TÍTULO DEL TRABAJO:VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO EN COSTO Y RENDIMIENTO

DEL PERSONAL CAS DEL HOSPITAL HIPOLITO UNANUE 2014

I. PRESENTACIÓN

Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la calidad de los Recursos Humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona correcta.

El presente trabajo se realizó específicamente para el área de reclutamiento y selección de personal en el Hospital Hipólito Unanue, que tiene el propósito de ofrecer un servicio Atención integral de salud.

Se pretende averiguar cuáles son las fuentes de selección más eficaz en términos de costo y rendimiento que se da en la contratación de personal CAS en el Hospital Hipólito Unanue Tacna y proponer mejoras para que se implementen y tengan un impacto positivo dentro de la Institución.

Este trabajo proporcionará mejoras dentro del marco del funcionamiento institucional ya que le brindará información directa necesaria para mejorar las funciones del personal dentro de la institución así como obtener el candidato idóneo para los diferentes puestos que pueden existir dentro de ésta, debido a que se tomaran las diferentes normativas y leyes del país de Perú para realizar contrataciones de personal acorde a las exigencias de la institución.

II. RESUMEN EJECUTIVO DE LA EMPRESA

RAZÓN SOCIAL:HOSPITAL HIPOLITO UNANUE - TACNA

UBICACIÓN GEOGRÁFICA:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

1) RESEÑA HISTÓRICA:

El Hospital de Apoyo "Hipólito Unanue" de Tacna fue construido en el transcurso del gobierno del Presidente Manuel A. Odría; oficialmente fue inaugurado el 28 de agosto de 1954, e inicio sus funciones al Servicio de Salud de nuestro Pueblo el 18 de abril de 1955, dirigido por el Dr. Antonio García Erazo, con una capacidad inicial de 315 camas y otros servicios adicionales como vivienda y alojamiento para Médicos y Enfermeras.

El primero de una serie de Hospitales Regionales cuya ejecución abordó el Fondo Nacional de Salud y Bienestar Social, consta de un pabellón de 5 pisos y sótano en el que está incluido el núcleo asistencial y la Unidad Sanitaria.

En el año 1955 el Hospital San Ramón primer Hospital de Tacna se anexó al Hospital Regional pasando los consultorios externos y Oficinas al Hospital de Apoyo Departamental funcionando el Hospital tan sólo para casos de Tuberculosis, el 25 de febrero de 1955 el Dr. José Luque Vega propone que el hospital se nominara Hipólito Unanue en honor a tan ilustre médico, es así que en Lima el 25 de junio de 1955 por Resolución Suprema 103-AS., se resuelve que el Hospital construido en la ciudad de Tacna que ha sido entregado al servicio sureño de la Región Peruana, sea designado como "Hospital Regional Hipólito Unanue" en memoria del Glorioso Peruano. En el año 1958 se integra la Escuela de Enfermería de Tacna, iniciando sus actividades académicas con 20 alumnos, asimismo el Área de Salud comenzó a funcionar en el segundo piso del Hospital hasta 1970 en que fue trasladada a la Ciudad de Arequipa. En 1971 inicia el Hospital sus actividades como Área Hospitalaria Nro. 4 con jurisdicción en los Departamentos de Tacna y Moquegua.

El primero de Enero de 1979 y mediante Resolución Ministerial 009-79 se creó la Dirección Regional de salud ORDETAM con sede en Tacna en el Gobierno del Gral. Juan Velasco Alvarado, se construyó el Centro Psiquiátrico como unidad independiente del Hospital en lo que se refiere a infraestructura, el cual permaneció sin brindar Servicios de ninguna índole, durante la Dirección del Dr. Rubén Noe Sesarego a este Centro Psiquiátrico, se le asignó su implementación, pero se decide implementar otros consultorios que tenían prioridad, actualmente se han instalado Oficinas Administrativas.

A partir de 1986 se crea las áreas de Salud, según R.M. 400-85-SA/dvm, donde se denomina Hospital de Apoyo Nro. 01 y a partir del 01 de julio de 1987 se crea las Oficinas Departamentales de Salud.

