PRESENTACIÓN-Grupo # 10.Dirección Estratégica

DIRECCIÓN ESTRATÉGICADE LA EMPRESA

LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.: FUNDAMENTOS, EVOLUCIÓN Y CONCEPTO

Grupo 10

1. Evolución de la Dirección de RR.HH.

2. La Dirección de RR.HH. como actividad estratégica.

3. La relación existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH.

4. Modelos de Dirección Estratégica de RR.HH.

5. Diseño de políticas de RR.HH. estratégicas.

1.Evolución de la DRH (etapas).

Etapa Administrativa

Etapa de Gestión

Etapa de Desarrollo

Etapa Estratégica

1900-1960Orientación productivista (cuantitativo)Individuo racional-económicoControl, estímulo del rdto., disciplinaResponsable con dotes de mandoSubordinación a la línea (producción)

1960-1980Individuo ser social (rr. humanas)Enfoque conductual y organizativoInterpretación y negociación sindicatosJuristasSubordinación a la línea (administración)

1980-1990Dirección de RR.HH.Individuo recurso estratégicoStaff: amplía ámbito de actuación

1990-actualidadTeoría RR. y CC.Individuo recurso a optimizarEnfoque proactivo con la estrategia

1.Evolución de la DRH (causas y retos).

Cambios del entorno

ECONÓMICOS

TECNOLÓGICOS

POLÍTICO-LEGALES

SOCIO-DEMOGRÁFICOS

Cambios en la concepción

Cambios en la ciencia

Complejidad Organizativa

Evolución en la DRH

ETAPA ADMINISTRATIVA

ETAPA DE GESTIÓN

ETAPA DE DESARROLLO

ETAPA ESTRATÉGICA

Factores de evolución en la DRH

Fuente: Valle (2003).


ECONÓMICOS

RECESIÓN ECONÓMICA AÑOS 70 Y 80.

CRECIMIENTO DE LA COMPETENCIA INTERNACIONAL (JAPÓN).

GLOBALIZACIÓN DE LOS MERCADOS.

TERCIARIZACIÓN DE LA ECONOMÍA (aumento de peso relativo del sector servicios).

DEMANDA MÁS EXIGENTE.


TECNOLÓGICOS

REVOLUCIÓN DE LAS TIC´s (años 90):

- reconversión de los procesos productivos

- exigencia de mano de obra cualificada, flexible

y comprometida.

CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DEL EMPLEO, EN EL CONTENIDO DE LOS PT Y EN LOS CONOCIMIENTOS REQUERIDOS AL EMPLEADO.

MODIFICACIÓN DE LA RELACIÓN EMPRESA-EMPLEADO: menos “laboral” y más “contractual”.

SURGE EL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO: muy preparado, capacidad de autonomía, poder de decisión y libertad de acción.


POLÍTICOS-LEGALES

REGULACIONES DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO:

- legislación laboral y entorno sindical.

SEGUIMIENTO CONTINUADO DE LA NORMATIVA LEGAL: seguir interpretando y cumpliendo las normativas nuevas y crecientes.


SOCIO-DEMOGRÁFICOS

BAJA LA NATALIDAD Y CRECE LA EDAD MEDIA DE LA POBLACIÓN.

INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL TRABAJO.

INCREMENTA LA DIVERSIDAD DE LA POBLACIÓN.

AUMENTA EL NIVEL EDUCATIVO DE LA POBLACIÓN.

CAMBIOS EN LOS ESTILOS DE VIDA Y EN LA EXPECTATIVAS PROFESIONALES:

- atraer y retener a los mejores talentos

- armonizar vida profesional y personal

- aprovechar las diferencias de los empleados


ORGANIZATIVOS

INCREMENTO DE LA COMPLEJIDAD Y DEL TAMAÑO.

TRANSFORMACIÓN DE TEORÍAS EN LA GESTIÓN DE EMPRESAS.

REESTRUCTURACIÓN DE LAS EMPRESAS.

APLANAMIENTO DE SUS ESTRUCTURAS.

DESCENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES.

FLEXIBILIDAD: contractual, funcional y salarial.

1.Evolución de la DRH (tendencias).

AUMENTO DE LAS RELACIONES CON LA LÍNEA: función de RR.HH. descentralizada y compartida.

CAMBIO EN LAS PRIORIDADES: fomentar la innovación y la flexibilidad, estimular el pensamiento global, gestión de la diversidad, gestión del conocimiento, gestión del cambio, ...

MAYOR PARTICIPACIÓN ESTRATÉGICA: convencimiento de que: -el rendimiento de las personas se puede modificar con las acciones de la GRH;

- la calidad de las decisiones estratégicas depende de la calidad de la decisiones de RR.HH.;

- las políticas de RR.HH. son claves para implantar con éxito las decisiones estratégicas de la empresa.

2.La DRH como actividad estratégica (Introducción).

