de subordinacin o dependencia del contratado. El locador se encuentra sujeto al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato, pero sin llegar a una situacin de dependencia jurdica frente a quien lo contrata. Entre otras caractersticas de la prestacin de servicios no subordinada, el locador no est sujeto a horario alguno y realiza sus labores a su real saber y entender, es decir, sin seguir normas o directrices emanadas de su comitente, mucho menos, dicho locador puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del comitente. La jurisprudencia laboral, a travs de diversos pronunciamientos, como la Resolucin de la Primera Sala Laboral de Lima que recay sobre el Expediente N 355-92-CD, se ha pronunciado en el sentido de la definicin del Cdigo Civil, es decir, considerando como principal elemento distintivo del contrato de locacin de servicios frente al contrato de trabajo a la ausencia del elemento subordinacin. El Tribunal Constitucional tambin ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre las diferencias y alcances entre los contratos de trabajo y de locacin de servicios (Expediente N 01 846-2005-PA/TC): Se aprecia que el elemento determinante, caracterstico y diferenciador del contrato de trabajo en relacin con el contrato de locacin de servicios es el de la subordinacin del trabajador con respecto al empleador, lo cual le otorga a este ltimo la facultad de dar rdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con relacin al trabajo por el que se les contrat (poder de direccin), as como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder14

sancionador o disciplinario). As, en caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir rdenes a quien presta el servicio, o en la fijacin de un horario de trabajo para la prestacin del servicio, entre otros supuestos, indudablemente se estar ante un contrato de trabajo, as se le haya dado la denominacin de contrato de locacin de servicios. Es decir que si en la relacin civil se encuentran los tres elementos citados, estaramos indefectiblemente en presencia de una relacin laboral; ms an, si se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador, como son el poder de direccin y el poder sancionador, se estar ante una relacin laboral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este caso de aplicacin el principio de primaca de la realidad. B. El contrato de cuarta-quinta: El inciso e) del artculo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta en adelante LIR, aprobada mediante Decreto Legislativo N 774 seala que son rentas de quinta categora Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestacin de servicios demanda (el resaltado es nuestro). El supuesto contemplado en la LIR comprende a las relaciones jurdicas nacidas al amparo del Cdigo Civil en concreto, un contrato de locacin de servicios y cuya prestacin de servicios se realiza en forma independiente. Sin embargo, se precisa que esta misma relacin se presta en un lugar y horario estos dos son considerados como elementos del contrato tpico de trabajo designado por quien requiere los servicios. Por otra parte, se seala que el usuario del servicio, para que se configure la percepcin de la renta de quinta categora, debe proporcionar elementos necesarios de trabajo y asumir los gastos que demanden los servicios prestados. C. Contratos administrativos del Estado: Dentro de la vorgine de decretos legislativos emitidos por el Poder Ejecutivo en el marco del TLC con Estados Unidos, se emiti el Derecho Legislativo N 1057, que crea el rgimen especial de contratacin de servicios para el Sector Pblico, norma que abarca a las personas que estaban bajo las modalidades de

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Servicios No Personales (SNP), que se estiman en ms de ochenta mil servidores del Estado y que vena empleando irregularmente el Estado desde inicio de los noventa. D. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: El Derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relacin entre dos sujetos que se vinculan entre s a travs de una relacin estructuralmente desigual no solo econmica, sino tambin jurdicamente, ya que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le den. As, se ha dicho que el contrato de trabajo establece, de este modo, una relacin fundada en la idea misma de desigualdad; una relacin dentro de la cual la voluntad del trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de decisin del empresario2. El Derecho del Trabajo se inclinar hacia la contratacin por tiempo indefinido ya que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo; mientras que, muy por el contrario, el empleador preferir la contratacin temporal ya que genera menos costos y facilita la ruptura de la relacin laboral permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del mercado. El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados por lo que, por un lado, buscar la proteccin del trabajador mediante la estabilidad en el empleoque no es otra cosa que la limitacin y exigencia de causa objetiva para la contratacin a tiempo determinado y, por otro, la flexibilizacin en el empleo. Uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los intereses de ambos sujetos y compensar la posicin de debilidad contractual del trabajador es la presuncin de que todo contrato laboral es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, es decir, los contratos se presumirn por tiempo indefinido pero las partes pueden pactar que sea determinado siempre y cuando recurran vlidamente a una de las modalidades de contrato temporal admitidas legalmente. El contrato tpico es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado; esta es la presuncin legal en el ordenamiento peruano (artculo 4 de la LPCL). Adems, en este caso, la jornada es con dedicacin exclusiva (mnimo, cuatro horas diarias o en promedio).2

