República Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación Superior

Núcleo Nº 2 – Palo VerdeCátedra: Administración de Recursos Humanos

Sección: ¨F¨

DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONALCREATIVIDAD E INNOVACION / CAMBIO ORGANIZACIONAL

MOTIVACION / RESPONSABILIDAD SOCIAL

FACILITADOR: PARTICIPANTES: Quintero, Yelitze Adriana, Dayana V-17.531.917

Esaa, Naury del C. V-13.576.719García, Mayuri V-15.612.638Jiménez, Jhonny V-15.795.075Merciel, Vannesa V-17.159.161

Caracas, Junio del 2009

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INTRODUCCION

El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento del hombre en las

organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y

gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y

cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, el

Desarrollo Personal que implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y

auto eficacia, que conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social,

cuyo fin es lograr un camino de transformación y excelencia personal para ser lideres

del nuevo siglo.

Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el hombre en mente al iniciar

cualquier proyecto o labor, es por esto que el desarrollo del individuo ha logrado

obtener un puesto importante y trascendental en los las ultimas décadas, apareciendo

multitud de autores al respecto.

Creatividad e Innovación son dos palabras que van de la mano. La idea de que una

"organización" creativa o innovadora tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia

goza de aceptación universal, pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones

logran traducir la teoría en la práctica. Existe una seria brecha entre el proceso de

Generación de Ideas y la implantación de estas.

De igual forma veremos que La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a

satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Las empresas socialmente responsables establecen políticas y programas que inciden

positivamente en su entorno, tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo

tanto con los objetivos de los socios como con las expectativas de su entorno social. Lo

que incluye aspectos que van desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente

económicos, esto lo enfocaremos en la Responsabilidad Social de las Organizaciones,

que no es más que la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus

clientes, empleados y la comunidad en general.

Los Alumnos.

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1. DESARROLLO PERSONAL

Por desarrollo personal, o crecimiento personal, se entiende la actualización de las

potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más

allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento

personal la persona aprende, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus

posibilidades de pensar, sentir y actuar para:

Usar el pensamiento libre o autónomo.

Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

Tener salud emocional.

Es un trabajo distinto al que puede hacerse con la psicoterapia, destinada ésta a resolver

problemas puntuales concretos. Sin embargo, a veces ambos tipos de trabajo coinciden

y se complementan.

Se podría decir que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir,

es el paso de la desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el

crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la

organización y el equilibrio desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la

creatividad.

Una metáfora que puede ayudar a diferenciar el trabajo de psicoterapia del trabajo de

crecimiento personal, es imaginar que cada persona tiene su propio jardín y es

responsable de cuidarlo. El trabajo de psicoterapia consiste en limpiarlo de piedras,

matojos y malas hierbas, remover la tierra, tapar los hoyos, etc., o sea, en dejar el

terreno en buenas condiciones, mientras que el trabajo de crecimiento personal consiste

en, estando ya limpio el terreno, regar y cuidar lo mejor posible las plantas y flores para

que crezcan sanas y hermosas, expresando toda su belleza para deleite propio y de los

demás.

El desarrollo personal... ’ Es una experiencia de interacción individual y grupal a través

de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y

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destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma

de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de

grupo, para crecer y ser mas humano.’ (Brito Challa, Relaciones humanas 1992. Pág.

112). Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado a

todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas fructificar.

Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo,

ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el hombre puede crecer,

valer mas, ser mas humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.

A. OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL

Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y

defectos.

Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas

para hacerlo.

Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna

manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.

Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad

coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.

B. HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL

Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a

nuestras vivencias.

Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.

Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí

mismo.

C. AUTOCONOCIMIENTO.

CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)

Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de

diferentes maneras, tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, ¨argumento de vida,¨

¨self ¨, ¨autoimagen ¨,autoestima ¨, ¨mundo interno ¨, ¨imagen de sí mismo ¨, etc.

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Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas,

actitudes, valores y compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y

actitudes hacia la vida, el amor, la familia, la pareja y todas las acciones humanas.

D. NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.

La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las

personas sienten la necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo

tanto cuando las necesidades de autoestima están satisfechas los sentimientos de

confianza en sí mismo, de autovalor, de fuerza, de capacidad y respeto aumentan de tal

forma que es notorio el cambio de actitud.

E. PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.

Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación,

autoaceptación y autorespeto con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y

con el entorno.

Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona

debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que

este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan a

conformar el entorno donde la persona se desarrollará.

F. EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.

Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y no definitivo,

que es producto de las observaciones de experiencias compartidas con sus clientes. La

posibilidad de hallar la propia realidad de (conocerse a sí mismo) puede ser aterradora y

frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero también existe un temor

oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor. Los roles que se asumen están

relacionados con el concepto que tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que

asumimos se conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que

establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil identificar y tomar

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conciencia de los roles que asumimos, generalmente los roles llevan mensajes acuestas

o encubiertos que pueden ser transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones

faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.

G. ROLES QUE SE ASUMEN.

ROL ACUSADOR- RECRIMINADOR.

Actitudes: Hostil, agresivo, dominante, intransigente. No acepta que otro pueda ser

diferente o mejor que él. No toma en cuenta al otro. Lo desvaloriza y de esa manera

espera sentirse importante.

Sentimiento Básico: Rabia/ Miedo.

Funcionamiento sí mismo: No sabe de sus necesidades. No tiene contacto consigo

mismo, ni lo hace con los demás. Repite comportamientos de figuras dominantes en el

pasado; probablemente padres autoritarios, castigadores y desvalorizadores, ha

desarrollado mecanismos defensivos ofendiendo a los demás, utilizando un tono de voz

amenazante y agrediendo física o verbalmente a los otros. Su actitud refleja

desvalorización de sí mismo y el miedo al rechazo.

ROL CONCILIADOR- SUPLICANTE.

Actitudes: Pasivo, se queja, se culpabiliza, se desvaloriza a sí mismo. No se toma en

cuenta y da demasiada importancia al otro.

Sentimiento Básico: El Miedo.

Funcionamiento de sí mismo: Niega sus necesidades, no las toma en cuenta. No confía

en sus capacidades. Se relaciona a través de la lástima, asume la posición de víctima. No

sabe poner límites a los demás y teme que lo dejen o lo abandonen. Sintiéndose débil,

espera ser capaz de controlar y dominar a los demás, provoca lástima.

ROL SUPER RAZONABLE- COMPUTADOR.

Actitudes: Es frío, distante y calculador. Es intelectual, lógico y razonable. Es rígido e

intransigente, siempre cree tener la razón.

Sentimiento Básico: El Miedo.

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Funcionamiento de sí mismo: Evade sus sentimientos y evita el contacto consigo

mismo. Niega sus propias necesidades. Se aísla y evita deprimirse o emocionarse. No

toma en cuenta sus sentimientos ni los de los otros. Aparece como una persona muy

controlada, que todo lo sabe y descalifica a los otros.

ROL IRRELEVANTE- IMPERTINENTE.

Actitudes: Confuso, distraído, irresponsable, inapropiado, nunca a tiempo, fuera de

lugar. Nada parece importarle.

Sentimiento Básico: Rabia- Miedo.

Funcionamiento de sí mismo: No tiene conciencia en forma de satisfacer sus

necesidades. Le falta ubicación y arraigo. Vive permanentemente vínculos de

aceptación y rechazo. Se identifica con los desvalidos, perseguidos y marginados,

porque él se siente así.

ROL CONGRUENTE- AUTÉNTICO.

Actitudes: Responsable, congruencia, creativo, proactivo, con alta motivación al logro.

