EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

    

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN 

Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que tienen las diferencias individuales

entre los integrantes de la organización, enfrentarán serias dificultades cuando intenten ser útiles en la práctica al asistir a las

organizaciones en la solución de problemas. 

Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como un proyecto para la mejora de los servicios

prestados, como una solución a la necesidad de cambio en la práctica docente de la Administración Pública, que partiendo

de un foco inicial protagonizado por los profesionales docentes encargados de actualizar los conocimientos dentro del

IAAP, pase a convertirse en un modelo de actuación entre todos los miembros de la organización (en este caso, la

Administración Pública Andaluza). Así pues, la concreción de los aspectos clave para el comportamiento organizacional de

los empleados públicos, se convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestión del Conocimiento

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización, se hace necesario

conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados, como son:

  

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones.

Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente

exterior en el que funciona.

Personas: constituyen el sistema social interno de la

organización, que está compuesto por individuos y

grupos, tanto grandes como pequeños. Las personas son

los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que

crearon la organización, y ésta existe para alcanzar sus

objetivos. Las organizaciones existen para servir a las

personas y no ésta para servir a las organizaciones.

Estructura: la estructura define las relaciones oficiales

de las personas en el interior de las organizaciones. Se

necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las

actividades en una organización por lo que hay gerentes y

empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos

se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la tarea que

desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.

Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización no existe por sí misma,

sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre

en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones. El hombre tiene una serie de

necesidades que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo donde

se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una

varita mágica ni formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto que individuos, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de

la eficacia de tales organizaciones. 

Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda

asuntos que no son obvios. Al igual que un iceberg, el CO tiene una parte

visible pequeña y una porción oculta mucho más grande. Lo que vemos

cuando observamos las organizaciones son sus aspectos visibles: estrategias,

objetivos, políticas y procedimientos, estructura, tecnología, relaciones de

autoridad flexibles y cadenas de mando. Pero bajo la superficie existen otros

elementos que los gerentes necesitan entender, ya que son elementos que

también influyen en la manera de trabajar de los empleados. 

El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando

una serie de variables a nivel individual, grupal y organizacional: 

VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL

Se ha dicho que “los administradores, a diferencia de los padres, tienen que

trabajar con seres humanos usados, no nuevos; seres humanos en los que otros

han influido primero”.

Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles usados. Cada uno es diferente.

Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados con cuidado y sólo han tenido una exposición limitada a la realidad de

los elementos. Otros están “demasiado gastados”, después de experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metáfora

indica que la gente entra en las organizaciones con determinadas características que habrán de influir en su comportamiento

en el trabajo: edad, sexo y estado civil; características de la personalidad; valores y actitudes; niveles básicos de habilidad;

percepción, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y motivación...etc.

VARIABLES A NIVEL DE GRUPO 

El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada individuo actuando por si solo. La

complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es

diferente de su comportamiento cuando está sola. En el comportamiento grupal, que incluye normas, roles, formación

de equipos, liderazgo y conflicto Por tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento

en grupo.

VARIABLES A NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL 

En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los miembros individuales, las organizaciones son más

que la suma de los grupos que los forman. El diseño de la organización, la tecnología, los procesos de trabajo; las políticas y

las prácticas de recursos humanos de la organización (es decir, procesos de selección, programas de capacitación,

métodos para la evaluación del desempeño);la cultura interna; los niveles de tensión en el trabajo, todos tienen un

impacto sobre el individuo y el grupo. 

 

CONDUCTA INDIVIDUAL

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es decir aporta al conjunto

organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y metas que

tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus

actitudes, inteligencia, conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la

organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la

organización como un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias, como el hambre, la sed, la respiración, la

territorialidad, etc. lo cual debe satisfacer la organización para que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o sociales y de autorrealización que

guían sus acciones y su vida. Entre estas necesidades podemos encontrar las necesidades de reconocimiento, de estatus, de

afecto, de poder, de pertenencia, etc., los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligencia, la creatividad, la capacidad

de análisis y síntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc. que le permiten al individuo

aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido, ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y

sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros

de trabajo, así como en el desarrollo de  sus tareas y funciones, lo cual determinara

sus niveles de identificación y de satisfacción dentro de la organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de

conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como

sus palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de

manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.

El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del

ambiente interno organizacional como respuesta a los factores formales

organizacionales. Se parte de considerar que toda organización define una serie de prescripciones, reglamentaciones y

secciones para acondicionar, modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman éstos dentro de una

organización, será producto de la evaluación que realicen de su entorno, en función de su percepción, de su personalidad y

del aprendizaje que hayan obtenido. 

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de estudiar la influencia de los

aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organización, sobre aspectos informales o conductas

individuales dentro de ella. 

Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las

normas, los programas, las órdenes y las tecnologías utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras. De esta manera,

existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una

autonomía total y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que

tomar una decisión: hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o

salario. 

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un conjunto de estímulos

externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades,

metas, experiencias... que influyen en su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar

algunos factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepción, la

personalidad y el aprendizaje. 

ACTITUDES 

Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables, relativas a objetos, personas o acontecimientos.

Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo, y ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una

persona a la gente, los objetos y la situación con que se relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por

cuanto: 

Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente, los miembros de una

institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas

implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.

Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de una persona hacia los demás. Por

tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial

o de mucha hostilidad entre los miembros.

Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir, ciertas actitudes son persistentes y

duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios. 

 Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros de una organización, pueden

conocer los objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y

llegar a tener afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo

establecido formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos

internos. 

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia la institución, como

consecuencia de sentir satisfacción por la labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de

identificación y participación activa con la institución, así como también, compromiso, lealtad y defensa. 

PERCEPCIÓN 

La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones

sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la

luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o

interpretación de estos en una forma que influya en la conducta. 

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y, algunas veces, distorsionar

la percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor (actitudes, motivos, intereses...), en las características del objeto

o blanco que se percibe (movimiento, novedad, sonido, tamaño...), o en el contexto en el que la percepción tiene lugar

(lugar, entorno social o de trabajo...etc)

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su entorno, se crean una imagen de

ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Las características distintivas de cada uno de sus miembros

hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso,

antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos. 

PERSONALIDAD 

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de características, tendencias y

temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales.

Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo. 

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institución laboral, sin embargo, genera

respuestas conductuales dentro de ella. 

Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexionar sobre el crecimiento de

la estructura organizativa y la demostración o exhibición de la personalidad de sus miembros.De esta manera, las

instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas,

dejando de lado su creatividad e ingenio.

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus empleados más participativos,

dinámicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros

pueden mostrar su verdadera personalidad.

APRENDIZAJE 

El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente duradero, como resultado de la

práctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional:

1. La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener prejuicios o restringir su producción)

así como comportamientos favorables.

2. El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser sólo reflejos y no representar

ningún aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las

adaptaciones temporales.

3. Nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en las acciones. Un

cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si no está acompañado de algún cambio

en el comportamiento, no es aprendizaje

Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto existen distintas teorías

que refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender. 

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso mediante el cual adquirimos patrones de

comportamiento: condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje social.

El condicionamiento clásico surgió delos experimentos para enseñar a los perros a que salivaran en respuesta al sonido de

una campana, llevados a cabo a principios de siglo por el fisiólogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del tipo de condicionamiento

con el que un individuo responde a algunos estímulos que no producen de manera obligada dicha respuesta. En esencia,

aprender una respuesta condicionada involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un

estímulo no condicionado. Al utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro neutral, el neutral se convierte en un

estímulo condicionado y, por tanto, adopta las propiedades del estímulo no condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clásico para explicar por qué los

villancicos navideños frecuentemente estimulan recuerdos agradables de la

niñez; los cánticos están asociados con el espíritu festivo de la Navidad y

desencadenan recuerdos agradables y sentimientos de euforia. En

cualquier ambiente organizaciónal también podemos ver la operación del

condicionamiento clásico. Porejemplo, en una planta industrial, cada vez

que estaba programada la visita de un alto ejecutivo de la oficina central, la

administración de la planta limpiaba las oficinas administrativas y lavaba

las ventanas.Esto sucedió durante años. Con el tiempo, los empleados se

comportaban de la mejor manera posible y se mostraban decorosos y

correctos siempre que veían que se lavaban las ventanas, aun en aquellos casos en los que la limpieza no tenía que ver con

la visita del alto mando. La gente había aprendido a asociar la limpieza de las ventanas con la visita del personal de la

oficina central.

 

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el  que ocurre como consecuencia de la conducta

controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue propuesta por Skinner, psicólogo de Harvard, quien supone que

el comportamiento estaba determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido). 

Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas específicas de comportamiento,

entonces aumentará la frecuencia de éste y, es posible que los individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza

positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicación de este tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta

laboral es el que  lleva a obtener una recompensa o reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo. 

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las

organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores

positivos como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las

evaluaciones de desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión

temporal sin goce de sueldo,  la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en

políticas, procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin. 

Desde luego, la vinculación también puede trabajar para enseñar al individuo a tener

un comportamiento que trabaje en contra de los mejores intereses de la

organización. Suponga que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la

siguiente época de tres semanas de mucho trabajo, se le recompensará en la

siguiente evaluación del desempeño. Sin embargo, cuando llega el momento de la evaluación del desempeño, usted

encuentra que no recibió un reforzamiento positivo por su trabajo extra. La siguiente vez que su jefe le pida que trabaje

tiempo extra, ¿qué hará usted? ¡Probablemente se negará! Su conducta se puede explicar mediante el condicionamiento

operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente, disminuye la probabilidad de que se repita.

Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender al observar lo que ocurre a otras

personas, por lo que  se le diga y por las experiencias directas e indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos  o

representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito organizacional,

es crucial y se conocen cuatro procesos que la determinan: 

    (1) La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo

cuando reconocen y prestan atención a sus características críticas.

    (2) La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo

bien que el individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté

fácilmente disponible. 

    (3) La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo

comportamiento del modelo, esa observación debe ser convertida en

hechos. 

    (4) El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el

comportamiento modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se puede concluir que el es una

respuesta individual o una conducta determinada por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias. 

El aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un modelo  vivo o simbólico  al cual está expuesto un individuo:

el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes históricos, entre otros. En el ambiente interno de una

institución, se puede decir que algunos de esos modelos son los compañeros de la unidad, los compañeros de otras unidades,

podrían verse influenciados por ellos de tal manera que podrían reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o

eficacia de ellas y por considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para ellos.

RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN 

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma

relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen

objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales. 

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se

forman de él un modelo con significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos. 

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e inherente diversidad de necesidades e

intereses particulares, cuya búsqueda de satisfacción personal y control del medio en el que trabajan influyen y modifican el

entorno organizacional que a su vez regula y conforma el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un

ajuste entre el individuo y la organización, que conjugue los procesos de socialización y de personalización de

organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado de aceptación mutua, y debe

combinar de manera recíproca y complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos

miembros, con los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la

organización total, a sus intereses particulares. 

La satisfación de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales serán influenciadas en el grado

en que las organizaciones presten atención y promuevan que sus miembros adquieran habilidades técnicas para el

desempeño de su tarea y capacidad para interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para

desenvolverse con productividad. Pero las organizaciones, al hacer ésto, no sólo proveen a las personas con estas

oportunidades de autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el

individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si losobjetivos personales y los de la organización se orientan

hacia una misma dirección. Es más, la satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas

organizacionales serán afectactas por el grado en que la organización y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y

alternativas de crecimiento y florecimiento del talento personal y de su empleo real y potencial en la organización.

INTEGRACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN 

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México, varios estudiosos del comportamiento y la

comunicación organizacional han desarrollado un modelo de Ajuste Individuo-Organización. Éste combina de manera

recíproca y complementaria, los esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos

propios de los individuos de la organización para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e inclusive la

organización total a sus intereses particulares. 

El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIÓN

Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de

la organización y la búsqueda de información válida acerca de la

organización, por parte del individuo. 

2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la

organización y las expectativas que se había generado el

individuo. 

3) ADAPTACIÓN

Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa

por su desarrollo, mientras el individuo busca integrarse y

pertenecer a un grupo o equipo de trabajo. 

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar sugerencias de cambio e innovaciones,

mientras que por la otra parte la organización muestra clara aceptación del individuo mediante el reconocimiento de sus

habilidades. 

5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y profesional del individuo, y éste corresponde

adoptando y adaptando los valores de la organización. 

Las primeras tres etapas de este modelo: selección, contraste y adaptación, se identificarían con el proceso de Socialización

que estudiaremos en el siguiente epígrafe. Los dos últimas: confirmación y personalización, se incluyen en este modelo bajo

la subdivisión de Personalización. 

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teorías relacionadas con el individuo dentro de

la organización, y que pasaremos a analizar simplificadamente a continuación: 

Jerarquía de necesidades de Maslow

La teoría XeY, de D. McGregor

Teoría de la motivación e higiene de F. Herzberg

RELACIÓN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORÍAS ORGANIZACIONALES

MODELO DE AJUSTE

SOCIALIZACION:

Selección

Contraste

Adaptación

PERSONALIZACIÓN:

Confirmación

Personalización

JERARQUÍA DE NECESIDADES

(A. MASLOW)

NIVEL INFERIOR:

Fisiológicas

Seguridad

Afiliación

NIVEL SUPERIOR:

Estima (Reconocimiento)

Auto-Realización

TEORÍA X Y TEORÍA Y

(MC GREGOR)

TEORÍA X:

A los empleados les disgusta el trabajo y siempre que sea posible procurarán evitarlo

Por tanto deber ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para alcanzar metas

Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal siempre que sea posible

La mayoría trabajadores colocan seguridad por encima de todo y muestran poca ambicion

TEORÍA Y:

Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso y el juego

La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos

La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades

La capacidad de tomar decisiones innovadoras está dispersa entre la población y no es patrimonio exclusivo de los altos

puestos

TEORÍA HIGIENE Y MOTIVACIÓN

(F. HERZBERG)

FACTORES DE HIGIENE:

Administración y Políticas

Supervisión

Condiciones de Trabajo

Relaciones interpersonales

Dinero, Status y Seguridad

FACTORES DE MOTIVACIÓN:

Logro

Reconocimiento de lo hecho

Trabajo interesante

Incremento en responsabilidad

Crecimiento y Desarrollo

   

   

Desde el punto de vista del modelo de integración individuo-organización, y teniendo en cuenta la necesidad de motivación

del individuo, podemos relacionarlo con la teoría de Maslow en el sentido de la importancia de que cada nivel de la

jerarquía de necesidades debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en

forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface una necesidad, la siguiente

necesidad se vuelve dominante. El individuo va ascendiendo así en la jerarquía de necesidades. Así, la etapa de

Personalización/Objetivación de nuestro modelo de ajuste, que es la última etapa del proceso, debe corresponderse con la

satisfacción de las necesidades de nivels superiores de estima y autorrealización. De hecho, decíamos que en esta fase la

organización reconoce y valora la identidad del individuo, mientras que éste corresponde adoptando los valores de la

organización. Este es un proceso del que se deriva satisfacción al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y

responsabilidad de su cargo. 

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayoría de las personas el desempeño de una tarea significativa, que

redunde en un beneficio personal, social y económico, es la oportunidad y ocasión de que disponen para hacer valer de

manera productiva sus talentos, conocimientos y habilidades particulares. Esta expresión de valía personal es, además,

ampliamente recompensada por sentimientos intrínsecos de satisfacción, derivada del reconocimiento de las otras personas

en su entorno inmediato en relación a sus capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las

relaciones interpersonales que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.  

Sin embargo, un proceso de socialización excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de que una vez que una necesidad es

satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir el proceso de personalizaión del individuo y limitar en

consecuencia su total integración. Por tanto, no hay que olvidar que la percepción personal del individuo respecto a su valía

e importancia en la organización, se modificada cíclicamente a través del tiempo, de acuerdo con las expectativas

insatisfechas, y que por tanto, la adaptación entre individuo y organización debe ser una integración continua. 

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organización, está mucho más cerca de la Teoría Y

de McGregor, aunque existen factores comunes en sus análisis en cuanto a los elementos a tener en cuenta en el proceso

completo. 

Herzberg propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores intrínsecos, en tanto que la

insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores extrínsecos. Herzberg creía que las actitudes de los individuos hacia el

trabajo determinaban el éxito o el fracaso, por lo que investigó la pregunta: ¿qué desean las personas de sus trabajos?    

El autor concluyó en sus análisis que las respuestas que dieron las personas cuando se sientieron bien en sus trabajos

difirieron en forma significativa de las respuestas que proporcionaron cuando se sientieron mal. Algunas características se

relacionaron de manera sistemática con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores relacionados

con la satisfacción fueron intrínsecos: logro, reconocimiento y responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus

trabajos, mostraron la tendencia a atribuir estas características a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sientieron

insatisfechas, mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos: política y administracón de la organización, la supervisión,

las relaciones interpersonales y las condiciones laborales. 