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El Derecho del Trabajo corno categora histrica, en: lus et Veritas, N12, p. 155.16

De lo expuesto, podemos indicar que, en realidad, ms que una definicin del contrato de trabajo, el artculo 4 de la LPCL recoge una presuncin de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos esenciales del contrato de trabajo. En efecto, cuando la norma precisa que en toda prestacin subordinada y remunerada se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, denota la apuesta por la prestacin de servicios a plazo indeterminado sobre la contratacin a plazo determinado o por tiempo parcial (por horas). A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano, podemos establecer las siguientes caractersticas del contrato de trabajo a plazo indeterminado: Es el tpico contrato de trabajo y, como tal, presenta todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales, en la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma; por ejemplo, concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral. El periodo de prueba es de tres meses y se aplica para cualquier sistema de contratacin. Es un pacto tpico del contrato de trabajo y que se impone al inicio de toda relacin laboral, salvo pacto en contrario. Durante este plazo, las partes pueden terminar la relacin de trabajo sin alguna justificacin ni formalidad. Para el caso de personal de confianza o cargos que requieran un periodo especial de adiestramiento, el periodo se puede ampliar por escrito hasta seis meses, y en caso del personal de direccin hasta doce meses. Es el contrato que goza de presuncin legal. Por ejemplo, en los casos de simulacin laboral, la presuncin de laboralidad convierte a la prestacin de servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado Los supuestos de desnaturalizacin contractual o de Sancin legal conllevan la configuracin de un contrato de trabajo a plazo indeterminado: por ejemplo, el exceso del plazo mximo en un contrato a plazo fijo (al respecto, puede verse todos los supuestos de desnaturalizacin contemplados en el artculo 77 de la LPCL), la ausencia de formalidad en los convenios de prcticas pre profesionales, el exceso de los porcentajes mximos de contratacin de jvenes en formacin laboral juvenil, algunos supuestos de sancin previstos en las normas de intermediacin laboral, etc. En todos los casos reseados existe una conversin de un negocio jurdico a otro por imposicin legal, de tal

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manera que terminamos encontrndonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado. No se exige formalidad. Este es el nico contrato de trabajo que no requiere de formalidad alguna, pudindose celebrar por escrito o en forma verbal. E. Contrato a tiempo parcial: La contratacin laboral por tiempo parcial en el Per tiene una regulacin escasa y deficiente. Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una prestacin regular o permanente de servicios, pero con una dedicacin sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo.3 La LPCL solamente apunta que los contratos a tiempo parcial pueden suscribirse sin limitacin alguna (artculo 4). De otro lado, el artculo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N001- 96-TR, supedita la prestacin de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal, menor a cuatro horas. As, mientras que las normas de la OIT no ratificadas por el Per prevn que la contratacin por tiempo parcial se debiera determinar con relacin a la jornada ordinaria de trabajo de cada centro laboral (Convenio OIT N 175), la legislacin nacional ha tomado como referencia para la determinacin de la contratacin por tiempo parcial a la jornada legal mxima de trabajo (8 horas diarias). El requisito nico para la celebracin de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal teniendo en cuenta el nmero de das laborables semanales, la cantidad de horas diarias sea menor de cuatro horas 4

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GARCA GRANARA, Fernando. El contrato a tiempo pardal en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo, en: Revista Laborem, N 3, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2003, p. 145 y ss. 4 GARCA destaca: Lo que origina la existencia de un modelo abierto de contratacin en el que se distinguen dos tipos de contratos a tiempo parcial: aquellos con jornada inferior a cuatro horas para los cuales existen normas de restriccin a determinados beneficios laborales y aquellos con una jornada superior a cuatro horas, pero inferior a la que se realiza a tiempo completo. GARCIA, Fernando. El contrato a tiempo parcial..., ob. cit., p. 154.18

F. Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Durante las dcadas de los ochenta y noventa pasadas, se utiliz en Amrica del Sur los contratos temporales como un mecanismo de flexibilizacin que permitiera una contratacin laboral atractiva a las inversiones. La utilizacin de esta figura se ha extendido en nuestro pas que es quien cuenta con el mayor nmero de modalidades contractuales temporales en la regin y frecuentemente es utilizada tras la creacin de un nuevo puesto (la modalidad ms utilizada es el contrato temporal por inicio o incremento de actividades) o para aprovechar la extensin mxima del plazo (la segunda y tercera modalidades ms utilizadas son las de necesidades de mercado y obra o servicio, respectivamente, que tienen una duracin de cinco aos. Y, cada vez ms, la tendencia hacia la utilizacin de los contratos de trabajo a plazo fijo est incrementndose, tal como lo refleja el siguiente cuadro:

Como se aprecia, hay dos tendencias claras: un proceso hacia la informalizacin de lo formal (no hay una sustitucin de un puesto estable por otro de similar categora, sino por uno temporal u otro sistema contractual); y, un crecimiento de los sistemas flexibles de contratacin, esto es, los contratos temporales.

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La tendencia de contratacin flexible no es sino la expresin de las polticas de reduccin de personal de las empresas, los niveles altos de rotacin de personal (cada cuatro aos en promedio, una persona tiene un nuevo trabajo en el pas), la preferencia por los sistemas de descentralizacin y internalizacin de servicios laborales (intermediacin laboral, outsourcing, contratas, entre otros.), etc. Esta contratacin flexible trae consigo una reduccin en los niveles de productividad y competitividad laborales, que origina bajos niveles salariales, mayor rotacin laboral, as como, a nivel macroeconmico, bajos ndices de productividad nacional como lo revelan los estudios sobre el particular. Al respecto, se ha dicho que en el Per, la reglamentacin es minuciosa, pero permisiva (...) la apertura de estas nuevas contrataciones y la flexibilidad no ha reducido el problema del empleo ni tampoco parecen haber facilitado la formalizacin de las relaciones laborales; por el contrario, el mayor problema existente, segn las estadsticas, sera las relaciones laborales no registradas Es, pues, necesario, revisar los actuales sistemas de contratacin temporal.

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CAPITULO II II. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.1. CONCEPTO.El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral. 2.2. CLASES DE SUSPENSIN: 2.2.1. MODO PERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto cuando seca temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral; por ejemplo, la licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar obligatorio. 2.2.2. MODO IMPERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores; por ejemplo, el periodo de goce vacacional del trabajador, el periodo pre y post natal por maternidad. 2.3. CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El artculo 12 de la TUO DEL D. LEG. N 728 seala como causas de suspensin: 2.3.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores.

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La invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El Ministerio De Salud o la junta de mdicos designada por el Colegio Mdicos del Per. A solicitud del empleador. 2.3.2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis mees calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. 2.3.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL: El descanso se goza desde los cuarenta y cinco das anteriores a la fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco das posteriores. La asegurada obligatoria o facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meces anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrito por lo menos nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad), tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por el seguro a condicin de que se abstenga de todo trabajo remunerado. 2.3.4. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de treinta das continuos, pudiendo ser fraccionada su goce. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio Militar Obligatorio. Estas licencias estn reguladas por normas especiales, como veremos a continuacin A. Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegir miembros del Poder Legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato, pero sin perder de ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten. B. Alcalde y Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Los alcaldes pueden optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin pblica o privada. En el primer caso gozarn

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de licencia sin goce de haber por el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozaran de la licencia de veinte horas semanales y podr acogerse al beneficio de la dieta. C. Servicio Militar Obligatorio: Establece que el trabajador llamado a prestar su servicio militar obligatorio tiene derecho a ocupar el empleo que dej para servir en el activo si lo solicita a su antiguo empleador dentro de los cuarenta das computados a partir de su licenciamiento o baja. Para ello, basta que presente su Libreta de Servicio Militar Obligatorio en la que conste la permanencia de su servicio en el activo (acuartelado), y un certificado que el empleador debi otorgarle al ser llamado a filas. D. El Permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales: El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entender trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el lmite de treinta das por cada dirigente y por ao calendario (salvo que exista convencin colectiva ms favorable al trabajo, en cuyo caso el limite no se aplicar); el exceso se considera como licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. El permiso sindical ser computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado. El que lo sustituye continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No ser computable dentro del lmite de los treinta das, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisin Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. E. La sancin disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo. F. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a ley, suspende todo los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.23

