RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA. MARCO GENERAL 1.1. Objetivo de la Guía La presente guía es...

RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 9 D1C 2017 Nº 316 -2017-SERVIR/PE

VISTO: el Informe Técnico Nº 364-2017-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desarrollo del

Sistema de Recursos Humanos, y;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo N9 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil

- SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,

procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los

recursos humanos;

Que, la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley del Servicio Civil,

probada por Ley N2 30057, establece que para el proceso de tránsito de las entidades públicas

,;.1- al régimen del Servicio Civil se aprobarán las reglas, procesos y metodologías que deben seguir

Que, en la Sesión N2 24-2017 del 27 de diciembre de 2017, el Consejo Directivo dejó sin

efecto el Anexo N2 01: "Guía Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público

de Méritos en el Régimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil"; y, el Anexo Nº 02 "Formato

de Validación de Conocimientos - Contratación Directa" de la Directiva N2 002-2016-

SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N2

30057, Ley del Servicio Civil";

Que, mediante Informe Técnico N2 364-2017-SERVIR/GDSRH, la Gerencia de Desarrollo

del Sistema de Recursos Humanos, órgano encargado de la implementación y supervisión de las

políticas de gestión de los recursos humanos, considera necesario que las entidades públicas

cuenten con una versión ajustada de la metodología para el proceso de selección por concurso

público de méritos en las entidades públicas, por lo que propone la aprobación de la Guía

Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público de Méritos en las entidades

públicas, la misma que contiene, entre otros, el Anexo 12: Formato de Validación de

Conocimientos Técnicos en el proceso de Contratación Directa;

Que, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 140-2017-SERVIR/PE se formalizó

el acuerdo del Consejo Directivo adoptado en la Sesión de fecha 20 de julio de 2017, a través del

cual se delegó en la Presidencia Ejecutiva, entre otros, la función de aprobar Manuales y Guías

Metodológicas que regulen los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos;

Con los vistos de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos

Humanos, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica;

l .\ De conformidad con lo dispuesto por la Ley del Servicio Civil, aprobada por Ley Nº 30057;

el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-

PCM; y, el Reglamento de Organización y Funciones de SERVIR, aprobado por Decreto Supremo

N2 062-2008-PCM y modificatorias;

las entidades seleccionadas para el traspaso al régimen del Servicio Civil;

1 2

Regístrese, comuníques publíquese.

jL1AN C TÉS ARCELÉN ntvE)ectitivo NACIONAL DEL e!O CML

SE RESUELVE:

.•1',v-5:77;1"- Artículo 1.- Aprobar, por delegación, la "Guía Metodológica para el Proceso de Selección

por Concurso Público de Méritos en las entidades públicas" que como anexo adjunto forma

arte de la presente Resolución.

c Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el diario oficial "El

Peruano" y su Anexo en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).

2 1 2

HERRAMIENTA DEL. PERÚ QUE CRECE

PERÚ Presidencia

Autoridad Nacional del Conse o de Ministros del Servicio Civil

ANEXO

De la Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 315-2017-

SERVIR/PE

GUÍA metodológica para el Proceso de Selección

por Concurso Público de Méritos en las

Entidades Públicas

En el marco de la versión actualizada de la Directiva Nº 002-2016- SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección

en el Régimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil" (Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 314-2017-SERVIR/PE)

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ÍNDICE

I. MARCO GENERAL 4

1.1. Objetivo de la Guía 4

1.2. Alcance de la Guía 4

II. MARCO CONCEPTUAL 4

2.1. Concepto de Proceso de Selección 4

2.2. Definiciones Principales 4

2.3. Modelo del Proceso de Selección 5

III. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 5

3.1. Etapa Preparatoria 5

3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles 5

3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección 5

3.1.3. Conformación de comité de selección 6

3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos 7

3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento 8

3.2.1. Convocatoria 8

3.2.2. Reclutamiento 9

3.3. Etapa de Evaluación 9

3.3.1. Evaluación curricular 10

3.3.2. Evaluación de conocimientos técnicos 10

3.3.3. Evaluación psicométrica y psicológica 10 71 a r> 3.3.4. Evaluación de competencias 11

3.3.5. Entrevista final 15

3.4. Etapa de Elección 16

IV. RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL PROCESO 17

V. ANEXOS Y FORMATOS 18

Anexo 1. Requerimiento de Servidores Civiles 19

Anexo 2. Actas Administrativas del Comité de Selección 20

Anexo 3. Estructura de las Bases 22

Anexo 4. Ficha de Postulante 24

Anexo 5A. Declaración Jurada N° 1 27

2

Anexo SEI. Declaración Jurada N' 2 28

Anexo 6. Aviso de Convocatoria 29

Anexo 7. Reporte de Resultados 30

Anexo 8A. Directivos 31

Anexo 8B. Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias 34

Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales 39

Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional 40

Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final 41

Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de Contratación Directa 42

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1. MARCO GENERAL

1.1. Objetivo de la Guía

La presente guía es un documento autoinstructivo para el desarrollo del proceso de selección

por concurso público de méritos en el marco del régimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio

Civil.

1.2. Alcance de la Guía

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Guía, las entidades señaladas

en el artículo 12 de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de las carreras

especiales y servidores establecidos en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley

N2 30057, Ley del Servicio Civil.

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1. Concepto de Proceso de Selección

El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del

empleo) y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado

sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los

requisitos para acceder al servicio civil.

2.2. Definiciones Principales

Para efecto de la presente guía metodológica, se consideran las siguientes definiciones:

De la persona:

• Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público de méritos para un puesto

del servicio civil.

• Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luego de la etapa de

convocatoria y reclutamiento del proceso de selección.

• Accesitario: Es el candidato que, habiendo aprobado la entrevista final, se ubica en el orden

de mérito inmediato siguiente después del candidato que obtuvo el mayor puntaje y no

alcanzó vacante. Solo puede haber un accesitario por posición convocada. En caso que el

ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido,

no realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad o no hubiera superado

el período de prueba, la entidad puede cubrir el puesto con el accesitario.

De las competencias:

• Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma

integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador

dentro de una organización y contexto determinado.

4

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• o

De los documentos de gestión:

• Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro

de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más

de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.

• Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro

de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que

demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un

puesto.

• Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.

• Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera

estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad.

• Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades

establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno

de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra información.

2.3. Modelo del Proceso de Selección

El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de

selección por concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i)

Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección.

III. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

3.1. Etapa Preparatoria

Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan

sus veces deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en

la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR la realización del proceso de selección de directivos

públicos, de acuerdo a lo establecido en el numeral 5.2.8 de la Directiva.

3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles

• La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el formato

"Requerimiento de Servidores Civiles" (Anexo 1) y presentarlo a la Oficina de Recursos

Humanos de la entidad o la que haga sus veces.