Además Herzberg creía que los datos sugerían que lo opuesto de la satisfacción no era la insatisfacción, como se ha creído

según la tradicción, ya que la eliminación de las características insatisfactorias de un trabajo no haría necesariamente que

ese trabajo fuera más satisfactorio o motivador. Según Herberg, lo opuesto de la satisfacción es la “no satisfacción”, y lo

opuesto de la insatisfacción es la “no insatisfacción”. 

Según Herzberg, los factores que generaban satisfacción en el trabajo eran independientes y distintos de los que generaban

insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que trataban de eliminar factores que generaban insatisfacción en el

trabajo podían crear armonía en el sitio de trabajo, pero no necesariamente motivación. Los factores extrínsecos que generan

insatisfacción en el trabajo se denominan factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán

insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas en sus trabajos, Herzberg sugirió

destacar los motivadores, es decir, los factores intrínsecos que aumentan la satisfacción en el trabajo. 

BIBLIOGRAFÍA

Selección Textos Carles Ramió, Xavier Ballart. (1993). Teoría de la Organización: La evolución histórica del

pensamiento organizativo. Los principales paradigmas teóricos. Colección Lecturas para las Administraciones

Públicas. 

Javier Uriz. (1994). La subjetividad de la Organización: El poder más allá de las estructuras. España. Siglo XXI

Editores SA

Stephen P. Robbins y Mary Coulter. (2005). Administración. México. PEARSON Educación. 

Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica. Prentice Hall Hispanoamericana

SA. http://es.scribd.com/doc/39643180/Comportamiento-Organizacional-Robbins-Stephen-P-7ma-Edicion

OTRAS REFERENCIAS Y FUENTES EXTERNAS:  

María Elizabeth Rojas P. (2004) La conducta individual como respuesta a los factores formales organizacionales.

Revista Academia, Nº 6 JulioDiciembre. 

Francisco Nicolás Álvarez Gómez. (2007). La comunicación institucional: Integración Individuo-Organización.

Revista Ciencia UANL. Nuevo León, México. Julio- Septiembre, año/volX, nº003. Pag 240-247

Maria Edith Morales Mosquera. (2011). Gestionar el conocimiento Re-Significando el sujeto en la organización.

Revista electrónica FORUM Doctoral. Mayo-Julio. Nº4. 

Patrik Collins. (2007). El éxito de la empresa empieza con el individuo. Página web GestioPolis

Walter Arana Mayorca (2008). Management: Comportamiento

organizacional. http://manuelgross.bligoo.com/content/view/178135/Principios-de-Administracion-y-

Comportamiento-Organizacional.html

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Aportado por: Pedro Martínez hipernodo@latinmail.com

CAPÍTULO 1 ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

La labor que tienen los gerentes.

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización.

Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

Planeación

Dirección

Organización

Control.

Papeles de la gerencia.

Se toman en cuenta cuatro tipo de papeles (interpersonales, información, decisión). Todo gerente debe ser capaz de

desarrollar habilidades técnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida), habilidades humanas (capacidad de

trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad para sobrellevar situaciones complejas.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el

ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las

actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los

gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es

diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la

organización.

Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de

reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la

más funcional.

La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por

hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas

disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia

política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente

(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de

gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea

equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos

merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su

nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables

por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy

distinto por lo que es factor de estudio,

CAPITULO 2: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

En el capítulo 1 se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo, la rotación

y la satisfacción en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasión empezar a observar los factores que son fácilmente de

identificar en todas las personas que son las características biográficas.

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos

poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son

las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser

parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el

desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades

de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura

donde la mujer está ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es más

responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar

sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre

más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más satisfecho con lo que se hace.

Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada

las relaciones de la empresa con el trabajador.

CAPÍTULO 3: HABILIDADES

Este término se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas

no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de

test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica,

comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la

capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Se

va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el

nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que

crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.

Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las

personas, al final de varios estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el

comportamiento de un individuo en forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas

en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad :

extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se

encontraron dentro de las organizaciones:

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma

de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas

exteriores.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo

de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de

persuadir

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones

el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos

fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana

de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos

según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de

la empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las

responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en

algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

Aprendizaje

Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia

adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en

que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el

rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que

aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos

de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

CAPÍTULO 4: VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto calve que debamos de

tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los

valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos

tomar en cuenta.

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen

en nuestra percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los

amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los

que adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de

una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipolología. No quisiera dejar de lado que

los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante toda la

vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.

Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de

representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interralacionados. Igual

que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a

medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los

que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más

inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento

deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el

Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

1. Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma

lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes

muy positivas y benéficas

2. Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado para su estudio el cual establece que es el que

mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación sociológica en su

puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo

que realizan.

3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa,

metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a

identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con

su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar

solución, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un

desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados

La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como

afecta en la productividad del empleado

El trabajo no solo es realizar tus tareas específicas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos

establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

o Escala global única.- Preguntar a los empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu

trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta

"altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho".

o Calificación de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de

ellos, sumando los resultados a través de una escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan ( es decir, que el trabajo tenga

la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los

empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acorde obviamente a las expectativas de cada uno.

Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los

empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea

necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a

mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

 

 CAPÍTULO 5: CONCEPTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN.

En este capítulo trataremos el aspecto del motivación según el autor maneja que no debemos de encasillar a las personas a

través de ciertas actitudes que adoptan, sino que debemos tomar en cuenta la situación que hace que la persona actué de esa

forma. La motivación puede definirse como la voluntad que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas

que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales.

Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable que se encuentre con resultados negativos que

alteren este estado persona, se dice que las personas motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través

del esfuerzo., las necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa para que logren con

juntarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.

Durante el estudio del cual ha sido objeto la motivación se han desarrollado varias teorías acerca de la misma las cuales en

su contexto han sido muy atacadas y cuestionadas en la actualidad, la mayoría realizadas durante los años cincuentas y que

son punto a tocar y que debemos de conocer ya que son la base de las teorías actuales y que aun se utilizan por los gerentes

para explicar los conceptos de motivación.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow).- la mas conocida que estipula que el hombre

tiene 5 necesidades jerarquizadas:

1. Fisiológicas.- necesidades físicas hambre, sed, sexo.

2. Seguridad.- protección del daño físico y emocional.

3. Social.- la aceptación, los amigos, el afecto.

4. Estima.- interna, el ser autónomo, los logros y el entorno que rodea a la persona.

5. Autorrealización,. Convertirse en lo que es capaz de volverse por su mismo esfuerzo, la satisfacción que

uno provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.

Maslow separó estas necesidades en de orden bajo ( las necesidades fisiológicas y de seguridad) y de orden alto (social, la

estima y la autorrealización), se diferencian en el sentido de que los de nivel alto se satisfacen internamente y los de nivel

bajo de manera externa).

Teoría X y teoría Y.- creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser humano

extremadamente opuestas una la teoría x (negativa) y otra (positiva) teoría Y. Gregor establecía de acuerdo a la

teoría X , cuatro premisas que todos los gerentes adoptaban.

1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán de evitarlo.

2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados.

3. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran dirección formal siempre que les sea posible.

4. La Mayoría de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran una buena motivación

Y la teoría Y:

1. los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.

2. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos mismos se dirijan a través de apoyo de la

gerencia.

3. la mayoría delas personas buscan encontrarse con la responsabilidad.

4. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar decisiones innovadoras que

beneficien a la empresa.

La teoría de la motivación-higiene.- (Frederick Herzberg).- concluyo que la gente cuando se siente bien responde de una

manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de manera distinta. Esta teoría es un poco compleja en lo personal

creo que se refiere a que a veces la gente no esta satisfecha con su trabajo y existen situaciones que hacen que el individuo

se sienta de esa manera, los gerentes en su afán de arreglar la situación modifican esos errores pero no necesariamente causo

motivación a los empleados.

Teorías contemporáneas.- se les llama así porque son el fundamento de estudio que se toma en cuenta en la actualidad, no

porque se hayan descubierto hace poco.

Teoría ERG.- (Clayton Alderfer).- tres tipos de necesidades; existencia (las mismas que Maslow, fisiológicas y de

seguridad), relación (el deseo de relacionarse con personas en sociedad) y las de crecimiento (desarrollo personal). hay

necesidades de nivel bajo que satisfacen las de nivel alto semejante a la jerarquía de necesidades.

Teoría de las necesidades de David McClelland.- son tres necesidades las que explican la motivación.-

De logro.- el de las personas que buscan el éxito a través de sus esfuerzos.

De poder.- hacer que otras personas se comporten como uno lo quiere a través de un control.

De afiliación.- las personas buscan relacionarse con otras de manera amistosa y cordial.

