MOMENTO IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
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MOMENTO IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS En el siguiente momento se presentan los resultados derivados de la información recogida a través de los instrumentos aplicados a los nueve informantes clave, todos empleados (gerentes y supervisores). El propósito general de la investigación fue la de analizar la gerencia ética como fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas. 1. ANÁLISIS DE LA DATA Para realizar el análisis e interpretación de la data, se hizo necesario la información proveniente de las categorías gerencia ética y liderazgo, así como sus subcategorias, unidades de análisis. En los siguientes gráficos se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento dirigido a los informantes clave seleccionados para dar respuesta a los propósitos de la investigación. En referencia al primer propósito dirigido a describir los documentos formales contentivos en la plataforma ética en pequeñas y medianas empresas , el cual está representado por las unidades de análisis misión, visión, valores y códigos de ética, los mismos se muestran en la siguiente gráfica: 270
Transcript of MOMENTO IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
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MOMENTO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En el siguiente momento se presentan los resultados derivados de la
información recogida a través de los instrumentos aplicados a los nueve
informantes clave, todos empleados (gerentes y supervisores). El
propósito general de la investigación fue la de analizar la gerencia ética
como fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas.
1. ANÁLISIS DE LA DATA
Para realizar el análisis e interpretación de la data, se hizo
necesario la información proveniente de las categorías gerencia ética
y liderazgo, así como sus subcategorias, unidades de análisis.
En los siguientes gráficos se presentan los resultados obtenidos
de la aplicación del instrumento d irigido a los informantes clave
seleccionados para dar respuesta a los propósitos de la
investigación.
En referencia al primer propósito dirigido a describir los documentos
formales contentivos en la plataforma ética en pequeñas y medianas
empresas , el cual está representado por las unidades de análisis misión,
visión, valores y códigos de ética, los mismos se muestran en la siguiente
gráfica:
270
271
Documentos formales contentivos en la plataforma ética.
MisiónVisión Valores
Códigos de ética
Nuestra razón de ser
Futuro deseado Proyección
de futuro
Honestidad, respeto Lealtad,
confianza, moral y ético
Normas universales
Políticas, manual a
seguir
Difusión a todos los niveles
Permanencia en el tiempo
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 9. Sub Categoría Documentos formales contentivos en la plataforma ética.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis misión, todos manifestaron conocerla diciendo que es
la razón de ser de la empresa. En referencia a la unidad de análisis visión
los nueve informantes clave expusieron que es el futuro ideal, deseado de
la empresa.
En relación a la unidad de análisis valores los nueve informante clave
concordaron con la honestidad, el respeto, lealtad, confianza, como
valores presentes en la empresa y de la unidad de análisis códigos de
ética, siete de nueve informantes clave indicaron que el personal si se
conduce y se rige por un código de ética, los otros dos restantes de los
nueve informantes clave declararon no tener un código de ética en la
empresa.
En función del segundo propósito que dice caracterizar los sistemas
éticos de la gerencia ética presentes en pequeñas y medianas empresas,
272 el cual está representado por las unidades de análisis, que en primer
lugar menciona a las éticas formales: el estoicismo; el sistema ético de
kant; el existencialismo. Y en segundo lugar por las éticas materiales: el
hedonismo; el utilitarismo; el marxismo y la ética de los valores, que
acontinuación se ven reflejadas en la siguiente gráfica:
Sistemas éticos de la gerencia ética.
Éticas formales: Doctrina moral, entendimiento, razón.
Éticas materiales : Estudian lo bueno y malo de las acciones.
El estoicismo El sistema ético de Kant.
El existencialismo. El
hedonismo
El utilitarismo El
marxismoLa ética de los valores
Sistema de la resignación
Ética racional
Prescinde de elementos empíricos
Conciencia humana, se refleja en la realidad material
El placer sensual prevalece ante la razón
Se funda en el bien, la felicidad, en lo útil, bien sea individual o social.
Clases sociales,pro -letariados y burgueses
Practicas de valores en la conducta humana
Fuente: Molleda (2012)
Para lograr un eficiente ambiente ético es necesario apoyar la estructura organizativa en un sistema ético que respalde la labor gerencial (normas, valores y acciones diarias que se emprenden desde la gerencia hacia el personal.
Gráfico 10. Sub Categoría Sistemas éticos de la gerencia ética.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis éticas formales, todos expresaron en forma afirmativa
que la doctrina moral si logra el entendimiento y la razón. En referencia a
la unidad de análisis el estoicismo, ocho de nueve informantes clave
expusieron que si prevalece la resignación total de la propia vida, con
todas sus circunstancias para vivir en armonía y el informante tres dijo no
prevalece la resignacion, que espera recompensa.
En relación a la unidad de análisis el sistema ético de kant, los nueve
informante clave concordaron en que la razón si prevalece en la toma de
273 decisiones. La unidad de análisis llamada el existencialismo, los nueve
informantes clave indicaron si está presente la conciencia humana y se
refleja en la realidad material, la existencia precede a la esencia. En
referencia a la unidad de análisis éticas materiales, todos los informantes
clave expresaron que el fundamento real es clave en la toma de
decisiones sobre la realidad actual.
Asimismo, la unidad de análisis denominada el hedonismo, cinco de
nueve informantes clave expresaron que el placer sensual si prevalece
ante la razón y cuatro de nueve informantes clave dijeron que no. Sobre la
unidad de análisis el utilitarismo, ocho de nueve informantes clave
indicaron que la toma de decisiones si se funda en el bien, la felicidad y lo
útil, solo uno índico que no siempre es así, pues lo que es bueno, útil para
uno, para otros no lo es.
Sobre la unidad de análisis el marxismo, ocho de nueve informantes
clave comentaron que no se hace énfasis en clases sociales,
proletariados, burgueses, y uno dijo que si, de vez en cuando. Por último
la unidad de análisis denominada la ética de los valores, los nueve
informantes clave expresaron que si prevalece la práctica de valores en
las relaciones humanas.
En referencia al tercer propósito el cual es identificar los componentes
básicos de una cultura ética en pequeñas y medianas empresas, el cual
está representado por las unidades de análisis liderazgo basado en
valores y el comité de ética, los mismos se muestran en la siguiente
gráfica:
274
Componentes básicos de una cultura ética
Liderazgo basado en Valores El comité de ética
Valores compartidos Lideres con Modelaje
basados en Valores inspiran confianza
No existe, no lo conocen, no está instituido en las empresas.
Fuente: Molleda (2012)
La cultura es la totalidad compleja que incluye conocimientos, creencias, arte, ley, moral, costumbres y hábitos. La cultura ética perfecciona la cultura empresarial, busca la honradez,
moralidad en las actuaciones de todos.
Gráfico 11. Sub Categoría Componentes básicos de una cultura ética.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis liderazgo basado en valores, todos manifestaron que
la relacion es buena y si esta basada en valores. En referencia a la unidad
de análisis el comité de ética, cuatro de nueve informantes clave
expusieron que el comité de ética existe y es un poco informal, los otros
cinco informantes dijeron que no existe o desconocen la existencia en la
empresa que laboran.