• La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, debe verificar

que el puesto se encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con

un perfil. Esta información se verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad — CPE y

el Manual de Perfiles de Puesto — MPP.

• En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior, no se podrá

iniciar el proceso de selección.

• Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido

delegados a SERVIR, el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de

la entidad con visto bueno de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad

solicitante.

3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección

Se contempla el análisis, definición y coordinación de las siguientes actividades:

5

• Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.

• Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales,

bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales, publicaciones en diarios, entre otros).

• Definición de los criterios de calificación: procedimiento de evaluación, puntaje

mínimo y máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse en cuenta en cada una

de las evaluaciones.

• Otras coordinaciones que deban llevarse a cabo para el desarrollo del concurso

público de méritos (espacios físicos para evaluaciones, impresión de pruebas, entre

otros).

En el caso de tercerización, esta puede darse para casos de selección de todos o de

algunos de los grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos

Humanos debe participar desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la

que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de selección.

En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Públicos, y la

Oficina de Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones

interinstitucionales y de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de

selección.

3.1.3. Conformación de comité de selección

La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se comunica a los integrantes del Comité. El Comité de Selección tiene las siguientes funciones: a) Realizar las entrevistas finales de selección. b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.

c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el

concurso público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e

información necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia. d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego

de publicados los resultados del concurso público.

Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la administración de las actas generadas según el Anexo 2, las cuales deberán ser parte del

expediente del proceso de selección.

Criterios para la conformación del comité:

Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del

grupo de servidores de actividades complementarias, el comité deberá estar conformado por:

• Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante.

• Jefe del área usuaria o un representante.

Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de carrera y Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado por los

miembros antes mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes precisiones:

6

' ops-zvh •

• El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante.

• El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre

y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.

Para el caso de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera:

i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidirá. Con la finalidad de

asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante

alterno en ausencia del representante inicial del titular.

ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante.

iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar

a ningún representante.

En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el

comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos.

Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no

jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las

etapas, salvo que la entidad considere conveniente conformar un comité de selección, en

cuyo caso deberá ser conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer

párrafo de este acápite.

3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos

La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del

concurso público de méritos, en el marco de la normativa emitida por SERVIR. El

contenido mínimo se detalla a continuación:

• CAPITULO 1: Disposiciones generales

o Entidad convocante y órgano responsable.

o Perfil del puesto.

o Número de posiciones a convocarse.

o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensación, horarios,

periodo de prueba, disponibilidad del puesto.

• CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso

o Cronograma detallado.

o Documentos a presentar:

• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que

sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones

Juradas, entre otros).

• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma).

o Forma de presentación (formato y medio de presentación).

o Evaluaciones y criterios de evaluación.

o Resultados del proceso (forma de publicación).

o Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de

las Fuerzas Armadas

o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones

por parte del postulante, caso de suplantación, entre otros).

o Mecanismos de impugnación.

En el caso del grupo de Directivos Públicos, el cronograma de convocatoria debe ser

aprobado por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, a efectos de

habilitar oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento y prever las

7

'013s-atA

fechas de las evaluaciones en caso de delegación o las fechas para la autorización de las

pruebas psicométricas y de competencias. Para ello, el proyecto de cronograma deberá

ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente dirección electrónica:

[email protected]

Las bases deberán incluir como mínimo todo lo dispuesto en el Anexo 3 de la presente

Guía "Estructura de Bases".

3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento

Esta etapa contempla las acciones que deben ser realizadas para garantizar la difusión y atracción

de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de

conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos.

En el caso del grupo de Directivos Públicos, es obligatorio que los postulantes registren su

postulación a través de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR.

3.2.1. Convocatoria

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, deberá publicar en su portal

institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección:

• Bases del Concurso Público de Méritos.

• Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4), salvo en el caso de Directivos Públicos en

que el registro se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento.

• Formato de Declaraciones Juradas (Anexo 5).

• Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los

medios para el acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo

de aviso en el Anexo 6).

De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos

humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos

físicos o digitales.

Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días

hábiles, y de manera simultánea, a través de los siguientes medios de difusión:

✓ Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible

y visible al público.

✓ Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo),

conforme al Decreto Supremo N' 012-2004-TR.

Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a

oportunidades de trabajo y la transparencia como pueden ser los medios de

comunicación masiva (diarios, radios, televisión, redes sociales, bolsas de trabajo, colegios

profesionales, entre otros).

Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR

implementará progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que

SERVIR disponga sobre el particular.

8

3.2.2. Reclutamiento

Los postulantes deben remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual,

según sea el caso y acorde con los cronogramas establecidos. Para ello, durante el plazo

de reclutamiento, la convocatoria debe mantenerse publicada.

Progresivamente SERVIR implementará una plataforma informática de reclutamiento la

cual reemplaza la ficha de postulación. Para el caso del grupo de directivos públicos, el

registro en la plataforma informática de reclutamiento es obligatoria.

En esta fase se revisa si los postulantes al concurso público de méritos cumplen con los

requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos mínimos del

puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la

plataforma de reclutamiento, otorgando la condición de "califica" a quienes hayan

cumplido con los requisitos mínimos exigidos. Esta actividad es eliminatoria y no cuenta

con puntaje.

Luego de la revisión se publica la lista de los postulantes con la condición obtenida, a

través de los medios de información señalados en el aviso de convocatoria. Se podrá

tomar como referencia el Formato "Reporte de Resultados" (Anexo 7).

En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es responsable del

otorgamiento de apoyos, ajustes razonables, formatos y medios accesibles, que permitan

generar su accesibilidad en condiciones de igualdad. Para ello se observa el formato de

Ficha de Postulante (Anexo 4) en donde se indica tal condición.

3.3. Etapa de Evaluación

Los postulantes que hayan obtenido la condición de "califica" como resultado de la etapa de

convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deben rendir las evaluaciones

orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. La oficina de recursos humanos o la que haga

sus veces, deberá contar con medidas de custodia para el manejo de las pruebas de evaluación,

de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.

Los tipos de evaluación son:

• Evaluación curricular.- Obligatorio

• Evaluación de conocimientos técnicos.- Obligatorio

• Evaluación psicométrica y psicológica .- Obligatoria en el caso de psicométrica y opcional en

el caso de psicológica

• Evaluación de competencias.- Obligatorio sólo para Directivos Públicos

• Entrevista final .- Obligatorio

O G. Ferreira Las evaluaciones, salvo la psicológica, son eliminatorias; por lo cual al finalizar cada una de ellas,

se debe publicar una lista de candidatos con el puntaje obtenido. Dicha publicación debe incluir

un texto que señale que los resultados expresan la evaluación realizada conforme a los criterios

de evaluación establecidos en la Directiva de SERVIR que regula el proceso de selección, las bases

del proceso y las evaluaciones realizadas en el marco del concurso público de méritos que está

siendo realizado.