Teoría de la evaluación cognoscitiva.- habla acerca de que las recompensas que se de manera extrínseca como lo es salario

puede provocar que el nivel de motivación disminuya porque no se toma en cuenta el nivel de satisfacción intrínseca que

brinda el propio trabajo al empleado.

Teoría del establecimiento de metas. Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan

en el individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una buena motivación para seguir adelante creyendo en uno

mismo.

Teoría del reforzamiento.- la situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el

individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa

Teoría de la equidad.- esta se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones que se le dan y las compara

con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios o bonos elaborando un juicio de lo que ellos

aportan ala organización.

Teoría de las expectativas.- una persona tiene expectativas y busca cumplirlas el hecho de cumplirla y el grado de

recompensa que obtenga será lo atractivo para ella

 

CAPÍTULO 6: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO

El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo

grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o

más personas que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un

empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien

prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.

El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie

de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada

grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño

(es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento

(que se refiere a que hay que estar concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto

y resulta poco llamativo para los demás).

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la

organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran

informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de

procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más

homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de

resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que

cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que

la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.

Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3

personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus

limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen

desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se

puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no

trabajan.

El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los

demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se

ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser maduros con las

responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de

vez en cuando, buscar que se desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene que

ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo

 

CAPÍTULO 7: COMUNICACIÓN

En este capítulo se analiza el tema de la comunicación término que refleja el interés de transmitir información, ideas,

sentimientos, pensamientos, conceptos con el fin de que sean entendidos y que tengan la posibilidad de ser aplicados en algo

de interés común o particular.

El proceso de la comunicación se da a través de una fuente (información), la codificación, el mensaje, el canal, la

decodificación, el receptor y la retroalimentación.

Nos menciona el libo ejemplos donde la mala comunicación puede causar situaciones trágicas como lo es en un aeropuerto,

algunas situaciones que nos pueden impedir una buena comunicación son el ruido un mal canal, que el emisor use un tipo de

codificación y el receptor lo decodifique de otra forma en este caso en particular por la cultura, las costumbres etc.

Existen direcciones en la comunicación:

Puede realizarse de manera descendente que va de los puestos gerenciales a los niveles más bajos, por ejemplo el notificar a

los operarios de producción que debido a su esfuerzo la empresa logro grandes utilidades y que se llevaran a la bolsa un

bono esta noticia se les hará llegar a través de un memorando; la comunicación además se lleva a cabo de manera

ascendente, de manera contraria a la anterior, verbigracia que las personas de un puesto inferior hagan llegar sus quejas o

sugerencias a su jefe inmediato a la dirección general si así lo requiere el caso.

Otra forma de comunicarse es de manera lateral que es aquella que se da entre los mismos miembros del grupo.

Existen canales de comunicación que se presentan dentro de una organización las redes formales que son aquellas que se

relacionan a la actividades dela empresa y se lleva a cabo de manera descendente. Y la red informal que comúnmente se les

llama chisme.

También debemos manejar que los humanos tenemos la posibilidad de comunicarnos de manera no verbal aprovechamos

nuestro cuerpo para representar situaciones, sentimientos o ideas que se tienen. Donde nuestro cuerpo en la mayoría de las

ocasiones complementa la comunicación oral dándole énfasis o entonaciones a lo que se dice. Un simple gesto, un

movimiento de nuestro cuerpo dice más que las propias palabras.

Evitemos que dentro de nuestra comunicación se manipule la información que queremos dar, que lo que se transmita sea

ofensivo para las personas que pueden caer en una actitud defensiva creyendo que la misma constituye una amenaza para su

puesto.

Cuidemos nuestro lenguaje cosa que sucede de manera común es que algunos conceptos que nosotros manejamos con

regularidad sean completamente desconocidos para otros o puede malinterpretarse ya que la edad, la cultura, la educación

constituyen variables que influyen en las personas sobre su manera de hablar y entender las palabras.

Un punto que me parece interesante es que con la llegada de nuevos medios electrónicos (teléfono, computadoras, e-mail,

servidores), facilitan la comunicación y por ende las barreras se han minimizado. Esto ha revolucionado la obtención de

información de manera ágil y rápida la localización de las personas (beeper y celulares) en cualquier momento y las

comunicaciones en línea (teléfonos con pantalla digitales o videoconferencias) tanto dentro de este nuestro país como con el

extranjero.

Esto permite cerrar contratos realizar inversiones y tener información oportuna y veraz acerca de lo que se requiere y es

indispensable para la empresa u organización.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Aportado por: Lic. Tahis Quintero - tquintero@edelca.com.ve

1. El Comportamiento Organizacional.

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización. Una

organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeación, Dirección, Organización y el Control. La gerencia

cumple roles muy importante dentro de una organización, por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas para

aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y

habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones complejas.

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca establecer en que forma afectan

los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre

buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los

gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es

diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la

organización.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como

base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente

(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de

gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada

y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su

nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables

por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy

distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.

Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en

consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto

que debe analizarse.

Después de tener claro cuales son las variables que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que el

Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los siguientes aspectos:

Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá

conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.

Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con

el objeto de lograr cambios positivos en la organización.

Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano.

Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

Teoría del Equilibrio Organizacional.-

Cuando se estudia los motivos por las cuales las personas cooperan, los behavioristas ven a las organizaciones como un

sistema que recibe contribuciones de los participantes, a través de dedicación o de trabajo, y a cambio les ofrece alicientes e

incentivos.

Esta Teoría se basa en lo siguiente:

Incentivos o alicientes: Son los pagos hechos por las organizaciones a sus trabajadores, como son los sueldos, los

bonos, premios ,elogios entre otros.

Utilidad de los Incentivos: Cada incentivo posee un determinado valor de utilidad que varía de individua a

individuo., esta utilidad es subjetiva y tiene que ver mucho con la necesidad individual de cada trabajador.

Contribuciones: Son los pagos que le da el trabajador a la organización que esta involucrado, como el trabajo, la

puntualidad, la lealtad entre otro.

Utilidad de las contribuciones: es el valor del esfuerzo que tiene cada individuo para que la organización logre sus

objetivos.

Fundamentos del comportamiento individual:

Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más interesantes con los patrones de conducta que asumen los

individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la conducta o comportamiento y sus

diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su

entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la que están involucrados componentes psicológicos, fisiológicos

y de motricidad.

Como estamos relacionando la conducta individual con las organizaciones, entendiendo que éstas son elementos sociales, es

interesante saber cómo la psicología social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus principales áreas

de investigación las siguientes:

La socialización que se define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social específico. Es cómo

los individuos aprenden las reglas que regulan su conducta con los demás en la sociedad, los grupos de los que son

miembros y los individuos con los que entran en contacto.

El cambio de actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia

y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos.

La afiliación social la cual se conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con quién y de

qué modo se relacionan los individuos -si es que lo hacen-, si intentarán ejercer una influencia sobre los demás o

ser a su vez influidos por otros.

La estructura y dinámica de grupos en donde se estudia cómo el individuo y el grupo se influyen mutuamente,

donde se han tratado temas como el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad.

La Personalidad y la sociedad las diferencias en el grado de motivación hacia el éxito, por ejemplo, han resultado

mensurables y tienen una importancia decisiva para saber cómo se comporta una persona en diferentes situaciones

sociales. Los tipos de actitudes hacia la autoridad, así como la noción de personalidad autoritaria, están

relacionados con ciertos aspectos de la conducta social.

La comunicación interpersonal los psicólogos sociales consideran el lenguaje y la comunicación como algo central

en la organización de la vida social.

La comunicación no verbal se muestra cómo una compleja comunicación inconsciente que utiliza el lenguaje del

cuerpo y es básica para el funcionamiento armónico de la interacción social.

La cognición social abarca el estudio de cómo las personas se explican su propia conducta y la de los demás,

también estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivación.

Una vez conocida la perspectiva que la psicología tiene del comportamiento individual y aclarados algunos conceptos de

gran utilidad en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo que el Comportamiento Organizacional define como los

elementos claves del comportamiento individual que según Robbins están representadas por las características biográficas,

la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las

personas.

Características Biográficas: Estas se pueden considerar de fácil obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte

incluyen información contenida en el historial del empleado. A demás permiten que el empleador pueda conocer mejor

quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las siguientes:

Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes

estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una

persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una

persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.

Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el

desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus

actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que

se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es mas

responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan

velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma

positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta más satisfecho

con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear

antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una

de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera

adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado. Las

habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se puede medir a

través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones:

aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y

memoria.

Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde

la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien

podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un

individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos

no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la búsqueda de

encontrar todas aquellas características de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios

se han considerado 16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de un individuo en

forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI por sus siglas en ingles) que es un examen de

personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos,

sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos,

emociones, valores, intereses, actitudes y competencias organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que

este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual

forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el

comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo,

la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.

La orientación a la realización.- Las personas con gran necesidad de realización están luchando constantemente por

hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el éxito a través de actividades donde los desafíos constituyen su

mayor motivación.

El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una relación negativa con el rendimiento,

cuando el empleo exige sensibilidad para los sentimientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a

situaciones complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos están muy estructurados y el éxito

depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario funciona bien.

Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo

de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de

persuadir.

Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones

el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos

fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior . En los

puestos administrativos, las personas que tienen poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y por

tanto, es menos probable que adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos con gran

autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que desempeñan, siendo más probables que triunfen

en el trabajo.

Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de

vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto señalan que las personas con mucho auto control suelen prestar

más atención al comportamiento de otros y son más capaces de conformarse que aquellas que tienen poco

autocontrol. El auto control conlleva al éxito en los puestos administrativos donde se requiere el desempeño de

muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de

eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos

según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de

la empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las

responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en

algunas ocasiones del puesto que se desempeña.

Por ultimo el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse a

éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El

aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una

modificación de conducta". Basados en esta definición diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier

momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede

tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Así

mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse la

manera de incrementarse el rendimiento de las personas teniéndose en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede

provocar efectos negativos.

En relación a ¿Cómo aprendemos?, se han presentado tres teorías que explican el proceso por medio del cual se adquieren

patrones de comportamiento, las cuales son: el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje

social. Seguidamente resumiremos su contenido.

El Condicionamiento Clásico fue desarrollado por el psicólogo Ivan Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la

teoría de estímulo-repuesta y lo vemos en una organización cuando por ejemplo por años se ha ordenado el arreglo

y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendrán una inspección, por razones estimulo-respuesta el empleado

asociara siempre limpieza con visita de inspección, pero si por el contrario tiempo después se ordena limpieza y

orden sin que se programe ninguna inspección, todos continuaran pensando que vendrá un inspección, ya que esta

respuesta es una acción condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organización.

El condicionamiento Operante fue presentado por el psicólogo Skinnner y se afirma que la conducta es una función

de su consecuencia. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o

evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevara a la recompensa o la

prevención del castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecerá la posibilidad de que se

repita.

El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensión del condicionamiento operante y se fundamenta en que

la gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa, la cual es captada a través de su percepción

individual .

2. Orígenes de la teoría de sistemas

La teoría de la organización y la práctica administrativa han experimentado cambios sustanciales en años recientes. La

información proporcionada por las ciencias de la administración y la conducta ha enriquecido a la teoría tradicional. Estos

esfuerzos de investigación y de conceptualización a veces han llevado a descubrimientos divergentes. Sin embargo, surgió

un enfoque que puede servir como base para lograrla convergencia, el enfoque de sistemas, que facilita la unificación de

muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido usado por las ciencias físicas, biológicas y sociales, como marco

de referencia para la integración de la teoría organizacional moderna. El primer expositor de la Teoría General de los

Sistemas fue biólogo Ludwing von Bertalanffy, a través de sus trabajos, publicados entre 1950 y 1968 en el intento de

lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos. Sobre estas bases se constituyó en 1954 la

Society for General Systems Research, cuyos objetivos fueron los siguientes:

Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar las transferencias entre

aquellos.

Promoción y desarrollo de modelos teóricos en campos que carecen de ellos.

Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos.

Promover la unidad de la ciencia a través de principios conceptuales y metodológicos unificadores.

Como ha sido señalado a través de otros trabajos, la perspectiva de la TGS surge en respuesta al agotamiento e

inaplicabilidad de los enfoques analítico-reduccionistas y sus principios mecánico-causales (Arnold & Rodríguez, 1990b).

Se desprende que el principio clave en que se basa la TGS es la noción de totalidad orgánica, mientras que el paradigma

anterior estaba fundado en una imagen inorgánica del mundo. A poco andar, la TGS concitó un gran interés y pronto se

desarrollaron bajo su alero diversas tendencias, entre las que destacan la cibernética (N. Wiener), la teoría de la información

(C.Shannon y W.Weaver) y la dinámica de sistemas (J.Forrester). Si bien el campo de aplicaciones de la TGS no reconoce

limitaciones, al usarla en fenómenos humanos, sociales y culturales se advierte que sus raíces están en el área de los

sistemas naturales (organismos) y en el de los sistemas artificiales (máquinas). Mientras más equivalencias reconozcamos

entre organismos, máquinas, hombres y formas de organización social, mayores serán las posibilidades para aplicar

correctamente el enfoque de la TGS, pero mientras más experimentemos los atributos que caracterizan lo humano, lo social

y lo cultural y sus correspondientes sistemas, quedarán en evidencia sus inadecuaciones y deficiencias. No obstante sus

limitaciones, y si bien reconocemos que la TGS aporta en la actualidad sólo aspectos parciales para una moderna Teoría

General de Sistemas Sociales (TGSS), resulta interesante examinarla con detalle. Entendemos que es en ella donde se fijan

las distinciones conceptuales fundantes que han facilitado el camino para la introducción de su perspectiva, especialmente

en los estudios ecológico culturales (e.g. M.Sahlins, R.Rappaport), politológicos (e.g. K.Deutsch, D.Easton), organizaciones

y empresas (e.g. D.Katz y R.Kahn) y otras especialidades antropológicas y Sociológicas.

En fin, la meta de la Teoría General de los Sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la

superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como instrumento, modelos utilizables y

transferibles entre varios continentes científicos, toda vez que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas

disciplinas. Esta no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones

conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Dentro de ella se encuentran establecidos

algunos supuestos básicos, tales como:

a. Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias no sociales.

b. Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de sistemas.

c. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no - físicos del conocimiento

científico, especialmente en las ciencias sociales.

d. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que son verticalmente los universos

particulares de las diversas ciencias involucradas nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.

e. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.

f. La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas

significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solamente se presenta

cuando se estudian los sistemas globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus subsistemas.

A su vez la T.G.S., se fundamentan en tres premisas básicas, dentro de las que podemos mencionar:

1. Los sistemas existen dentro de sistemas; por ejemplo: las moléculas existen dentro de células las células dentro de

tejidos, los tejidos dentro de los órganos, los órganos dentro de los organismos, los organismos dentro de colonias,

las colonias dentro de culturas nutrientes, las culturas dentro de conjuntos mayores de culturas, y así

sucesivamente.

2. Los sistemas son abiertos; Es una consecuencia de la premisa anterior. Cada sistema que se examine, excepto el

menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en aquellos que le son contiguos. Los

sistemas abiertos son caracterizados por un proceso de intercambio infinito con su ambiente, que son los otros

sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.

3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura; Para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación

es intuitiva. Los tejidos musculares, por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular

que permite contracciones. No es propiamente las TGS. , sino las características y parámetros que establece para

todos los sistemas, lo que se constituyen el área de interés en este caso. De ahora en adelante, en lugar de hablar de

TGS., se hablará de la teoría de sistemas.

3. Enfoque Sistematico

El concepto de sistema pasó a dominar las ciencias, y principalmente, la administración. Si se habla de astronomía, se

piensa en el sistema solar; si el tema es fisiología, se piensa en el sistema nervioso, en el sistema circulatorio, en el sistema

digestivo; la sociología habla de sistema social, la economía de sistemas monetarios, la física de sistemas atómicos, y así

sucesivamente. El enfoque sistemático, hoy en día en la administración, es tan común que casi siempre se está utilizando, a

veces inconscientemente.

Cuando hablamos de "sistema" lo podemos definir a través de muchas connotaciones: un conjunto de elementos

interdependientes e ínteractuantes; un grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado y cuyo resultado

(output) es mayor que el resultado que las unidades podrían tener si funcionaran independientemente. El ser humano, por

ejemplo, es un sistema que consta de un número de órganos y miembros, y solamente cuando estos funcionan de modo

coordinado el hombre es eficaz. Similarmente, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de un número

de partes interactuantes. Por ejemplo, una firma manufacturera tiene una sección dedicada a la producción, otra dedicada a

las ventas, una tercera dedicada a las finanzas y otras varias. Ninguna de ellas es más que las otras, en sí. Pero cuando la

firma tiene todas esas secciones y son adecuadamente coordinadas, se puede esperar que funcionen eficazmente y logren las

utilidades". En fin sistema lo podemos definir entonces como: "un todo organizado o complejo; un conjunto o combinación

de cosas o partes, que forman un todo complejo o unitario". Pero según Bertalanffy, se dice que sistema es un conjunto de

unidades recíprocamente relacionadas, de donde se deducen dos conceptos: el propósito (u objetivo) y el de globalización (o

totalidad). Esos dos conceptos reflejan dos características básicas en un sistema; veamos a continuación:

a. Propósito u objetivo; Todo sistema tiene uno o algunos propósitos u objetivos. Las unidades o elementos (u

Objetos) , como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.

b. Globalismo o totalidad; todo sistema tiene una naturaleza orgánica, por la cual una acción que produzca cambio en

una de las unidades del sistema, con mucha probabilidad producirá cambios en todas las otras unidades de éste. En

otros términos, cualquier estimulación en cualquier unidad del sistema afectará todas las demás unidades, debido a

la relación existente entre ellas. El efecto total de esos cambios o alteraciones se presentará como un ajuste del todo

al sistema. El sistema siempre reaccionará globalmente a cualquier estímulo producido en cualquier parte o unidad.

