DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO

CURRICULAR POR COMPETENCIAS

Módulo Nº2

Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia

Unidad 2: ANALISIS FUNCIONAL

Rebeca Bieberach Melgar

Panamá

1 de febrero de 2014

Un poco de historia!

¿Qué es el Análisis Funcional?

Pasos para elaborar el AF

Reglas básicas del AF

¿Cómo se redacta el propósito clave de la

empresa?

Criterios de desagregación al elaborar las

funciones de la empresa.

Representación gráfica del AF.

Recomendaciones que deben ser

consideradas al elaborar el AF.

Bibliografía.

Adaptación y anticipación a los cambios del

entorno.

Asunción de una fuerte dinámica de aprendizaje.

Adaptación a situaciones imprevistas.

Ejecución de trabajos más complejos.

Intervención en funciones de gestión.

Participación en procesos de calidad.

Liderazgo de equipo.

Implicó una revisión de los principios de

organización del trabajo y planteó nuevos

requerimientos a los trabajadores.

Atender las nuevas tendencias y

requerimientos relativos a la

definición de profesionalidad de

los trabajadores obligó a:

• Reformular los diseños

curriculares, contenidos

científicos y tecnológicos,

formas de evaluación y

formación de los cursos.

• Introducir una unidad de

referencia objetiva, construida

y valida por consenso con los

actores provenientes de

ámbitos específicos de

producción, del trabajo y de la

docencia y se habla de la

COMPETENCIA LABORAL.

Es un patrón de referencia para

evaluar las competencias individuales o

atributos particularizados.

El foco del análisis no es el puesto de

trabajo sino las competencias que

posee el trabajador y que consiste en

aquello que les posibilita adaptarse de

manera activa a un proceso de cambio

permanente.

Para llegar a la reconstrucción de los

saberes, las técnicas y las

decisiones que se movilizan para el

ejercicio de una profesión o de un rol

laboral en las organizaciones

productivas, se dispone de una

metodología que permite

reconstruir las competencias que

debe reunir el trabajador para

desempeñarse competentemente en

un puesto de trabajo determinado.

Esta metodología es

el ANALISIS

FUNCIONAL

Técnica que se utiliza

para identificar las

competencias

laborales inherentes a

una función productiva

A nivel de

Un sector ocupacional

Una empresa

Un grupo de empresas

Todo un sector de la

producción

Los servicios

Enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.

ANALISIS

FUNCIONAL

INICIA

¿Qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre?

SE PREGUNTA SUCESIVAMENTEEstableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis.

Como proceso requiere la

comprensión de su enfoque

metodológico.

No suministra respuestas

correctas y precisas, pero da

información útil para evaluar

cual sería la respuesta adecuada.

Busca lograr un resultado

consistente.

Su valor como herramienta parte

de su representatividad.

Conviene realizarlo con un grupo

de trabajadores que conozcan la

función analizada.

Es un instrumento de

cuestionamiento y análisis

utilizado para garantizar que

los estándares de competencia

estén bien elaborados, sean

claros y comparables.

Es un enfoque, no es un

método científico, ni una

fórmula.

Es una forma coherente y

sistemática de describir un

perfil ocupacional por

competencias.

1. Seleccionar un conjunto de

empresas u organizaciones

productivas que, desde el punto de

vista de las calificaciones que

detentan sus trabajadores/as, resulten

representativas del sector de la

actividad que se quiere investigar.

(Catalano y cols., 2004)

2. Seleccionar una empresa concreta o una organización

productiva a fin de estudiar -dentro de ella– uno, varios o todos los

roles ocupacionales que contribuyen a alcanzar el propósito de la

empresa. .

3. Definir el propósito clave que caracteriza el objetivo de la

organización y el marco de condiciones dentro del cual se pretende

alcanzarlo.

4. Definir las funciones, las subfunciones o

los grandes grupos de actividades con los

que se organiza una empresa, con el

propósito de concretar el propósito clave del

enunciado.

5. Seleccionar, dentro de esas funciones y/o

subfunciones, los roles laborales críticos

que mejor contribuyan a que la organización

alcance el propósito enunciado.

(Catalano y cols., 2004)

6. Convocar a los trabajadores/as que ejercen ese rol y se los /las

entrevistará para conversar sobre las acciones que realizan, los

productos o resultados que obtienen y los criterios pro los cuales se

orientan para actuar o para obtener un determinado resultado.

7. Reconstruir un conjunto de acciones del

trabajador, las cuales serán reagrupadas en

grandes funciones y/o subfunciones.

8. Reconstruir para cada uno de los elementos

de competencia –que será enunciado como

VERBO+OBJETO+CONDICION- los criterios

que se ponen en juego para llevar a cabo esa

subfunción en concordancia con el propósito

de la empresa.

.

(Catalano y cols., 2004)

9. Enunciar los signos a partir de los cuales el trabajador

evidencia –o se le hace evidente- que los procedimientos que ha

seguido en su accionar – o los resultados parciales obtenidos, o las

reflexiones realizadas para tomar decisiones- son correctos y

corresponden a las “buenas prácticas” sugeridas pro la empresa.

REGLAS BASICAS DEL ANALISIS FUNCIONAL

1. Se elabora de lo general a lo

particular.

2. Debe identificar funciones

discretas.

3. Debe elaborarse respetando

un formato de redacción.

ANALISIS FUNCIONAL: proceso de desagregación a partir

del propósito clave de una empresa, una organización o un

rol ocupacional, que se utiliza para identificar las

competencias inherentes al ejercicio de las funciones

laborales y de las actividades que las componen. (Catalano y cols., 2004)

1. Entender los objetivos generales o el

propósito clave (función principal) de la

ocupación objeto de análisis.