Con la creación de la Región José Carlos Mariategui con fecha de 18 de abril de 1990 se realiza la transferencia del Sector Salud dando lugar a la creación de la Dirección Sub Regional de Salud de Tacna; conservando nuestro nosocomio la nominación Hospital de Apoyo Departamental Nro. 01 "Hipólito Unanue" Tacna.

En el año 1992 se disuelven las regiones, creándose los Consejos Transitorios de Administración Regional (CTAR) y con ello las Regiones de Salud, conservando nuestro hospital su denominación, hasta la fecha.

La creación de Consejo Transitorio de Administración Regional (CTAR) - Tacna a partir de junio de 1998 da a lugar la existencia de la Región de Salud y con R.E.R Nro. 001-99-CTAR/TACNA el Hospital asume la responsabilidad de Unidad Ejecutora de presupuesto lo cual compromete a la presente gestión en seguir trabajando para brindar una atención integral a los pacientes que requieran consulta y hospitalización de especialidad; condición que favorece para consolidar diferentes metodologías vinculadas al desarrollo institucional.

2) ACTIVIDAD PRINCIPAL DE LA ORGANIZACIÓN:

Atención integral de salud de alta especialización, docencia e investigación; con Tecnología moderna y personal altamente especializada.

3) MISION Y VISION

MISION

Brindar atención especializada de calidad, para la recuperación y rehabilitación de la población logrando mejores indicadores de salud de la Región Tacna.

VISION

Ser un hospital de alta complejidad al año 2010, que brinde atención integral especializada, asistencial, científico - académica, acorde a las necesidades de la población contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la Región de Tacna.

4) ORIENTACION AL PACIENTE

Pensado en las necesidades de salud de la ciudad de Tacna, El Hospital Hipólito Unanue de Tacna, pone a disposición de los usuarios el listado completo de las diferentes especialidades que brinda. Indicando la cantidad de turnos diarios, para su atención.

5) ESTRUCTURA ORGÁNICA

El Hospital Hipólito Unanue" de Tacna está conformado por diversos cuerpos de trabajo, los cuales trabajan para brindar una mejor calidad de atención al atendido, así mismo, en el mejoramiento de las instalaciones del mismo

III. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema

Los centros hospitalarios de la Administración Pública vienen adoptando un conjunto de características que la hace notablemente distinta a la que en el pasado existía. Esta puede resumirse en la idea que la principal meta de estas organizaciones es la máxima satisfacción de cliente a quien se le ofrece un servicio de calidad.

Para lograrlo es fundamental que el personal que labora en la organización del Hospital de organización, lo cual contribuye a lograr este objetivo de vital importancia.

2. Justificación

El reclutamiento y la selección de personal es un factor importante tanto en las instituciones y empresas para lograr el cumplimiento de sus objetivos trazados, Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo, para ello la selección de personal busca a la persona adecuada para el puesto adecuado.

La presente investigación es realizada con el fin de buscar cual es la fuente de selección más eficaz en términos de costos y rendimiento que se da en la contratación de personal CAS en el Hospital Hipólito Unanue y de tal forma poder colaborar con el departamento de selección dándoles a conocer cuál de las fuentes es la más eficaz para reducir costos.

3. Objetivos

3.1 Objetivo general

Describir las fuentes de reclutamiento y selección más eficaz en términos de costo y rendimiento que se da en la contratación de personal CAS en el Hospital Hipólito Unanue.

3.2 Objetivo especifico

Detallar fuentes de reclutamiento y selección más eficaces para la contratación de personal CAS.

Señalar términos más eficaces en costo y rendimiento que se da en la contratación de personal CAS.

Describir las ventajas que tiene cada fuente para el reclutamiento y la selección de personal.

Priorizar una de las fuentes de selección más eficaz.

IV. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1. Tipo de investigación

La investigación para el presente trabajo es DESCRIPTIVA por cuanto permite dar a conocer las características de la selección de personal de tal manera poder seleccionar al personal adecuado para ocupar el puesto que ofrece la institución.

2. Universo y Muestra

Nuestra población es de 242 trabajadores contratados a través del CAS 2014, que laboran en el hospital Honorio Delgado, para la realización de nuestra investigación hemos tomado a los 242 trabajadores, el tipo de muestra es probabilística, ya que todos de los elementos están integrados en nuestra población.