En relación al cuarto propósito el cual es caracterizar los tipos de
empresas de la gerencia ética en pequeñas y medianas empresas, el cual
está representado por las unidades de análisis denominadas empresa
comunidad y empresa ciudadana, los mismos se muestran en la siguiente
gráfica:
275
Tipos de empresas de la gerencia ética
Empresa Comunidad. Empresa Ciudadana.
La convivencia ciudadana es un tema del Estado, de la Sociedad, Comunidades y de las empresas. La responsabilidad Social Empresarial, Conciencia Ciudadana.
Intercambio de relaciones reciprocas entre los miembros de las comunidades y la empresa
La relación es buena, la empresa apoya a la comunidad.
Gestiona cuatro aspectos, el económico, humano, social y medioambiental
La empresa actúa como codesarrollador de su entorno, de la comunidad en que vive
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 12. Sub Categoría Tipos de empresas de la gerencia ética.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis empresa comunidad, todos manifestaron que la
relacion es positiva, muy buena, de ayuda mutua. En referencia a la
unidad de análisis empresa ciudadana, los nueve informantes clave
expusieron que la empresa si basa sus estrategias de forma integrada
tanto en lo económico, humano, social y con el medio ambiente .
En referencia al quinto propósito el cual es precisar la forma de
comunicación corporativa de la gerencia ética en pequeñas y medianas
empresas, el cual está representado por las unidades de análisis
comunicación interna y comunicación externa, los mismos se muestran en
la siguiente gráfica:
276
Formas de comunicación corporativa.
Comunicación Interna Comunicación Externa
Identifica a los trabajadores con la empresa creándoles sentido de pertenencia
La comunicación interna en la empresa es bastante buena, fluida entre los departamentos, totalmente abierta.
La comunicación externa es buena, existen vallas publicitarias, publicidad en radio.
Mantiene buenas relaciones publicas con los clientes, proveedores, proyectando una buena imagen corporativa
La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de la empresa y los diferentes públicos que tiene su entorno.
Fuente: Molleda (2012)
.
Gráfico 13. Sub Categoría Formas de comunicación corporativa
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis comunicación interna, todos manifestaron que es muy
buena, fluida, abierta, humana, cordial, flexible y de respeto. En referencia
a la unidad de análisis comunicación externa, los nueve informantes clave
expusieron que es buena, utilizan medios de comunicación externa como
la radio, televisión, vallas publicitarias, anuncios por diarios de prensa
local y nacional .
En función al sexto propósito dirigido a analizar las teorías del
liderazgo en pequeñas y medianas empresas, el cual está representado
por las unidades de análisis teoría de los rasgos, teoría del
comportamiento y teoría de las contingencias, las mismas se muestran en
la siguiente gráfica:
277
Teorías del Liderazgo.
Teoría de los Rasgos
Teoría del Comportamiento Teoría de las
Contingencias
Los gerentes se les observa características personales de honestidad, respeto, de responsabilidad, muy comprometido
Los lideres modelan un liderazgo democrático, respeto a las ideas y los sentimientos, ayuda a que los subordinados cumplan con las responsabilidades de cada uno.
Los gerentes ante situaciones de estrés, de conflictos mantienen comportamientos basados en la objetividad, la lógica y respeto.
El más importante principio del liderazgo es el que los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales.
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 14. Sub Categoría Teorías del Liderazgo.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis teoría de los rasgos, todos manifestaron que tienen
caracteristicas personales como la inteligencia, honradez, autenticos,
comunicativos, proactivos, respetuosos, comprometidos y responsables.
Sobre la unidad de análisis teoría del comportamiento, los nueve
informantes clave expusieron que los gerentes y supervisores poseen un
comportamiento , modelaje adecuado que induce al seguimiento . Para la
unidad de análisis teoría de las contingencias, los nueve informantes
clave expresaron que el comportamiento de los gerentes, supervisores es
contingente ante diferentes situaciones, se adaptan rapidamente a las
condiciones del entorno, manteniendo un comportamiento objetivo,
responsable, prevaleciendo la armonia, el razonamiento, la calma.
En relación al septimo proposito que dice describir los tipos de
liderazgo en pequeñas y medianas empresas, el cual está representado
278 por las unidades de análisis liderazgo carismático o transformador,
liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, liderazgo servidor,
liderazgo ético y liderazgo estratégico, que acontinuación se ven
reflejadas en la siguiente gráfica:
Tipos de Liderazgo.
LIDERAZGO CARISMATICO O
TRANSFORMADOR
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
LIDERAZGO SERVIDOR
LIDERAZGO ÉTICO
LIDERAZGO ESTRATEGICO
Los lideres si inspiran al éxito de la empresa, construyen confianza entre sus seguidores.
Si los gerentes si influyen para lograr el cambio, hacen que los sigan siguiendo la visión y misión de la empresa
Si los gerentes premian o sancionan cuando se amerita
Si los gerentes ayudan a que se logren las metas
Los gerentes si se fundamentan en virtudes morales
Los gerentes explican a través de reuniones mensuales como vamos, adonde debemos ir, anticipa situaciones, prevé el futuro
Dirigir una empres requiere determinadas habilidades para conducir, liderar eficazmente los grupos de trabajo, el entorno interno y externo, para conseguir los objetivos
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 15. Sub Categoría Tipos de Liderazgo.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave
sobre la unidad de análisis liderazgo carismático o
transformador, todos expresaron que los gerentes, supervisores
si inspiran al éxito de la organización, de sus seguidores . En
referencia a la unidad de análisis liderazgo transformacional,
los nueve informantes clave expusieron que los gerentes,
supervisores poseen la capacidad de motivar, de anticipar tendencias
futuras, articulando una visión de posibilidades e inspirando a sus
seguidores.
279
En relación a la unidad de análisis liderazgo transaccional,
los nueve informantes clave expusieron que si se les premia,
se les incentiva cuando logran los objetivos, se les
sancionan, amonestan cuando no cumplen con las normas,
procedimientos o s i el rendimiento no es acorde a lo
esperado.La unidad de análisi liderazgo servidor los nueve informantes
clave indicaron que los gerentes, supervisores si ayudan a
que las personas que laboran en la empresa, logren,
alcancen las metas, dandole un trato de iguales, reconociendo
errores, pidiendo ayuda en equipo, ratificando el valor de quienes aportan.
Asimismo, la unidad de análisis liderazgo ético, los nueve
informantes clave expresaron que los gerentes, supervisores si se
fundamentan en principios y virtudes morales en sus actuaciones. Por
último, la unidad de análisis liderazgo estratégico, todos los informantes
clave indicaron que la alta gerencia en conjunto con los gerentes,
supervisores, si ofrecen dirección e inspiración para crear, implementar
una visión, misión, estrategias para lograr, respaldar los objetivos
organizacionales.
En función al octavo y último propósito dirigido a precisar las
habilidades para la comunicación eficaz en liderazgo en pequeñas y
medianas empresas, el cual está representado por las unidades de
análisis comunicación interpersonal, comunicación verbal, comunicación
no verbal, empatía, escuchar, las mismas se muestran en la siguiente
gráfica:
280
Habilidades para la comunicación eficaz en el Liderazgo.
Comunicación interpersonal
Comunicación verbal
Comunicación no verbal
Empatía Escuchar
Es una comunicación abierta,, fluida, sin discriminación, clara y sencilla.
Es una comunicación fluida, de respeto, clara, sincera.