G. La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses: La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior de tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si es mayor a tres meses extingue el contrato del trabajo. H. El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y Servicio Militar Obligatorio), por lo que este tema queda sujeto a polticas de la empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no est obligado a dar permisos licencias, salvo los casos sealados. I. El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo comn daoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente previene de la accin de la naturaleza. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de la persona, de un tercero ( una ley o norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terroristas con daos, cuando un pas importador dicta medidas de previsin legal a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios y otros que podran generar estragos por males epidmicos o virales, la modificacin de la ley tributaria que anula algunos exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrcolas, avcolas, farmacuticas). El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, son necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo (pagando una tasa equivalente al 1% de la UIT).

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Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridades Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, recibida la comunicacin, verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificacin se tendr en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de labores determinada por el empleador. De no proceder la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedir resolucin, dentro del segundo da de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. El periodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo sealado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendr sta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin, No es aplicable al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolucin expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelacin dentro de los tres das hbiles. La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva (la Direccin Regional de Trabajo correspondiente), resolver la apelacin dentro en el trmino de cinco das hbiles computados desde el da siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse resolucin dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de ambas Autoridades Administrativas de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador opta por el cese colectivo por cao fortuito o fuerza mayor que le faculta la LFE.

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2.4. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIN ESTABLECIDAS POR NORMAS EXPRESA.- Sobre este tema existen algunas normas especiales, -Los trabajadores de los sectores pblicos y privados y los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al Per en eventos deportivos internacionales, tienen derecho a licencia con goce de haber de ser el caso- y a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentracin y competir. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a licencia de goce de haber. La sancin de cierre temporal de establecimiento por infracciones tributaria no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos das como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), Sin prejuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motiv la infraccin. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT. Durante el perodo de cierre, no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo los programas con anticipacin. 2.4.1. REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otra de similar categora. Salvo que se opere alguna causa de cese. Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio, el trabajador debe reincorporarse en el plazo mximo de 40 das a partir de su licenciamiento o baja, tal como lo dispone el artculo correspondiente. La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se deber efectuar, cuando sta ha sido declarado ilegal, al da siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de stos, bajo constancia policial. En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobado, cesar el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente, de acuerdo por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta Mdico designado por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

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CAPITULO III III. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1. CONCEPTO.Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador. 3.2. CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DEL TRABAJO.- El artculo 16 del TUO DEL D. LEG. N 728 seala como causas de extincin del contrato de trabajo a las siguientes: 3.2.1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL. Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que contine prestando servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber contar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. Tambin debera incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando es persona natural como de extincin del contrato de trabajo, puesto que se trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeando su ocupacin o profesin.

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3.2.2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta das de anticipacin. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. La negativa del empleador de exonerar del plazo. De dejar de laborar el trabajador incurrir en falta grave de abandono de trabajo. 3.2.3. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADOR. El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato del trabajo. El acuerdo para poner trmino a la relacin laboral debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales. 3.2.4. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE. La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designado por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Si bien la invalidez absoluta permanente no se encuentra definida, consideramos que debera entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajo ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo. En este sentido, puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los siguientes supuestos: a) Para los asegurados del SNP, cuando estn en condiciones de percibir pensin de invalidez otorgada por el D. Ley N 19990. El asegurado que est en condiciones de percibir dicha pensin, de acuerdo con el artculo 24 de esa norma, es el invlido y se considera como tal al28

asegurado que se encuentra en incapacidad fsica o mental prolongada o presumida permanente, que le impide ganar ms de la tercera parte de la remuneracin o ingreso asegurable que percibira otro trabajador de la misma categora, en un trabajo igual o similar en la misma regin; y, al asegurado que, habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo mximo establecido por la ley, contina incapacitado para el trabajo (el tiempo mximo es de once meses de diez das, de ser periodos no consecutivas es de dieciocho meses en el curso de treintaisis meses calendario). b) En el caso de los obreros comprendidos en el Rgimen de Accidentes de Trabajos y Enfermedades Profesionales, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que produzcan incapacidad permanente total. Se entiende por incapacidad permanente total a la producida por alteraciones orgnicas o funcionales incurables, cuando el grado de incapacidad excede al 65%. La gran incapacidad por su parte es la incapacidad permanente y total que, adems de impedir toda clase de trabajo remunerado, coloca al accidentado en condiciones tales como requiere del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar funciones esenciales para la vida. Consideramos que los supuestos de invalidez a que se refiere el artculo 24, inc. a) del D. Ley N 19990, y el de incapacidad permanente parcial que contempla en tal articulado al no provocar una invalidez absoluta no se encuentran contemplados en la caudal analizada. En todo caso, podran implicar la extincin del contrato de trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador c) Debera agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensin de invalidez. Tienen derecho a pensin de invalidez los trabajadores afiliados que queden en condicin de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado est impedido para el trabajo en ms de las dos terceras partes) no originada por enfermedad profesional, por actos voluntarios o por el uso de sustancias alcohlicas o estupefacientes.