9

3.3.1. Evaluación curricular

Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, debe

revisar el contenido de la ficha o registro de postulación a fin de otorgar el puntaje

correspondiente. Para ello debe contrastar los requisitos de formación académica, cursos

y/o programas de especialización, experiencia general y específica, según corresponda,

establecidos en el perfil del puesto con la ficha del candidato.

En caso de existir equivalencias se debe revisar el contenido curricular a fin de validar los cursos y/o programas de especialización. En cuanto a la experiencia, se debe validar que

las funciones descritas en la ficha de postulación se alinean a la experiencia específica del

perfil y de ser necesario al cargo mínimo requerido.

La puntuación se realiza mediante el "Formato de Evaluación Curricular" (Anexo 8). Al

culminar la evaluación, se debe publicar el puntaje obtenido por cada candidato.

3.3.2. Evaluación de conocimientos técnicos

La evaluación de conocimientos técnicos debe estar orientada a medir el nivel de conocimientos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto.

Para ello, se utiliza la información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil

de puesto, que no requiere de documentación sustentatoria, siempre sobre la base de la

meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Los mecanismos para el

desarrollo de la presente evaluación serán definidos en las bases del concurso.

El contenido de la prueba de conocimientos técnicos debe ser elaborado por las áreas

usuarias, y de ser necesario, con el apoyo de expertos técnicos. El contenido de la prueba

debe ser de carácter confidencial y entregado a la Oficina de Recursos Humanos o la que

haga sus veces. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo

de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración y aplicación de pruebas de conocimientos para concursos públicos de méritos de puesto

pertenecientes al grupo de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá

realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.

Los candidatos deben aprobar la evaluación de conocimientos técnicos de acuerdo al

puntaje mínimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo será definido por la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces,

considerando que debe ser el 60% del puntaje máximo establecido.

3.3.3. Evaluación psicométrica y psicológica

Las evaluaciones psicométricas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o

coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de un procedimiento estandarizado que da como resultados puntajes o calificaciones directas a los sujetos evaluados.

Las pruebas deben ser elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza

y la complejidad del puesto. La definición de las pruebas debe ser realizada por psicólogos colegiados y habilitados. Comprende:

10

• Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en

determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente

intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del

candidato evaluado, pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad

para asimilar nueva información, tener buen criterio y sentido común para realizar las

tareas diarias. Evalúa elementos como resolución de problemas, visualización de

resultados, organización de información, comprensión verbal, entre otros.

• Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender

determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos

específicos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como

razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto,

memoria, coordinación espacial, entre otros.

Los candidatos deben aprobar la evaluación psicométrica de acuerdo al puntaje mínimo

establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo

aprobatorio de esta etapa es determinado por la oficina de recursos humanos o la que

haga sus veces de acuerdo a la prueba que se aplique y debe estar establecido en las bases

de cada concurso.

La evaluación psicológica es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez

que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para

los candidatos, manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación

corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener

información sobre la personalidad de los candidatos.

La evaluación psicológica utilizada en los procesos de selección de concursos públicos de

méritos, no requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico, sino

más bien debe ser utilizada únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar

y pensar de una persona. A diferencia de un psicodiagnóstico clínico, las evaluaciones

psicolaborales evalúan aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral,

permitiendo obtener información general acerca de las características de personalidad

(inteligencia emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía, entre otras) que

permiten al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias/habilidades

requeridas para el puesto. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario y/o proyectivas. Sus

resultados son tomados solo como referencia, por lo que la prueba no tiene carácter

eliminatorio.

Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos colegiados y

habilitados, quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. Su

aplicación podrá darse durante la evaluación psicométrica.

3.3.4. Evaluación de competencias

Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en

comportamientos que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto

convocado. Esta evaluación es de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de

méritos orientados a cubrir puestos del grupo de directivos públicos; en el caso de los

demás grupos, es opcional.

11

Aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para evaluar por

competencias, pueden aplicar la evaluación de competencias en los concursos públicos

de méritos para directivos o en los que consideren conveniente (tanto para puestos del

grupo de servidores civiles de carrera como del grupo de servidores de actividades

complementarias).

Cuando se aplique una evaluación de competencias, los candidatos deben aprobarla para

continuar en el proceso de selección. Los resultados deben ser publicados determinando

los candidatos que califican y los que no califican. La oficina de recursos humanos debe

contemplar el sustento en los informes de evaluación de los participantes.

• Consideraciones previas a la Entrevista Final

Luego de culminadas las evaluaciones previas a la entrevista final, la oficina de recursos

humanos o la que haga su veces deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo

consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma

Informática de Reclutamiento, según corresponda, y que evidencien el cumplimiento de

los requisitos del puesto que hayan sido tomados en cuenta para el otorgamiento de

puntajes durante la evaluación curricular. Aquellos candidatos que no presenten los

documentos exigidos, en forma total o parcial, serán excluidos automáticamente del

proceso de selección y no serán evaluados en la entrevista final.

Una vez que se han revisado los documentos sustentatorios, se deberá obtener el puntaje

equivalente de cada candidato por cada evaluación de acuerdo a los siguientes niveles:

Puntaje

equivalente Nivel Calificación

Del 1.0 al 1.99 1 Muy por debajo de lo esperado

Del 2.0 al 2.99 2 Por debajo de lo esperado

Del 3.0 al 3.99 3 Dentro de lo esperado

Del 4.0 al 4.99 4 Por encima de lo esperado

5 5 Muy por encima de lo esperado

El puntaje equivalente de cada evaluación se determina de la siguiente manera:

Puntaje máximo Puntaje mínimo Puntaje máximo Puntaje obtenido por el de la evaluación de la evaluación de la evaluación candidato en la evaluación

5 — 3 5 — X

(Puntaje máximo _ Puntaje obtenido por el

X — 5 — (5 — 3) x de la evaluación candidato en la evaluación J (Puntaje máximo Puntaje mínimo) k de la evaluación — de la evaluación)

X = Puntaje equivalente

12

El puntaje con el que se determina que un candidato pasa a la entrevista final se obtiene

aplicando el promedio simple de los puntajes equivalentes (puntaje final). El promedio

simple se obtiene dividiendo la suma de los puntajes equivalentes obtenidos en las

evaluaciones entre el número total de evaluaciones realizadas. Finalmente, se elabora

una lista ordenando a los candidatos de acuerdo al puntaje obtenido de mayor a menor,

considerando hasta dos decimales.

SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo del puntaje

equivalente y su ponderación, según lo señalado anteriormente.

