Desafíos del Contrato Laboral

Universidad de los Andes

Maestría en Derecho

Desafíos del Contrato Laboral

Historia y Evolución

Tesis de Maestría

JORGE VOIDONIKOLAS MUÑOZ Código: 200121090

Directora Tesis: Ana María Muñoz

Mayo 2011

Desafíos del Contrato Laboral; Historia y Evolución

Jorge Voidonikolas Muñoz 200121090 Página 2

Tabla de contenido INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 4

CAPÍTULO 1. Evolución General del Contrato de Trabajo ............................................ 9

1.1. El Concepto Clásico del Contrato de Trabajo ............................................................ 10

1.1.1. Raíces del Contrato de Trabajo ........................................................................... 11

1.1.2. El Concepto Clásico ............................................................................................... 12

1.2. Desarrollo de las Contratos de Trabajo/Desviaciones del Concepto Clásico ....... 14

1.2.1. Contrato a Término Fijo ......................................................................................... 17

1.2.2. Trabajo de Medio Tiempo ..................................................................................... 18

1.2.3. Mano de Obra Disponible (Labor on Call) .......................................................... 19

1.2.4. Relaciones triangulares. ........................................................................................ 19

1.2.5. Teletrabajo ............................................................................................................... 22

1.3. Debate sobre la flexibilización laboral ......................................................................... 23

CAPÍTULO 2. Regulación Europea de los Contratos de Trabajo .............................. 26

2.1. Directiva sobre los Contratos a Término Fijo ............................................................. 28

2.1.1. Aplicación de la Directiva ...................................................................................... 29

2.1.2. Principio de No Discriminación ............................................................................. 29

2.1.3. Prevención de Abusos ........................................................................................... 30

2.1.4. Información y Vacantes de Empleo ..................................................................... 31

2.2. Directiva de Trabajo de Medio Tiempo ....................................................................... 34


2.2.2. Oportunidades para los trabajadores de medio tiempo.................................... 36

2.3. Directiva sobre las Empresas de Servicios Temporales .......................................... 38


2.3.2. Restricciones y Prohibiciones ............................................................................... 40

2.3.3. Acceso a Empleo, Instalaciones Colectivas y Capacitación Vocacional ....... 40

2.3.4. Representación de los Trabajadores................................................................... 41

2.3.5. Otras Características ............................................................................................. 41

2.4. Acuerdo Marco sobre Teletrabajo ................................................................................ 41

CAPÍTULO 3. Regulación del Contrato de Trabajo en Colombia. Ley 50 de 1990 45

3.1 Contexto Latinoamericano ............................................................................................ 45



3.2. Génesis de la Ley 50 de 1990 en Colombia .............................................................. 47

3.3. Contrato a Término Fijo ................................................................................................. 48

3.4. Contratos de Medio Tiempo .......................................................................................... 53

3.5. Empresas de Servicios Temporales ............................................................................ 54

3.6 Teletrabajo. Ley 1221 de 2008 ..................................................................................... 57

CAPÍTULO 4. Análisis Comparativo de la Regulación Colombiana y Europea ..... 60

4.1. Visión General ................................................................................................................. 60

4.2. Contratos a Término Fijo ............................................................................................... 61

4.3. Contratos de Medio Tiempo .......................................................................................... 62

4.4. Empresas de Servicios Temporales ............................................................................ 63

4.5. Teletrabajo ....................................................................................................................... 64

Gráfica y Conclusiones .............................................................................................................. 65

CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 68

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................... 72



INTRODUCCIÓN Una de las preguntas sobre las que se mueven distintas ideologías sin encontrar un punto

de encuentro, es encontrar una respuesta adecuada, con aceptación generalizada, sobre

el balance apropiado que la flexibilidad y la seguridad deben tener en el ámbito del

derecho laboral. La globalización, la integración económica internacional, los avances de

nuevas tecnologías y las circunstancias sociológicas, han impuesto nuevas condiciones a

los países en un ambiente dinámico que requiere de una rápida adaptación. Los contratos

laborales son una pieza fundamental en este dilema en donde el principio de estabilidad

para proteger a los trabajadores, y la flexibilidad que le permita a los empleadores

disponer de contratos laborales maleables, siempre han estado en tensión.

Los anteriores fines que pueden ser interpretados como principios contrapuestos, han

sido reconocidos por la Unión Europea en una agenda enfocada en los elementos

positivos de éste dilema (The Lisbon Agenda1). De manera particular, Colombia buscó un

balance entre estos dos (2) principios mediante la expedición de la reforma laboral de

1990 (Ley 50 de 1990).

La evolución de los contratos laborales puede tener origen en aspectos tales como el

progreso económico, la evolución de las sociedades y los avances tecnológicos. Las

circunstancias particulares de la sociedad han influenciado de manera directa el orden

social y la organización de la comunidad. La historia y las necesidades específicas de la

sociedad, forzaron los sistemas jurídicos para que éstos presentasen soluciones

concretas a través de reglas positivas que buscaran formalizar la realidad. El nacimiento

del comercio organizado y la expansión de las industrias, son un ejemplo de cómo los

sistemas jurídicos, incluido el laboral, tuvieron que adaptarse a las circunstancias

particulares para desarrollar y estabilizar sus relaciones económicas.