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3.2.5. LA JUBILACIN Jubilacin a cargo del empleador: La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (es decir, cuando tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin como mnimo) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 aos de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin . El monto adicional a la pensin que pagar el empleador, se extingue por fallecimiento del trabajador. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comun8icar por escrito su decisin al trabajador con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. Jubilacin obligatoria: La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad. La jubilacin procede tenga o no derecho el trabajador a pensin de jubilacin, sin embargo, contradiciendo al espritu de la Ley, el artculo 30 del reglamento seala que esta jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensin. 3.2.6. EL DESPIDO.- El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual da por resulto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la Ley los considera como tales. La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora cuatro o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores

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es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. 3.2.7. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR a. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas. Esta causa deber ser debidamente certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido. b. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as como del sector al que pertenezca la empresa. c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. 3.2.8. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR De acuerdo a la ley son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. La comisin de falta grave. La condena penal por delito doloso La inhabilitacin del trabajador.

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La comisin de falta grave: Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. Estn sealadas en el articulo 24 del TUO N 728. Son faltas graves: En incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto, de la Polica o de la Fiscala si fuera el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acto respectivo a los trabajadores que incurran en esta falta. Para que se configure la reiteracin, el empleador deber haber requerido previamente por escrito al trabajador por la comisin de dicha falta.

3.3. EXTINCIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.- Por extincin del contrato de trabajo se entiende la finalizacin de la relacin de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberacin de las respectivas obligaciones. Finaliza la relacin entre empresario y trabajador, de forma definitiva. 3.3.1. EXTINCIN POR CUMPLIMIENTO. Extincin por cumplimiento del trmino: Esta causa de extincin se da en los contratos de duracin determinada, bien porque se agote la duracin pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato. Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivos. Si llegada su duracin mxima no hay denuncia por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duracin sea superior a un ao necesitan preaviso: la

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parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mnimo de 15 das de antelacin. El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnizacin equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido. Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que a la finalizacin del contrato de duracin determinada o temporal, excepto los de interinidad, insercin y formacin, se establece una indemnizacin mnima de 8 das de salario por ao trabajado, Se encuentran en situacin legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relacin laboral por expiracin del tiempo convenido, realizacin de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acreditar encontrarse en dicha situacin, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicacin del cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito. Extincin por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo: Es la decisin de ambas partes contratantes de dar por terminada la relacin laboral durante la vigencia de la misma. Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnizacin alguna en los supuestos de extincin por mutuo acuerdo. Por ser voluntaria esta forma de extincin, el trabajador no se encuentra en situacin legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. Extincin por causas contractuales previstas, Condiciones resolutorias: El contrato de trabajo se extinguir por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

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El cumplimiento de la causa (condicin) no produce automticamente la extincin, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes, a travs del acto de denuncia. La extincin del contrato por el cumplimiento de la condicin, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnizacin entre las partes, salvo pacto en contrario. La comunicacin escrita del empresario resolviendo el contrato es suficiente para acreditar la situacin legal de desempleo y acceder a las prestaciones correspondientes. 3.3.2. EXTINCIN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR. Extincin por dimisin: El contrato se extinguir por dimisin del trabajador debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por dimisin del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que vena desempeando. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha sealada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnizacin alguna, ni se encuentre en situacin legal de desempleo. La dimisin, sin preaviso tambin extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnizacin por los daos y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Extincin por abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explcitamente, sino que se deduce inequvocamente del comportamiento del trabajador, tambin se produce la extincin del contrato de trabajo. El abandono produce la extincin del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daos y perjuicios. El trabajador que abandona no se encuentra en situacin legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.