Por ejemplo para la determinación del puntaje de un candidato a un puesto de servidor

civil de carrera se aplicaría el siguiente procedimiento:

Paso 1: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Curricular:

Puntaje Mínimo 65 Equivalencia 3

Puntaje del postulante 70.3 Equivalencia X (valor a hallar) Puntaje Máximo 100 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

100-65 100-70.3

5-3 5—X

( X = 5 — (5 — 3) *

100-70.3)

(100-65)

X = 3.30

Entonces, la equivalencia del puntaje de 70.3 es de 3. 30 en la Escala de 1 a 5.

Paso 2: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Psicométrica:


Puntaje del postulante 112 Equivalencia Y (valor a hallar)

Puntaje Máximo 175 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

175-82 175-112

5-3 5—Y

hL

o

ira

•GpsV.V1.

Y = 5 — (5 — 3) *(175-112)

(175-82)

Y = 3.6

Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.

Paso 3: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación de

Conocimientos Técnicos:


13

4.3

4.3 Candidato 5

Candidato 6

Candidato 7

4.3 Todos estos candidatos

acceden a la entrevista final.

E:; Situación dos:

Lista de candidatos Puntaje final obtenido

9 o

o

r.Eura

Candidato 1 4.3

Candidato 2 4.3

Candidato 3 4.3

Candidato 4 4.3

Candidato 8 4.2

Candidato N 3.3

Puntaje del postulante 12 Equivalencia Z (valor a hallar)

Puntaje Máximo 20 Equivalencia 5

No es necesario hacer el cálculo porque el postulante obtuvo el puntaje mínimo,

de modo que la equivalencia del puntaje de 12 es 3 en la Escala de 1 a 5.

Paso 4: Cálculo para obtener el puntaje final del postulante:

Se realiza un promedio simple de los puntajes obtenidos en la Escala de 1 a 5, de la

siguiente manera:

Puntaje Final = 3

Por lo que el puntaje del postulante en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3 = 3.3

Acceden a la entrevista final los 5 candidatos que hayan aprobado todas las evaluaciones

previas, a excepción la evaluación psicológica, y que hayan obtenido el mayor puntaje

luego del promedio simple de los puntajes equivalentes. Por ejemplo, una vez que se

arme la lista según el puntaje final obtenido se pueden dar algunas de las siguientes

situaciones de empate:

Situación uno:

Lista de candidatos Puntaje final obtenido

all1111111111~~111111~Ir Candidato 1 4.3

3.5 Candidato 2

Candidato 3 3.5

Candidato 4 3.3 Todos estos candidatos

acceden a la entrevista final. Candidato 5 3.3

Candidato 6 3.3

Candidato 7 3.1

Candidato 8 3.1

Candidato N 3

(X + Y + Z)

14

Además, previo a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o la que haga sus

veces debe realizar la verificación de referencias laborales, como mínimo en las 2 últimas

entidades en donde haya laborado el candidato que pase a la entrevista. Se debe

considerar al menos la verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato

superior, pudiendo también verificar referencias con la oficina de recursos humanos,

pares y subordinados de ser el caso. Si el candidato se encuentra en un mismo trabajo por

muchos años, se toman las referencias laborales de los jefes inmediato superior de los

diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La verificación de

referencias no genera ningún tipo de puntaje y debe tomar como base el Formato "Ficha

de Referencias Laborales" (Anexo 9). La investigación de referencias laborales puede

llevarse a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas

telefónicas, correos electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de

referencias deben tenerse presentes en la Entrevista Final.

3.3.5. Entrevista final

La entrevista final solo podrá ser efectuada por el Comité de selección conformado o por

el Jefe de la oficina de recursos humanos, según corresponda, atendiendo al puesto

convocado y de acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada

o tercerizada. Para tal fin se debe respetar el formato "Protocolo para entrevista tradicional" (Anexo 10).

Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son:

Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos

personas: el entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y

profundizar aspectos de la personalidad, intereses y motivaciones del candidato en

relación al perfil del puesto.

Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al

postulante, previo acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta técnica es

que permite que diferentes entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista

respecto al candidato. Este es el tipo de entrevista que utiliza el Comité de Selección.

Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para

realizarlas): Este tipo de entrevista predice el desempeño futuro a través de

comportamientos pasados. Por lo general, se utiliza el método de entrevista por

incidentes críticos o Behavioral Event Interview (BEI), este método utiliza una

estrategia estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente,

donde se obtiene información de comportamientos que el postulante desplegó en

una situación específica, describiendo las acciones y resultados obtenidos. Se sugiere

utilizar como complemento de la evaluación por competencias. Esto aplica solo para

el caso de selección de directivos públicos y para entidades que hayan sido

previamente acreditadas para la gestión por competencias.

Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que los entrevistadores

despliegan una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas

espontáneas, este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la

obtención de información al entrevistado y entrevistador. Se sugiere incluir como

estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.

Los resultados de la entrevista final deben ser consignados en una tabla de puntuación

creada para tal fin, para lo cual se puede tomar como referencia el modelo de "Formato

15

de Evaluación de Entrevista Final" (Anexo 11). En este momento debe considerarse la

asignación del puntaje adicional por discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas

que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado; siempre y

cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la Directiva de

Selección.

Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos, o quien haga

sus veces, y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último

contará con voto dirimente.

3.4. Etapa de Elección

Esta etapa inicia inmediatamente después de la culminación de las entrevistas finales e implica

el desarrollo de las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo para el puesto,

sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final.

En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determinan

al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario. Por cada concurso solo puede haber

un accesitario. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto,

se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en el concurso público de

méritos.

Los resultados finales del proceso de selección deben ser publicados en el portal institucional de

la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el

nombre del ganador del concurso, así como del accesitario. Además, se debe remitir mediante

una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la comunicación de los

resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la formalización del

vínculo.

16

IV. RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL PROCESO

Las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces, pueden medir la efectividad del

proceso de selección estableciendo indicadores de gestión, se recomienda los siguientes:

Métricas / Indicadores Descripción Cálculo

El costo del proceso de

selección por cada nuevo

empleado

Valor en soles (SI) de todo el

proceso de selección de un

nuevo empleado

Costo total del proceso de

selección/ cantidad de

empleados incorporados

Tiempo promedio de

cobertura

Número de días desde que la

oficina de recursos humanos

acepta el requerimiento

hasta la firma del contrato

laboral

Fecha de firma del contrato

laboral—fecha de aceptación

de requerimiento

Porcentaje de cobertura Porcentaje de vacantes

cubiertas al mes

Número de vacantes

cubiertas / número de

vacantes solicitadas

Superación de periodo de

prueba

Número de servidores que

pasan el periodo de prueba

Número de servidores que

pasan el periodo de prueba /

número de servidores

seleccionado en el mes X.