Existe una relación de causa y efecto entre las diferentes partes del sistema. Así, el Sistema sufre cambios y el

ajuste sistemático es continuo. De los cambios y de los ajustes continuos del sistema se derivan dos fenómenos el

de la entropía y el de la homeostasis. Donde tenemos que la entropía (2do Principio de la Termodinámica), se

interpreta como la tendencia que los sistemas tienen al desgaste, a la desintegración; donde se dice que a medida

que esta aumenta, los sistemas se descomponen en estados más simples. Por ejemplo, si por falta de comunicación

o por ignorancia, los estándares de autoridad, las funciones, la jerarquía, etc. de una organización formal pasan a

ser gradualmente abandonados, la entropía aumenta y la organización se va reduciendo a formas gradualmente más

simples y rudimentarias de individuos y de grupos. De ahí el concepto de negentropía o sea, la información como

medio o instrumento de ordenación del sistema. Mientras que la homeostasis significa; equilibrio dinámico entre

las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno

frente a los cambios externos del medio ambiente.

La definición de un sistema depende del interés de la persona que pretenda analizarlo. Una organización, por ejemplo, podrá

ser entendida como un sistema o subsistema, o más aun un supersistema, dependiendo del análisis que se quiera hacer. Por

lo tanto, es una cuestión de enfoque. Así, un departamento puede ser visualizado como un sistema, compuesto de varios

subsistemas (secciones o sectores) e integrado en un supersistema (la empresa), como también puede ser visualizado como

un subsistema compuesto por otros subsistemas (secciones o sectores), perteneciendo a un sistema. El término sistema es

generalmente empleado en el sentido de sistema total, pero este se interpreta como los componentes y relaciones necesarios

para la realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones, donde este tiene la finalidad de ordenar todos los

componentes y relaciones del sistema, mientras que las restricciones del sistema son las limitaciones introducidas en su

operación que definen los límites (fronteras) del sistema y posibilitan explicar las condiciones bajo las cuales debe operar;

donde podemos observa que los componentes necesarios para la operación de un sistema total son llamados subsistemas, los

que, a su vez, están formados por la reunión de nuevo subsistemas más detallados. Así, tanto la jerarquía de los sistemas

como el número de los subsistemas dependen de la complejidad intrínseca del sistema total.

Es importante mencionar que los sistemas pueden operar simultáneamente en serie o en paralelo y que no existen sistemas

fuera de un medio específico (ambiente): los sistemas existen en un medio y son condicionados por él. Donde tenemos que

el medio (ambiente) es el conjunto de todos los objetos que, dentro de un límite específico pueden tener alguna influencia

sobre la operación del Sistema. Otro termino importante es el de límites (fronteras) que vienen siendo la condición

ambiental dentro de la cual el sistema debe operar.

A continuación, mencionaremos algunos tipos de sistemas, donde se puede decir que de ellos existen una gran variedad y

una amplia gama de tipologías para clasificarlos, de acuerdo con ciertas características básicas; estos suelen clasificarse:

En cuanto a su constitución, los cuales pueden ser:

a. Sistemas físicos o concretos; cuando están compuestos por equipos, por maquinaria y por objetos y cosas reales. Y

pueden ser descritos en términos cuantitativos de desempeño.

b. Sistemas abstractos; cuando están compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Aquí, los símbolos

representan atributos y objetos, que muchas veces sólo existen en el pensamiento de las personas.

En realidad, en ciertos casos, el sistema físico opera en consonancia con el sistema abstracto; es el ejemplo de una escuela

con sus salones de clases, pupitres, tableros, iluminación, etc. (sistema físico) para desarrollar un programa de

educación(sistema abstracto);o un centro de procesamiento de datos, en el que el equipo y los circuitos procesan programas

de instrucciones al computador.

En cuanto a su naturaleza, los sistemas pueden ser cerrados o abiertos:

a. Sistemas cerrados; Son los sistemas que no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, pues son

herméticos a cualquier influencia ambiental, estos no reciben ninguna influencia del ambiente, por otro lado

tampoco influyen sobre el ambiente. No reciben ningún recurso externo y nada producen la acepción exacta del

término. Los autores han dado el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es

totalmente determinístico y programado y que operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el

medio ambiente. El término también es utilizado para los sistemas completamente estructurados, donde los

elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable. Son los

llamados sistemas mecánicos, como las máquinas.

b. Sistemas abiertos; son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas

(insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen

ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del

medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el

conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa (proceso de aprendizaje

y de auto-organización). Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un

continuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los componentes, no estando a lo largo de

su vida en un estado de equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado

homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado

decreciente orden y organización" (entropía negativa). A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos"

restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia organización". El concepto de sistema abierto puede ser

aplicado a diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al

nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula

al universo.

Es importante acotar, que dentro de los sistemas existen parámetros los cuales se definen como:

1. Entradas; son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, recursos humanos o información. Estas

constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas; y suelen ser: en serie

(resultado o la salida de un sistema anterior con el cual el sistema en estudio está relacionado en forma directa),

aleatoria (al azar, donde el termino "azar" se utiliza en el sentido estadístico, estas representan entradas potenciales

para un sistema) y retroacción ( reintroducción de una parte de las salidas del sistema en sí mismo.)

2. Procesamiento; es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una máquina, un individuo, una

computadora, un producto químico, una tarea realizada por un miembro de la organización, etc. En la

transformación de entradas en salidas debemos saber siempre como se efectúa esa transformación. Con frecuencia

el procesador puede ser diseñado por el administrador. En tal caso, este proceso se denomina "caja blanca". No

obstante, en la mayor parte de las situaciones no se conoce en sus detalles el proceso mediante el cual las entradas

se transforman en salidas, porque esta transformación es demasiado compleja. Diferentes combinaciones de

entradas o su combinación en diferentes órdenes de secuencia pueden originar diferentes situaciones de salida. En

tal caso la función de proceso se denomina una "caja negra", utiliza para representar a los sistemas cuando no

sabemos que elementos o cosas componen al sistema o proceso, pero sabemos que a determinadas corresponden

determinadas salidas y con ello poder inducir, presumiendo que a determinados estímulos, las variables

funcionaran en cierto sentido.

3. Salidas; son los resultados que se obtienen de procesar las entradas. Al igual que las entradas estas pueden adoptar

la forma de productos, servicios e información. Las mismas son el resultado del funcionamiento del sistema o,

alternativamente, el propósito para el cual existe el sistema. Las salidas de un sistema se convierten en entrada de

otro, que la procesará para convertirla en otra salida, repitiéndose este ciclo indefinidamente.

4. Retroalimentación; La retroalimentación se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas de

los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos o información. La retroalimentación

permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de corrección sobre la base de la información

retroalimentada.

5. Ambiente; es el medio que rodea externamente al sistema. Un sistema siempre estará relacionado con el contexto

que lo rodea, o sea, el conjunto de objetos exteriores al sistema, pero que influyen decididamente a éste, y a su vez

el sistema influye, aunque en una menor proporción, influye sobre el contexto.

4. La organización como sistema

Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa

influyéndose mutuamente. También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo

que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades

aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. Dentro de los subsistemas que forman una empresa, tenemos:

a. Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en interacción. Dicho subsistema está formado por

la conducta individual y la motivación, las relaciones del status y del papel, dinámica de grupos y los sistemas de

influencia.

b. Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las técnicas

usadas para la transformación de insumos en productos.

c. Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes de

integración, estrategia y operación, mediante el diseño de la estructura y el establecimiento de los procesos de

control.

Durante la teoría estructuralista de Taylor, Fayol y Weber se estudiaban las organizaciones como sistemas cerrados, ahora

dentro la T.G.S, se enfocan como sistemas abiertos, ya que estas poseen características propias de estos sistemas tales como:

Su comportamiento es probablilistico y no deterministico, las organizaciones son sistemas abiertos afectados por

cambios producidos en su ambiente donde existen variables desconocidas e incontrolables.