3. Técnica empleada en el recojo de datos

TécnicaLa técnica que se utilizara es la encuesta, porque es la técnica de información más usada que consiste en obtener información.

InstrumentoEl instrumento a utilizar es el cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con el propósito de obtener información de la persona.

4. Estructura

Consta de 14 ítems, divididos en 8 indicadores que nos ayudaran a medir los procedimientos de reclutamiento y selección de personal.

5. Recolección de la Información

La recolección de la información se desarrolló de siguientes pasos:

Selección del instrumento o métodos de recolección de datos: El instrumento utilizado para la recolección de datos fue el cuestionario de los procedimientos de selección de personal.

Se presentó las solicitudes a la oficina de recursos humanos del Hospital Hipólito Unanue que se tomó como muestra de nuestra investigación, para ello solicitamos la autorización para la aplicación del instrumento seleccionado.

Aplicación de los instrumentos en el Hospital Hipólito Unanue para recolectar la información necesaria y así obtener datos correctos para nuestra investigación.

Ordenar la información para clasificarla y metodizar los datos para analizarlos.

Tabulación de datos obtenidos.

Grafica de tablas o cuadros que servirán para presentar la información de manera gráfica, para ello utilizamos columnas y pastillas.

V. Reclutamiento de personal

Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

En esencia, es un sistema de información mediante la cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

1. Fuentes de abastecimiento de colaboradores

Se denomina así aquellos lugares donde se puede recurrir ofertando las necesidades de personal y de esta forma reunir a los postulantes necesarios para efectuar la selección generalmente se les conoce como fuentes internas y fuentes externas.

Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

Colaboradores dentro de la propia empresa Archivo de postulantes

Escuelas, institutos superiores o universidades: Recomendación de los colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral

2. Reclutamiento de personal calificado

2.1 FUENTES INTERNAS

El reclutamiento es el proceso de localizar las vacantes existentes o previstas, cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y de los requerimientos del puesto que se va cubrir.

2.1.1 Métodos para localizar candidatos

Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los Siguientes sistemas: Sistema de registro por computadora (Base de datos) Requisición de puestos

2.1.2 Ventajas

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa. Es más rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.

Desarrolla un sano espíritu de competencia de personal.

2.1.3 Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender. Puede generar conflicto de intereses, ya que tiende a crear una actitud negativa de

los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la

cultura organizacional. Solo puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a

los candidatos externos.

2.2 FUENTES EXTERNAS

Existen muchas fuentes externas de las cuales es posible reclutar personal. Algunas de ellas pueden usarse para cubrir una variedad de diversos puestos, otras solo pueden utilizarse para ciertos tipos de puestos.

2.2.1 Métodos para localizar candidatos

Anuncios Solicitudes y currículos que llegan solos Como utilizar el internet Recomendación de los empleados Agencias para reclutamiento de ejecutivos Organizaciones profesionales Sindicatos Agencias públicas de colocación Agencias privadas de colocación Subcontratación de empleado

2.2.2 Ventajas

Incorpora “Sangre Nueva” con nuevas capacidades y experiencias a la organización.

Renueva y alienta al personal. Aprovecha inversión y ahorra costos en capacitación realizada por otras

organizaciones o por el mismo postulante.

2.2.3 Desventajas

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas más adecuadas.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, horarios de gerencia, etc.

Se corre más riesgo, ya que no se conoce a los postulantes. Genera descontento a nivel del personal de la empresa.

3. Selección de personal

La selección del potencial humano viene a ser la etapa más importante del proceso, debido a que va a evaluar a los candidatos que a nuestro criterio, están basado en resultados de las diferentes pruebas selectivas y en las cualidades de cada uno de ellos.La selección de personal constituye un proceso, es decir un conjunto de fases sucesivas que se inicia con la entrevista inicial y termina en la selección.

4. Objetivos del proceso de selección

Escoger al candidato potencial con las características y cualidades personales satisfactorias para ocupar un puesto. Implica el análisis del perfil del candidato, observando sus características personales, sus cualidades de educación, experiencia, habilidades personales, conocimientos específicos y generales.

5. Ventajas y desventajas del proceso de selección

5.1 Ventajas del proceso de selección

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratación con el 100% de éxito. Disminuir el índice de rotación en las empresas. Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa. Cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que

encabezan a la empresa.