La necesidad de lograr un modelo económico de mercados abiertos durante el inicio del

siglo XX, requirió de un mínimo de estándares laborales que permitiera regular las

relaciones entre los trabajadores y los empleadores. Ejemplos de estas garantías mínimas

laborales se evidenciaron en el principio laboral de “a trabajo igual, salario igual” en los

contratos de trabajo. Igualmente, el principio de “contrato realidad” también fue una

1 El objetivo estratégico más ambicioso de la unión europea al fijarse la meta de convertir la economía de la

Unión en “la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, antes del 2010, capaz de lograr un crecimiento económico duradero acompañado por una mejora cuantitativa y cualitativa del empleo y una mayor cohesión social”.

http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Uni%C3%B3n_Europea



manera de reconocer unas garantías mínimas a las personas que en la práctica

desempeñaban vínculos de naturaleza laboral.

Ante este contexto, la pregunta de investigación que será respondida en la presente tesis

es la siguiente:

La anterior pregunta se responderá de manera positiva en el presente escrito enfocando

la respuesta en la experiencia europea y la colombiana. El sistema jurídico europeo será

estudiado y comparado con el colombiano con el fin de evidenciar cuál fue la

aproximación que tuvo el bloque europeo en el equilibrio del dilema en comparación con

el colombiano.

Las siguientes preguntas secundarias dentro de la investigación serán contestadas

igualmente en el presente escrito:

¿Es el contrato de trabajo una respuesta a la flexibilidad y/o a la seguridad

laboral?

¿El contrato laboral tiene incidencia en el desarrollo de la tensión entre flexibilidad

y seguridad, o sólo responde a una figura instrumental y procedimental en la

vinculación de los trabajadores?

¿Cómo Europa respondió al dilema entre la flexibilidad laboral y la rigidez

normativa frente a los contratos laborales?

¿Cómo nuestro país ajustó su regulación laboral respecto a los contratos de

trabajo tomando los mismos supuestos del dilema?

¿Cuál regulación se enfocó más en la rigidez laboral y cuál tuvo una aproximación

más cercana a la flexibilidad en la implementación de los contratos laborales

flexibles?

Para sustentar la tesis anteriormente expuesta, el documento describirá la evolución del

contrato laboral desde el concepto clásico (contrato de tiempo completo a término

indefinido, en un mismo lugar y ejecutado por hombres) hasta sus desarrollos posteriores

más relevantes. Nuevas tecnologías, cambios sociológicos y circunstancias económicas

desafiaron el concepto clásico del contrato de trabajo generaron así el contexto ideal para

¿La evolución y el desarrollo del contrato laboral ha sido una consecuencia directa de la

constante tensión entre la flexibilidad y la seguridad en Colombia y la Comunidad Europea?



el nacimiento de los contratos laborales flexibles. Éstos, fueron una respuesta concreta a

la necesidad de obtener eficiencia y adaptación a las circunstancias económicas del

momento.

El péndulo viró de la rigidez de los contratos laborales clásicos, a la flexibilidad laboral

creando lo que actualmente se conoce como las “desviaciones”2 o los contratos laborales

flexibles (contrato a término fijo, medio tiempo, relaciones triangulares y tele-trabajo, entre

otros).

El contrato de trabajo ha sido entendido como “una institución social y económica tan

importante como la invención de la responsabilidad en las empresas”3 en razón a que

marcó el comienzo del derecho laboral, entendido como la garantía de unos derechos

mínimos e irrenunciables encaminados a la protección de la parte débil de los contratos

que son precisamente los trabajadores.

En el primer capítulo del presente documento, se describirán las condiciones de miseria y

explotación que padeció la clase trabajadora durante los inicios del siglo pasando que

generaron presión dentro del sistema jurídico para buscar un balance entre el capital y los

empleados. El equilibrio buscado concluyó con la creación de estándares laborales

mínimos y la búsqueda del concepto de justicia social.

El segundo capítulo expondrá un análisis de la implementación de los contratos laborales

flexibles en la Unión Europea. Los 27 países que conforman el bloque, adoptaron el

llamado concepto de “flexicurity4” como un intento por lograr el equilibrio entre flexibilidad

2 Algunos académicos como Bruno Veneziani (profesor de derecho laboral y derecho comparado sindical

de la Universidad de Bari, Italia) considera en su libro “The transformation of Labor Law in Europe” que los contratos laborales flexibles son desviaciones del concepto clásico del contrato laboral, mientras que otras importantes autoridades como Roger Blanpain (profesor de derecho laboral comparado y derecho laboral y globalización en la Universidad de Tilburg, Holanda ) afirman que el contrato laboral ha tenido un desarrollo en diferentes formas y que el término desviación resulta despectivo por lo cual, debe entenderse como una evolución. Lo anterior evidencia la tensión y la influencia que tiene una posición ideológica en defensa del dilema estudiado. 3 Marsden, D. (1999) ‘Breaking the link: has the employment contract had its day?’ Centerpiece, winter. P.