Forman parte de una sociedad mayor y están constituidos por partes menores que guardan una interdependencia

entre si.

Poseen un estado de equilibrio (Homeostasis) y una propiedad de adaptabilidad (cambios en el sistema,

innovación). Donde la homeostasis garantiza la rutina del sistema y la adaptabilidad lleva a la ruptura al cambio.

Poseen fronteras o limites mas o menos definidos, formulan objetivos y se caracterizan por la morfogénesis

(capacidad para modificar sus formas estructurales). Esto lo puede hacer a través de un proceso cibernético que es

el que le permite a sus miembros comparar los resultados deseados con los obtenidos y detectar errores que deben

corregirse para modificar la situación.

5. El modelo de organización bajo enfoque cibernético

El propósito de la cibernética es desarrollar un lenguaje y técnicas que nos permitan atacar los problemas de control y

comunicación en general. Lo que estabiliza y coordina el funcionamiento de los sistemas complejos como los seres vivos o

las sociedades y les permite hacer frente a las variaciones del ambiente y presentar un comportamiento más o menos

complejo

es el control, que le permite al sistema seleccionar los ingresos (inputs) para obtener ciertos egresos (outputs) predefinidos.

La regulación esta constituida por la cibernética es una disciplina íntimamente vinculada con la teoría general de sistemas,

al grado en que muchos la consideran inseparable de esta, y se ocupa del estudio de: el mando, el control, las regulaciones y

el gobierno de los sistemas mecanismos que permiten al sistema mantener su equilibrio dinámico y alcanzar o mantener un

estado. Para entender la estructura y la función de un sistema no debemos manejarlo por separado, siempre tendremos que

ver a la Teoría General de Sistemas y a la Cibernética como una sola disciplina de estudio.

Dentro del campo de la cibernética se incluyen las grandes máquinas calculadoras y toda clase de mecanismos o procesos de

autocontrol semejantes y las máquinas que imitan la vida. Las perspectivas abiertas por la cibernética y la síntesis realizada

en la comparación de algunos resultados por la biología y la electrónica, han dado vida a una nueva disciplina, la biónica.

La biónica es la ciencia que estudia los: principios de la organización de los seres vivos para su aplicación a las necesidades

técnicas. Conocer bien al hombre es facilitar la elección de las armas necesarias para combatir sus enfermedades. Por tanto,

es natural ver una parte de las investigaciones orientarse hacia un mejor conocimiento de los procesos fisiológicos.

Ayudándose de la química y de la física es como han podido realizarse grandes progresos. Si quiere proseguir un mejor

camino, debe abrirse mas al campo de la mecánica y más aun al campo de la electrónica. En este aspecto se abre a la

Cibernética.

Modelos de la organización

a. Modelo de katz y kahn

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización mas amplio y complejo, mediante la aplicación de la teoría de

sistemas y la teoría de organizaciones. Ellos afirmaban que las organizaciones constituyen una clase o sistema social, el cual

a su vez se considera un sistema abierto (véase la siguiente figura) ya que posee las siguientes características:

a. Importación (entrada); La organización necesita insumos del ambiente y necesita provisiones de energía de otras

instituciones, personas o medio, que ninguna estructura social es autosuficiente. Los sistemas sociales necesitan

entradas de producción (importación de energía para lograr un resultado ) y de mantenimiento (importación de

energía para sostener el sistema).

b. Transformación; las organizaciones procesan y transformas sus insumos, en productos acabados.

c. Exportación (salida); significa exportar sus productos y resultados al ambiente.

d. Los sistemas como ciclo que se repiten; las organizaciones reciclan su información en el transcurso del tiempo.

e. Entropía negativa; Reabastecerse de energía, manteniendo su estructura organizacional.

f. Retroalimentación negativa y proceso de codificación; se busca mantener cierta constancia en el equilibrio de

energía (importación y exportación) con el ambiente para asegurar su carácter organizacional y evitar el proceso

entropico.

g. Diferenciación; la organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones (roles), lo cual es una

tendencia a la elaboración de una estructura.

h. Equifinidad; la organización (sistema) puede alcanzar el mismo estado final por diversos caminos, partiendo de las

condiciones iniciales distintas.

i. Limites o fronteras; la organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente.

b. Modelo Tavistock

Este modelo fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto de relaciones humanas de Tavistock, con base en

resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y con empresas textiles hindúes.

La organización se concibe como un sistema sociotécnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción

constante con su ambiente, las organizaciones también se plantean como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos

subsistemas:

a. El Subsistema Técnico; comprende las tareas que va a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los

instrumentos utilizados, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la manera como esta dispuesto,

así como la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo.

Además es responsable de la eficacia potencial de la organización.

b. El Subsistema Social; comprende el individuo sus características físicas y psicológicas, las relaciones entre los

individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de su organización, tanto formal como

informal en la situación del trabajo. El subsistema social transforma la eficacia potencial en eficacia real.

El enfoque sociotécnico concibe la organización como una combinación de subsistema técnico (exigencias de tarea,

ambiente físico y equipo disponible) y un subsistema social ( sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea).

El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto que la organización: importa

( adquisición de materia prima ); conversión( transforma las importaciones en exportaciones) y exporta (ubicación de los

resultados de la importación y exportación). El enfoque sociotécnico adopta el modelo básico Importación – Conversión -

Exportación derivado de la teoría de sistema

6. Teoría de la contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual que puede suceder o no, suele representar una proposición cuya

verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o la razón. Esta se fundamenta en que:

No existe un modelo organizacional, único y exclusivo para organizar- existe dependencia del ambiente externo, la

variación en el medio ambiente y la tecnología influyen en la variación de las estructura organizacional.

la variación en el medio ambiente y la tecnología influyen en la variación de la estructura organizacional.

Hoy en día se afirma, que la Teoría Contingencial marca una nueva pauta en la Teoría general de la Administración (TGA),

dejando atrás algunos planteamientos pero que de una u otra manera contribuyeron al surgimiento de esta. Veamos a

continuación algunas de esas teorías:

La Teoría Clásica; concebio la organización como un sistema cerrado sin conexión con su ambiente exterior.

La Teoría de las Relaciones Humanas; comprende un enfoque hacia el ambiente interno- lo que era valido para una

organización humana era valido para las demás.

La Teoría de la Burocracia (Max Weber); solo se preocupo por los aspectos internos y formales de un sistema

cerrado, sin la participación individual.

La Teoría Estructuralista; aqui se hace el primer enfoque en la interacción organización-ambiente y se ve la

organización como un sistema abierto.

La Teoría de Sistemas; es donde surge la preocupación por la creación de modelos abiertos mas o menos definidos

que interactúan en forma dinámica con el ambiente.

Todas estas teorías recogen planteamientos que dan pie al nacimiento de la Teoría Contingencial donde se observan las

organizaciones de adentro hacia fuera, aquí son los factores externos los que condicionan las características

organizacionales (culturales, políticos, económicos, sociales etc.)

Origenes de la Teoria Contingencial

Esta nace a partir de una serie de estudios para verificar si las organizaciones eficaces de determinadas industrias seguían

los supuestos de la teoría clásica ( la división del trabajo, la amplitud del control y la jerarquía de autoridad), tales como:

1. Investigación de Chandler:

Este baso sus investigaciones en grandes organizaciones norteamericanas; la estructura organizacional de las grandes

empresas estuvo determinada de forma gradual por su estrategia de mercadeo y determino que estas pasaron por un proceso

histórico que comprende tres fases:

a. Acumulación de Recursos; las empresas preferían ampliar sus instalaciones de producción antes de organizar una

red de distribución.

b. Racionalización del Uso de Recursos; las empresas integradas de esta manera hubo que reorganizarlas, se requería

que los costos se mantuvieran estables a través de la creación de una estructura funcional, con clara definición de

línea de autoridad y de comunicación. Las utilidades dependían de la racionalidad de la empresa y su estructura

debía adecuarse a las variaciones del mercado.Continuación del Crecimiento; debido a lo mencionado

anteriormente las utilidades bajaron, el mercado se fue saturando, se redujeron las posibilidades de disminuir mas

los costos, de allí surgió la necesidad de diversificar y buscar nuevos productos y mercados.

c. Racionalización del Uso de Recursos en Crecimiento; estrategia de mercado para abarcar nuevas líneas de

productos y nuevos mercados, ( nueva estructura de división por departamentos, de allí la necesidad de una buena

aplicación de recursos en crecimiento.