Expresa lo que siente, está en contacto con sus necesidades y las de los otros. No

protege, interfiere o bloquea. Es directo, competente.

Funcionamiento de sí mismo: Es claro y conciente de sus necesidades. Busca utilizar

sus propios recursos para satisfacerlas, es decir, que no espera que otros hagan las cosas

por él. Expresa y dice lo que piensa, siente y quiere estableciendo una comunicación

abierta y clara. Pone límites a los otros. Se cuida y se quiere a sí mismo. Se

responsabiliza por las consecuencias de sus actos.

H. EXCELENCIA PERSONAL.

La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición

ante la vida, en donde el ser humano se siente capaz, buscando siempre más lo mejor.

En otras palabras se pueden definir como la manera en que el individuo hace las cosas

desarrollando todo el potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas i razones

para demostrar que algo no se puede hacer. Miguel Cornejo, Todos los secretos de la

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excelencia, (1999) ¨... El único camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial

en real es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨

I. MEJORAMIENTO PERSONAL

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes

aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar.

El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará

su desempeño y capacidad productiva.

- Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar

siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo

de calidad, demostrando al máximo su potencial.

- Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma

posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con

visión de futuro.

El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas

importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física,

carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los

objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz,

vivir concientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial, lograr el

equilibrio entre todas las áreas importantes de la vida, mantener relaciones sanas, vivir

en abundancia, aprender a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se

logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina,

integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.

J. RELACIONES INTERPERSONALES

Comunicación. Transmitir y recibir información a y de otras personas de manera

efectiva, con empatía y con el propósito de mejorar las relaciones con otros y el trabajo

e integración grupal.

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Vida en pareja. Mejorar nuestra relación con la persona que nos acompaña en una gran

cantidad de eventos importantes de nuestra vida y que colabora en la formación de los

hijos.

Sexualidad. Aprender a tener una vida íntima sana y satisfactoria que promueva la

dignidad de las personas.

Familia. Alcanzar un ambiente sano que propicie el desarrollo personal de todos los

integrantes de la familia.

Relaciones sociales. Contribuir con la mejora de la sociedad a través de un buen

ejemplo de vida y servicio.

K. FACTORES NECESARIOS PARA EL DESARROLLO PERSONAL.

Propósito de vida. Nuestra misión personal, nuestro objetivo supremo en la vida.

Integridad. Respetar y defender nuestros principios y nuestra persona. Moverse en

todas las áreas del conocimiento.

Disciplina. Mantener nuestros hábitos y conductas positivas a lo largo de nuestra vida.

Hábitos. Conductas positivas permanentes que nos conducen al desarrollo personal.

Persistencia. Paciencia, motivación, coraje y deseos de lograr nuestros objetivos.

Seguridad. Actuar convencidos de mejorar nuestras vidas.

2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

A. DEFINICIONES

El Desarrollo Organizacional tiene diferentes significados para diferentes personas. No

existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han

presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de

esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos

operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan

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mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es

escencia una definición.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que abarca

toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de

la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,

usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.

Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia

educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de

las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,

nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”

Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y

estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que

constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático

de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de

aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento

del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de

una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el

diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente

los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la

planeación en la organización”.

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología “para facilitar

cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras

organizacionales.

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De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como “un esfuerzo

planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento

de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión”.

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la

siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una

compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores

y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a

nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.

De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera:

“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-

técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para

asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados”.

B. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional deba surgir de objetivos

específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar,

existen objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las

situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional son

principalmente los siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes,

sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas

informaciones a los participantes del sistema-cliente.

Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y

de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre

jefes, colegas y subordinados.

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Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres

competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce

a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y

grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la

empresa y de quienes forman la empresa.

Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Siempre que el riesgo lo

permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos

de modo directo, racional y constructivo.

Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que,

siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la

programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores,

grupos e individuos.

Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el

comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta

gerencia, ejecutivos y administradores.

Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura

influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños

y resultados obtenidos.

Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las

características

Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las “tres

competencias”.

Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas

próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de

solución.

Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y

comportamientos.

Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos:

físicos, humanos, materiales, de información, etc.

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C. IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

 La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso

humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia

su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando

por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente

conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones

humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente

cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas

de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones

de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los

requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la

retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin

embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones

es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias

de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que

las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la

institución.

D. CARACTERISTICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

A continuación el listado de características del DO ofrecido por French y Bell:

El DO se enfoca en la cultura y en los procesos.

Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en el manejo de la cultura y

los procesos.

Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son

objetivos de las actividades de DO.

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El DO se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo

también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.

El involucramiento y participación en la solución de los problemas y la toma de

decisiones por todos los niveles de la organización, son marcos principales en el

DO.

El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como

sistemas sociales complejos.

Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co aprendices del

sistema cliente.

Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas

por sí mismo al enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje

continuo a través de métodos de autoanálisis. El DO considera la mejora de la

organización como un proceso continuo en el contexto de un constante cambio

de ambiente.

El DO se basa en un modelo invesitgativo de acción (investigación  acción) con

la amplia participación de los miembros del sistema cliente.

El DO asume un punto de vista de desarrollo que busca el mejoramiento tanto de

los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones "ganar -

ganar" es una práctica estándar de los programas de DO.

E. ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

 

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo

conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el

sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El

Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del

comportamiento en camino al enfoque sistemático.

 

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores

entre los que se encuentran:

 

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a)     La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas

teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en

conflicto con los demás.

 

b)      La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia

dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación

demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de

interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual,

con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los

individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos

organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un

comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance

de los objetivos de la organización.

 

c)       La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las

primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas

buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones,

los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo,

actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría

de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

 

d)       La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National

Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training

Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las

organizaciones.

 

e)       La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo

organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente

diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

 

f)         La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la

estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,

integrados a través de un tratamiento sistemático.

 

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g)       Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos

interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y

posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y

procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

 

h)       Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente

cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.

Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia,

diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de

comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos

organizacionales como los individuales.

F. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO).

Consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y

acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la

organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hubo una fusión de

dos tendencias en el estudio de las organizaciones integradas a través de un tratamiento

sistemático. Una de ellas, la teoría de sistemas, que aglutinó los aspectos estructurales y

los aspectos del comportamiento, posibilitando de ahí en adelante, el surgimiento de

varios modelos de desarrollo organizacional.

Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta básicamente de

tres (3) etapas:

1.-Recolección y Análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de

los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la

organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las

relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más

importantes.

2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación

y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias,

establecer prioridades y objetivos.

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3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para

solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que

este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de

continuidad.

El DO es un proceso complejo, su diseño y realización puede tardar años y el proceso

puede continuar de manera definida; en él se trata de lograr que la empresa haga la

transición de donde se encuentra actualmente, si requiere diagnóstico, a donde debería

estar, por intervenciones tendientes a suscitar la acción. Aun prosigue el proceso,

conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, aunque el DO admite muchos

métodos y enfoques.

G. BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional representa una útil intervención en la organización. Su

principal ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en

una parte sustancial de ella.

De esta manera logra dispersar más extensamente el mejoramiento de la institución.

Otros beneficios incluyen una mejor motivación, mayor productividad, mejor calidad

del trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo de equipo y resolución de conflictos en

equipos.

H. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .

El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de

estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen

sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal

conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma

afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas

dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de

la empresa.

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El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto

nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más

importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el

aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros

de la organización.

Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino

reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si

la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra

conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento

verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables

dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia

(logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo)

al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas

porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la

empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador

recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan

conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las

personas son:

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Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona

y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,

personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables

por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al

estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

I. FUNDAMENTOS Y MODELOS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

A. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.

El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse

con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por

supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas

que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se

forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos

informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en

la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.

El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar

se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a

las restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente

las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a

realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el

movimiento (que se refiere a que hay que estar conscientes de que el grupo puede

deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los

demás).

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la

estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los

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jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento

en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de

procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el

comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver

los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de

resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a

los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr

objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la

organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema

dentro de un sistema establecido.

Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo

mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y

acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza

real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr

un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener

resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas

personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no

trabajan.

El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde

socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus

propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de

interés para todas las personas.

El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de

ser maduros con las responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver

complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se

desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto

tiene que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo.

B. Fundamentos teóricos del desarrollo organizacional

20

El Desarrollo Organizacional ha evolucionado claramente durante los últimos años

demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que

toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr

cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el

entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes

concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el Desarrollo Organizacional:

 

J. CAMBIO PLANIFICADO

Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos

entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de

fuerzas opuestas, el “punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de

esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el

cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que

predominen.

Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para

que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial

llevar acabo el cambio se basó en la idea de “descongelar”, “mover” y “volver a

congelar”. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio

perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de

tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro

lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura,

habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.

Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el “análisis de flujo” el cual

afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará

también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como

las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción,

herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la

conducta de los individuos dentro de la organización. Por último tenemos el modelo de

Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la

21

organización, este modelo define un “cambio transaccional” y un “cambio

transformaciónal”, el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo

dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar

el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o

transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.

K. PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDAD

Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la organización y las

diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación,

mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de

involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas.

Según Peters y Austin, “las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos:

clientes, innovación, personas y liderazgo”. Es importante que se entienda que la

tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para

que una organización esté en capacidad de adaptarse alas exigencias del medio, es

imprescindible que de respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto es por

medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisión no sea

postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de

manera rápida y eficiente.

L. TRABAJO EN EQUIPOS

Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los

equipos, las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por demás, de

implementar el trabajo en equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar

resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo puede producir.

Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a

todos los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces

trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los

resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado.

22

La tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad de proyectos, lo cual

facilita la estructura plana y la toma de decisiones acertadas. Afortunadamente, la

tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través de lo que se conoce como

“Groupware” que facilita una gran gama de instrumentos de apoyo tecnológicos par

lograr mayor efectividad en los equipos.

M. ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma

imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que

la organización está acostumbrada utilizar. La idea es “sacar” el problema de la

organización para poder visualizarlo más imparcialmente. La tarea más importante de

este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente

a la que tiene. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy

burocratizadas.

N. ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO

Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio. La estrategia que

es más manejada por el DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa

que si bien no niega que el hombre es un ser racional, si afirma que éste necesita más

que una explicación lógica para seguir una cambio. Según esta estrategia, al individuo

se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios.

Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una

ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento

con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al

momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que

se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser

tomados en consideración al momento de generar cambios.

El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO

no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización.

23

TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto,

mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.

O. DIFERENTES MODELOS DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL Y SUS EFECTOS.

Autocrático.- Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y esta

convencida de es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende

del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es

el que despide contrata resuelve y el que piensa. En consecuencia a este modelo de

comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su

dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus

necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá como resultados del desempeño algo

mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.

De custodia.- Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe

sino de la organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan

mejores oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende de los recursos económicos y

se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí,

un nivel de cooperación pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la

dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior.

De apoyo.- Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los

empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo depende en

gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la

orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o

perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han

sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los resultados que

se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño

caracterizado por impulsos despertados.

Colegial.- Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de

compañerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la

sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado.

24

El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de

la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido

ya satisfechas en gran parte y pasan a las de auto actualización ya que el nivel de

responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta aplicación del modelo da

como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra

inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que

se proyecta como líder y orientador del grupo.

Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la

medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de contingencia y

evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar según nuestras

necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la

medida ni en sus extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un

quinto modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no

proporciona criterios útiles en cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una

filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso,

utilizado en la mayoría de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países

desarrollados.

P. LAS TENDENCIAS EN EL USO DE ESTOS MODELOS.

En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se hayan en función de las

necesidades prevalecientes de los empleados.

C. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios

estructurales.

 Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la

situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología

adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis

objetivos a largo plazo:

 1. Cambios en los métodos de trabajo

25

2. Cambios en os productos

3. Cambios en la organización

4. Cambios en el ambiente de trabajo

 

D. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el

comportamiento

 

La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el

comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación

dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente

antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son:

1. Desarrollo de equipos

2. Suministro de informaciones adicionales

3. Análisis transaccional

4. Reuniones de confrontación

5. Tratamiento de conflicto intergrupal

6. Laboratorio de sensibilidad

 

E. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones

estructurales y de comportamiento

 Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques,

cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían

enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-

D de eficacia gerencial de Reddin.

F.  Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid

 Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y

preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio

organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de

descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales,

26

grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el

ambiente interno de la organización.

 Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

 a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la

realidad.

b)      Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.

c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento

disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”. El modelo de

desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes.

El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de

nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja

preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las

personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.

 

G. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch

 Los principales puntos de referencia de este modelo son:

 a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que

procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la

coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad

de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

 b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos

de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de

subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de

dependencia mutua y activación recíproca.

 c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas

esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de

diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones

planeadas con el ambiente.

27

d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de

diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son:

diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada

tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.

H. Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin

 

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una

variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es

capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para

Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las

exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del

administrador es ser eficaz.

I. Modelos del Desarrollo Organizacional.

Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta, tiene un

enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos

básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

Identificación del Problema. Una persona clave en la organización por siente que la

empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio

(una persona especialmente asignada para contender con problemas asociados con el

cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre

comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos

de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Si los procesos no comienzan con los

ejecutivos clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido

posible. En el caso de Gould Electronics , los ejecutivos reconocieron la necesidad de

realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio.

Consulta con un Especialista en DO. Algunos íntimamente familiarizados con

procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de

cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la

28

organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema

cuidadosamente se auxilian uno al otro. Gould utilizó ambos, agentes de cambio tanto

internos como externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la

empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. Esta etapa usualmente es

responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos:

mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del

desenvolvimiento organizacional. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia

de método diagnóstico comienza con la observación, ésta es seguida por

semiestructuradas entrevistas, y es completada con cuestionarios que intentan medir

precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico. De

acuerdo con Michael Beer, "Esta secuencia permite un efecto embudo, cambiando del

énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". La

participación es especialmente importante en la recopilación de datos y en las fases de

evaluación. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de

instrumentación del cambio. De este modo, la opinión del grupo es la base del proceso

de desarrollo.

Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de

colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se

realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave

involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al

cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades

particulares en las cuales el consultor está trabajando. El consultor proporciona al

cliente todos los datos relevantes y útiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes

de información y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no esta preparado

para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva.

En una ocasión, un administrador de planta preguntó a un consultor de DO por qué el

staff de la administración no trabajaba mejor junto con él. Después de entrevistar al staff

, el consultor determinó que el staff no respetaba el conocimiento técnico del

administrador de la planta. También, los miembros del staff estaban confiados en que el

administrador podría ser acabado por la oficina corporativa a causa de su inefectividad.

Consecuentemente, miembros del staff estaban compitiendo entre ellos mismos por una

29

posible promoción a la posición de administrador de planta. En el reporte de lo

descubierto del administrador de la planta, el consultor no debía identificar las fuentes

de su información. Sin embargo, en la retroalimentación había presentado

diplomáticamente la información para prevenir reacciones defensivas.