20-23. 4 Flexicurity es un concepto que surgió en Dinamarca y posteriormente fue adoptado por la Comunicad

Europea que busca lograr un equilibrio entre flexibilidad y seguridad dentro del mercado laboral. Se trata de una estrategia política encaminada en lograr la garantía de la protección de los trabajadores dentro de un mercado de trabajo flexible. Ésta además deberá ser más reactivo, inclusivo y competitivo. En el capítulo 2 del presente documento se describirá y desarrollará el concepto de flexicurity. Para más información consultar http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en.

http://es.wikipedia.org/wiki/Flexibilidad_laboral

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en



y seguridad estableciendo directivas europeas5. El acercamiento que la experiencia

europea le dio al dilema tuvo un enfoque de no discriminación garantizando el tratamiento

en condiciones de igualdad a los trabajadores independientemente del contrato que

suscribiesen.

El tercer capítulo estudiará la aproximación que la regulación colombiana tuvo para

encontrar el balance entre rigidez normativa y flexibilidad laboral. Los contratos laborales

flexibles fueron incluidos en una de las reformas laborales más ambiciosas de Colombia

en el año de 1990. Entonces, el análisis se centrará en los efectos de la regulación, sus

desarrollos y la adaptación que los contratos de trabajo han tenido en los últimos años.

En el cuarto capítulo, un estudio comparado de las diferencias entre ambas regulaciones

se presentará. Se buscará entender cómo los procesos de flexibilización laboral en

Europa y Colombia afectaron directamente la institución del contrato laboral.

Adicionalmente, el estudio comparado tiene la intención de contrastar cómo los principios

europeos prevalentes fueron la igualdad y la prevención de abusos de los contratos

flexibles en contraste con la gran flexibilidad laboral evidenciada en la regulación

colombiana. Finalmente, las conclusiones responderán la pregunta de investigación junto

con los puntos más importantes de la presente investigación.

La metodología utilizada en la elaboración del presente documento fue la siguiente:

1. Una aproximación histórica presentando el origen y la evolución del contrato de

trabajo a partir de literatura jurídica laboral e histórica.

2. En los capítulos dos (2) y tres (3), el enfoque se centrará en presentar las

características actuales del sistema jurídico laboral y sus particulares.

3. Finalmente, el capítulo cuarto (4) hará un estudio comparado de las regulaciones

estudiadas. Específicamente, se estudiarán los contratos laborales flexibles que

actualmente están vigentes en la normatividad. Una de las razones fundamentales

que explican por qué el autor ha escogido comparar estos sistemas jurídicos, es

para entender de una manera más profunda el sistema nacional colombiano lo

cual eventualmente podrá facilitar propuestas que busquen mejorar el equilibrio

que Colombia ha tenido en el dilema objeto de estudio.

5 Todos los Estados miembro de la Comunidad Europa deben acogerlas.



La tesis no pretende hacer un estudio profundo de la flexibilidad laboral colombiana o el

concepto de Flexicurity europeo. Tampoco tiene la intención de buscar soluciones

“mágicas” para balancear el dilema. Lo que pretende en cambio, es presentar un

documento de estudio, del estado del arte, que exponga el desarrollo del contrato laboral

y las evoluciones del mismo cuando se enfrentó a los procesos de flexibilización laboral, y

la manera en que esta institución del derecho laboral ha buscado desde sus orígenes un

equilibrio entre la rigidez normativa y la flexibilidad laboral. “La vitalidad y la dinámica de la

institución del contrato laboral y su capacidad para adaptarse en un ambiente cambiante” 6

será la base del análisis.

El estudio expondrá cómo los contratos laborales en una época de Flexicurity7 han tenido

profundas modificaciones desde su concepto clásico, presentando una variedad de

modelos como respuesta a las necesidades sociales y económicas; “Los cambios que han

ocurrido, se han caracterizado no solo por la aparición de relaciones laborales flexibles,

sino también por organizaciones de producción que han tenido una gran flexibilización

(…) las estrategias de diversificación de productos, contratos de trabajo flexibles, alta

competencia de mercado y el colapso de los límites económicos entre Estados”8 han

generado circunstancias particulares que han influenciado los contratos laborales en sus

desarrollos y evolución.

6 Simon Deakin, (2001) ‘The Contract Of Employment: A Study In Legal Evolution’ ESRC Centre for Business

Research, University of Cambridge, Working Paper No. 203. P.34. 7 A pesar de que la Organización Internacional del Trabajo archivó recientemente el modelo de flexicurity,

(Durante la visita que el autor realizó a Ginebra en sus oficinas centrales en el mes de marzo de 2010, las autoridades de la organización expusieron la determinación. Específicamente el señor Peter Auer, investigador Senior del Instituto Internacional de estudios Laborales), es claro que resultó ser un concepto que influenció de manera determinante el sistema legal europeo. 8 Manos Spyridakis, (2006), The Political Economy of Labor Relations in the Context of Greek Shipbuilding:

An Ethnographic Account, History and Anthropology,Vol. 17, No. 2, P. 153–170.