Costo por la contratación de

una empresa tercera

especializada en

reclutamiento y selección por

cada candidato evaluado

Valor en soles (S/) de la

selección a través de

empresas terceras

especializadas por candidato

evaluado

Costo del proceso de

selección tercerizado /

cantidad de candidatos

evaluados

17

V. ANEXOS Y FORMATOS

18

Anexo 1. Requerimiento de Servidores Civiles

REQUERIMIENTO DE SERVIDORES CIVILES

1. DATOS DEL SOLICITANTE

Entidad Solicitante:

Fecha:

Unidad Orgánica Solicitante:

Nombre de Jefe/Directivo:

Puesto:

II. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque con una X)

Puesto nuevo: Reemplazo (temporal): Término del vínculo: Otros trapeakarp

III. INFORMACIÓN DEL PUESTO A CUBRIR

Nombre del Puesto:

Na de posiciones a convocar:

Grupo

Código del puesto

Unidad Orgánica:

Tipo de Contratación:

Periodo de contratación:

Nombre y firma del responsable del área

solicitante

IV. INFORMACIÓN PARA SER LLENADO POR RRHH

Sobre el perfil del puesto:

Perfil aprobado en el MPP

El puesto se encuentra presupuestado en el CPE?

NO Compensación económica:

Nombre y firma de RRHH

,V. SOUCFEUD A SERVIR (CASO DIRECTIVOS)

Etapas a delegar:

Convocatoria y reclutamiento

Evaluación (a excepción de la entrevista final)

Datos de persona de contacto:

Nombre

Cargo

Correo

Teléfono

Nombre y firma del Titular de la Entidad

19

Anexo 2. Actas Administrativas del Comité de Selección

FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este

documento:

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el

puesto

Nombre Titular 1

Puesto

Nombre Titular 2

Puesto

Nombre Titular 3

Puesto

NOMBRE NOMBRE

Miembro Titular 1 Miembro Titular 2

NOMBRE

Miembro Titular 3

20

NOMBRE

Miembro Titular

NOMBRE

Miembro Suplente

At

Opsrah".../

O

0 .Ferreira

FORMATO DE REPRESENTACIÓN EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este

documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar.

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el

puesto

Miembro Titular

Actuará como representante

Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el día

(día y fecha): 1. (colocar nombre de candidatos y horarios)

Actividad a realizar

Vacaciones y/o licencia

Miembro titular y/o suplente coincide con el

área usuaria

Observaciones y /o justificación Se abstiene de participar

Asuntos de agenda no previstos

Otros:

21

Anexo 3. Estructura de las Bases

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

1.1 Entidad convocante y órgano responsable

Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la

que pertenece el puesto.

1.2 Perfil del puesto

Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad

1.3 Número de posiciones convocarse

Número de vacantes que serán convocadas en este concurso

1.4 Condiciones del puesto

Nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.

CAPITULO II DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO

2.1 Cronograma detallado

Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de

carácter impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o

asegurar que sea de fácil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es

responsabilidad de la oficina de recursos humanos informar a los candidatos sobre las fechas y

horarios de las evaluaciones con al menos dos días hábiles de anticipación.

2.2 Documentos a presentar

• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el

cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros)

• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma)

2.3 Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados)

2.4 Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación, puntajes mínimo y máximo

aprobatorios y otros criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones)

2.5 Resultados del proceso (modo de publicación de resultados)

2.6 Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las Fuerzas

Armadas

• Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10%) al personal licenciado de las

Fuerzas Armadas en concursos para puestos de trabajo en la Administración Pública, ésta se

realizará en la etapa de Entrevista Final con el Comité de Selección, siempre y cuando haya

aprobado la entrevista final, para ello el candidato deberá consignar en la Ficha de

Postulante esta información durante la etapa de Convocatoria y Reclutamiento, de haber

superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia

simple del documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal

condición, al momento de presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

• Para la asignación de la bonificación del quince por ciento (15%) a las personas con

discapacidad, sobre el puntaje obtenido en entrevista la Entrevista Final, siempre y

22

cuando haya aprobado dicha evaluación, con el Comité de Selección. Para ello deberán

haber superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en

copia simple del documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal

condición, al momento de presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

2.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del

candidato, caso de suplantación, entre otros.)

• La Entidad se reserva el derecho de brindar información en detalle de los resultados

alcanzados en las diferentes etapas respecto de candidatos distintos del peticionante de la

información, de conformidad con la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales.

• En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para

dicho efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de

Méritos.

• En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será

automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad

convocante adopte.

• De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para

el desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será

automáticamente descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad

convocante pueda adoptar.

• Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se

someterán a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de

Méritos participando en iguales condiciones con los demás postulantes.

• En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada,

será descalificado del proceso.

2.8 Mecanismos de impugnación

• Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso

Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole,

desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un

recurso de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio

Civil según corresponda.

• El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles

computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al

candidato del proceso.

• El Comité de Selección, o el que haga sus veces, deberá resolver el recurso de reconsideración

en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado.

• El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde

el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.

23

LUGAR DE NACIMIENTO JDIstrItof Provincial De_partament21

CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL

CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL ALTERNO TELÉFONO DOM/CILIO TELÉFONO CELULAR 1 TELÉFONO CELULAR 2

Dód i go Na Carnet! CONADIS FUERZAS ARMADAS N• Carnet! Código

DIRECCIÓN DISTRITO

PROVINCIA DEPARTAMENTO REFERENCIA DIRECCIÓN

FECHA NACIMIENTO (DD/MWAMA)

Documento Identidad i APELLIDOS Y NOMBRES

Carnal DNi ) I U:mojarla I

ESPECIFICAR SI REQUIERE DE ALGÚN TIPO DE ASISTENCIA DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN:

1

Grado académico

obtenido

Nombre de la

Carrera, Maestría/Doctorado

Mo

Desde ) Hasta Centro de estudios

Primaria

Secundaria

Técnica básica (1 a 2 años)

Técnica superior (S a 4 años)

Universitario

Maestra

Doctorado

Otros (Especificar)

Otros (Especificar) 1

Otros (Especificar)

Anexo 4. Ficha de Postulante

CONFIDENCIAL.

FICHA DE POSTULANTE

DECLARACIÓN JURADA DE DATOS PERSONALES

DATOS LABORALES

CÓDIGO NOMBRE DEL PUESTO

UNIDAD ORGÁNICA

JEFE DIRECTO

PUESTO DEL JEFE DIRECTO

DATOS PERSONALES

TIEMPO DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PUBLICO: (AA años y MM meses)

TIEMPO DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO: (AA años y MM meses)

FORMACIÓN ACADÉMICA

COLEGIATURA

Colegio Profesional: Número de colegiatura:

[Condición a la fecha: ¿Habilitado? 1 SI j No ¿Inhabilitado?

Motivo:

24

(Marque con una 'X" el nivel alcanzado) II:borne/dialecto

Básico intermedio Avanzado

13.

v5.

Puesto Nombre Teléfono'

2.

5.