Con estas investigaciones se afirmaba que " el cambio ambiental es el factor principal en la escogencia de la estructura

adecuada"

1. Investigación de Burns y Stalker

Realizaron estudios a veinte empresas inglesas, para realizar la relación existente entre las practicas administrativas y el

ambiente externo de esas industrias; determinando que existían dos sistemas organizativos ( mecanicista y orgánico ), los

cuales describimos a continuación:

a. El Mecanicista: los individuos se desempeñaban en sus tareas como si estas fueran distintas a las tareas reales de la

compañía, se decía que la forma mecanicista de organización funciona en condiciones ambientales estables

b. EL Orgánico: estos sistemas se adaptan a condiciones inestables, aquí la forma orgánica se adapta en condiciones

ambientales de cambio e innovación.

Con estas investigaciones se determino que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de las organizaciones.

1. Investigaciones de Lawrence y Lorsch

Su investigación se realizo en 10 empresas en tres diferentes medios industriales: plásticos, alimentos empacados y

recipientes. En su teoría coinciden que los problemas en las organizaciones son la ( diferenciación e integración),

diferenciación porque existe una subdivisión en subsistemas o departamentos en los que cada cual se desempeña en

una tarea especializada y un contexto ambiental también especializado e integración porque mientras mas

diferenciada es una organización mas difícil es lograr la integración ( la utilización de soluciones es mas simple).

Después de esta investigación los autores coinciden que no existe una manera absoluta de organizar, se depende de

las condiciones ambientales( Teoria Contingencial).

2. Investigaciones de Joan Woodward

Tomo para su estudio 100 firmas de diferentes tipos de negocio y las dividió en tres diferentes tipos de tecnología

de producción, que mencionamos a continuación:

a. Producción Unitaria o de Taller; se producen unidades o pequeñas cantidades; el proceso productivo es

menos estandarizado, ( aeronaves y navíos ).

b. Producción en Masa o Mecanizada; se produce y fabrica en gran cantidad , los obreros operan maquinas

que pueden realizar varias operaciones sobre el producto ( automóviles).

c. Producción en Serie o Automatizadas; la participación humana es mínima. Existía un proceso continuo

( refinerías de petróleo, producción química, siderurgica).

La conclusión de este investigador se afianzaba en que. la tecnología adoptada por la empresa es la que determina su

estructura y comportamiento organizacional.

Evaluación Critica de la Teoría Contingencial

Busca comprender las relaciones que se establecen dentro de los subsistemas y las organizaciones y su ambiente. Esta

orientada a sugerir diseños organizacionales apropiados para situaciones especificas. Se decía que:

No existe una mejor manera de administrar u organizar se depende del ambiente.

El administrador debe desarrollar habilidades de diagnostico para tener la idea precisa en el momento preciso.

La falta de consonancia entre una organización y su ambiente, conduce a la ineficiencia.

En fin, el enfoque contingencial se basa en los enfoque de otras teorías y las criticas de cada una de ellas para demostrar que

nada es absoluto. No existe un método optimo para las organizaciones cada una se adapta al que le proporcione mejor

resultado.

La teoría (x) y la teoría (y) no son dos teorías sino dos extremos administrativos.

El modelo mecanicista y el orgánico no son antagónicos, sino dos extremos de variedades de modelos

organizacionales.

El punto de vista de contingencia de las organizaciones y su administración propone que una organización es un sistema

compuesto por subsistemas y delimitado por límites identificables con respecto al suprasistema que lo rodea. El punto de

vista de la contingencia busca entender las interrelaciones dentro y entre los Subsistemas, así como dentro de la

organización y su medio ambiente, definir los esquemas de relaciones o configuraciones de variables. Subraya la naturaleza

multivariable de las organizaciones y trata de entender en que forma operan bajo condiciones variables y en circunstancias

específicas. Los puntos de vista de contingencia están finalmente dirigidos a sugerir los diseños de organización y las

acciones administrativas mas adecuadas a situaciones específicas.

7. Revoluciones actuales.

Norma CVG Excelencia de Gestión.

Antecedentes.

Una vez que Japón fue devastado por la guerra, uno de los primeros pasos fue adoptar las prácticas para mejorar la calidad

de sus productos y como estrategia acertada instituyó el premio Deming, en reconocimiento a su ayuda a los primeros

logros obtenidos por la aplicación de las técnicas estadísticas en el control de calidad industrial.

Desde entonces, la implantación de esas técnicas fue usada por toda la industria Japonesa, incluyendo y desarrollando a

partir de ella el concepto de Control De Calidad Total, obteniendo grandes resultados y atrayendo la atención de muchas

partes del mundo.

Hoy en día, y desde sus primeros años, es un honor optar por el premio Deming, no solo por el prestigio de este galardón,

sino por los grandes beneficios que se obtienen con las mejoras internas al implantar el Control Total de la Calidad.

En años recientes, compañías fuera de Japón comenzaron a mostrar interés en optar por el

Premio, dándose oportunidad para ello. La primera en obtener el premio en Estados Unidos fue la Florida Power And Lithg,

quien alcanzó resultados extraordinarios.

Motivados por este hecho, fue propuesto a la Presidencia de Estados Unidos establecer un premio similar al Deming,

instaurándose el premio nacional de calidad Malcolm Baldrige. En 1987. Después de este suceso, son muchas las empresas

que han alcanzado el privilegio de ganar el premio, obteniendo todas ellas excelentes resultados.

Inspirados por estos antecedentes y con miras a lograr un desempeño superior y sostenido de las empresas de la CVG dentro

de un proceso de mejoramiento continuo, se ha planteado establecer la Norma CVG, con el enfoque de la Norma Malcom

Baldrigue.

Objetivos.

1. Dotar a la CVG y sus empresas de un modelo de gestión orientado al desarrollo de una cultura de mejoramiento continuo

en búsqueda de la excelencia.

2. Crear condiciones que permitan la mejora continua de CVG y sus empresas, impulsando procesos capaces de convertirlas

en empresas altamente competitivas.

3. Focalizar los aspectos de la organización que le permitan altos niveles de desempeño y su proyección hacia el

futuro.

La Norma CVG Excelencia de Gestión comprende nueve criterios básicos para su aplicación, los mismos se explican muy

detalladamente a continuación:

Filosofía de Gestión: Es el corazón de la organización y envuelve a todos los diferentes elementos de la misma. Se

precisan los valores y principios guías que la organización quiere impulsar como cultura y lo que finalmente quiere

que la gente adopte como forma de vida. Se requiere la identificación y el alto compromiso de sus lideres con la

misma. La CVG, plantea dentro de sus principios y valores: El Humanismo, la participación, la ética, la

honestidad, la responsabilidad, el respeto, el compromiso y la competitividad. También se examina la claridad en

la definición de la Visión y Misión.

Planificación Estratégica: La empresa debe determinar la dirección del negocio y desarrollar estrategias y planes de

acción que apoyen esa dirección. Cuando se realizan planes se debe tomar en cuenta, Las necesidades de los

clientes, el mercado, las oportunidades y amenazas del entorno, las fortalezas y debilidades del negocio.

Este aspecto analiza también como se asignan y despliegan los planes y como se evalúa su cumplimiento.

Focalización en el mercado y los clientes: Este criterio examina como la empresa adquiere y utiliza el

conocimiento de los clientes y del mercado donde opera para mejorar continuamente su desempeño, evaluando de

las necesidades de los clientes y anticipando cambios en su ambiente competitivo para responder a los

requerimientos e innovar con sus productos y servicios.

Información y análisis: Este aspecto establece la necesidad de seleccionar y analizar la información. De igual

forma se debe contar con un sistema de indicadores para controlar y mejorar el desempeño de la gestión y también

establece el uso de referencias comparativas para fijar metas y definir los niveles que deben alcanzar los resultados.

Recursos Humanos: Examina las estrategias que las empresa utiliza para desarrollar el potencial de sus

trabajadores. Además establece la necesidad de crear un sistema de trabajo propicio para el alto desempeño, la

participación y el crecimiento personal.

Gerencia de procesos: Tiene por objeto controlar y mejorar los procesos para superar las expectativas de los

clientes y alcanzar un alto rendimiento, de este criterio se desprende la Metodología de Mejoramiento Continuo y

la misma la podemos conceptualizar, como una "metodologia aplicada a los procesos de la organización con la

finalidad de lograr un constante crecimiento de los niveles de desempeño" y comprende siete aspecto para su

aplicación en los procesos de las organizaciones como son: 1) Selección del problema u oportunidad de mejora, 2)

subdivisión y cuantificación de la oportunidad de mejora, 3) análisis de causas, 4) establecimiento del nivel de

desempeño exigido, 5) definir y programar soluciones, 6) verificar las soluciones y 7) acciones de garantía.