Diagnóstico Conjunto de Problemas. En este punto, un administrador o grupo discute

la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este

proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo

organizacional. El cliente debe aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que

habrán de ser implementadas. Schein nota que el fracaso en la construcción de un

esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico

equivocado o a una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto

a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción... yo sospecho muchas empresas

tienen sus cajones llenos de reportes de consultores, cada uno con diagnósticos y

recomendaciones las cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido

aceptadas por el 'paciente' ". En este punto el cliente puede decidir que el problema no

es valioso o serio para ser atendido.

Por ejemplo, en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el

problema, puede cambiar; al respecto, después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio

que el no había tomado la suficiente capacitación como empleado de primer ingreso

para desarrollarse adecuadamente. Al cambiar la posible solución, ésta tendría un costo

mayor de lo que parecía el problema.

Acción. En seguida, el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá

convienen las acciones a realizar. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de

"romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de

la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.

Integración de Datos después de la Acción. Dado que el DO es un proceso cíclico,

también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido

realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos

producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede

conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. La

30

principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo, un proceso

interactivo entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la

implantación efectiva de la estrategia de cambio.

Q. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

 

El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de

cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio.

El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son:

 

1.       Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área:

“una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes

individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y

supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio.

 

2.       Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera

viable de cambiar las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los

sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional

constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de

componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de

los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la

organización.

 

3.       Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es

extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como

condición básica de sobrevivencia.

 

4.       Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y

desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos.

El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de

sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.

 

31

5.       Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para

afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de

organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas

organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización

durante su existencia recorre cinco fases diferentes:

 

 

5.1.    Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por se pequeña, sus procesos son

fácilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran

volumen de improvisaciones.

 

5.2.    Experimentación: Es en que la organización crece y se expanden sus

actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus

participantes.

 

5.3.    Reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la organización,

ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos

departamentos que van surgiendo, como también definir rutinas y procesos de

trabajo.

 

5.4.    Burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su

dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera red de

reglamentación burocrática, preestableciendo todo el comportamiento

organizacional dentro de estándares rígidos y de un sistema de reglas y de

procedimientos par tratar todas las contingencias posibles relacionadas con las

actividades del trabajo.

 

5.5.    Reflexibilización: Esta es la fase de readaptación a la flexibilidad, de

reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción

consciente de sistemas organizacionales flexibles.

 

6.       Críticas a las estructuras convencionales: Las principales críticas que hacen a

las estructuras convencionales de organización son:

 

32

         El poder de la administración frustra y aliena al empleado.

        La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso

emocional del empleado.

        La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado,

afectando negativamente el compromiso de éste con la organización.

         Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e inmutables.

 

 

La mayoría de los autores especialistas en desarrollo organizacional, a pesar de que

tengan ideas y enfoques bastantes diversificados, presentan puntos comunes, entre ellos:

 

         La constante y rápida mutación del ambiente.

         La necesidad de continua adaptación.

         La interacción entre la organización y el ambiente.

         La interacción entre el individuo y la organización.

         Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales.

         El cambio organizacional debe ser planeado.

         La necesidad de participación y de compromiso.

         El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la

organización dependen de una correcta comprensión y aplicación de los

conocimientos acerca de la naturaleza humana.

         La variedad de modelos y estrategias de desarrollo organizacional.

         El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios.

         Un concepto esencial de las organizaciones es el de mejorar la

calidad de vida.

         Las organizaciones son sistemas abiertos.

 

R. APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 

Hay ciertas condiciones organizacionales que exigen aplicaciones y esfuerzos del

desarrollo organizacional. Sin embargo, la condición esencial de cualquier programa de

33

cambio es la de que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la

necesidad de modificación.

3. CAMBIO ORGANIZACIONAL

A. DEFINICIONES

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o

externo, mediante el aprendizaje. 

Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de

solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio

de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de

estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la

necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos

gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico

como económico.

Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado

un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el

intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio

Genéricos.

Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener

carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se

34

expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano

con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y

aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es

cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como

producto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el

sintetizar este párrafo con las siguientes frases:

El Aprendizaje involucra cambios.

Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.

Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por

un instinto.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en

este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben

quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse,

(Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio,

debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

35

Organizaciones

Cambio organizacional

Grupo dePersonas

Fuerzasinternas

Fuerzas externas

Organizaciones

Cambio organizacional

Grupo dePersonas

Fuerzasinternas

Fuerzas externas

B. LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente

aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos

humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más

dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden

formar parte de un enfoque de trabajo integrado:

C. LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

36

Caracteristicas demográficas:• Edad / Educación / Nivel de habilidad / Género / Inmigración

Progresos tecnológicos:• Automatización de la fabricación / nuevos sistemas

Cambios en el mercado:• Fusiones y adquisiciones / Recesión• Competencia nacional e internacional

Presión social y política:• Guerra / Valores / Liderazgo

Problemas - expectativas de RRHH- Necesidades no satisfechas- Insatisfacción en el trabajo- Absentismo y giro laboral- Productividad - Participación / sugerencias

Conducta – decisiones directivas- Conflicto liderazgo- Reorganización estructural- Sistemas de compensación

La necesidaddel cambio

Fuerzas internas

Fuerzas externas

Caracteristicas demográficas:• Edad / Educación / Nivel de habilidad / Género / Inmigración

Progresos tecnológicos:• Automatización de la fabricación / nuevos sistemas

Cambios en el mercado:• Fusiones y adquisiciones / Recesión• Competencia nacional e internacional

Presión social y política:• Guerra / Valores / Liderazgo

Problemas - expectativas de RRHH- Necesidades no satisfechas- Insatisfacción en el trabajo- Absentismo y giro laboral- Productividad - Participación / sugerencias

Conducta – decisiones directivas- Conflicto liderazgo- Reorganización estructural- Sistemas de compensación

La necesidaddel cambio

Fuerzas internas

Fuerzas externas

Aspectos Técnicos Aspectos Humanos• Metodología• Best practices• Efectivo gerenciamiento de

proyectos• Experiencia en tecnología y

procesos• Experiencia en la industria• Experiencia funcional

• Medición de la propensiónal cambio

• Alineamiento cultural delcambio

• Compromiso de los líderes• Participación del personal• Comunicación abierta• Capacidad individual y grupal

Puntode equilibrio

Aspectos Técnicos Aspectos Humanos• Metodología• Best practices• Efectivo gerenciamiento de

proyectos• Experiencia en tecnología y

procesos• Experiencia en la industria• Experiencia funcional

• Medición de la propensiónal cambio

• Alineamiento cultural delcambio

• Compromiso de los líderes• Participación del personal• Comunicación abierta• Capacidad individual y grupal

Puntode equilibrio

D. EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a

realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los

antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa

de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores

antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo,

del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos,

los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de este proceso, el

agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a

través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la

organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del

agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de

comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se

torne una nueva norma. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que

intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos

salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer

concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las

dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún

abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los

beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso.

Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y

mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.

Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son

muy altos:

37

Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de

partida) o beneficios sólo marginales,

Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,

Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que

ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,

Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación,

excesiva rotación de personal, o

El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de

costes políticos internos, entre otros posibles.

Hay formas de reducir estos riesgos, hay situaciones en las que ciertas intervenciones

tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. Es muy

importante tener un enfoque situacional, pero esto requiere un grado de experiencia

práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. Los costos de

experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas.

E. LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de

fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking

Charge of Change menciona que“...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra

resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...”.