2. Especificar los resultados que se deben

alcanzar para que el propósito clave se

logre.

El proceso se efectúa hasta

que se llegue al nivel en el

que los resultados necesarios

para alcanzar la función

precedente sean realizables

por un trabajador.

Un ARBOL DE

JERARQUIAS

que llega hasta

plantear las

unidades y

elementos de

competencia.

Se r

equie

re:

1. Las funciones deben describir una acción completa de trabajo.

2. El significado de la función debe ser claramente comprensible y

que debe ser alcanzada.

3. Se deben describir independientemente del contexto del proceso

técnico de trabajo.

4. Lo importante es la función por sí misma en cuanto describe una

realización con un resultado y no en cuanto sea una tarea.

5. Las funciones son totalmente diferenciadas unas de otras.

Es una característica de la función que permite que sean

reconocidas por su importancia independiente de su

contexto técnico, o sea que la misma puede ser realizada

por diferentes trabajadores: ejm. levantar informes

técnicos. .

Estructura para redactar el propósito principal, propósito clave o

función clave:

Acción.

Describe qué sucede.

VERBO OBJETO CONDICION

Contexto en el cual el

desempeño tiene lugar.

Hacia qué o para

quién se dirige el

desempeño.

Evaluar El valor y la pertinencia de un concepto,

fenómeno, hecho o situación

Por medio de un juicio o

estimado y de acuerdo con unos

criterios.

Que se identifiquen los resultados

Que se mantenga la consistencia.

Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía

con que se realiza en la interrelación de objetivos. .

La redacción del

MAPA FUNCIONAL

facilita

1. Iniciar estableciendo la declaración del

propósito clave o la función principal.

2. Elaborar las funciones principales.

3. Desagregar las funciones

principales en funciones básicas.

4. Desagregar las funciones

básicas en subfunciones.

(Mansfield y Michell)

OPERACIONAL /

TECNICO

Manejo de recursos y

responsabilidad por los

mismos.

ESTRATEGICO

INNOVADOR

GESTION

VALORES

Tiene que ver con la

planificación, la

anticipación.

Incorpora la visión a

futuro, las posibles

tendencias que afecten la

ocupación.

Funciones o roles propios

del ciclo de trabajo de la

ocupación.

Funciones o roles

propios del ciclo de

trabajo de la ocupación.

La cantidad de niveles de

desagregación depende del

grado de generalidad con que

se haya iniciado el mapa

funcional.

La desagregación se termina

cuando una función descrita

puede ser desempeñada por una

persona.

El resultado es que la

competencia laboral puede ser

descrita, evaluada y motivo de

formación profesional.

1. Redacte de manera afirmativa.

Implica algo que debe suceder y no

se personaliza..

2. Redacte de forma clara y sin

adornos o palabras innecesarias.

1. Iniciar estableciendo

la declaración del

propósito clave o la

función principal.

2. Elaborar las

funciones

principales.

1. La redacción debe establecer una relación de

causa efecto o sea que ayude a lograr el

propósito.

2. Debe responder a lo que debe suceder para

que se logre el resultado descrito en el

propósito clave.

3. Sustente la lógica del análisis.

Primer nivel de

criterios de

desagregación.

3. Desagregar

las funciones

principales en

funciones

básicas.

Se trata de esquematizar

funciones no procesos

técnicos.

Puede haber un

reacomodamiento de las

funciones al ubicarlas en un

nivel inferior. Esta acción

aclara el mapa funcional.

Tercer nivel de

criterios de

desagregación.

4. Desagregar

las funciones

básicas en

subfunciones.

Segundo nivel

de criterios de

desagregación.

Cada función cumple un

propósito mutuamente

excluyente y pleno.

No se deben repetir las

funciones. Deben aparecer

una sola vez en el mapa.

Función

principal

Propósito

clave

Función

principal

Función

básica

Función

básica

Función

básica

Unidades Elementos

Unidades

Unidades

Unidades

Unidades

Unidades

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Elementos

Las funciones principales, básicas y subfunciones:

Se redactan en el estilo verbo-objeto-condición

Deben integrarse perfectamente con la función

precedente

Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio

Redacción: “el trabajador debería ser capaz de…”

PROPOSITO DE UN

MAPA FUNCIONAL

Servir de punto de partida

para el desarrollo de

estándares de competencia.

1. Mantener la relación causa-efecto y revisarla constantemente.

2. No hacer listas de nombres de tareas o de operaciones.

3. Referirse a funciones y expresarlas en resultados.

4. No definir metas de logros o indicadores.

5. Referirse a lo que logra el trabajador y no a los equipos o

máquinas que opera.

6. Establecer las funciones sin importar el orden o las veces que

se llevan a cabo.

7. Evitar referirse a contextos o ambientes laborales específicos.

8. Evitar asociar el mapa funcional con un organigrama laboral.

9. No establecer condiciones inalcanzables.

10.Evitarcaer en fórmulas o palabras comunes de descripción.

Bibliografía

Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR (2012). Guía de

Apoyo para la elaboración de Análisis Funcional. Documento

de Trabajo OIT. Comisión Nacional del Sistema de Certificación

de Competencias Laborales. Chile Valora.

Catalano, Ana; Avolio de Cols, Susana y Sladogna, Mónica (2004).

Diseño Curricular basado en normas de Competencia

Laboral. Conceptos y Orientaciones metodológicas.

CINTERFOR. BID. Buenos Aires, Argentina.