5.2 Desventajas del proceso de selección

No se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente.

Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

5.3 Procedimientos de la selección de personal

Primera etapa: Solicitud de empleoEl postulante tiene que completar ciertos datos como por ejemplo: apellido paterno y materno, nombre completo, edad fechas de nacimiento, lugar de nacimiento, domicilio, teléfonos referenciales, grupo sanguíneo, rasgos personales, enfermedades que se padezcan, alergias, etc.

Entre esos documentos a presentar deben constar sus documentos personales:DNI, libreta militar y partida de nacimiento.

Segunda etapa: primera entrevista

En esta segunda etapa que consiste en la primera entrevista trata de dar a conocer todo referente a la empresa.

Tercera etapa: pruebas o exámenes psicológicosLuego de haber pasado la segunda etapa de la primera entrevista se realiza pruebas de autoestima, con lo cual se quiere averiguar que tanto se quiere el postulante así mismo.

Cuarta etapa: exámenes de conocimientosLa evaluación se resume a evaluar al postulante en sus primeras asignaturas cursadas, saber que tanto ha aprendido y que tanto está capacitado. El objetivo es de observar su coeficiente intelectual y comprobar que tanto está capacitado para ejercer deberes que están de acuerdo a su especialidad.

Quinta etapa: segunda entrevistaEsta es en forma individual. El encargado de seleccionar al personal debe saber que preguntar, deben ser preguntas para el interés de la empresa.

Sexta etapa: examen de competenciaDespués de que se ha reflexionado y aceptado que es el puesto que le gustaría desempeñar y también sería la empresa en la que le gustaría trabajar para poder ser reconocido, se pasa a la siguiente etapa que se refiere al examen de competencias, que consiste en competir con los demás postulantes que guardan para ocupar el puesto de trabajo, esta etapa solo dependerá del postulante.

Séptima etapa: examen medicoAl observar que está apto para poder presentar trabajos, se podrá pasar a la siguiente etapa que consiste en evaluar al postulante pero estas ves ya de forma médica. El objetivo de evaluar al postulante de esta forma es poder saber que tan saludable de encuentra el futuro trabajador que servirá a la empresa.

Octava etapa: tercera entrevistaEsta es la última etapa, se evalúa al postulante en forma individual con el responsable del área en que labora el futuro trabajador, para que sea el que lo observe y califique al o a los postulantes que quedan, para poder seleccionar de allí al que se quedara con el trabajo.

5.4 Curriculum vitae

Viene a ser la información social – laboral del candidato, contiene sus datos personales, familiares, educación, capacitación, experiencia laboral y conocimientos afines.

5.4.1 Características del curriculum vitae

Debe ser coherente, relacionado directamente con el puesto al que se está presentando.

Explícito y claro, sin utilizar palabras rebuscadas y difíciles, sin errores ortográficos.

Centrado en sus fortalezas, señalando las mejores cualidades de su trayectoria profesional.

Atrayente, que resalte el diseño GRÁFICO, el tipo de letra y calidad de la hoja. No debe exceder de una o dos páginas. Fotografía reciente.

5.4.2 Tipos de curriculum vitae

Curriculum vitae cronológicoPermite presentar la información partiendo desde el dato más antiguo al más reciente, es decir permite organizar los logros adquiridos desde el inicio de la trayectoria laboral a la fecha.

Curriculum vitae funcionalEs aquel que permite resaltar los logros más importantes del candidato al desempeñar diferentes cargos, sin seguir una secuencia cronológica.

5.5 La entrevista

La entrevista es la comunicación efectuada entre el candidato y la persona o personas designadas por la empresa.Viene a ser la etapa más decisiva en el proceso de selección y que va a influir en una decisión inmediata para que el candidato continúe o no en el proceso selectivo.

5.5.1 Tipos de entrevista

La entrevista usualmente puede ser estructurada y no estructurada, también existen las entrevistas mixtas y las de panel.

La entrevista estructuradaViene a ser una relación de preguntas elaboradas en base a los requerimientos del puesto y se les formula a todos los candidatos, logrando obtener respuestas concretas, confiables y precisas.

La entrevista no estructuradaEs aquella que se realiza sin seguir un patrón determinado, efectuándose una conversación abierta y con amplia participación del entrevistado.