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Extincin por despido disciplinario: Por despido disciplinario se entiende la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. El despido es una sancin y su justificacin viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdiccin competente en el plazo de 20 das hbiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. A. Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. 54 ET y no se podr alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas: Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. Trasgresin de la buena fe y abuso de confianza. Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo. B. Procedimiento El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo: El plazo para imponer la sancin de despido por faltas muy graves es de 60 das desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Deber ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamacin: 20 das hbiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicacin.

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Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trmite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliacin. En garanta por el desempeo de su funcin, los representantes de los trabajadores (miembros del comit de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser odos los dems miembros de la representacin a que pertenezcan. C. La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deber calificarlo como procedente, improcedente o nulo: Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicacin, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarar convalidada la extincin del contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles. Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regan antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razn de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, hasta un mximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opcin deber hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma. Habiendo optado por la readmisin el empresario, dentro de los 10 das siguientes a la notificacin de la sentencia, comunicar por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporacin, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 das siguientes al de la recepcin del escrito. Si no opta el empresario por la readmisin o indemnizacin, se entiende que procede la primera.

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En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opcin corresponde siempre a stos, siendo obligada la readmisin si el trabajador optare por sta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisin. Adems de a la readmisin o a la indemnizacin, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitacin. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitacin, cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitacin excedan de 60 das hbiles corrern a cargo del Estado). 3.3.3. EXTINCIN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL EMPRESARIO.Esto tambin se conoce coma "dimisin provocada". Estaramos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Esta extincin debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET: La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formacin profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad. Demora o impago de salarios. Negativa a la reintegracin en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geogrfica o modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Otros incumplimientos: Ser causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor. Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendr derecho a percibir las indemnizaciones sealadas para el despido improcedente, es decir, 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores al ao, y hasta un mximo de 42 mensualidades.37

El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario, se encuentra en situacin legal de desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deber acreditar dicha situacin por resolucin judicial declarando extinguida la relacin laboral. 3.3.4. EXTINCIN POR INCUMPLIMIENTO INVOLUNTARIO. Extincin del contrato por causas objetivas: Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relacin de trabajo dndole una "pequea" indemnizacin al trabajador. Causas: - Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa. - Inadaptacin. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mnimo 2 meses desde que se introdujo la modificacin. - Amortizacin de puestos de trabajo. Se podr extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor nmero de trabajadores. En la comunicacin al trabajador se le debe informar cul es la causa que justifica la extincin del contrato. Se entiende que concurren causas econmicas cuando la adopcin de estas medidas contribuye a superar una situacin econmica negativa de la empresa. Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a travs de una mejor organizacin de sus recursos, se entiende que concurren las causas tcnicas, organizativas o de produccin.

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- Absentismo laboral. El contrato podr tambin extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de la jornada hbil en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. Procedimiento Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la decisin empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicacin, indemnizacin y plazo de preaviso. - Comunicacin. La adopcin del acuerdo de extincin debe notificarse al trabajador mediante comunicacin escrita que exprese la causa de la misma. La falta de comunicacin escrita determina la NULIDAD de la decisin extintiva, as como si el mvil es alguna de las causas de discriminacin prohibidas o se produce con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas. - Indemnizacin. Con la entrega de la comunicacin escrita debe ponerse a disposicin del trabajador una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de 12 mensualidades. El simple error en el clculo de la indemnizacin no vicia de nulidad el acuerdo, pero s cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde. Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento de esta clase de contratacin, y la extincin fuera declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin sera de 33 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades. Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad comn u ordinaria, y la extincin fuera declarada improcedente, la cuanta de la indemnizacin seria de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao,39

con un mximo de 42 mensualidades. La percepcin por el trabajador de la indemnizacin ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisin empresarial de extinguir el contrato. - Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 das. Cuando la extincin del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendra derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin prdida de su retribucin con el fin de buscar nuevo empleo. La no concesin del preaviso no anula la extincin acordada, si bien el empresario deber, adems, abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnizacin legal derivada de la extincin del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. La solicitud se inicia a instancia del empresario. Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra en situacin legal de desempleo y con derecho a las correspondientes prestaciones. Extincin del contrato por fuerza mayor: El contrato de trabajo se extinguir por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral. A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la actividad empresarial.40

Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundacin, terremoto, explosin, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etctera. Procedimiento La solicitud de extincin se har ante la autoridad laboral competente y deber formularse por escrito, al que se acompaarn los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se har constar: - Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente. - Identificacin del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones. - Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud. - Lugar y fecha. - Firma del solicitante o acreditacin de la autenticidad de su voluntad. - rgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige. La resolucin de la autoridad laboral que autorice la extincin producir, en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral resolver sobre la peticin de extincin en el plazo de 5 das. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolucin, puede solicitarse la correspondiente certificacin de actos presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la peticin debe entenderse estimada. En el supuesto de ser autorizada la extincin de las relaciones laborales, la indemnizacin ser de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, y con un mximo de 12 mensualidades. En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisin de contratos, el Fondo de Garanta Salarial abonar el 40% de la indemnizacin legal que corresponda.41

La autoridad laboral declarar el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que renan los requisitos precisos para ello. Para acreditar la situacin legal de desempleo, se acompaar resolucin de la autoridad laboral dictada en el expediente. Extincin por despido colectivo: El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado. Para considerar un despido como colectivo el nmero de trabajadores afectados debe ser como mnimo: - La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad. - En un periodo de 90 das: * 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100. * El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ms, pero menos de 300. * 30 trabajadores, en una empresa con 300 ms. La extincin por esta causa deber ser autorizada por la autoridad competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art. 51 ET). La extincin de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo de la autorizacin administrativa, ser declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisin del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir. Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas, sin la autorizacin debida, constituye infraccin muy grave sancionable con multa entre 500.001 y 15 millones de pesetas.

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El empresario, simultneamente a la adopcin de la decisin extintiva a que le autorice la resolucin administrativa, deber abonar a los trabajadores afectados, la indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao, y con un mximo de 12 mensualidades. En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el expediente y autorizada la rescisin de contratos, el Fondo de Garanta Salarial abonar el 40% de la indemnizacin legal que corresponda. Si el empresario resultara insolvente, responder el Fondo de Garanta Salarial, hasta el lmite de los 20 das por ao de servicio. Los trabajadores se encontrarn en situacin legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones. 3.3.5. EXTINCIN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIN DEL TRABAJADOR. Extincin por muerte del trabajador: El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carcter personalsimo de su prestacin de servicios. El fallecimiento del trabajador dar derecho a las siguientes percepciones: - Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones econmicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento. - Indemnizacin a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendr obligado a abonar una indemnizacin, equivalente a 15 das del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cnyuge, descendientes, hermanos, ascendientes). - Indemnizacin a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cnyuge suprsite y cada uno de los hijos, que renan las condiciones para ser beneficiarios de la pensin de viudedad y orfandad, tendrn derecho, adems, a una indemnizacin especial a tanto alzada.

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- Auxilio de defuncin. El fallecimiento del trabajador dar derecho a la percepcin inmediata de un subsidio, auxilio de defuncin para hacer frente a los gastos de su sepelio. - Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, adems alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensin vitalicia de viudedad, una pensin de orfandad, una pensin vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares. Extincin por incapacidad del trabajador: La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesin habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extincin del contrato de trabajo. Las prestaciones econmicas en los supuestos de incapacidad varan segn el grado de la misma, as como su base de determinacin segn la causa, enfermedad comn o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos ltimos casos, la pensin puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario. Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total, podr optar, si rene los requisitos para causar prestacin por desempleo, entre percibir la prestacin por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento, o la pensin de invalidez. Extincin por jubilacin del trabajador: La jubilacin del trabajador por razn de su edad, que tenga cubierto un periodo mnimo de cotizacin, extingue el contrato de trabajo. El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilacin y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensin correspondiente.

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El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es beneficiario de una prestacin econmica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de algn complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa. La jubilacin es un supuesto de extincin del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnizacin alguna, salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido. Extincin por muerte, incapacidad o jubilacin del empresario o por extincin de la personalidad jurdica de la empresa Extincin por muerte del empresario: La extincin del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie contina el negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisin en orden a tal continuidad o no. Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, ste deviene acreedor a una indemnizacin equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario. Se encuentran en situacin legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extincin del contrato de trabajo, la cual acreditarn mediante la comunicacin escrita de los herederos notificndoles la extincin. En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Subsidio de defuncin. Pensin vitalicia de viudedad. Pensin de orfandad.

Pensin vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.45

Extincin