Teléfono' Nombre". 'Puesto

Empresa / institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAAA

Puesto/Cargo Motivo de Cambio Remuneración Fija 1 Mensual (brutal

Funciones Principales

Referencias laborales

Nombre del tefe Directo

Empresa Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAA4) I

Remuneración Fija Mensual (brutal 1

Funciones Principales


Puesto/Cargo Motivo de Cambio Nombre del Jefe Directo

IDIOMAS Y/0 DIALECTOS OFIMÁTICA

(procesador de textos, hojas de cálculo, programas de presentaciones, otros):

Con ocamlento (Marque con una Ir el nivel alcanzado)

Básico Intermedio Avanzado

ESTUDIOS DE ESPECIALIZACION .11.91%

Nombre del Periodo de Estudios r Curso/ Diplomado/ Programa de IF•clu o A.a.mimm)

Especialización Tipo de Estudio

Inicio Fin Centro de estudios

EXPERIENCIA LABORAL ICompidnardesde el últimotrataammabajoactuatl

25

Puesto Nombre Teléfono

Puesto/Cargo Motivo de Cambio

PS.

P4.

P5.

Nombre Teléfono

r-

5.

Te • Nombre

Remuneración Fija

Mensual (brutal Nombre del Jefe Directo Motivo de Cambio

Empresa I Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AMA) Hasta (MM/AMA)

Fondones Prindpaies


Empresa / Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/MM) Hasta (M AAAA)

Remuneración FI). 1

Mensual (brutal Nombre del Jefe Directo

Funciones Prindpales


Puesto/Cargo Motivo de Cambio

Remuneración Fija

Mensual (bruta) Nombre del Jefe Directo

Empresa / Institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/ANDO) Hasta (MM/AAA4)

Funciones Prindpales

S.

5.


ka

INFORMACIÓN ADICIONAL

Disponibilidad para trabajar en el interior del pais. Si

Provinclas:

Declaro que la información proporcionada es verdadera y podré ser verificada por la entidad

Fecha:

Fine. de Postulante

26

Anexo 5A. Declaración Jurada N° 1

Yo,

identificado(a) con DNI Nº , postulante en el proceso de selección Nº DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:

• No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

• No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos

(REDERECI).

• No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el

Registro Nacional de Sanciones Contra Servidores Civiles (RNSCSC).

• No percibir simultáneamente remuneración, pensión u honorarios por concepto de locación de

servicios, asesorías o consultorías, o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado, salvo

por el ejercicio de la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno

(1) de los directorios de entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros

órganos colegiados.

• Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación, como en las etapas de

selección y contratación, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil

del puesto tipo al cual postulo.

• Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de

la información proporcionada.'

Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la

veracidad de esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar

inconsistencias, proceder a desvincularme del proceso de selección, de considerarlo pertinente.

de de 20

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

De conformidad con lo señalado en la Ley N" 29988, "Ley que establece medidas extraordinarias para el personal docente y administrativo de instituciones educativas públicas y privadas, implicado en delitos de terrorismo, apología al terrorismo, delitos de violación de la libertad sexual y delitos de tráfico ilícito de drogas; crea el Registro de personas condenadas o procesadas por delito de terrorismo, apología del terrorismo, delitos de violación de la libertad sexual y tráfico ilícito de drogas y modifica los artículos 36° y 38° del Código Penal", y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-MINEDU, en caso las instituciones dedicadas a la educación, capacitación, formación, resocialización y rehabilitación convoquen un concurso público de méritos en el marco de la Ley N° 30057, deberá incorporarse en la declaración jurada no contar con antecedentes por los delitos antes señalados.

27

4.

Anexo 5B. Declaración Jurada N° 2

Yo, , identificado(a) con DNI , postulante en el proceso de selección

N° , DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:

NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo

conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,

personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de

Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección

de la entidad.

SÍ, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo

conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,

personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de

Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección

de la entidad.

En caso el postulante marque la 2da alternativa, señale lo siguiente:

• El nombre de la persona con la que es

pariente o tiene vínculo de afinidad,

conyugal, de convivencia o unión de hecho,

en la entidad.

• Cargo que ocupa la persona con la que es

pariente o tiene vínculo de afinidad,

conyugal, de convivencia o unión de hecho,

en la entidad.

• El grado de parentesco con la persona

hasta el cuarto grado de consanguinidad,

segundo de afinidad, o si es cónyuge,

conviviente o unión de hecho.

Doy fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaración Jurada.

de de 20

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

28

Anexo 6. Aviso de Convocatoria

Gtsa- DP4.

•k•

LOGO AVISO DE CONVOCATORIA

NOMBRE DE LA ENTIDAD

NÚMERO DE CONVOCATORIA

PUESTO A CONVOCAR

N' DE POSICIONES A CONVOCAR

MISIÓN DEL PUESTO (Igual a la

que figura en el perfil de puesto)

TIPO DE CONTRATACIÓN

PLAZO DE CONTRATACIÓN

UBICACIÓN GEOGRÁFICA

REQUISITOS FORMACIÓN

REQUISITOS EXPERIENCIA

REQUISITOS ADICIONALES

Los postulantes podrán acceder a los formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la entidad)

• oc551-'

29

Anexo 7. Reporte de Resultados

ENTIDAD

N' DE CONVOCATORIA

Logo PUESTO CONVOCADO

NOMBRE DE LA EVALUACIÓN

FECHA:

CONDICIÓN FINAL DE LA

EVALUACIÓN APELLIDOS Y NOMBRES* DNI

* Orden alfabético

30

GiDS

Anexo 8A. Directivos

EVALUACIÓN CURRICULAR

ROL POLITICO ESTRATÉGICO

PUESTO TIPO - Nombre completo del(de la) candidato(a):

Fecha de Evaluación:

Nombre del(de la) Evaluador(a):

(PE)

REQUISITOS DEL PUESTO TIPO I Peso Puntaje Puntaje

Parcial Total

1

A.

B.

C.


Universitaria (Especialidades):

Equivalente

Debe

Marque soloPUNTAJE

una "X"

60

80

PUNTAR

5

12

4

8

100 puntos.

35%

Titulado

Bachiller con años adicionales de experiencia

en la función o materia (2 o 3 años adicionales

al mínimo requerido) x

Grado de Maestria o Doctorado

Programas de Especialización afines a las funciones:

1 Programa de Especialización

2 o más Programas de Especialización

Cursos afines a las funciones:

1 Curso

2 Cursos o más

Marque solo

una "X"

X

sumar máximo

2

A.

EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de

bachiller):

Debe

Marque solo

una "x" PUNTAR

65

82

100

100 puntos.

30%

Desde 8 años a 10 años Desde 6 años a 8 años x

Más de 10 años a menos de 12 años Más de 8 años a menos de 10 años

Desde 12 años a más Desde 10 años a más

sumar máximo

3

A.

B.

C.