Entrevista mixtaViene a ser la combinación de las preguntas estructuradas y las preguntas que se realizan durante la conversación abierta.

La entrevista de panel o “panel interviú”Consiste en que dos o más entrevistadores evalúan al candidato.

De solución de problemasEn las que el entrevistador coloca al candidato en diversos escenarios bajo situaciones hipotéticas, para evaluar de qué manera y como las podrían resolver.

De presiónSe utiliza para aquellos puestos que trabajan a presión y sirve para medir las reacciones del candidato ante determinadas preguntas sucesivas e intolerables.

5.5.2 Etapas de la entrevista

Preparación de la entrevistaAnalizar con detenimiento el curriculum vitae del postulante para obtener la mayor información posible, requisitos y características mínimas que debe tener para ocupar el cargo.

Determinación de un ambiente adecuadoCuando se realiza la entrevista, es muy importante que esta se efectuara en un ambiente cómodo, agradable y sobre todo con mucha privacidad para darle confianza y tranquilidad al candidato.

Desarrollo de la entrevistaEn esta etapa se mide la capacidad del entrevistador para hacer frente al entrevistado, mediante un manejo técnico de preguntas

TerminoImplica la forma de cómo se da por concluida la entrevista, haciéndole notar al candidato en qué momento concluye e informándole el paso posterior que deberá seguir.

6. Los test psicológicos

Las pruebas o test psicotécnicos vienen a constituir exámenes que sirvan para validar los rasgos de personalidad, medir la inteligencia, mostrar las aptitudes y todas aquellas características del candidato que son necesarias para desempeñar un puesto de trabajo.

6.1 Clases de test psicotécnicos

Test de inteligencia: Miden la comprensión verbal, el razonamiento aritmético y el cálculo numérico. Tiene como ventaja el pronosticar la eficiencia en el desempeño de la labor del candidato admitido en la selección de personal.

Test de aptitudes especiales: Mide las aptitudes visuales, auditivas y mecánicas.

Baterías de aptitud múltiple: Viene a ser un conjunto de test por separado que otorgan puntajes de acuerdo a una tabla y sirven para medir la compresión y la fluidez verbal.

Test de personalidad: Sirve para medir los rasgos típicos de la personalidad tales como carácter, el temperamento, la timidez.

Test de rendimiento: Mide el rendimiento en el aprendizaje o la experiencia en la ejecución de una tarea.

6.2 Introducción de la grafología

Es una prueba proyectiva y descriptiva mediante el cual se puede conocer los rasgos de la personalidad mediante el estudio de la escritura.

La grafología es considerada como una ciencia que tiene por objeto el estudio del carácter, el temperamento y la personalidad, mediante el análisis e interpretación de los trazos de la escritura que realiza el individuo.

6.3 Examen medico

Vienen a ser pruebas clínicas que sirven para determinar si el candidato se encuentra en perfectas condiciones físicas de salud. También se realiza para descartar cualquier problema infeccioso que podría desencadenar en una epidemia para los trabajadores de la empresa.

RESULTADOS ESPERADOS

En toda Institución es factible contar con la recomendación de los empleados sobre la posible contratación de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que se cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección y si el aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de elegibles.

Así mismo se espera realizar un adecuado proceso de reclutamiento tanto interno como externo a nivel nacional en el cual se incluyan pruebas psicotécnicas, de conocimiento, actitudinales, y exámenes médicos de pre empleo, anunciándolo a través de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las áreas de interés para la Institución.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESCONCLUSIONES

PRIMERO: De acuerdo a los resultados obtenidos y al análisis de los mismos, se concluye que en el Hospital Regional Honorio Delgado el proceso de reclutamiento y selección lo realizar en su mayoría internamente para así poder reducir los costos y aumentar el rendimiento del personal.

SEGUNDO: El Hospital Regional Honorio Delgado, no cumple con todos los procedimientos considerados por los diferentes autores lo cual no permite hacer un proceso de selección adecuado.

TERCERO: En el hospital regional Honorio delgado la fuente que más utilizan en el proceso de reclutamiento y selección son las fuentes internas, y esto se traduce en el ahorro tanto en tiempo como en recursos materiales.