Es bastante buena, las expresiones corporales son de respeto, al igual que las informaciones a través de memos.
La empatía es muy buena, hay un ambiente de cordialidad, de compañerismo, los gerentes nos escuchan con mucha atención.
Los gerentes escuchan, nos ayudan, comprenden rápidamente los contextos , y nos orientan
Se requieren de una habilidades de comunicación capaces de poder difundir una comunicación eficaz que permitan fijar, difundir las metas de la empresa, trazar los planes estratégicos , organizar los recursos
humanos y materiales, dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente de aportación y control.
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 16. Sub Categoría Habilidades para la comunicación eficaz en el Liderazgo.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis comunicación interpersonal, todos concordaron que es
muy buena, cordial, de respeto, confiable, fluida, abierta. En referencia a
la unidad de análisis comunicación verbal, los nueve informantes clave
expusieron que es muy fluida, amigable, abierta, entendible. En relacion
a la unidad de análisis comunicación no verbal, los nueve informantes
clave expusieron que es buena, hay carteleras informativas, se usan
correos electrónicos, el lenguaje corporal (gestos) es muy sutil, de
respeto.
Sobre la unidad de análisis empatía los nueve informantes clave
indicaron que si existe una comprensión respetuosa de lo que los demás
están experimentando, sintiendo, hay un ambiente de cordialidad. Por
último, la unidad de análisis denominada escuchar, los nueve informantes
clave expresaron que si se escucha a quien habla, sea gerentes,
281 accionistas o empleado, se trata de poner máxima atención en lo que
dicen, comentan sobre cualquier tema de la empresa, hasta de lo
personal.
2. INTERPRETACIÓN DE LA DATA
Posterior al análisis de los resultados generados de la data que los
informantes clave manifestaron, es conveniente revisar los mismos contra
la teoria que los sustenta, a fin de poder establecer explicaciones a los
fenomenos observados.
Para el primer propósito el cual es describir los documentos formales
contentivos en la plataforma ética en pequeñas y medianas empresas,
representados por las unidades de análisis misión, visión, valores y
códigos de ética, los sujetos informantes manifestaron que las empresas
cuentan con una plataforma ética eficiente.
En el caso de la misión, los nueve informantes clave estuvieron de
acuerdo al declarar que es la razón de ser de la empresa. Al respecto Daft
(2006), indica que la misión es el objeto central general de la organización
y su razón de ser. Define los valores medulares y sienta las bases para
crear la visión, define el carácter duradero (el ADN espiritual) de la
organización. Es de hacer notar que este aspecto en particular si se
observó en la mayoría de las empresas estudiadas.
En relación a la visión, los nueve informantes manifestaron que es el
futuro ideal, deseado de la organización, Para Daft (2006), la visión es el
futuro ideal, atractivo que resulta creíble, pero no necesariamente fácil de
282 alcanzar. Una visión no es tan solo un sueño, sino también una visión
ambiciosa del futuro en la cual todos los miembros de la organización
pueden creer. Aspecto observado en la mayoría de los casos.
Sobre la unidad de análisis valores, los nueve informantes clave
concordaron con la honestidad, el respeto, lealtad, confianza, como
valores presentes en la empresa. Al respecto Cortina (2005), los valores
son un componente de la vida humana. Los valores son cualidades de las
acciones, de las personas, cosas, que las hacen atractivas; los valores
ayudan a acondicionar el mundo, hacerlo habitable. Enunciado acorde en
la mayoria de los casos.
Por ultimo, la unidad de análisis códigos de ética, siete de nueve
informantes clave indicaron que el personal si se conduce, rige por un
código de ética. Segun Hamburger (2006), es un documento escrito en el
que se señalan de manera explicita, clara los limites entre aquellas
conductas congruentes con el sistema de valores y aquellas que no lo
son. Aspecto observado en la mayoria de los casos. Los otros dos
restantes de los nueve informantes clave declararon no tener un código
de ética en la empresa, evidenciandose una clara oportunidad de mejora
en el manejo conductual de la empresa.
En relación al segundo propósito el cual es caracterizar los sistemas
éticos de la gerencia ética presentes en pequeñas y medianas empresas,
representados por las unidades de análisis, que en primer lugar menciona
a las éticas formales: el estoicismo; el sistema ético de kant; el
existencialismo. Y en segundo lugar por: el hedonismo; el utilitarismo; el
283 marxismo y la ética de los valores los sujetos informantes manifestaron en
forma general, que la estructura organizativa presenta un sistema ético
que respalda la labor gerencial, a través de principios, normas, valores y
acciones diarias que se emprenden desde la gerencia hacia el personal.
En el caso de la unidad de análisis éticas formales los nueve
informantes clave expresaron en forma afirmativa, que la doctrina moral si
logra el entendimiento y la razón ante cualquier tipo de situaciones . Por
su parte Horta y Rodríguez (2008), señalan que las éticas formales llaman
bueno o malo a lo que en definitiva dicta la buena intención, la
circunstancia, el capricho, hasta la razón; la moral y la conducta ética
cambia en cada sujeto, el valor de su estudio se reducirá a conocer el
modo de pensar de la gente, actividad que no es en sí misma una ciencia.
En referencia a la unidad de análisis el estoicismo, ocho de nueve
informantes clave expusieron que si prevalece la resignación total de la
propia vida, con todas sus circunstancias para vivir en armonía y el
informante tres dijo no prevalece la resignacion, que espera recompensa.
De acuerdo con Escobar (2007), menciona que los estoicos establecen
que para ser feliz hay que tener apatía, esto es, librarse de todas las
pasiones, apetitos, pues solamente así se llegara a ser realmente sabio,
y que se debe tener serenidad absoluta frente a los dolores, placeres,
donde la ética estoica es una filosofía de resignación.
En relación a la unidad de análisis el sistema ético de kant, los nueve
informante clave concordaron en que la razón si prevalece en la toma de
decisiones. Al respecto Escobar (2007), señala que Kant se propone dar
284 objetivos fundamentales, el primero es el demostrar la falsedad de toda
doctrina moral que pretenda apoyarse en consideraciones empíricas y el
segundo, otorgar a la ética una base exclusivamente racional, apriorística.
La ética de Kant recibe el nombre de formal porque prescinde de
elementos empíricos y se funda de manera exclusiva en la razón; se trata
de una ética estrictamente racional.
La unidad de análisis el existencialismo, los nueve informantes clave
indicaron si está presente la concienc ia humana, que si se refleja en la
realidad material, la existencia precede a la esencia. Para Horta y
Rodríguez (2008), el principal exponente del existencia lismo fue Jean
Paul Sartre( París 1905-1980, filósofo, escritor, dramaturgo francés),
quien sostiene que hay una existencia eterna y material que se diferencia
de otra existencia que es la conciencia humana, donde se refleja la
realidad material, al mundo externo.
En referencia a la unidad de análisis éticas materiales, todos los
informantes clave expresaron que el fundamento real es clave en la toma
de decisiones sobre la realidad actual. Al respecto Escobar (2007),
expone que las éticas materiales consideran que es tarea de ética dar
contenidos morales, especificando cuales deben ser los fines morales que
debe proponerse el hombre y convirtiendo toda norma moral en norma
para un fin.