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son

los motivos que pueden ocasionarla?

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no

conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta

forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se

resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se

lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

38

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las

personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede

en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin

considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta

resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se

sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o

no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca

cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que

contribuyen a esto son:

el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el

error;

la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar

todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos

o humanos;

la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos

para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten

capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de

cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas

sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las

obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de

sentimientos tales como:

el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en

desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los

que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en

39

modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar

hábitos muy arraigados;

la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente

predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus

resultados;

la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad

sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican

y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben

encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación

de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

F. UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR EL CAMBIO

De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la estructura

básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte

de la ejecución mantiene seis acciones claves:

1. Comunicar la necesidad de cambio

2. Obtener una visión compartida

3. Generar el compromiso de los líderes

4. Facilitar la participación del personal

5. Pensar sobre la organización en forma integrada

6. Medir el Performance

En el siguiente cuadro se indica el resultado de no contar con alguno de estos elementos

estructurales:

G. LA ECUACIÓN DEL CAMBIO

La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse

a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y

autoridad muy bien definidos. Estos equipos deberían ser los encargados de lograr un

adecuado efecto “cascada” sobre el resto de la organización. Es importante tener en

40

cuenta que la selección de los integrantes de estos equipos es el primer mensaje que se

envía al conjunto. Se requiere de individuos exitosos e influyentes.

Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice

que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización, del

establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas con la

estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos coherentes, es posible

que los resultados no sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la

implementación del cambio.

Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la

necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la

percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene enorme

influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.

En realidad, las posiciones de las personas pueden ir modificándose con el tiempo. En la

figura siguiente observamos un ejemplo de patrón de conducta ante percepciones

negativas del cambio.

Furia

Inmobilización

Aceptación

Regateo

Negación

Depresión Prueba

Esfuerzo para recuperarel control.Táctica: prestar atenciónno tomarlo en forma personalEntener.

Miedo, confusión.Táctica: ser permisivoy aceptar distorsiones. Animarel dialogo.

Defenderse contra laRealidad inaceptable.Táctica: preguntar sobre lasinterpretaciones personalesdel cambio.

Frustración, sentidode pérdidaTáctica: respaldar. Animara la toma de decisiones.

Respuesta realistaal cambio.Táctica: Convalidar elprogreso y los planesconcretos.

Análisis de nuevasalternativas.Táctica: ayudar a explorar las nuevasopciones.

Intento de minimizarel impacto.Táctica: poner en claroque no haynegociaciónposible.

Act

iva

Pas

iva

Res

pues

ta e

moc

iona

l

Tiempo

Furia

Inmobilización

Aceptación

Regateo

Negación

Depresión Prueba

Esfuerzo para recuperarel control.Táctica: prestar atenciónno tomarlo en forma personalEntener.

Miedo, confusión.Táctica: ser permisivoy aceptar distorsiones. Animarel dialogo.

Defenderse contra laRealidad inaceptable.Táctica: preguntar sobre lasinterpretaciones personalesdel cambio.

Frustración, sentidode pérdidaTáctica: respaldar. Animara la toma de decisiones.

Respuesta realistaal cambio.Táctica: Convalidar elprogreso y los planesconcretos.

Análisis de nuevasalternativas.Táctica: ayudar a explorar las nuevasopciones.

Intento de minimizarel impacto.Táctica: poner en claroque no haynegociaciónposible.

Act

iva

Pas

iva

Res

pues

ta e

moc

iona

l

Tiempo

41

4. LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

A. LA CREATIVIDAD

Se entiende como la capacidad para combinar ideas o sistemas de una manera original o

para establecer asociaciones poco comunes entre las ideas. Por ejemplo, lo que ha

logrado Casio al integrar un reloj con calculadora y agenda, ahora se tiene ya relojes con

cámara fotográficas. La organización que estimula la creatividad

desarrolla enfoques nuevos ante las cosas o soluciones singulares para los problemas.

Por ejemplo, una empresa de personal temporal puede ampliar sus servicios hacia otras

necesidades de sus clientes que se puedan tercerizar, como por ejemplo la mensajería o

el proceso de la nómina; esto requiere que en la empresa los directivos - propietarios le

dediquen tiempo y recursos a la investigación de nuevas opciones de productos o

servicios que el mercado puede demandar. A este respecto es recomendable realizar

alianzas con organismos dedicados a la investigación aplicada.

En la actual economía del conocimiento la creatividad es más importante que nunca.

Pero muchas empresas inconscientemente utilizan prácticas de gestión que la matan,

aplastando la motivación intrínseca de sus empleados, es decir el fuerte deseo interno de

hacer algo basado en intereses y pasiones.

Los directores no matan la creatividad a propósito. Pero en su búsqueda de la

productividad, eficiencia y control acaban minando la creatividad, la cual es el sustento

de aquellas en el mediano y largo plazo. Los imperativos empresarios pueden, tienen y

deben coexistir con la creatividad, para lo cual los directores tendrán que cambiar

radicalmente su manera de pensar.

Ahora bien, ha llegado el momento de preguntarse acerca de ¿qué es la creatividad

empresarial? Generalmente se asocia la creatividad con las artes y a pensar en ella como

la expresión de ideas originales en grado sumo. Pero, en las empresas, la originalidad no

es suficiente. Para ser creativa, una idea también debe ser apropiada, útil y viable. De

alguna forma debe influir en la forma de hacer negocios, por ejemplo, mejorando un

producto o abriendo una nueva vía para abordar un proceso, e inclusive generando

nuevas maneras de pensar estratégicamente.

42

Las asociaciones hechas entre la creatividad y la originalidad artística frecuentemente

dan lugar a confusión sobre el lugar apropiado para la creatividad en las organizaciones

empresariales. Así pues muchos creen que la creatividad es algo vinculado sólo con el

marketing, la publicidad, o el diseño de productos o procesos. Pero la creatividad puede

beneficiar a todos los departamentos de una empresa. Piénsese para ello en el ABC

(sistema de costos basado en actividades), el cuál fue un invento en área contable cuyo

impacto en las organizaciones ha sido positivo y profundo.

Para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar que tiene la gente, o sea a

la mayor o menor inventiva con que enfocan los problemas. Pero pensar

imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se

necesita además pericia y motivación. Así pues, la creatividad es el resultado de

combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y la

motivación.

La pericia comprende todo lo que una persona sabe y puede hacer en el campo más

amplio de su trabajo. La pericia constituye lo que el economista y psicólogo Herbert

Simón denomina la “red de posibles desplazamientos”, el espacio intelectual que utiliza

para explorar y solucionar problemas. Cuanto mayor sea este espacio, mejor.

El pensamiento creativo se refiere a cómo las personas enfocan los problemas y sus

soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formando nuevas y especiales

combinaciones. La capacidad en sí depende en gran medida de la personalidad así como

de la manera de pensar y de trabajar de la persona. Su creatividad se verá incrementada

si combina en su razonamiento conocimientos de campos aparentemente dispares.

La pericia y el pensamiento creativo son materias primas de cada individuo; sus propios

recursos naturales, pero hay un tercer factor que determina lo que hace realmente la

gente, y ese factor es la motivación. Los directivos pueden influir en los tres

componentes de la creatividad: pericia, capacidad de pensamiento creativo y

motivación. Pero el hecho es que influir en los dos primeros resulta bastante más difícil

y consume bastante más tiempo que influir en la motivación.