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

DE LOS RR.HH.

Enfoque de

Contenido

Enfoque de

ProcesoLa estrategia de la empresa es el mayor condicionante de la estrategia de RR.HH.

La relación entre la estrategia de la empresa y los contenidos de la estrategia de RR.HH. está condicionada por las características del entorno que rodea a la empresa y por la condiciones internas de ésta.

No existe ninguna estrategia efectiva de RR.HH. en todos los casos.

Una estrategia de RR.HH. es más efectiva cuanto más alineada está con el escenario en el que se va a desarrollar.

Mejora de los

resultados de la

empresa

Fuente: Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997, p.59).

ESTRATEGIA DE

RR.HH.

Características

organizativas

Capacidades organizativa

s

EntornoEstrategia organizati

va

2.La DRH como actividad estratégica (Introducción).

2.2.Caracterización de la Dirección de RR.HH. como actividad estratégica

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.

1. Las PERSONAS son un RECURSO ESTRATÉGICO CLAVE.

2. La ORIENTACIÓN de los planes hacia el LARGO PLAZO.

3. La INTERRELACIÓN (integración horizontal y vertical) entre GRH y PROCESO ESTRATÉGICO.

4. El papel de los DIRECTORES DE LÍNEA en la transformación estratégica de la GRH.

4 razones


Teoría de los Recursos y Capacidades

2 ideas básicas

•LAS EMPRESAS SON DIFERENTES POR LOS RECURSOS QUE POSEEN Y POR LAS CAPACIDADES QUE DESARROLLAN A PARTIR DE SU COMBINACIÓN.

•LOS RECURSOS Y CAPACIDADES QUE POSEEN LAS EMPRESAS LIMITAN LA GAMA DE ESTRATEGIAS QUE ÉSTAS PUEDEN PLANTEAR.


RECURSO ESTRATÉGICO(Teoría RR. y CC.)

VALIOSO

ESCASO NO IMITABLE

NO SUSTITUIBLE

Heterogeneidad MovilidadImperfecta


Heterogeneidad No están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.

HETEROGENEIDAD EN LA DEMANDA Y OFERTA DE TRABAJO: que en el mercado de trabajo sea posible encontrar personas con diferentes capacidades.

Movilidad imperfecta

No pueden ser transferidos o vendidos.

NO SON PROPIEDAD DE LA EMPRESA: la posibilidad de evitar su transferibilidad en el mercado se ha de conseguir mediante mecanismos de aislamiento específicos (diseño de esquemas retributivos personalizados).


VALIOSOS Proporcionan valor a la empresa, permitiéndole obtener beneficios.

EXISTE UN ACUERDO GENERALIZADO EN ADMITIR QUE EL VALOR QUE EL CAPITAL HUMANO APORTA A LA EMPRESA PERMITE GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS.

ESCASOS No están a disposición de cualquiera, de manera que su oferta no pueda incrementarse fácilmente.

NO RADICA PRINCIPALMENTE EN LAS PERSONAS: sino en la combinación de habilidades y experiencia, y en su interacción con las las capacidades organizacionales.


NO IMITABLES No puedan ser imitados por las empresas competidoras, o que el coste de hacerlo sea elevado.

POSEE: CONDICIONES HISTÓRICAS ÚNICAS, AMBIGÜEDAD CAUSAL Y COMPLEJIDAD SOCIAL.

NO ES FÁCIL SUSTITUIRLO POR OTRO RR.HH.: ya que no todo el mundo tiene igual capacidad de adaptación, y los que pueden aportar valor en un entorno no siempre logran hacerlo en otro.

No puedan reemplazarse por otro que, aunque sea distinto, permita desarrollar y poner en práctica la misma estrategia.

NO SUSTITUIBLES


DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RR.HH.

1. Las PERSONAS son un RECURSO ESTRATÉGICO CLAVE.

2. La ORIENTACIÓN de los planes hacia el LARGO PLAZO.

3. La INTERRELACIÓN (integración horizontal y vertical) entre GRH y PROCESO ESTRATÉGICO.

4. El papel de los DIRECTORES DE LÍNEA en la transformación estratégica de la GRH.

4 razones


DIRECTOR DE RR.HH.

Aplicar una GRH “proactiva” que fomente la cooperación entre los gerentes de la línea y el Departamento de RR.HH.

Considerar los resultados de la empresa: ser consciente y sensible a las realidades del negocio tal y como las perciben el resto de áreas.

Examinar continuamente el entorno competitivo.

Adaptar programas y prácticas de RR.HH. a las condiciones particulares de cada empresa. Deben ser coherentes entre sí.

Abrir vías de comunicación entre el Departamento de RR.HH. y los directores (Alta Dirección y línea).

Convertir a los profesionales de RR.HH. en asesores internos reconocidos por su habilidad y experiencia que proporcionen consejo y apoyo en la resolución de problemas de personal.