Asimismo, la unidad de análisis el hedonismo, cinco de nueve
informantes clave expresaron que el placer sensual si prevalece ante la
razón y cuatro de nueve informantes clave dijeron que no, que lo primero
285 es la razón ante cualquier decisión. Al respecto Horta y Rodríguez (2008),
indican que esta concepción de la ética (el hedonismo) pone el placer
sensible como supremo bien, de tal manera que la conducta humana
debe siempre orientarse hacia la búsqueda del placer. Los antiguos
griegos llegaron a tal punto en esta línea de moral que inclusive
recomendaban el suicidio cuando se era incapaz de sentir el placer.
Sobre la unidad de análisis el utilitarismo, ocho de nueve informantes
clave indicaron que la toma de decisiones si se funda en el bien, la
felicidad y lo útil, solo uno índico que no siempre es así, pues lo que es
bueno, útil para uno, para otros no lo es. Para Cleghorm (2005), esta
doctrina se inicia en el siglo XIX, se trata de una concepción moral según
la cual lo bueno no es sino útil, su fundamento es el principio de utilidad y
de acuerdo con este se juzgo la moralidad de los actos.
Aquello que favorece el progreso individual, social es bueno, lo
contrario es malo. Es criterio supremo de moralidad el máximo bienestar
del mayor número de miembros de la sociedad, sus principales
exponentes son Stuart Mill y Jeremías Bentham, el primero propone una
moral que se funda en el interés de la colectividad, se trata de una ética
de la compensación, es decir cuando se ha ayudado a los demás
sobreviene una satisfacción moral.
Sobre la unidad de análisis el marxismo, ocho de nueve informantes
clave comentaron que no se hace énfasis en clases sociales,
proletariados, burgueses, y uno dijo que si, de vez en cuando.
286
Para Cleghorm (2005), dice que para Marx, el aspecto determinante
del desarrollo histórico de la humanidad es el económico, que la
economía burguesa caracterizada por la propiedad privada de los medios
de producción, genera una clase social, el proletariado, que sería la
encargada de construir un nuevo sistema económico, político y social. Las
fuerzas productivas entran en conflicto, dado que el excedente económico
que le queda al capitalista después de haber vendido la mercancía –
plusvalía, hace que el trabajador sea más pobre mientras más produce, el
proletariado.
Por último la unidad de análisis denominada la ética de los valores, los
nueve informantes clave expresaron que si prevalece la práctica de
valores en las relaciones humanas. Para Cleghorm (2005), esta ética
tiene el propósito de orientar las realizaciones humanas hacia la práctica
de los valores que se estiman como mejores. La teoría de los valores se
incorpora en la ética y consiste en la aplicación de la norma valorativa a
las variables de la conducta humana con el fin de definirlas como valores
o anti valores.
En referencia al tercer propósito el cual es identificar los componentes
básicos de una cultura ética en pequeñas y medianas empresas, y de
acuerdo con Hamburger (2006), la cultura ética perfecciona la cultura
empresarial, la dota de un carácter especial, de un nuevo sentido: el
sentido de responsabilidad por las acciones, de búsqueda de excelencia
en los productos, en la gestión, de honradez, eficacia en el servicio, de
mutuo respeto en las relaciones internas de los empleados, de respeto a
287 los clientes externos de la empresa, de acatamiento de la verdad, justicia.
Este propósito está representado por las unidades de análisis liderazgo
basado en valores y el comité de ética.
Sobre la unidad de análisis liderazgo basado en valores, los nueve
informantes clave manifestaron que la relacion es buena y si esta basada
en valores. Para Daft (2006), el principal camino para desarrollar, reforzar
los valores éticos de una organización es el liderazgo basado en valores,
o sea una relación entre los líderes y los seguidores, que se basa en los
valores compartidos, fuertemente interiorizados, que el líder defiende,
pone en práctica. Los líderes influyen en los valores éticos por medio de
su comportamiento personal, de los sistemas y las políticas de la
organización.
En referencia a la unidad de análisis el comité de ética, cuatro de
nueve informantes clave expusieron que el comité de ética existe y es un
poco informal, los otros cinco informantes dijeron que no existe o
desconocen la existencia en la empresa que laboran.
Para Hamburger (2006), los comités de ética están conformados por
un grupo de personas que pertenecen a los más altos niveles gerenciales,
comprometidos con la instauración de un clima ético óptimo en la
empresa. Este grupo se encarga de adoptar ideas para el desarrollo del
clima ético y de ejercer una función de supervisión de todos los procesos
orientados a este fin. Este comité puede ejercer también una función
arbitral en eventuales conflictos con la ética y establecer vínculos con el
consejo directivo.
288
En relación al cuarto propósito el cual es caracterizar los tipos de
empresas de la gerencia ética en pequeñas y medianas empresas, el
mismo está representado por las unidades de análisis denominadas
empresa comunidad y empresa ciudadana.
Sobre la unidad de análisis empresa comunidad, los nueve
informantes clave manifestaron que la relacion entre la empresa, el
personal y las comunidades, es positiva, muy buena, de ayuda mutua. De
acuerdo con Cleghorn (2005), las empresas deben convertirse en
comunidades de trabajo, donde la promoción de equipos de trabajo ha de
ser la primera tarea a realizar. Tras la era del conflicto en la empresa está
en juego la formación de un nuevo sentido de empresa, que fomente una
comunidad moral empresarial basada en una ética de la justicia, la
cooperación y la solidaridad entre todos los que forman parte de ella, así
como la relación con las comunidades.
En referencia a la unidad de análisis empresa ciudadana, los nueve
informantes clave expusieron que la empresa si basa sus estrategias de
forma integrada tanto en lo económico, humano, social y con el medio
ambiente. Para Lozano (2004), la empresa ciudadana es aquella que
comporta un notable cambio de perspectiva. Una asunción que la
empresa no constituye solamente una institución económica, sino una
institución social.
Asimismo, una empresa contemporánea gestiona cuatro capitales: el
económico, el humano, el social y el medioambiental. En consecuencia,
su actuac ión ha de ser valorada en relación con estos cuatro capitales, y
289 no sólo en relación con el primero de todos ellos. Esta comprensión
integrada de la empresa, capaz de enfocarla a un tiempo desde el
mercado y desde la sociedad, es lo que hace plausible hablar de la
empresa ciudadana.
Al referirnos al quinto propósito el cual es precisar la forma de
comunicación corporativa de la gerencia ética en pequeñas y medianas
empresas, el cual está representado por las unidades de análisis
comunicación interna y comunicación externa, donde todos los
informantes clave estuvieron de acuerdo en decir que es el conjunto de
mensajes que intercambian los integrantes de la organización entre ellos
(interno) y el publico (externo).
Para Fernández (2003), la comunicación organizacional es el conjunto
total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una
organización, entre ésta y los diferentes públicos que tiene en su entorno.
También se entiende como un conjunto de técnicas, actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de la organización, el medio donde interactúan, influyendo en
las opiniones, actitudes, conductas de los públicos internos y externos.