CAPÍTULO 1. Evolución General del Contrato de Trabajo

Hacer un análisis de las relaciones laborales y la institución del contrato de trabajo es de

significativa importancia en la actualidad dada las circunstancias económicas particulares,

especialmente en el contexto de la globalización y la intensificación de competencia entre

países y actores sociales. “La descripción de Kahn-Freund del contrato de trabajo como la

´piedra angular´ del sistema moderno de la ley laboral capturó precisamente su naturaleza

dual; por un lado resaltó el derecho consuetudinario de ´prerrogativa gerencial´ a través

del deber abierto de obediencia, al tiempo que soporta simultáneamente el andamiaje de

la legislación social dirigida a proporcionar al individuo la protección contra los riesgos

económicos.”9

El contrato laboral puede ser visto como uno de los grandes logros de la clase proletaria

en el último siglo en razón a la incorporación de estipulaciones que recogían normas

mínimas dentro de un documento que representaba garantías para un gran número de

trabajadores. El vínculo laboral a través de la formalización de un documento es un

puente entre las garantías de un Estado de bienestar y el establecimiento de la libre

empresa y el desarrollo económico. Los contratos laborales antes de las guerras

mundiales fueron regulados de conformidad con el derecho civil y/o el derecho

consuetudinario, lo cual hacía que la estabilidad laboral fuera prácticamente inexistente.

La doctrina liberal profesaba como uno de sus principios fundamentales la igualdad entre

las partes que convenían un contrato. La autonomía de la voluntad era el principio

fundamental que no tenía en consideración la evidente disparidad entre los empleadores

(usualmente ricos y poderosos terratenientes) y sus trabajadores (individuos

desamparados que dependían de sus trabajos para su subsistencia y la de sus familias).

La situación de la clase obrera era más precaria de lo que es actualmente (no habían

derechos mínimos de ninguna clase), lo cual se traducía en malos tratamientos, miseria y

explotación. En este período, los contratos laborales fueron excesivamente flexibles en

favor de los empresarios dado que el trabajo se consideraba como un producto

9 Kahn-Freund, O. (1967) ‘A note on status and contract in modern labour law’ Modern Law Review, 30. P.

635-644. La cita literalmente expone: “Kahn-Freund‟ s description of the contract of employment as the „cornerstone‟ of the modern labour law system captured precisely its dual nature: on the one hand, it underpinned the common law of „managerial prerogative‟ through the open-ended duty of obedience, while simultaneously supporting the edifice of social legislation aimed at providing the individual with protection against the economic risks.”



(commodity) sin que existieran medidas de protección mínimas para salvaguardar la

seguridad y estabilidad de los trabajadores.

Esta gran flexibilidad frente a los contratos laborales comenzó a ser matizada después de

las guerras mundiales. Los vínculos laborales comenzaron a ser más rígidos empezando

a reconocer garantías mínimas que daban mayor seguridad a los trabajadores. En el

marco del derecho del trabajo, el contrato es una institución y un parámetro social para la

aplicación individual y colectiva del derecho laboral.

A partir de los años sesenta, se fueron introduciendo gradualmente derechos

fundamentales en los vínculos laborales (en Inglaterra por ejemplo, los contratos de

trabajo incluyeron derechos humanos fundamentales tales como la prohibición a la

discriminación racial, remuneración igual para hombres y mujeres y la prohibición de otras

formas de discriminación).10

“Lo que es claro, es que el contrato de trabajo es una innovación jurídica relativamente

reciente, la cual asumió su forma moderna únicamente en la mitad del siglo veinte (XX).

Anteriormente, no existía un alfabeto coherente de conceptos que unificaran las distintas

formas de trabajo asalariado en una forma sistémica. En su lugar, existían múltiples

clasificaciones conceptuales tales como servidor, contratista independiente, trabajadores

casuales, obrero y oficinista entre otras.”11

1.1. El Concepto Clásico del Contrato de Trabajo

Con el fin de presentar la adaptación y desarrollo del contrato de trabajo y el estudio

comparativo de la regulación colombiana frente a la de la Unión Europea, es necesario

describir brevemente la evolución del contrato de trabajo y el concepto clásico final que

surgió en Europa durante la revolución industrial.

El desarrollo de las relaciones laborales fue determinado por las realidades económicas,

la globalización, los avances tecnológicos, los valores sociales y la organización de la

sociedad. La primera parte de este subcapítulo explicará la evolución de las relaciones de

trabajo desde los tiempos medievales hasta el siglo veinte (XX), cuando el proceso de

10

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2009) ‘The Transformation of Labour Law in Europe’, Oxford and Portland Oregon, p. 64. 11

Kahn-Freund, O. (1967) P. 635-644.



industrialización estuvo en niveles avanzados. La segunda parte se concentrará en la

descripción del concepto clásico del contrato laboral.

1.1.1. Raíces del Contrato de Trabajo

La descripción de la evolución del contrato de trabajo iniciará en la edad media, en donde

las relaciones entre criados y amos fueron una de las raíces reales del contrato de trabajo

moderno.

