CONFLICTOS Y NEGOCIACIONES EN LAS RELACIONES HUMANAS

INTEGRANTES:

CHAVARRÍA MARY, GRETTA

CHÁVEZ PÉREZ, GIANELLA

CHIPANA MALDONADO, GIOMAIRA

CHOLÁN LOLÁNDEZ, ANDREA

CONTRERAS CONDORI, MARICIELO

FALLA IZQUIERDO, DENIS

CONFLICTOS

DEFINICIONES DE CONFLICTO:

TRANSICIONES EN EL PENSAMIENTO ACERCA DEL CONFLICTO

El punto de vista tradicional: Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal.El conflicto, segun este punto de vista, es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza de la gente y la incapacidad de los administradores para resolver necesidades de los empleados.

El punto de vista de las relaciones humanas: Los conflictos son resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son perjudiciales, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva que determina el rendimiento del grupo.El conflicto no se puede eliminar e incluso es benefico poar el desempeño del grupo

El punto devista interaccionista: Es la más actual y plantea que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Señala que el conflicto puede actuar como un estimulador de base de un grupo armonioso, tranquilo y cooperador.

TEORIAS DEL CONFLICTO

TEORÍA CLÁSICA – Marx y Engels

TEORÍA LIBERAL O DE LA SOCIEDAD – Darendorf

TEORÍA ESTRUCTURAL FUNCIONALISTA - Parsons

TEORÍA DE LA FRUSTACIÓN DE EXPECTATIVAS

TEORÍAS MODERNAS – Olson, Tilly y Thomas

LOS NIVELES DE CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Los Intrapersonale

s:

Conflicto enfoque- enfoque

Conflicto evasión – evasión

Conflicto enfoque – evasión

Los Interpersonale

s

Conflictos de funciones

intramisores

Conflictos de funciones

interemisores

Conflictos interfuncionale

s

Conflictos persona-función

Conflicto intragrupal

Conflicto intergrupal

PROCESO DEL CONFLICTO

La etapa de comportamiento incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo general son intentos abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones.

ETAPA IV: COMPORTAMIENTO

ETAPAI: POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD-La comunicación:  La mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicación retrasa la colaboración y estimula los malos entendidos.-La estructura: incluye variables como compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.-Variables personales: los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad. la evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto.ETAPA II: EL CONOCIMIENTO Y LA PERSONALIZACIÓNLas condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él.ETAPA III: LAS INTENCIONESIntervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes esta atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta.

ETAPA V: RESULTADOS

Resultados funcionales

• El conflicto mejora el desempeño del grupo, es decir, es constructivo ya que mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo.

Resultados disfuncionales

• Obstaculizan el desempeño del grupo. Entre las consecuencias más indeseables se encuentran la lentitud en la comunicación, disminución de la cohesión del grupo.

Manejo del conflicto funcional

• Reconocer las situaciones en que realmente existe un desacuerdo.

• Permitir a los grupos adversarios que elijan las partes de la solución que son más importantes para ellos.

Estímulos de conflicto constructivos entre equipos

Introducir personas externas al equipo de trabajo:• Introducir gente nueva con ideas diferentes a las de los

integrantes.

Alterar la estructura de la organización:• Cuando se reorganiza una estructura se fomenta la

competencia.

Estimular la competencia:• Esto se da cuando se brindan bonos e incentivos por un buen

desempeño.

Conflictos programados:• Esto se da para fomentar la creatividad, innovación y la toma

de decisiones.

NEGOCIACIONES

Definiciones de negociación

Iklé dice que es un proceso en donde se presentan propuestas explicitas con el fin de alcanzar un acuerdo en un intercambio o

en la búsqueda de un interés común donde estén presentes

intereses conflictivos.

Gulliver nos explica que la negociación existe cuando

varias partes entran en disputa y están de acuerdo en la necesidad de resolverla.