3.La relación existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH.

Rol “reactivo” (acomodación o

adaptación)

RR.HH. contribuye a la consecución de unos objetivos estratégicos en cuya elaboración no ha participado, encargándose de diseñar políticas y prácticas (implantación).

Rol “proactivo

” (plena integración)

RR.HH. participa en el proceso de formulación e implantación de la estrategia empresarial.

Rol “interacti

vo”

RR.HH. asesora sobre aquellas cuestiones relativas al personal que deben ser consideradas en la definición de la estrategia empresarial.


Si la Dirección de RR.HH. está plenamente integrada en la Dirección Estratégica

VENTAJAS

Disponer de un amplio abanico de soluciones a los problemas de la organización asegurando la consideración de todos los factores (humanos, económicos-financieros, productivos, etc.) que influyen.

Considerar de forma explícita a las personas.

Acabar con la subordinación de la función de personal a las exigencias derivadas de la estrategia.


Nivel Estratégic

oL/P

Nivel Directivo

M/P

Nivel Operacion

alC/P

Participa en la formulación de objetivos y estrategias corporativos.

Desglosa los objetivos, adapta las estrategias, planifica y diseña procesos de gestión.

Se responsabiliza de la ejecución y control de los planes y procesos.


4.1. Modelo de la escuela de Michigan

Factores del entorno cultural

Factores del entorno político

Factores del entorno

económico

EMPRESA

Misión y estrategia

Estructura organizacion

al

GRH


4.1. Modelo de la escuela de Michigan

Desempeño

Evaluación

Remuneración

Desarrollo

Selección

OBJETIVO: mejora del desempeño individual y organizacional.

VARIABLE DEPENDIENTE: comportamiento.

estrategia

estructura


4.2. Modelo de la escuela de Harvard

AccionistasDirecciónEmpleadosGobiernoSociedadSindicatos

Grupos de interés

Mano de obraEstrategiaLiderazgoMercado de trabajoSindicatosTecnologíaLegislaciónValores sociales

Factores de contexto

Áreas de GRH

Participación EmpleoRetribuciónOrganización

Resultados de GRH

CompromisoCompetencias CongruenciaEficacia en costes

Consecuencias a largo

plazoBienestar individualEficacia organizacionalBienestar social


4.3. Modelo de la escuela de Warwick

SocioeconómicoTecnológicoPolítico-legalCompetitivo

Entorno general

CulturaEstructuraLiderazgoTecnologíaResultados

Contexto interno

Definición de rolesOrganizaciónResultados de RR.HH.

Contexto de la GRH

Flujos de RR.HH.Sistemas de trabajoSistemas de retribuciónRelaciones con empleados

Contenido de la GRH

ObjetivosProducto-mercadoEstrategia y tácticas

Contenido de la estrategia

empresarial


4.4. Modelo de los profesores Lengnick-Hall

GRADO DE PREPARACIÓN ORGANIZATIVA

ALTO BAJO

EXPECTATIVAS DE

CRECIMIENTO CORPORATIV

O

ALTAS Expansión Desarrollo

BAJASProductivida

dRedirigir


4.4. Modelo de los profesores Lengnick-Hall

ESTRATEGIA de RR.HH.

Estructura

industrial

Ventaja competitiv

a

Esfera producto/mdo

.

ESTRATEGIA COMPETITIVA

Competencia

Condiciones económicas

Mercado de

trabajo

Valores y capacidades

CulturaCondiciones

económicas


A favor En contra

MICHIGAN (descriptivo)

Primer planteamiento en el que la GRH se contempla como un elemento a considerar en el proceso estratégico.

Estrategia deliberada (rol reactivo).

HARVARD (más analítico que Michigan

pero menos que Warwick)

Énfasis en aspectos sociológicos internos y externos.

Estrategia deliberada (rol reactivo).

WARWICK (analítico)

Parte del análisis del entorno general y competitivo para después centrarse en el contexto interno. Estrategia emergente (rol interactivo).

LENGNICK-HALL

(analítico y descriptivo)

Plena integración (rol proactivo).

5. Diseño de políticas de RR.HH. estratégicas

Enfoque contingente (modelo de ajuste)Defiende la necesidad tanto de que las prácticas de

RR.HH. sean consistentes con los aspectos internos y externos de la organización.

Enfoque universalista (modelo normativo)Trata de prescribir cuáles son las mejores prácticas de

RR.HH. que toda empresa debe aplicar (seguridad en el empleo, información compartida, sistemas de remuneración variables, participación de los empleados, enriquecimiento y flexibilidad de los PT, ...)

Enfoque configuracional (modelo holístico)Sugiere la necesidad de aplicar conjuntos de prácticas de

RR.HH. coherentes entre sí y con otros factores, formando sistemas que darán lugar a efectos sinérgicos.

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