Esta evolución puede ser dividida en tres fases principales. La primera etapa inicia en el

periodo de los gremios en la agricultura (“guilds” en la edad media) hasta la Revolución

Francesa. En esta época, había movilidad de trabajadores y la agricultura era la principal

actividad económica. Los trabajadores realizaban sus laborales para un solo y único

empleador, indicando una seguridad aparente. Sin embargo, es claro que este marco de

empleo no proporcionaba protección a los trabajadores y básicamente equivalía al

tratamiento del trabajo como un bien comercial. La relación entre el criado y su amo

estaba regulada bajo las reglas de los gremios. Los contratos laborales no existían

formalmente, pero en la práctica los acuerdos verbales marcaron el inicio de la prestación

de servicios laborales. El segundo periodo inicia en la Revolución Francesa y termina en

el siglo diecinueve (XIX) con el comienzo de la transformación social más importante. La

relación de trabajo tuvo sus principales desarrollos bajo libertades formales12 en donde los

gremios se abolieron, las regulaciones se fundamentaban en la ley civil y penal. La

sociedad entendía las relaciones laborales como contratos civiles bilaterales para la

prestación de un servicio entre personas libres. “La idea de la relación empleador -

trabajador como un intercambio entre partes contratantes libres e iguales fue relacionada

con los fenómenos políticos y económicos de las décadas anteriores, en particular de la

Revolución Francesa”13. Los derechos laborales colectivos fueron suprimidos y el derecho

de asociación no fue reconocido.

Una de las paradojas del periodo de la Revolución Francesa fue evidenciar cómo el

derecho fundamental de la libertad no se extendió para permitir a los trabajadores el

12

Es importante distinguir entre libertades formales y libertades sustantivas. Las primeras son las que los trabajadores tienen según el acuerdo contractual. La libertad sustancial es la que realmente le importa a las personas: la real. No importa que los contratos de trabajo otorguen a los empleados ciertos derechos si estos no tienen ningún efecto o eficacia en la práctica. 13

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2010), ‘The Making of Labour Law in Europe’, Mansell Publishing Limited. P. 55.



derecho de asociación. En esta etapa el péndulo viró hacia la flexibilidad extrema, en

donde no había medidas de protección de ninguna clase para los trabajadores, de

conformidad con el principio de laissez-faire (ausencia de intervención estatal y enfoque

en las libertades).

En la tercera y última fase, que dura aproximadamente desde el siglo diecinueve (XIX)

hasta el siglo veinte (XX), la relación de trabajo obtuvo su carácter autónomo como parte

del derecho laboral. El equilibrio entre los intereses de capital y las necesidades básicas

de los trabajadores determinaron el desarrollo de los contratos de trabajo y el derecho

laboral moderno. Se establecieron los derechos fundamentales de los trabajadores, tales

como la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la

huelga, así como otras protecciones dentro del ámbito de la seguridad social. Durante

este periodo hubo avances tanto en el proceso de industrialización así como en la relación

de trabajo.14

La creación de grandes empresas incrementó la concentración de la fuerza laboral y el

desarrollo del empleo tomó una nueva característica; la subordinación. La dependencia

económica del trabajador y el control del empleador sobre la forma de ejecutar el contrato

fue esencial en la relación de trabajo en tanto el empleado estaba sujeto a órdenes e

instrucciones del empleador. El trabajador estaba ligado a la compañía mediante un

contrato de trabajo que tenía relativa larga duración y era estable siempre y cuando el

empleado se adhiriera fielmente a la obligación de subordinación. “A principios del siglo

veinte (XX), los países continentales habían sido testigos del establecimiento del contrato

de trabajo como una categoría legal autónoma”15. Este fue el nacimiento del concepto

clásico del contrato laboral.

1.1.2. El Concepto Clásico

El modelo clásico de un vínculo de trabajo involucraba a un hombre adulto que

desempeñaba sus funciones tiempo completo, en un mismo puesto de trabajo, a término

indefinido y en condiciones subordinadas.16 “En lo que se ha descrito como un ´contrato

14

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2010), P. 70 y 71. 15

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2010), P. 67. 16

Según el profesor Veneziani, la regla aristotélica del derecho laboral estaba basada “en las unidades de lugar y trabajo (trabajo realizado en las instalaciones de la firma) de tiempo y trabajo (trabajo realizado en una sola secuencia temporal) y de acción y trabajo (una única actividad ocupacional).”



social´, los estados europeos durante los años cincuenta (50) y sesenta (60) aprobaron

legislaciones laborales que obligaron a los empleadores a vincular a sus trabajadores

mediante contratos escritos de tiempo completo con protección a la seguridad social y con

normas rígidas que dificultaran despidos unilaterales.”17

Tal como el profesor Veneziani afirma, “El modelo prevalente durante el periodo de

reconstrucción está representado por el contrato de empleo subordinado a término

indefinido, bajo el marco regulatorio de códigos anteriores o mediante la expedición de

una legislación especial”18. El modelo clásico del contrato laboral que surgió en el periodo

de la posguerra en Europa sirvió para estabilizar y desarrollar las economías arruinadas

del continente europeo después de las devastadoras guerras mundiales. Este tipo de

contrato representaba mayor seguridad a la clase trabajadora lo cual era necesario para

estabilizar igualmente la fuerza laboral. El nacimiento de los Estados de bienestar en

Europa también permitió la consolidación del contrato de trabajo como un mecanismo de

protección para los trabajadores hasta los años setenta (70), cuando aparecieron los

contratos de trabajo flexibles (descritos más adelante en el capítulo 1.2).

La inclusión de garantías en la seguridad social y el reconocimiento de derechos mínimos

laborales en los contratos de trabajo, promovieron una mayor uniformidad y seguridad en

la creciente fuerza laboral19. El contrato de trabajo fue una herramienta útil para balancear

la libertad e igualdad de las partes en la relación laboral.20

El ejercicio de la subordinación, la vigilancia, el control del tiempo y la supervisión en la

ejecución del objeto contractual desempeñado por los trabajadores, implicó una

sobrerregulación para el trabajador generando un marco jurídico que podría considerarse

como rígido y poco flexible.