EXPERIENCIA ESPECÍFICA

Años de experiencia específica en la función y/o materia:

Debe

Marque solo

una "X" PUNTAJE

25

32

40

10

12

15

30

37

45

100 puntos.

35%

Desde 4 años a 6 años Desde 3 años a 5 años x



Años de experiencia específica asociada al Sector Público:

Desde 2 años a 4 años Desde O años a 2 años x



Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o

equivalencia:

Desde laño a 3 años Desde 2 años a 4 años x


Desde 5 añosa más Desde 6 añosa más

sumar máximo

PU NTAJE TOTAL 100% IliDIV/0!

CALIFICACIÓN PUNTAJE TOTAL CONDICIÓN total Puntaje Minimo para el Puesto lipo 65

Total Puntaje Materno para el Puesto Tipo 100

31


ROL ESTRATÉGICO (E)

PUESTO TIPO

Nombre completo defide la) candidato(a):


Nombre delide la) Evaluadorlal:

REQUISITOS DEL PUESTO TIPO ntajutaje

Peso Pu e P

T

n

Paniá ot31

1 FORMACIÓN ACADÉMICA

A Universitaria (Especialidades):

Marque solo Equivalente PUNTAR

una T

35%

Titulado Tituladocon colegiatura Titulado con colegiatura y

habilitación

Especialidad del doctoradoafin a las

funciones

Bachiller con años adicionales de

experiencia en la función o materia (2

o 3akrs adicionales al minimo

requerido)

X 50

Grado de Maestría °Doctorado 80

B. Programas de Especialización afines a las funciones:

Marque solo

una le PUNTAR

1 Programa de E pecia lización g 5

2 o más Programas de Especialización 12

C. Cursos afines a las funciones:

1 Curso 4

2 Cursos o más 8

Debe sumar máximo 100 puntos.

2

A.


Mos de experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo

una “r PUNTAIE

25%

Desde Sañosa 7 a ños Desde 6 años a 8 años Desde Baños a 10 años Desde 10 años a 12 años 4 65

Más del años a menos de 9 años Más de 8 años a menos de10 años Mis de 10 años a menos de 12 años Más de12 años a menos de 14 años 82

Desde 9 años a más Desde 10 años a más Desde 12 años a más Desde 14 años a más 100

Debe sumar máximo 100 pardas.

3

A.


Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque solo

una Ir PUNTAR

40%

Desde 2 añosa 4 años Desde 3 años a 5 años Des de 4 años a 6 a los Desde S años a /años Desde 10 años a 12 años e 40

Más de 4 años a menos de 6 años Más de 5 años a menos de 7años Mis de 6años a menos de 8 años Más de 7años a menos de 9 años Más de 12 años a menos de 14 años 50

Desde 6 años a más Desde laños a más Desde 8 años a más Desde 9 años a más Desde14 años a más 60

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:

Desde Caños a 2 años Desde 2 años a 4 años x 10

Más de 2 años a menos de 4 años Mis de 4 años a menos de 6 años 12

Desde4añosamás Desde 6 años a más 15

Jefe° Director o nivel C. Mos de experiencia específica en el nivel especifico como: Coordinador o Especialista

equivalente

Desde O a ños a 2 años Desde 1 a ña a 3 años Desde lañas a Caños e . 15

Más de 2 años a menos de 4 años Más de 3 años a menos de S años Más de 4 años a menos de fiarlos 20

Desde4añosamás Desde Sañas a más Desde 6 años a más 25


PUNTAIE TOTAL 100% ' 401V/01

CALIHCACIÓN PONTAJE TOTAL CONDIOON 10101Puntqe Minimo para el Puesto tipo 65

10101 Puntqe Mamo poro el Puesto lipo 100

32

33

*O> sta

O ̀• ae:

.1c

•'?

Pj "i«4

•

j

Dy

35% 1 FORMACIÓN ACADÉMICA

Universitaria (Especialidades):

20% 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

45% 3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA

REQUISITOS DEL PUESTO TIPO

PUNTAR TOTAL 100%

CALIFICACIÓN PONTAJE TOTAL


ROL OPERATIVO ESTRATÉGICO (0E)

PUESTO TIPO -

Nombre completo delide la) candidato(a):


Nombre dellde la) Evaluadoria):

Equivalente

titularon Bachiller titulado con colegiatura y

habilitación profesional

Bachiller con años adicionales de

experiencia en la función° materia (2

° 3 ail° a dicimales al mínimo requerido)

Titulo técnico con 2 años de

experiencia profesional especifica al

minimo requerido.

Grado de Ma stría o Doctorado

Marque solo PONTAJE

una "X"

60

RO

X

C. Programas de Especialización afines a las funciones:

Marque solo

una "X" PUNTAJE

1 Certificación oficial vigente relaciona do a la materia según normativa 1 Programa de Especialización 5

2 o más Programas de Especialización 12

D. Cursos afines a las funciones:

1 Curso 4

2 Cursos o más 8


A. Años de Experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): Marque solo

PONTAJE una »x«

65

82

100


Desde 5 años a 7 a Sos Desde 8 años a 'Daños


Desde 9 años a más Desde 12 añosa más

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia:

Desde 3 años a Sañas Desde 4 años a 6 años


Desde 7 años a más Desde a añosa más

8. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público:

Desde Daños a latos Desde 2 añosa 4años Desde 5 añosa Jatos

Más de 2 años a menos de 4a Píos Más de 4 añosa menos de Gatos Más de 7 años a menos de 9 años

Desde 4 años a más Desde 6 añosa más Desde 9 años a más

Años de experiencia Especifica en el nivel específico como: Coordinador o Especialista Jefe o Director o nivel

equivalente Equivalencia

Desde 1 años 3 años

Más de 3 años a menos de a ños

Desde 5 años a más

C.

Marque solo PONTAJE

una y 51

64

78

7

9

11

7

9

11


Iota) Puntal Minino para el Puesto Cipo loto] Punteo Mamo poro el Puesto tipo

CONDICIÓN 65 100

Pontaje Pontaje

Parcial Total Peso

Anexo 88. Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias


Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO

Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación:


Puntaje Puntaje REQUISITOS Peso

Pardal Total

1

A.

C.

D.

FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto 60

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 70

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 80

Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9

Tiene 1 programa de especialización adicional al minimo requerido 10

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 12

Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE

Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 5

Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 6

Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 8


2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

20%

A. Años de experiencia profesional general:

Marque con una le

PONTAJE

Cumple con el mínimo requerido X 65

Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80

Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100


3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 45%

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE



Tienede 4 a más años adicionales al minimo requerido 80

B. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público: Marque con una "r. PONTAJE




C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTA1E




Debe sumar máximo100 pontos.