43

Es pues necesario responder a la pregunta ¿qué prácticas de dirección afectan a la

creatividad? Fruto de más de dos décadas de investigaciones centradas en cuáles son las

conexiones entre el entorno laboral y la creatividad, han surgido seis categorías que son:

reto, libertad, recursos, características de trabajo en grupo, estímulo del supervisor y

apoyo decidido de la organización.

• Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para estimular la

creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a cada persona el cometido

idóneo para ella. Los directores pueden asignar a cada persona trabajos que encajen con

su pericia y su capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación

intrínseca. Las compaginaciones perfectas amplían las capacidades de los empleados,

pero la magnitud de esa ampliación es crucial: no tan pequeña que se sientan aburridos

pero tampoco tan grandes que se sientan abrumados y amenazados por una pérdida de

control.

• Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la creatividad es

dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no necesariamente con los fines. La

gente será bastante más creativa si le da libertad para decidir la manera de escalar una

montaña concreta, lo cual no implica dejarles elegir qué montaña van a escalar. Así,

unas metas estratégicas claramente definidas mejoran la creatividad de las personas. Es

pues muy importante que quien defina estas metas las deje bien claras en la

organización y que esas metas permanezcan estables durante un período de tiempo

significativo. Resulta difícil trabajar creativamente hacia la consecución de un objetivo

si éste se mueve constantemente. La autonomía respecto al proceso estimula la

creatividad, porque dar a las personas libertad en cuanto a la manera de enfocar su

trabajo fortalece su motivación intrínseca y su sentido de titularidad, de que aquel

trabajo y sus resultados les pertenecen.

• Recursos: Los dos recursos principales que afectan a la creatividad son el

tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de asignar estos

recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen que compaginar a la persona

idónea con la tarea adecuada, decidir cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico

conceder y, cuanto dinero van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio

muy ponderado. Explorar nuevos conceptos, alcanzar soluciones únicas y deambular

por el laberinto puede resultar un proceso lento.

44

• Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que generen

ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la conformación de dichos

equipos. Para ello debe crear grupos que se respalden mutuamente con diversidad de

puntos de vista y antecedentes. ¿Por qué? Porque cuando los equipos se componen de

personas con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo –es decir

diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de pensamiento creativo- las

ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y estimulantes. Pero ésta

diversidad es sólo un punto de partida, los directores también deben asegurarse de que

los equipos que forman tienen otras tres características. Una es que sus integrantes

deben compartir el mismo entusiasmo por las metas del equipo, la segunda es que los

integrantes del equipo deben mostrar una clara disposición a ayudar a sus compañeros

durante los períodos de dificultades y en los contratiempos. Y la tercera consiste en que

cada miembro del equipo debe reconocer los conocimientos y los puntos de vista

singulares que cada uno de los otros componentes del equipo pone sobre la mesa. Estos

factores no sólo mejoran la motivación intrínseca sino también la pericia y la capacidad

de pensamiento creativo.

• El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su trabajo es

interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo recuerde, pero sólo durante un

período de tiempo limitado. Sin embargo, para mantener esa pasión, la mayoría de los

empleados necesitan sentir que su trabajo importa a la empresa.

• Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores

realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma cuando la

organización como un todo la respalda. Tal apoyo es tarea de los líderes de una

organización, que deben poner en práctica los sistemas o procedimientos apropiados y

enfatizar valores que dejen claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta.

Las lecciones que dejan los resultados obtenidos por las empresas de alta competitividad

es que fomentar la creatividad es algo que está en manos de los directivos. La

creatividad requiere que los directivos cambien radicalmente su forma de conformar los

grupos de trabajo e interactuar con ellos. Ello implica un cambio de la cultura

organizacional, lo cual genera importantes recompensas.

45

Los riesgos de no hacerlo puede ser todavía mayores. Cuando se mata la creatividad,

una organización pierde una poderosa arma competitiva: la nuevas ideas. Perdiendo al

mismo tiempo la energía y el compromiso de su gente.

Las cualidades requeridas para la gestión de la creatividad son en primer lugar la

observación, consistente en la capacidad de observar con exactitud las cosas tal como

son en sí misma, para saber si las cosas descritas están realmente presentes. Luego, la

reflexión, que enseña el valor de las acciones, las imágenes, los pensamientos y los

sentimientos; y ayuda a la sensibilidad a percibir su conexión mutua. Luego la

imaginación, necesaria para modificar, crear y asociar; luego la invención, y finalmente

el juicio, para decidir cómo, dónde y en qué grado cada una de estas facultades debe ser

ejercida.

B. LA INNOVACION

Se entiende como un proceso consistente en convertir en una solución a un problema o

una necesidad, una idea creativa. Un negocio que diseña un servicio de entrega de un

producto que normalmente se tiene que acudir a una tienda y se hace a domicilio, o

modifica sus sistemas de trabajo para acercarse más al cliente para sorprenderlo

favorablemente y notificarle que requiere del cambio de aceite de su coche, por

ejemplo.

La organización innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar las

aportaciones creativas hasta convertirlas en resultados útiles para el mercado, la calidad

o la productividad internas.

La innovación suele definirse como una idea o grupo de ideas, transformadas en algún

producto o proceso, vendido o usado. Otra definición más rigurosa dice que la

innovación es el proceso que va desde un conocimiento hasta un producto en el

mercado. Una innovación sólo se concreta cuando llega al mercado un producto o

servicio. Si nadie paga algo, no hay innovación. La innovación puede manifestarse en el

diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de

marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal.

46

En un ambiente tan dinámico, turbulento y amenazante como el que vivimos en los

negocios, es conveniente fomentar las innovaciones. Algunas compañías rentables, lo

son gracias a su afán de cultivar la innovación en todos los niveles de la organización.

Los distintos departamentos toman ideas nuevas y las transforman en productos o

servicios exitosos que el mercado compra por su originalidad. Los emprendedores de

negocios iniciadores comprometen recursos importantes en proyectos innovadores que

le den ventajas competitivas difíciles de seguir por los competidores, sin una dedicación

y constancia en la promoción interna de innovación es seguro que se complique obtener

la preferencia de los clientes y consumidores.

OBJETIVOS DE LA INNOVACION

El gran objetivo es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo

cual es menester percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas, o bien

servir a un sector de mercado del que otras organizaciones han hecho caso omiso.

Cuando los competidores responden con lentitud, tal innovación proporciona una

ventaja competitiva. Una innovación debe aspirar al liderazgo desde el principio, de lo

contrario es poco probable que sea suficientemente innovadora. “Quien no utiliza

nuevos remedios debe esperar nuevos males; pues el tiempo es el mayor innovador”.

La investigación y desarrollo implican el uso de recursos para generar conocimientos.

La innovación es el uso de conocimientos para generar riquezas. Cabe consignar que

algunas innovaciones nacen de un destello de genialidad, pero la mayoría es resultado

de una búsqueda de oportunidades consciente y deliberada. Por encima de todo, la

innovación es trabajo antes que genio. Requiere conocimiento; ingenio y mucha

concentración.

Existen, por supuesto, innovaciones que surgen de una inspiración genial. Sin embargo,

la mayoría de las innovaciones y, en especial, las que tienen éxito, resultan de una

búsqueda consciente e intencionada de oportunidades de innovar, que tan sólo se hallan

en unas cuantas situaciones.

En la innovación, como en cualquier otro empeño, hay presente talento, ingenio y

conocimiento. Pero cuando todo está decidido, lo que requiere la innovación es trabajo

47

denodado, orientado y con sentido. Si falta la diligencia, la perseverancia y la entrega,

talento, ingenio y conocimiento no sirven para nada.