Es importante sin embargo exponer que el concepto clásico del contrato de trabajo, no

necesariamente es seguro para los trabajadores. Aunque es claro que los contratos a

término indefinido están relacionados con seguridad y protección, también es relevante

17

http://www.allacademic.com//meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/0/1/7/pages100174/p100174-36.php, tomado el 6 de febrero de 2011. 18


En la revolución industrial, el crecimiento de la población condujo a un incremento significativo del número de personas en el mercado laboral. 20

De esta manera se buscó tener un mejor control a los trabajadores estableciendo jornadas y demás regulaciones garantizando al mismo tiempo derechos mínimos fundamentales a la seguridad social y a la estabilidad laboral. Para mayor información ver Bob Hepple y Bruno Veneziani (2010), P. 68.

http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/0/1/7/pages100174/p100174-36.php

http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/0/1/7/pages100174/p100174-36.php



indicar que el término indefinido de un contrato no siempre significa rigidez en favor de la

clase trabajadora. En los Estados Unidos de América por ejemplo, los empleadores

pueden prescindir de trabajadores en cualquier momento y por libre voluntad de acuerdo

con los contratos “por voluntad o at-will” sin justificación alguna. Este tipo de contratos de

trabajo son por un periodo indefinido de tiempo, sin embrago, pueden ser terminados en

cualquier momento y por cualquier razón (o sin razón alguna) 21.

1.2. Desarrollo de las Contratos de Trabajo/Desviaciones del Concepto Clásico

El modelo clásico del contrato de trabajo comenzó a ser cuestionado en la medida en que

el progreso económico disminuyó y las dificultades mercantiles aumentaron. La

competencia económica, la globalización, la evolución tecnológica y los valores sociales

influenciaron el desarrollo del contrato de trabajo buscando una tendencia de mayor

flexibilidad. La legislación tuvo que adaptarse presentando alternativas que buscaran

defender la estabilidad económica en la fuerza de trabajo. Se comenzaron a incluir

nuevos términos económicos en las relaciones laborales tales como productividad,

competitividad y eficiencia. La globalización acelerada, la era de la información y los

avances tecnológicos, confrontaron el concepto clásico del contrato de trabajo y la

estabilidad laboral que redundara en una mayor competitividad en el sector productivo.22

Los contratos flexibles desdibujaron la subordinación y la organización jerárquica al

interior de una empresa se sustituyó por estructuras horizontales en donde principios de

autonomía bajo ciertas condiciones y la proactividad fueron los referentes en este nuevo

tipo de vinculación laboral.

La crisis del petróleo en los años setenta (70) tuvo igualmente un fuerte impacto en las

relaciones de trabajo y específicamente en los contratos laborales dado que el nivel de

desempleo aumentó. Una medida que se tomó para afrontar la crisis fue la adopción de

distintas clases de contratos de trabajo debido a que el concepto clásico era costoso y

rígido para los empleadores y para las debilitadas economías europeas.

Los países comenzaron a entender que los contratos flexibles, tales como los contratos

de trabajo a término fijo o de medio tiempo eran una fuente de creación de empleos y

21

Para mayor información consultar: http://www.bls.gov/opub/mlr/2001/01/art1full.pdf y http://www.rbs2.com/atwill.htm#anchor999999 tomado el 10 de febrero de 2011. 22

Scholte, Jan A. (2000). Globalization: A Critical Introduction, Macmillan Press Basingstoke UK, St Martin's Press, NY. P. 224.



estabilización de la economía, aunque los trabajadores soportaran contratos laborales

menos estables. “Durante los años ochenta (80), hubo una considerable presión para

hacer que la legislación laboral fuera más flexible. Esto conllevó a una seria de reformas

que incluyeron el trabajo de medio tiempo y a término fijo. Estas medidas tenían un único

objetivo: lograr un manejo flexible de las fuerzas laborales en las empresas como una

respuesta a la protección excesiva y la rigidez normativa que se percibía”23. El péndulo

giró desde el extremo de la seguridad y estabilidad laboral, hasta el otro lado en donde la

flexibilidad comenzó a tomar fuerza.

La siguiente tabla muestra el impacto de la crisis en el empleo y el incremento de sueldos

durante la crisis europea.

Tabla 1

Desempleo, precios y salaries. Comunidad Económica Europea (Años 1965-1981)

País % Desempleo % Aumento de precios

% Aumento Salarios

1965 1975 1981 1965 1975 1981 1965 1975 1981

Bélgica 2.2 5.0 11.6 3.1 6.8 7.5 7.6 12.3 8.8

Dinamarca 1.2 3.3 8.2 5.0 9.7 11.2 10.2 11.6 9.9

Alemania 0.9 2.5 4.8 2.6 5.3 5.8 7.6 9.5 5.6

Grecia - - 3.3 - 11.7 24.1 - - 22.5

Francia 0.8 3.3 7.8 4.2 8.6 13.5 9.6 13.5 15.6

Irlanda 4.5 7.1 9.7 3.9 12.8 20 9.3 18.1 18.4

Italia 5.5 5.6 8.6 3.5 13.2 19.5 10.3 17.8 19.3

Luxemburgo 0.1 0.2 1.0 2.3 6.3 8 6.2 10.4 9.0

Países Bajos 0.9 3 7.3 4 7.5 7.5 10.4 11.7 4.3

Reino Unido 1.8 4 10.2 3.5 12.3 11.8 6.1 15.1 12.1

Fuente: Comisión Europea (1981).