Al referirnos sobre la unidad de análisis comunicación interna, todos
los informantes clave manifestaron que es muy buena, fluida, abierta,
humana, cordial, flexible y de respeto. Para Cleghorn (2005), la
comunicación interna está sufriendo un proceso evolutivo con el apoyo de
la tecnología. En años muy recientes, la información importante sobre el
desarrollo de las operaciones de la organización era conocida solamente
290 por la cúpula jerárquica. Los empleados, en algunos casos, no tenían
información sobre los resultados de su propio grupo de trabajo.
Ahora bien, con el apoyo de la tecnología, se pueden comunicar los
objetivos de cada proyecto a los que participen en él. Esto es muy
importante para la motivación del personal, pues aumenta su sentido
social de formar parte del grupo.
En referencia a la unidad de análisis comunicación externa, los nueve
informantes clave expusieron que es buena, utilizan medios de
comunicación externa como la radio, televisión, vallas publicitarias,
anuncios por diarios de prensa local y nacional. Según Fernández (2003),
la comunicac ión externa es el conjunto de mensajes emitidos por
cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos
(accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades
gubernamentales, medios de comunicación, entre otros), encaminados a
mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen
favorable o a promover sus productos o servicios.
En función al sexto propósito dirigido a analizar las teorías del
liderazgo en pequeñas y medianas empresas, el cual está representado
por las unidades de análisis teoría de los rasgos, teoría del
comportamiento y teoría de las contingencias, los informantes clave de
forma general expusieron, que el más importante principio del liderazgo
es el que los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les
ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales.
291
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis teoría de los rasgos, todos manifestaron que tienen
caracteristicas personales como la inteligenc ia, honradez, autenticos,
comunicativos, proactivos, respetuosos, comprometidos y responsables.
Para Daft (2006), los primeros esfuerzos por entender el éxito del
liderazgo estuvieron dirigidos a determinar cuáles eran los rasgos
personales del líder. Los rasgos son características personales distintas
de un líder, como la inteligencia, la honradez, la confianza en sí mismo y
la presencia física.
Sobre la unidad de análisis teoría del comportamiento, los nueve
informantes clave expusieron que los gerentes y supervisores poseen un
comportamiento, modelaje adecuado que induce al seguimiento. Para
Daft (2006), la teoría del comportamiento afirma que alguien cualquiera
que observe el comportamiento adecuado puede ser un buen líder.
Para la unidad de análisis teoría de las contingencias, los nueve
informantes clave expresaron que el comportamiento de los gerentes,
supervisores es contingente ante diferentes situaciones, se adaptan
rapidamente a las condiciones del entorno, manteniendo un
comportamiento objetivo, responsable, prevaleciendo la armonia, el
razonamiento, la calma. Según Koontz y Weihrich (2004), la teoría de
contingencias del liderazgo sostiene que los individuos se convierten en
líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios
factores situacionales y por las interacciones entre sus líderes y miembros
de los grupos.
292
En relación al séptimo propósito que dice describir los tipos de
liderazgo en pequeñas y medianas empresas, el cual está representado
por las unidades de análisis liderazgo carismático o transformador,
liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, liderazgo servidor,
liderazgo ético y liderazgo estratégico, los informantes clave coincidieron
en decir que dirigir una empresa no es tarea fácil, se requieren
determinadas habilidades, características de personalidad para afrontar
esta labor; además hay que conducir, liderar eficazmente los grupos de
trabajo para conseguir los objetivos.
Al analizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis liderazgo carismático o transformador, todos
expresaron que los gerentes, supervisores si inspiran al éxito de la
organización, de sus seguidores. Según Koontz y Weihrich (2004),
señalaron que los líderes carismáticos poseen ciertas características
como tener confianza en sí mismos, poseer convicciones firmes, articular
una visión, ser capaces de emprender un cambio, comunicar expectativas
elevadas, sentir la necesidad de influir en los seguidores y apoyarlos,
manifestar entusiasmo, emoción y mantener los pies sobre la tierra.
El liderazgo Transformador o carismático, es aquel que inspira el éxito
de una organización y cala profundamente en los seguidores respecto al
deber ser de la organización así como sus creencias, valores, tales como
la justicia e integridad.
En referencia a la unidad de análisis liderazgo transformacional, los
nueve informantes clave expusieron que los gerentes, supervisores
293 poseen la capacidad de motivar, de anticipar tendencias futuras,
articulando una visión de posibilidades e inspirando a sus seguidores.
Para Lussier y Achua (2008), el liderazgo transformacional se centra
en las capacidades transformadoras de los líderes, más que en sus
características personales, en sus relaciones con los seguidores. Se
conoce a los líd eres transformacionales por mover y cambiar cosas a lo
grande al comunicar a sus seguidores, aprovechando los más altos
ideales y motivos de éstos, una visión especial del futuro.
En relación a la unidad de análisis liderazgo transaccional, los nueve
informantes clave expusieron que si se les premia, se les incentiva
cuando logran los objetivos, se les sancionan, amonestan cuando no
cumplen con las normas, procedimientos o si el rendimiento no es acorde
a lo esperado. Para Castro y Benatuil (2007) el liderazgo transaccional
suele darse cuando los líderes premian o, por el contrario, intervienen
negativamente (sancionan) en virtud de verificar si el rendimiento de los
seguidores es acorde o no a lo esperado.
La unidad de análisis liderazgo servidor los nueve informantes clave
indicaron que los gerentes, supervisores si ayudan a que las persona que
laboran en la empresa, logren, alcancen las metas, dandole un trato de
iguales, reconociendo errores, pidiendo ayuda en equipo, ratificando el
valor de quienes aportan.
Según Greenleaf (2003), el liderazgo servicial es una filosofía altruista
que apoya a la gente que elige primero servir, y después, pasar a ser líder
como una manera de ampliar su servicio a los individuos y a las
294 instituciones. Los Líderes sirvientes pueden, o no, ocupar o tener
posiciones de liderazgo formal. El Liderazgo Servicial anima la
colaboración, la confianza, la previsión, la predisposición a escuchar, el
uso ético del poder y el empoderamiento.
Asimismo, la unidad de análisis liderazgo ético, los nueve informantes
clave expresaron que los gerentes, supervisores si se fundamentan en
principios y virtudes morales en sus actuaciones. Para Cleghorn (2005),
la confianza que los lideres demuestran es un factor muy importante en la
gerencia del siglo XXI, ya que su ausencia hace imposible el trabajo en
equipo. Es muy difícil, tal vez imposible, compartir una visión creativa en
un equipo de trabajo si no existe confianza entre sus miembros, por no
demostrar un liderazgo ético en su conducta.
Además, La justicia, el juego limpio, la honestidad, la integridad y la
confianza, son principios con los cuales nadie está en desacuerdo, todo el
mundo lo acepta. Hay que trasladar estos principios a la cultura
empresarial y a sus diferentes practicas.
Por último, la unidad de análisis liderazgo estratégico, todos los
informantes clave indicaron que la alta gerencia en conjunto con los
gerentes, supervisores, si ofrecen dirección e inspiración para crear,
implementar una visión, misión, estrategias para lograr, respaldar los
objetivos organizacionales.
Para Blanchard (2007), el liderazgo estratégico es la capacidad de
anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad, otorgar autoridad a otros
para generar un cambio estratégico cuando sea necesario. El liderazgo
295 estratégico, de materia multifuncional, comprende la administración a
través de otras personas, la administración de una empresa completa en
lugar de una subunidad funcional y el manejo del cambio para ser más
competitivo. Los líderes estratégicos deben aprender a influir eficazmente
en el comportamiento humano dentro de un ambiente incierto.