La innovación intencionada y sistemática empieza por el análisis de las fuentes de

nuevas oportunidades. Las fuentes tendrán una importancia variable en el tiempo, según

el contexto. Dado que la innovación es al mismo tiempo concepto y percepción, los

aspirantes a innovadores deberán salir a la calle y mirar, preguntar y escuchar. Los

innovadores exitosos hacen uso de sus dos hemisferios cerebrales; estudian las cifras,

pero no se olvidan de estudiar también a la gente. Desarrollan analíticamente cómo ha

de ser la innovación para aprovechar la oportunidad. Luego salen y estudian a los

usuarios potenciales para conocer sus expectativas, valores y necesidades.

ASPECTOS RELEVANTES DE LAS INNOVACIONES

Con frecuencia algunas personas piensan que la creatividad es innata, Pero también

existe otro grupo que asegura que, dados los avances de la ciencia y la educación

cualquier persona puede ser creativa. Para éstos últimos la creatividad se puede explicar

como un conjunto de cuatro pasos: la percepción, la incubación, la inspiración y la

innovación.

La percepción, como su nombre lo indica se refiere a la manera en la cual percibimos la

realidad. Ser creativo quiere decir ver las cosas desde una óptica original y distinta a lo

común. Un empleado tal vez vea soluciones para un problema que otras personas no

quieren o no pueden ver. El paso de la percepción a puesta en marcha o aplicación no

ocurre inmediatamente. Las ideas tiene que pasar por un proceso de incubación. En

algunos casos esas ideas y formas distintas de apreciar la realidad tienen que dejarse en

"gestación".

Esto no significa que se quede uno en espera sin hacer nada. Por el contrario, durante

este periodo de incubación, los empleados deben recabar una buena cantidad de

información pertinente, la cual almacenan, recuperan, analizan, combinan, reordenan y,

por último, reconforman para realizar algo distinto o dar soluciones nuevas. Este

periodo puede durar meses por lo que se requiere ser paciente y al mismo tiempo

perseverar hasta que llegue la luz para concretar las ideas en respuestas que se estaban

48

buscando. Piense, por ejemplo, en el tiempo que ha buscado las respuestas de una

prueba o un acertijo. A pesar de que trató de sacudir su mente, no aparecían las

soluciones.

Entonces, de repente, surge la luz, la respuesta llega a su mente. ¡Eureka! la inspiración

del proceso creativo funciona de manera similar. La inspiración es el momento en el que

todos sus esfuerzos se conjugan para llegar a un feliz término.

La inspiración es fuente de gran satisfacción, pero el trabajo creativo aun no concluye.

Se requiere de un esfuerzo adicional para llegar a la innovación, lo cual implica obtener

provecho de esa inspiración y convertirla en un producto o servicio útiles, o en un forma

diferente de realizar las actividades o funciones.

Alva Edison, en el sentido que la innovación consistía en el 1% de inspiración y en el 99

% de transpiración, es decir, arduo trabajo y no sólo la genialidad de las ideas.

Normalmente, en la innovación se participa del proceso creativo a otras personas en los

proyectos que se han venido trabajando. Esta participación es esencial, porque incluso el

mejor de los inventos se podría frustrar o perder, al no obtener la retroalimentación

debida de un tercero que vea con ojos críticos la propuesta innovadora.

COMO FOMENTAR LA INNOVACIÓN EN SU EMPRESA:

Para lograr un ambiente favorable para que se den las cuatro etapas antes descritas. Los

gerentes o propietarios del negocio deben cuidar tres aspectos fundamentales:

a) la estructura.

b) la cultura organizacional

c) la dirección del personal.

Las estructuras organizacionales pueden influir positivamente en las innovaciones

cuando cuenten con menos especialización laboral y menos reglas, y sean estructuras

más bien descentralizadas que faciliten la flexibilidad, la adaptación y que hacen que

resulte más fácil adoptar las innovaciones. Por otra parte, la disponibilidad de recursos

es la base para el desarrollo de la innovación. Es necesario ser consciente de las posibles

49

pérdidas de recursos por le ineficacia de las innovaciones. Por último, la comunicación

fluida y frecuente entre las áreas de la empresa contribuye a eliminar las posibles

barreras que representan obstáculos para la innovación porque facilita la interacción

entre los distintos departamentos participantes en el desarrollo de las ideas creativas.

Aprenda a estimular entre el personal que tiene iniciativas novedosas y asígnele

recursos, inclusive, los relativos a incentivos ligados a los resultados de las

innovaciones.

La cultura en las empresas innovadoras premia tanto el éxito como el fracaso.

Aprenden de los errores. Se fomenta que los empleados experimenten y se premian sus

experimentos que posteriormente se introducen como productos nuevos al mercado. La

cultura propicia este comportamiento de correr riesgos.

La cultura innovadora abarca las siguientes características:

· Aceptar la ambigüedad

· Tolerar lo poco práctico

· Pocos controles externos

· Tolerar el riesgo

· Tolerar el conflicto

· Enfocarse en los fines, y no en los medios

· Enfocar la empresa como un sistema abierto

Por último en lo relativo a la dirección de personal, las organizaciones innovadoras

promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus miembros, de tal suerte

que sus conocimientos se mantengan actualizados.

Ofrecen a sus empleados gran seguridad de empleo para así reducir el miedo a ser

despedido por cometer errores, y alientan a las personas a convertirse en campeones del

cambio. Se les apoya, se les incentiva y se asegura que las innovaciones serán

implantadas. Las investigaciones demuestran que las personalidades de los campeones

del cambio tienen algunos rasgos comunes:

50

· gran confianza en sí mismos,

· perseverancia

· energía

· actitud de apertura a correr riesgos

· liderazgo dinámico

· convicción personal en su misión

· generan compromisos para apoyar su misión

Pensamiento al revés

El cambio acelerado y discontinuo requiere de pensamiento discontinuo. Si el nuevo

curso de los acontecimientos va a ser diferente del anterior, no sólo una versión

mejorada de él, entonces deberemos ver todas las situaciones de manera distinta, o sea

bajo una nueva perspectiva.

A la larga, en la perspectiva de la historia, como bien acota Charles Handy, parece ser

que la gente realmente influyente en los últimos 100 años no han sido Hitler, Churchill,

Stalin o Gorbachev, sino Freud, Keynes y Einstein, hombres que no modificaron nada

excepto nuestra forma de pensar, pero que con ello han cambiado todo. El pensamiento

creativo al revés de tales personas es la premisa fundamental de éste trabajo. Nuevas

formas de pensar acerca de cosas familiares pueden liberar nuevas energías y hacer

posible todo género de cosas. El pensamiento al revés no cambia nada salvo la manera

en que pensamos, lo cual puede constituir una diferencia gigantesca.

El pensador Donald Schon, dedicado al campo de las organizaciones y del aprendizaje,

argumentaba que la creatividad, particularmente la creatividad científica, proviene del

“desplazamiento de conceptos” o sea de tomar conceptos de un campo de la vida y

aplicarlos a otro para producir nuevas intuiciones. El pensamiento al revés es una

invitación a considerar lo improbable, incluso lo absurdo. Debemos acostumbrarnos a

preguntar “¿Por qué?” acerca de lo que ya es, y “¿Por qué no?” acerca de cualquier

posible reordenamiento.

51

5. MOTIVACIÓN

A. DEFINICION

Es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización,

condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

B. MOTIVAR

Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que

produzcan los mejores resultados posibles.

C. PARA QUE MOTIVAR

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener

buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad

esencial para cualquier gerente.

Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que

deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”.

Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con

castigar por un trabajo mal hecho.

D. CÓMO MOTIVAR

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación

personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los

demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación

en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen

que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma

positiva.