CUARTO: La selección de personal es de vital importancia para contar con el personal idóneo para poder cubrir las vacantes que presenten en la institución.

RECOMENDACIONES

PRIMERO: Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento tanto interno como externo a nivel nacional en el cual se incluyan pruebas psicotécnicas, de

conocimiento, actitudinales, y exámenes médicos de pre empleo, anunciándolo a través de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las áreas de interés para la Institución.

SEGUNDO: Garantizar una evaluación exhaustiva del personal que ingresa a la Institución a través de la Gerencia de Recursos Humanos, la cual se encarga de verificar el historial del aspirante.

TERCERO: En toda Institución es factible contar con la recomendación de los empleados sobre la posible contratación de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que se cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección y si el aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de elegibles.

CUARTO: Reemplazar algunos formatos de solicitud de empleo por otros que contengan información exacta, clara, precisa y completa de manera que facilite el registro y tabulación de la información de manera exacta y que además, proporcione instrucciones para su respectivo llenado.

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Supremo Nº 075-2008-PCM. Ley Nº29849; establece la eliminación progresiva del Régimen Especial de

Decreto Legislativo Nº 1057

ANEXO 2- CUESTIONARIO1. ¿Al momento de postular para una vacante usted tenia conocimientos de las fuentes de selección?

Si ( ) No( )

2. ¿A través de qué medio usted se enteró de una nueva vacante para el puesto que ocupa en esta institución?Reclutamiento por internet ( ) Medios audiovisuales ( )Información de terceros ( ) Reclutamiento interno ( )

3. ¿Cree que al realizarse una selección interna se proceda de una forma rápidaevitando gastos y demoras en el proceso de selección para el hospital?Siempre ( ) Casi siempre ( )Algunas veces ( ) Nunca ( )

4. En el proceso de selección interna ¿cómo es la relación entre los trabajadores al postular a una misma vacante?Buena ( ) Regular ( )Mala ( ) Muy mala ( )

5. Considera que en el reclutamiento externo se invierte más tiempo para realizar el proceso de selección.Siempre ( ) Casi siempre ( )Algunas veces ( ) Nunca ( )

6. ¿Cree que la contratación mediante reclutamiento externo tiene un elevado costo en comparación al reclutamiento interno?Siempre ( ) Casi siempre ( )Algunas veces ( ) Nunca ( )

7. Cree usted que el proceso de selección interna es más ventajosa que el proceso de selección externaSi ( ) No( )

8. ¿Cree usted que su curriculum obtuvo un buen puntaje en su proceso de selección?Si ( ) No( )

9. ¿Cuántas entrevistas le realizaron durante el proceso de selección?Una ( ) Dos ( )Tres ( ) Ninguna ( )

10. ¿Le realizaron examen medido en el proceso de selección?Si ( ) No( )

11. ¿Está usted conforme con el proceso de selección que se realizó en el hospitalHonorio Delgado?Si ( ) No( )

12. Después de la etapa de selección en cuanto tiempo se procedió para su contrataciónMenos de una semana ( ) Una semanas ( )Dos semanas ( ) Un mes ( )13. ¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?

Si ( ) No ( )

14. ¿Lleno usted alguna solicitud de empleo suministrada por la entidad?Si ( ) No ( )

15. ¿Cuál de las dos fuentes de reclutamiento considera que es primordial para una buena selección al momento de una contratación?Fuente externa ( ) Fuente interna ( )

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO1. ¿Al momento de postular para una vacante usted tenia conocimientos de las fuentes de selección?CUADRO Nº 1CATEGORIA siFRECUENCIA 179PORCENTAJE 74%

No 63 26%

242 100%

GRÁFICO Nº 1INTERPRETACION Y ANÁLISISEn el presente cuadro se deduce lo siguiente.De los 242 trabajadores encuestados el 74% dijo que al momento de postular para una vacante si tenía conocimiento de las fuentes de selección.Un 26% no tenía conocimientos de las distintas fuentes de selección.2. ¿A través de qué medio usted se entero de una nueva vacante para el puesto que ocupa en esta institución?

CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJEReclutamiento interno 110 45%Información de terceros 50 21%Medios audiovisuales 48 20%Reclutamiento por internet 34 14%