En función al octavo y último propósito dirigido a precisar las
habilidades para la comunicación eficaz en liderazgo en pequeñas y
medianas empresas, el cual está representado por las unidades de
análisis comunicación interpersonal, comunicación verbal, comunicación
no verbal, empatía, escuchar, los informantes claves en general dijeron
que se requieren de unas habilidades de comunicación capaces de poder
difundir una comunicación eficaz que permitan: fijar, difundir las metas de
la empresa; trazar los planes para conseguirla; organizar los recursos
humanos; dirigir, orientar, motivar, crear un ambiente en el que las
personas quieran dar su aportación; y controlar el desempeño.
Al análizar la data obtenida de los nueve informantes clave sobre la
unidad de análisis comunicación interpersonal, todos concordaron que es
muy buena, cordial, de respeto, confiable, fluida, abierta. De acuerdo con
Dobkin y Pace (2007), la comunicación interpersonal se da cuando los
individuos se tratan unos a otros como únicos e interactúan en forma
personalizada. Es la trasmisión y recepción de pensamientos, hechos,
creencias, actitudes, sentimientos (por medio de uno o más medios de
información) que produce una respuesta.
296
En referencia a la unidad de análisis comunicación verbal, los nueve
informantes clave expusieron que es es muy fluida, amigable, abierta,
entendible. Para Certo (2001), la comunicación verbal significa compartir
información por medio de palabras dichas o escritas. Es el uso de las
palabras para la interacción, el lenguaje propiamente tal, expresado de
manera hablada o escrita.
En relación a la unidad de análisis comunicación no verbal, los nueve
informantes clave expusieron que es buena, hay carteleras informativas,
se usan correos electronicos, el lenguaje corporal (gestos) es muy sutil,
de respeto.
Según Dobkin y Pace (2007), la comunicación no verbal es el mensaje
que se expresa con símbolos distintos a las palabras. Son
metalingüísticos (no lingüístico), o externo al lenguaje. Los mensajes no
verbales incluyen gestos con las manos, expresiones faciales, contactos
físicos, la inflexión de la voz, la ropa que se usa e incluso, el silencio. La
manera en que utilizamos y entendemos los mensajes no verbales
también depende de nuestro conocimiento y valores culturales.
Sobre la unidad de análisis empatía los nueve informantes clave
indicaron que si existe una comprensión respetuosa de lo que los demás
están experimentando, sintiendo, hay un ambiente de cordialidad.
Para Rosenberg (2009), la empatía consiste en una comprensión
respetuosa de lo que los demás están experimentando. La verdadera
empatía requiere escuchar con todo el ser. Escuchar simplemente con los
oídos es una cosa; escuchar con el entendimiento es otra distinta. Pero
297 escuchar con el alma no se limita a una sola facultad, al oído o al
entendimiento. Exige vaciar todas las facultades y cuando las facultades
están vacías, es todo el ser el que escucha. Entonces se capta de manera
directa aquello que se tiene adelante, lo cual jamás podría oírse a través
del oído ni comprenderse con la mente.
Por último, la unidad de análisis denominada escuchar, los nueve
informantes clave expresaron que si se escucha a quien habla, sea
gerentes, accionistas o empleado, se trata de poner máxima atención en
lo que dicen, comentan sobre cualquier tema de la empresa, hasta de lo
personal. Para Dobkin y Pace (2007), escuchar es el proceso de recibir
mensajes hablados o no verbales, de construir significado a partir de
éstos y de responder a ellos. Cuando escuchamos nos desplazamos del
proceso fisiológico de escuchar al proceso de comunicar.
3. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS
Propósito general
En función del noveno y último propósito de investigación,
relacionado, a saber:
- Formular lineamientos estratégicos orientados a la creación de un
modelo de gerencia ética como fundamento del liderazgo en pequeñas
y medianas empresas, los cuales se establecieron tomando en cuenta
los aportes del investigador, los puntos de vista teóricos, articulándose
con los resultados obtenidos en el presente estudio.
298
Propósitos específicos
-Formar al personal sobre los documentos formales que debe
contener la filosofía de gestión en el modelo de gerencia ética como
fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas.
-Involucrar al personal a través de una filosofía de gestión que sirva
de actuación en la gerencia ética como fundamento del liderazgo en
pequeñas y medianas empresas.
-Establecer una dirección ética comunicacional en la gerencia ética
como fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas.
Aplicabilidad establecida en los propósitos específicos
De acuerdo con Seijo (2008), las consideraciones éticas en las
organizaciónes tienen una importancia creciente, pues no se puede
olvidar que las gestiones de los gerentes, supervisores, entre otros,
supone una tarea de servicio a los demás. La ética es la ciencia que
incluye principios generales y universales sobre la moralidad de los
actos humanos por todas las personas que integran una empresa. Se
ocupa fundamentalmente de la conducta del hombre en el desempeño
de sus labores, proporcionandole las normas y criterios necesarios
para actuar bien.
En este sentido, la ética contribuye a la administrac ión moderna
que demanda el Estado Social y democrático, de asumir el
protagonismo de sentirse responsables, en función de la posición que
se ocupe en el engranaje administrativo, de sacar adelante los
299
intereses colectivos. La gestión del personal y las relaciones humanas
en la administración, deben estar presididas por el buen tono y una
educación esmerada. El clima, el ambiente laboral ha de ser positivo,
las personas deben esforzarse por vivir cotidianamente con espíritu de
servicio a la colectividad que justifica la propia existencia de la
administracion de la organización.
La formación en ética debe ser un ingrediente imprescindible en los
planes de formación para todos los empleados. Además deben
buscarse fórmulas educativas que hagan posible que esta disciplina se
imparta en los programas docentes previos al acceso a las
organizaciones. El comportamiento ético debe llevar al personal que
integra la organización, a la búsqueda de las fórmulas más eficientes y
económicas para llevar acabo su tarea.
En este orden de ideas, la formulación que se debe dar en estos
tiempos a la ética no puede consistir tan sólo en enunciar valores
deseables o atribuirles características ideales a los profesionales, bien
sea éstos directivos o no, sino, por el contrario, se debe ser capaz de
situar de manera práctica, efectiva, en los procesos de fijación de
metas, objetivos, y desde allí impregnar toda la cultura de la
organización para que sea compartida por todos los miembros de la
misma, sirviendo de punto de referencia obligado para llevar adelante
la gestión cotidiana.
Las administraciones deberán fomentar modelos de conducta que
integren los valores éticos en la actuación profesional, las relaciones
300
de los empleados con su entorno interno y externo, contemplando una
serie de valores éticos que han de guiar las conductas que denoten
voluntad de servicio, eficaz utilización de los recursos, ejercicio
indelegable de la responsabilidad, lealtad a la organización, búsqueda
de la objetividad e imparcialidad administrativa, perfeccionamiento
técnico y profesional, entre otros. En virtud de lo anteriormente
planteado, a continuación se establecen los planes de acción a seguir
de cada lineamiento.