Pruitt acota que la negociación es un proceso en el que se

toma una decisión conjunta por dos o más partes, las partes

verbalizan en primer lugar sus demandas contradictorias,

moviéndose posteriormente hacia el acuerdo mediante un

proceso de realización de concesiones o búsqueda de

nuevas alternativas.

Fisher señala que la negociación es un medio básico para lograr lo que queremos de otros. Es una comunicación de

doble vía para llegar a un acuerdo cuando usted y otra persona comparten algunos intereses en común, pero también tienen algunos

interese opuestos.

Elementos de negociación

Debe existir un conflicto percibido.

Debe haber interdependencia entre las partes negociadoras.

Cada una de las partes debe tener los medios suficientes con los que poder influir en el otro.

Debe existir alguna posibilidad de acuerdo. (Este punto es indispensable)

Teorías de la negociación

Siegel y Fouraker hicieron un experimento de negociación en el cual demostraron que las personas con más altas aspiraciones realizan mejor su tarea negociadora.

Negociaciones

distributivas:

Todo o nada:• Cuando el negociador ganar-

perder plantea una oferta extrema y luego hace concesiones a regañadientes.

El tiempo:• Cuando el negociador ganar-

perder plantea la validez de al oferta por un periodo de tiempo.

Policía bueno, policía malo:

•Cuando el negociador ganar-perder, utiliza comportamientos favorables alternándolos con otros amenazadores.

Ultimátum:• Cuando el negociador ganar-

perder, prácticamente lo obliga a someterse a su voluntad.

Compuesta por cuatro subprocesos:

Negociaciones integradoras:• En este tipo de negociación

se logra una solución conjunta ante los posibles con la finalidad de que ambas partes se beneficien. Según Thomas para que existan negociaciones integradoras dentro de una organización las partes deben encontrarse abiertas a recibir y dar información, que tengan sensibilidad a las necesidades de la otra parte y que tengan disposición para mantener la flexibilidad.

Reestructuración de las actitudes:• Es un verdadero proceso

socioemocional e interpersonal, a través del cual uno puede cambiar actitudes y estilos de relación. Pueden ser actitudes como hostilidad o amabilidad. Influirá mucho la comunicación.

Negociaciones intraorganizacionales:• Antes de tratar con

negociadores de otros grupos, se trata de realizar una serie de actividades diseñadas para llegar a acuerdos y resolver los conflictos intragrupal.

TEORIAS DE LA NEGOCIACIÓN

TEORIAS DE LA NEGOCIACIÓN

TEORIAS DE LA NEGOCIACIÓN

Estrategias para llegar a acuerdos

Enfoques generales de negociación

Acuerdos distributivos

Enfoques generales de negociación

Acuerdos integradores

Diferencias individuales en la eficacia de la negociación

Personalidad

Diferencias de género en las negociaciones

Estados de ánimo y

emociones en las negociaciones

NEGOCIACIONES A TRAVES DE TERCEROS

MEDIADORes un tercero neutral que facilita una

solución negociada por

medio del razonamiento y la

persuasión, sugiere

alternativas, etc. Se recurre mucho a mediadores en negociaciones laborales y en

disputas en tribunales civiles.

ÁRBITROes una tercera

parte con autoridad para

dictar un acuerdo. El

arbitraje puede ser voluntario

(solicitado por las partes) u

obligatorio (impuesto a las

partes por la fuerza de ley o un contrato). La gran ventaja que tiene el arbitraje sobre la mediación es que siempre da como resultado

un acuerdo. 

CONCILIADORes un tercero de confianza que constituye un

vínculo de comunicación

informal entre el negociador y el

oponente.

CONSULTORes un tercero capacitado e imparcial que

trata de facilitar la solución de un

problema por medio de la

comunicación y el análisis, auxiliado

por el conocimiento de

manejo de conflictos. A

diferencia de los roles anteriores, el del consultor

no es arreglar las disputas, sino mejorar las

relaciones entre las partes en

conflicto de modo que puedan llegar a un

acuerdo por ellas mismas.