52

E. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que

significa movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis

que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una

necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra

ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo

apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u

objetivo deseado".

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta

puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se

considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o

lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:

En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.

Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.

Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a

hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o

que podría hacerse.

F. JERARQUÍAS DE MASLOW

Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida

como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de

necesidades:

Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo

Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo

Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos

Estima: ser apreciado por otras personas

53

Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial

Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades

fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel,

estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior

pierden importancia como estímulo.

G. TEORÍA MOTIVACIONAL DE HERZBERG

Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y

“motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan,

pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:

Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.

Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y

herramientas de apoyo

Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que

gobiernan la relación entre empleado y organización

Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás

Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa

Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el

contenido y la ejecución de su trabajo

Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su

ambiente de trabajo

Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses

Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la

persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza

de trabajo satisfecha. Los motivadores son:

Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder

objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.

Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la

auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.

54

Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más

motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar

relacionado con los intereses de la persona.

Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y

aumenta la auto-estima.

Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero

quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser

honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.

H. INCENTIVOS

Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo

interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería

necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se

acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben hacer.

Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se

requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.

Existen muchos tipos de incentivo. Como regla general, se suelen dividir entre

financieros (aumentos de sueldo, bonos por desempeño, etc.) y no financieros (una

placa de reconocimiento, un puesto privilegiado de estacionamiento, etc.).

En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a

realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la

motivación y su efecto en la conducta observable.

I. LA DESMOTIVACIÓN

Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un

sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y

pérdida de entusiasmo, disposición o energía.

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Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas

cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene

consecuencias que deben prevenirse.

Para el Conferencista, Orientador de la Conducta y Escritor, Renny Yagosesky, la

desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia

de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia

de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la

autopercepción de incapacidad para generar los resultados deseados.

Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se

convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar

la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la

confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la

fuerza de la voluntad. En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que

mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su

culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas

de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en

la conducta observable.

6. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

La responsabilidad social se vislumbra a través del apoyo filantrópico que durante

muchos años dieron las empresas a la sociedad en general, lo que se ha convertido en

una estrategia corporativa de todo tipo de organizaciones. Las empresas socialmente

responsables establecen políticas y programas que inciden positivamente en su entorno,

tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo tanto con los objetivos de los

socios como con las expectativas de su entorno social. Lo que incluye aspectos que van

desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente económicos.

.A continuación revisaremos algunas definiciones de la responsabilidad social escrita

por algunos autores:

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“es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes,

empleados y la comunidad en general” según Longenecker, Jusin G., Moore, Carlos W

y Petty, J William, mientras que para Servulo Anzola es una obligación de las empresas

hacia su medio ambiente social (proveedores, mayoristas, detallistas, agentes,

distribuidores, comunidad, clientes, accionistas, empleados) y la seria consideración del

impacto en la sociedad de las acciones de las compañías según Koontz, Harold y

Weihrich, Heinz.

Conocida también como respuesta social o compromiso social, es el reconocimiento de

que las organizaciones tienen una influencia significativa en el Sistema Social y que tal

influencia se debe considerar y equilibrar de un modo apropiado en todas las acciones

de la Organización. Es decir, las organizaciones deben funcionar como parte de un

sistema social mayor porque, de hecho, forman parte del mismo según Keith, Davis y

Newstrom, John W.

Juan Gerardo Garza Treviño sostiene que consiste esencialmente en no dañar a la

sociedad, no deteriorar el ambiente, conservar el patrimonio de la comunidad, cuidar los

productos y servicios que ofrece, no engañar a los consumidores, cumplir con las

garantías que ofrece así como contribuir a elevar la calidad de vida de la comunidad.

Según Laura Fisher y Jorge Espejo es la determinación de lo que quiere la sociedad y

posteriormente la predicción de cuáles serán los efectos a largo plazo de sus decisiones

al tratar de satisfacer los deseos de un grupo.

Es una obligación de las organizaciones a considerar el impacto de sus acciones sobre la

sociedad según Rodríguez Valencia, Joaquín.

Acciones que evidencian la responsabilidad social de las organizaciones en

Coatzacoalcos: Para efecto de este análisis hemos considerado: la misión y la visión de

las empresas; conocimiento de lo que es la responsabilidad social por parte de sus

directivos; el valor que como función se le otorga y qué puestos son los responsables de

cumplirla; la importancia de la responsabilidad social con la población; la

responsabilidad social de la empresa; las medidas que han tomado para cumplir con la

misma y el tiempo que llevan desarrollando la función de responsabilidad social. Del

total de las empresas encuestadas encontramos que el 100% dentro de su misión y

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visión tienen contemplada su responsabilidad social, la cual encontramos reflejada de la

siguiente manera:

Sector Comercial: Llevar a todos los lugares posibles los productos que los clientes

prefieren al mejor precio e impulsados por nuestros valores brindar acceso a la clase

media, además de ser los proveedores de más bajo costo para nuestros socios (individual

y de negocios, asociados, proveedores y accionistas) siempre orientados a dar alto valor

a los bienes a través de la más grande red de tiendas especializadas de marca en la que

nuestros colaboradores fomenten en cada una de sus actividades nuestra misión, visión

y filosofía, para asegurar una relación permanente y valiosa con nuestros clientes,

proveedores, accionistas, comunidad y medio ambiente, obteniendo de esta manera una

adecuada rentabilidad y garantizando así nuestra permanencia y crecimiento sustentados

en el Servicio a través de una Mejora Continua.

Sector Industrial: Alcanzar y superar consistentemente las expectativas de nuestros

clientes, mejorando cualquier otro proveedor en el mercado, logrando de esa manera ser

una Empresa de alto desempeño en el mercado con la fabricación y elaboración de

productos que satisfagan las necesidades de nuestros clientes.

Sector Servicio: Posicionarnos como las instituciones más eficientes y rentables de

México, al crear y mantener un ambiente de trabajo que estimule el desarrollo integral

de nuestros empleados en el marco de las responsabilidades que señala la regulación

laboral, satisfaciendo con calidez humana las crecientes necesidades de nuestros clientes

ofreciéndoles productos y servicios innovadores y de la más alta calidad y

competitividad diseñados de tal forma que podamos cuidar sus recursos financieros y

apoyarlos en sus proyectos personales y familiares. Ratificando de ese modo nuestro

compromiso con las comunidades a las que servimos.

CONCLUSIONES

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Al concluir este tan interesante informe podemos decir que el desarrollo organizacional

es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de

problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se

base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un

agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de

acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.

En la esencia del desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de

revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante

los recursos técnicos y humanos, destacando la Creatividad e Innovación que debemos

destacar para evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus

procesos por medio de la motivación con el fin de producir resultados de cambios muy

positivos dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales

con gran éxito.

También podemos mencionar que el desarrollo personal, no es más que un proceso que

comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mascaras o roles con que hemos

encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y hacemos el

descubrimiento de sí mismo en la experiencia.

Para finalizar, es aspecto más importante que todo ser humano debe alimentar, proteger,

cuidar, mejorar y crecer, es uno mismo; es decir nuestra persona interior. Para eso es

necesario emprender un camino de realización y crecimiento personal óptimo y

verdadero.

Gracias.

RECOMENDACIONES

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- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en

constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos,

a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión

y la confianza de sus empleados.

- En toda organización debe existir un líder el cual promueva la comunicación entre

todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas

que se enfrentan en toda organización.

- Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los

niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura

y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.

- Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una

cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

- Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la

improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada

gestión en la organización.

 

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BIBLIOGRAFIA

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Addison – Wesley.

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