Sobre el primer lineamiento referido a formar al personal sobre los
documentos formales que debe contener la filosofía de gestión en el
modelo de gerencia ética como fundamento del liderazgo en
pequeñas y medianas empresas, su plan de acción es el siguiente:
Proceso de formación al personal sobre documentos formales: Misión, Visión, Valores, Códigos de ética
Cursos, Talleres, Charlas
Dirigidos a todo el personal de la empresa
La formación debe ser trimestralmente, durante un año.
Los Recursos requeridos
son:
Salón de reuniones adecuados(hotel), equipos de computación y video
beam, impresoras, material de apoyo, refrigerios, un instructor experto en el
área
El tiempo de duración de cada
adiestramiento: 8 o 16 horas el primer fin de semana de cada
trimestreCuando la empresa
No dispone de recursos
Realizar alianzas estratégicas con proveedores, universidades, firmando convenios de cooperación mutua, así como realizar
entrenamientos dentro de la organización, a través de los gerentes, supervisores como facilitadores, utilizando las
herramientas informáticas que posee.
El tiempo de duración de los adiestramiento la
primera semana de cada trimestre 2 horas antes de terminar la jornada.
Fuente: Molleda (2012)
Gráfico 17. Propósito especifico: Formar al personal sobre los documentos formales que debe contener la filosofía de gestión en el modelo de gerencia ética, como fundamento
del liderazgo en pequeñas y medianas empresas
-La formación debe ser a través de cursos, talleres, charlas
continuas que orienten al entendimiento y comprensión de la visión de
301
la organización, la cual es la imagen a futuro centrada en las
características que se desea que llegue a tener la empresa, haciendo
referencia a sus fines tales como, rentabilidad, crecimiento, cobertura
geográfica, entre otros.
-En relación a la misión de la organización, se debe establecer lo
que se quiere de la empresa, su objeto, siendo éste estimulante e
inspirador, además de contemplar los aspectos que definen su
competitividad. Es de carácter temporal y debe ser susceptible de
cuestionamiento cada tiempo. Sobre las políticas, toda organización
debe establecer un conjunto de reglas o límites con el fin de delimitar
sus acciones, responder a los grupos de interés, reforzar el
cumplimientos de normas, implantar valores y contribuir al desarrollo
del ser humano.
-En referencia a los valores de la organización, se les debe orientar
que los mismos establecen el marco ético de operación de la empresa,
delimitan la conducta de los individuos sobre la integridad, respeto,
confianza, disciplina, bienestar, eficacia, mejoramiento continuo, entre
otros. Y por último exponer la importancia de tener codigos de ética,
los cuales son documentos escritos y formales que especifican los
estándares morales que deben guiar la conducta de los empleados en
la empresa.
-Así pues, los cursos, talleres, charlas deben ser dirigidos a todo el
presonal, incluyendo al personal directivo, de alta gerencia de la
organización, siendo recurrentes de forma trimestral durante el año,
302
así poder incluir a los que van ingresando paulatinamente en el
proceso de formación y a los que ya lo han tenido, les servira de
reforzamiento.
-Los recursos a disponer serán, un salón de reuniones en un hotel
o establecimiento u oficinas dedicadas a prestar este tipo de servicios,
donde incluya los refrigerios, bebidas, adecuadas instalaciones con
equipos de computación y video beam, buen aire acondicionado, sillas
acordes, material de apoyo, un excelente instructor experto en el area,
que permitan un agradable ambiente de trabajo.
-Ahora bien, de no disponer de los recursos ecónomicos
necesarios, se debe buscar aliánzas estratégicas con proveedores,
universidades, centros de formación, entre otros, que a través de la
firma de convenios de ayuda mutua, se realicen las capacitaciones.
-Asimismo, realizar el entrenamiento dentro de la organización,
utilizando a los gerentes, supervisores, colaboradores que serán los
facilitadores y que tengan la habilidad de poder trasmitir, explicar, el
alcance de los documentos formales (misión, visión, politicas, valores y
del codigo de ética). Deben utilizar los recursos tecnologicos existente
en la empresa, los espacios fisicos más adecuados, horarios flexibles
de entrenamientos como una o dos horas antes de terminar la jornada,
durante una semana o realizar los entrenamientos un fin de semana
cada tres meses.
El segundo lineamiento que establece involucrar al personal a
través de una filosofía de gestión que sirva de actuación en la gerencia
303
ética como fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas
empresas, su plan de acción es el siguiente:
Gráfico 18. Propósito especifico: Involucrar al personal a través de una filosofía de gestión que sirva de actuación en la gerencia ética como fundamento del liderazgo en pequeñas y
medianas empresasFuente: Molleda (2012)
Involucrar al personal a través de una filosofía de gestión
Formar Equipos de Alto Desempeño
Conformados por aquellos empleados que posean ciertas
habilidades, destrezas, pertenecientes a cada
departamento
Teniendo como responsabilidad la revisión continua de la filosofía de gestión de la organización, si es la más adecuada en los actuales tiempos. De esta forma se asegura el involucramiento del personal.
Reuniéndose semanal, quincenal o mensual,
durante todo el año, para revisar los indicadores de
gestión con el logro de metas
Con recursos como: equipo de computación,
video, impresoras, paquetes de software que agilicen la obtención de la data, permitiendo mejores
controles
De no contar con recursos, realizar alianzas estratégicas con
proveedores, a su vez, llevar estadísticas
manuales, que registren las operaciones diarias de
la empresa
-La filosofía de gestión de una organización está integrada por la
visión, misión (objetivos, estrategias, políticas corporativas), valores y
códigos de ética. Ésta expresa la doctrina fundamental de gestión
institucional de la organización, su razón de ser, la dirección de su
desempeño, conducción, y sus modalidades de acción.
-Al establecer la filosofia de gestión, debe realizarse de manera
que la misma sea clara en su definición, de cómo el liderazgo se
desarrolla e involucra a toda la organización para llevarla cabo,
como los principios, valores se integran en los sistemas
gerenciales. También se realiza el establecimiento de objetivos,
formulación de estrategias, el desarrollo y ejecución de los
304
planes de operación, e establecimiento de presupuestos financieros,
entre otros.
-Todo esto conlleva a la participación, involucramiento del
personal a través de equipos de alto desempeño, el cuál debe
estar conformado por un número pequeño de personas, que
comparten conocimientos, habilidades, experiencias
complementarias, comprometidos con un propósito común, se
establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente
de alcanzarlas también compartidas, asegurando resultados
oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se
hacen mutuamente responsables.
-Claro está, cada miembro del equipo debe recoger las
inquietudes del personal del área donde se desenvuelve,
así poder expresar lo que sienten, sobre lo que creen, al
momento de conformarse como equipos de alto desempeño.
Tienen la responsabilidad de revisar continuamente la filosofía
de gestión de la organización, ver si la misma es la
más ideal en los tiempos de crisis actual que se viven. De esta
manera, asegurar el involucramiento del personal.
-Los miembros del equipo deben ser seleccionados de cada
departamento que conforma a la organización, reuniéndose
semanal, quincenal o mensual durante todo el año, para revisar
y hacer seguimiento a través de los indicadores de gestión,
sobre si el funcionamiento de la empresa está alineada a la
305
consecución de las metas establecidas en la filosofía de
gestión.