La flexibilización fue una respuesta al concepto clásico del contrato de trabajo que sirvió

como una posible solución para balancear los intereses económicos y la estabilidad de la

fuerza de trabajo en tiempos de crisis. La “degradación” o evolución del concepto clásico

fue causada no solo por cambios económicos sino también por un número de eventos

socio-económicos tales como:

Europa afrontó un cambio hacia una sociedad posindustrial en el último cuarto

del siglo pasado. En esa época, no había necesidad de vincular miles de obreros

23

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2009), P. 80.



para las fábricas que realizaran labores manuales. La era del conocimiento y la

información inició con la reducción de la fuerza laboral en razón a los avances

tecnológicos. Las empresas igualmente optaron por vincular pequeños grupos de

trabajadores que fueron remunerados de acuerdo a su productividad y eficiencia

al interior de las organizaciones.

La segunda situación que desafió el concepto clásico del contrato de trabajo fue

la entrada masiva de mujeres al mercado laboral y la transformación demográfica

(tales como el envejecimiento de la población y el incremento del divorcio, la

inestabilidad y heterogeneidad en la estructura de los hogares).24 La

transformación de la oferta laboral (feminización) significó una mayor fuerza de

trabajo disponible que se podía adaptar fácilmente a los distintos tipos de

contratos flexibles, tales como contratos de trabajo de medio tiempo.25

Los altos niveles de desempleo de los años ochenta (80) generaron una actitud

crítica frente a la regulación laboral. El marco normativo del derecho al trabajo fue

criticado y fue catalogado como el responsable de las altas tasas de desempleo.

En razón a lo anterior, el derecho laboral fue considerado como “un enemigo de

su propia causa”. Desde la perspectiva económica, una de las soluciones fue la

desregularización de la ley laboral “eliminando o reescribiendo los derechos de

trabajo con la idea de evitar un sistema de reglas estrictas pues serían un

obstáculo a la productividad y al aumento del desempleo”.26

La situación socioeconómica final que desafió igualmente el concepto clásico del

contrato de trabajo fue la internacionalización y globalización de mercados. “Bajo

las influencias del nivel cada vez mayor de calificaciones y competencias de los

trabajadores, la creciente presión por competir en mercados más abiertos y una

evolución aún más rápida del progreso técnico (especialmente en las áreas de

24

Alain Supiot (2001), “Beyond employment: changes in work and the future of labour law in Europe”, Oxford University Press. P. 2. 25

El aumento de la demanda por mano de obra flexible significó la feminización de la mano de obra. El crecimiento de puestos de trabajo en las economías industriales avanzadas en años recientes ha sido predominantemente en el área de trabajo casual y de medio tiempo. Las oportunidades de empleo de las mujeres se ha incrementados con dichos trabajos, divididos mayoritariamente entre la categoría de no calificada o semi-calificada. Para mayor información ver: Iftekhar Amin Chowdhury and Anna Rahman, “Labor Flexibilization and Globalization: Changes in Traditional Human Resources Management”, Daffodil International University Journal of Business and Economics, Vol. 2, No. 2, Julio 2007. 26

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2009), P. 114.



información y comunicación) desarrollaron otros patrones de organización de

trabajo”.27

Teniendo en consideración las anteriores circunstancias que afrontó el concepto clásico

del contrato de trabajo, se evidencia claramente cómo los desarrollos o desviaciones del

contrato laboral (contratos flexibles laborales) fueron una respuesta para que ésta

institución se pudiera adaptar a las necesidades y circunstancias económicas del

momento. Los siguientes contratos se consideran los cinco desarrollos más importantes

en materia de contratación laboral que intentaron balancear los intereses del capital y la

justicia social laboral.

1.2.1. Contrato a Término Fijo

Si bien los contratos de trabajo a término indefinido son el vínculo laboral que se presume

y se considera como la norma general, el contrato a término fijo inicialmente fue

considerado como una forma de vinculación excepcional. Las reformas laborales en los

Unión Europea y Colombia28 (las cuales se analizarán en los capítulos 2 y 3

respectivamente) tuvieron como objeto fundamental permitir a los empleadores contar con

contratos de trabajo más flexibles que se adaptaran mejor a sus necesidades específicas

sin tener que estipular periodos indefinidos. Sin embargo, las regulaciones para estas

formas de contrato exigían una justificación objetiva en Europa; “circunstancias precisas y

concretas que caracterizan la actividad deberán especificarse con el fin de justificar la

estipulación de contratos de término fijo. Dicha especificación es necesaria”.29 Uno de los

argumentos más importantes que se discutieron para la adopción de esta clase de

contrato de trabajo era la necesidad de garantizar el tratamiento igual con los trabajadores

que ejecutan un contrato a término indefinido (esta es una de las razones por las cuales el

principio “de salario igual, a trabajo igual” fue incluido en las regulaciones flexibles que

constituyen el marco legal de esta forma “atípica” de contrato de trabajo).