PUNTAlE TOTAL

100%

CALIFICACIÓN

0.0

CONDICIÓN I ot al Pontaje M'olmo

65 Total Pontaje Maximo

100

34

Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades

Nombre completo dellde la) candidato)a):

Fecha de Evaluación: Nombre delide la) Evaluadoria):

EVALUACIÓN

NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA

CURRICULAR

Complementarias - Administración Interna e I mplementación de Proyectos

REQUISITOS Peso Pontaje Pontaje

Pardal Total

1

A.

C.

D.



50% 0.0 0.0

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 30



Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE


llene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20

Tiene 20 más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 25

Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE





2

A.


Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAR

20% 0.0 0.0





3

A.

B.

C.


Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una T PUN TAJE

30% 0 0.0




Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una T PONTAJE



Ti ene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20

Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PONTAJE



Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20


PUNTAJE TOTAL 100% 0.0

CALIFICACIÓN 35 CONDICIÓN lot °I Puntale Mlnimo 65

total Puntaje Maxim° 100


Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

NIVEL ASISTENTE

Nombre completo del(de la) candidato(a):



REQUISITOS P

Peso untaje Puntaje

Parcial Total

1 FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE

80% 0.0 0.0




C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE


Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 12


D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE

Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto 0 9




2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

A, Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE

10% 0.0 0.0

Cumple con el mínimo requerido X SS




3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA

A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE

10% 0 0.0




B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE




C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTAJE





PONTAJE TOTAL 100% 0.0

CALIFICACIÓN CONDICIÓN 36 lotall'untoje Minirno 65

lofolPuntale Maxim° 100

b

o O

O G. Ferreira

Servidores de Actividades

Nombre completo del(de la) candidato(a): Fecha de Evaluación:



Complementarias - Asesoria

REQUISITOS P

Peso Pontaje Puntaje

Parcial Total

1

A.

C.

D.


Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una le PONTAJE

40% 0.0 0.0




Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una le PONTAJE




Cursos afines a las funciones: Marque con una le PONTAJE





2

A.


Años de experiencia profesional general: Marque con una le PONTAJE

20% 0.0 0.0





3

A.

• '

: B.

C.


Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE

40% 0 0.0




Años de experiencia especifico asociada al Sector Público: Marque con una "X" PONTAJE




Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PONTAJE




Debesumormáximo100puntos

PUNTAIE TOTAL 100% 0.0

CALIFICACIÓN CONDICIÓN

37 Total Punt aje Mínimo 65 iotai Punt aje Maximo 100

Servidores de Actividades Complementarias

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Nombre defide la) Evaluadodal:


- Asistencia y Apoyo / Operadores

'` T

1

A.

C.

D.



30% 0.0 0.0




Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una 'X" PONTAJE




Cursos afines a las funciones: Marque con una 'X" PONTAJE





2

A.


Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PONTAJE

30% 0.0 0.0




Debe sumar máximo 100 pintos.

3

A.

B.

C.


Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una 'X' PONTAJE

40% 0 0.0




Años de experiencia especifico asociada al Sector Público: Marque con una 'X" PONTAJE


llene 2 años adicionales al mínimo requerido 15


Años de experiencia especifico en el nivel especifico COMO: Marque con una "X" PONTAJE




Debesumormáximo100 puntos

PUNTAJE TOTAL 103% 0.0

CALIFICACIÓN CONDICIÓN I otalPuntaje Minimo 65

Total Pontaje Maxim° 100

38

.13

L (4, eg's

Año de Ingreso

Cargo que desempeñaba

Año de Término 1

O

O Ferreira

'0Ds0 •

Funciones que desempeñaba

Fortalezas

• Areas de Mejora

Motivo del Cese

¿Lo volvería a contratar?¿Por qué?

Comentarios Adicionales

Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS*

Postulante

I Verificador/a

Fecha

1. Datos del informante

Nombre del contacto

Entidad donde laboraba con el

candidato

Puesto que ocupaba cuando

trabajaba con el candidato

Teléfono de contacto

2. Información sobre el candidato

* Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.

39

3. Indicadores Clave para

o la Calificación

Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional

PROTOCOLO PARA ENTREVISTA

TRADICIONAL Logo

1. Previo a la Entrevista

1. Revisión del Perfil del Puesto.

2. Revisión de la Hoja de Vida del Candidato.

3. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos, psicométricas).

2. Introducción

3. Desarrollo de la

Entrevista

4. Final de la entrevista

5. Contraste de

Candidatos y decisión

final

4. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder).

1. Crear la ambiente adecuado, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado,

utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio.

2. Mantener contacto visual y comportamientos no verbales apropiados, como posturas y

e gestos.

3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones

4. Crear una impresión positiva de la institución.

5. Utilizar la escucha activa.

6. Aclarar objetivo de la entrevista.

7. Comunicar estructura y distribución del tiempo.

8. Informar confidencialidad.

1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,

empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).

2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su

participación haya sido protagónica.

3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencial a la que postula. 1- -

4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la

ética.

5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite.

6. Otras preguntas que considere pertinente.

1. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil.

2. Adaptación al puesto y a la cultura organizacional.

3. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo.

4. Integridad.

1. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios.

2. Información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección.

3. Agradecimiento del tiempo dedicado.

1. Deliberación del Comité Evaluador.

2. Calificación y firma del Acta del Comité de Selección.

40

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

1. Evidencia de Logros

2. Integridad

3. Adaptación al puesto y cultura organizacional

4. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO PO

(Máx. 5.00 puntos)

(Máx. 5.00 puntos)

(Máx. 5.00 puntos)

(Máx. 5.00 puntos)

R EL POSTULANTE

Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final

I. DATOS GENERALES

Nombre del candidato:

Nombre del evaluador 1:



Puesto al que postula:

Fecha de evaluación:

II. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

ESCALA GENERAL DE CALIFICACIÓN 1 PUNTAJE ' ESCALA

Muy por encima de lo esperado 18 — 20 i-----

5

Por encima de lo esperado 14 —17 4

Dentro de lo esperado (12: nota mínima aprobatOria) 12 —13 3

1.. Por debajo de lo esperado 09 — 11 2

Muy por debajo de lo esperado < = 8

III. OBSERVACIONES

--r

PUNTAJE

At Oír

Sello y Firma

(Evaluador Responsable)

Sello y Firma Sello y Firma

(Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable)

41

Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de

Contratación Directa'

Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son:

(La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil)

La persona deberá completar el cuadro, detallando por cada conocimiento exigido, la

experiencia o formación que sustente que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formación

o con experiencia, de acuerdo al caso.

Conocimiento

exigido

EXPERIENCIA FORMACIÓN

Institución Cargo

Principales funciones

asociadas al conocimiento

exigido

Formación asociada

al conocimiento

exigido

Este formato es de uso exclusivo del proceso de selección denominado Contratación Directa, de conformidad

al numeral 5.4. de la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección

en el Régimen de la Ley N* 30057, Ley del Servicio Civil".

42

RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA. MARCO GENERAL 1.1. Objetivo de la Guía La presente guía es...

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