-Dichas reuniones deben contar con recursos tecnológicos,
como equipos de computación, de video, impresoras, paquetes
de software de computación que agilicen la carga y obtención
de los datos, a su vez, permitan un mejor control de las
operaciones.
-Ahora bien, de no contar con recursos económicos se
debe buscar alianzas estratégicas con proveedores, empresas
del ramo, entre otros, que a través de la firma de convenios
de ayuda mutua, se obtengan las herramientas pertinentes.
Asimismo, llevar estadísticas manuales, donde se puedan
registrar el desempeño diario de la empresa, a través de
pizarras, cuadernos, libretas, libros de actas, cuadernos de
contabilidad, lápices y otros enceres, que ayuden al control
total de las operaciones diarias que se ejecutan en la
organización.
En referencia al último lineamiento, que refiere establecer
una dirección ética comunicacional en la gerencia ética como
fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas,
su plan de acción es el siguiente:
306
Gráfico 19. Propósito especifico: Establecer una dirección ética comunicacional en la gerencia ética como fundamento del liderazgo en pequeñas y medianas empresas
Fuente: Molleda (2012)
Establecer una dirección ética comunicacional
Cada miembro tiene que pensar qué es lo que se propone alcanzar y asegurarse de que sus compañeros conozcan, entiendan ese propósito. Formular, sobre la
base de los principios más universales de una justa
convivencia, un modelo de deber ser del comportamiento
comunicacional.
La comunicación en la organización debe ser vertical,
cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o viceversa: quejas,
reportes, sugestiones, ordenes, instrucciones. Horizontal, se da
en niveles jerárquicos semejantes: memorándum,
circulares, juntas, entre otros. Se sugiere incentivar la
comunicación semiótica que es aquella que se basa en toda
comunicación verbal, así como gestual
Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse,
perfeccionarse periódicamente, los mismos deben ser de respeto,
imbuidos de contenidos éticos que permitan el entendimiento objetivo de
lo que se trasmite. Esta dirección ética comunicacional debe ir dirigida
a todo el personal de la empresa, desde los accionistas, dueños hasta
el último nivel de la misma.
Su implantación es de forma inmediata, y su ejecución es continua, sin fecha de vencimiento.
Los recursos a utilizar son el internet, software de computación que entre lazan las comunicaciones, haciendo seguimiento de las soluciones, como por
ejemplo el SAP., computadoras en cada departamento, entre otros.
De no contar con recursos económicos, se debe buscar alianzas estratégicas con proveedores, empresas del ramo, entre otros, que a través de la firma de convenios de
ayuda mutua, presten o donen las herramientas requeridas. Asimismo, para su funcionamiento interno, deben utilizar maquinas de escribir, bolígrafos, lápices, hojas
blancas, rota folios, carteleras informativas, voceros que lleven las informaciones, entre otros.
-Toda empresa se compone de personas que tienen distintos
conocimientos, habilidades, que hacen muchas cosas distintas de
trabajo. Por esta razón hay que organizar la empresa en base a la
comunicación y a la responsabilidad individual.
-Cada miembro tiene que pensar sobre su objetivo, metas a
alcanzar y asegurarse de que sus compañeros conozcan, entiendan
ese propósito. Formular, sobre la base de los principios más
universales de una justa convivencia, un modelo de deber ser del
comportamiento comunicacional. El diálogo se destruye cuando no se
sabe oír y entender las razones de los otros, expresar un punto de
vista con sosiego, serenidad y equilibrio, respetar y tolerar la opinión
divergente, sustituir el prejuicio prepotente por el juicio ponderado,
derogar la compulsividad vehemente por el análisis pertinente.
307
-La comunicación en la organización debe ser vertical, cuando fluye
de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o viceversa: quejas,
reportes, sugestiones, ordenes, instrucciones. Horizontal, se da en
niveles jerárquicos semejantes: memorándum, circulares, juntas, entre
otros. Se sugiere incentivar la comunicación semiótica que es aquella
que se basa en toda comunicación verbal, así como gestual, porque
los gestos en muchas ocasiones comunican más que una palabra
hablada o escrita.
-Asimismo, la comunicación debe servir como lazo integrador entre
los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la
cooperación necesaria, para la realización de los objetivos. La
comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo más concisa
posible, porque el exceso de información puede accionar burocracia e
ineficiencia. A su vez, toda la comunicación formal de la empresa
debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales
estrictamente necesarios, evitando papeleo excesivo.
-Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse,
perfeccionarse periódicamente, los mismos deben ser de respeto,
imbuidos de contenidos éticos que permitan el entendimiento objetivo
de lo que se trasmite. Esta dirección ética comunicacional debe ir
dirigida a todo el personal de la empresa, desde los accionistas,
dueños hasta el último nivel de la misma. Su implantación es de forma
inmediata, y su ejecución es continua, sin fecha de vencimiento.
308
-En cuanto a las comunicaciones internas, la clave radica en abrir
los canales de información hacia el interior de la organización y sus
trabajadores. Socializar esa información, comunicar los avances,
las metas, incentivar el “feedback” de los empleados en cuanto a sus
inquietudes, necesidades, generar vínculos de participación y
pertenencia, publicar boletines, revistas o diarios internos, pueden ser
algunas de las medidas que pueden tomarse en torno a
la comunicación interna. Con ello se busca aumentar y mejorar la
productividad, la imagen empresarial hacia adentro, la pertenencia y el
buen clima laboral.
-Las nuevas tendencias apuntan a reforzar las comunicaciones
empresariales, tanto externas como internas. El aprovechamiento de
los recursos comunicacionales es, para toda empresa, una
herramienta muy poderosa que puede significarle importantes avances
en cuanto rendimiento, productividad y posicionamiento en el
mercado.
-En referencia a los recursos que se deben disponer, como
herramientas fundamentales para el buen funcionamiento de una
dirección ética comunicacional son el uso del internet, software de
computación que entrelazan las comunicaciones, haciendo
seguimiento de las soluciones, como por ejemplo el SAP, así como de
equipos de computadoras en cada departamento, entre otros.
-Ahora bien, de no contar con recursos económicos, se debe
buscar alianzas estratégicas con proveedores, empresas del ramo,
309
entre otros, que a través de la firma de convenios de ayuda mutua,
presten o donen las herramientas requeridas. Asimismo, para su
funcionamiento interno, deben utilizar máquinas de escribir, bolígrafos,
lápices, hojas blancas, rota folios, carteleras informativas, voceros que
lleven las informaciones, entre otros.
-Por otra parte, las comunicaciones externas es otro de los pilares
fundamentales que debe desarrollar una empresa en relación con sus
clientes. Las campañas de publicidad, promoción, asociadas
al marketing estratégico, la prensa, difusión, el desarrollo de páginas
web y otras herramientas de contacto; como así también la imagen
institucional, el diseño gráfico, el desarrollo de una marca que se
comunica, expresa y expande por los flujos de la comunicación en
constante crecimiento , permiten que las empresas avancen hacia
nuevas fronteras.
-En la actualidad, el campo de la comunicación se configura como
una de las herramientas fundamentales en el desarrollo de toda
empresa que no pretenda quedar relegada frente a sus competidores.
Construir campañas planificadas de comunicación organizacional es
primordial para complementar la propia actividad de la organización.
Potenciar la voz institucional es potenciar el crecimiento.