27

Alain Supiot (2001), P. 2. 28

En la Unión Europea mediante la Directiva del Consejo 1999/70/EC del 28 junio de 1999 considerando el acuerdo marco en Empleo a Término Fijo y en Colombia mediante la Ley 50 de 1990. 29

Esta cita evidencia cómo en Europa debe existir una justificación para suscribir contratos a término fijo. En Colombia, este tipo de contratos no requiere de ello. Para leer más sobre el particular ver Blanpain Roger y Otros (2009), “Fixed-term employment contracts”, Vanden Broele, p. 18.



El contrato a término fijo comenzó a usarse en respuesta a las dificultades económicas. El

concepto rígido de seguridad fue desafiado por un tipo más flexible de contrato que era

útil en tiempos de crisis y/o para labores específicas. La tendencia sin embargo muestra

que este contracto que en principio fue excepcional, se está convirtiendo en la regla

general.

1.2.2. Trabajo de Medio Tiempo

El trabajo de medio tiempo es la segunda forma de contrato laboral que evolucionó hacia

la flexibilidad. Se considera un contrato laboral con un buen balance entre ahorro en

costos para las empresas y la posibilidad de que los trabajadores tengan una mayor vida

personal. Es importante anotar que la reducción del tiempo de trabajo no altera el objeto

de la relación laboral y básicamente se concentra en la reducción de tiempo total

manteniendo la productividad. Francia fue el pionero en la idea de “trabajar menos para

trabajar por todos”; fue una “fórmula contractual basada en el principio de solidaridad

entre los trabajadores empleados y los desempleados” 30.

El aumento de la vinculación a través de los contratos laborales por medio tiempo se

debe, entre otras, a las siguientes razones:

- Los cambios sociales contribuyen a la evolución de este tipo de contrato de

trabajo. La composición de la fuerza laboral cambió con la entrada de jóvenes y

mujeres al mercado laboral. Ellas no necesitaban contratos de tiempo completo en

razón a otras responsabilidades tales la maternidad o estudios en el caso de los

jóvenes.

- La modernización y las innovaciones tecnológicas hicieron que la ejecución de

labores fuera más sencilla. Los contratos de medio tiempo podían ser ejecutados

en las oficinas o en las casas de los empleados en una forma más eficiente y

productiva para ambas partes.

30

Blanpain, R y Kohler, E (1988) General Report. “Legal and Contractual limitation to Working Time in the European Community Member States”, Deventer Kluwer, p. 79.



Esta forma de trabajo satisface las necesidades de los empleadores así como la de

aquellos trabajadores que no están en posición de aceptar relaciones laborales con

jornadas laborales superiores.31

Este tipo de vinculación igualmente permite a los trabajadores de medio tiempo ejecutar

diferentes relaciones laborales con varios empleadores. De esta forma, la noción de

empleo adquirió significados y prácticas polivalentes en la medida en que muchas formas

de trabajo emergían dentro del mismo sistema económico.32

1.2.3. Mano de Obra Disponible (Labor on Call)

Esta desviación del concepto clásico del contrato de trabajo consiste básicamente en

otorgar al empleador discreción absoluta respecto a los momentos en los cuales se debe

ejecutar la labor. El empleador llamará el trabajador cuando la empresa lo necesite. Esta

estructura es de utilidad cuando existe un trabajo potencial que el trabajador puede

realizar en cualquier momento. Si bien en Colombia esta figura no ha sido desarrollada,

en países como Bélgica, la mano de obra disponible se entiende como una situación en la

cual el trabajador está “a disponibilidad” del empleador. En esta situación particular, el

tiempo de la mano de obra disponible es considerada como tiempo de trabajo. Los

empleados reciben el mismo salario independientemente de que estén en espera o

realmente trabajando.

Este fenómeno es común en industrias de servicios, transporte aéreo y turismo. 33

1.2.4. Relaciones triangulares.

Como se ha expuesto, las diferentes formas y desarrollos de los contratos de trabajo han

sido una respuesta a la transformación de la sociedad dados los desafíos económicos, la

modernización, los avances tecnológicos y la competencia global. En esencia, las

relaciones triangulares comprenden al empleador, al trabajador y a un tercero beneficiario

que usualmente se denomina el usuario. El empleador comisiona al trabajador para que

realice una labor en beneficio de un tercero. Este último asigna las tareas al trabajador y

supervisa la ejecución de estas labores mientras que la relación formal de empleo recae

31

Bob Hepple y Bruno Veneziani (2009), P. 117 32

Manos Spyridakis (2006) P. 153–170. 33

Ibídem.



en cabeza del empleador, el cual asume las responsabilidades concernientes al trabajo,

en particular la remuneración y los aportes a la seguridad social.

Desde los años setenta (70) ha habido un aumento en el número de relaciones

triangulares de empleo en distintas formas. “El contrato de empleo a través de un

intermediario (travail interimaire) y el préstamo temporal de trabajadores, incluyendo unión

de recursos o pooling”34 son algunas de las desviaciones del concepto clásico de trabajo a

través de relaciones triangulares. Se puede considerar este modelo como una zona gris

entre el derecho laboral (como una rama que protege la personalidad humana y el trabajo)

y el derecho comercial (la cual regula bienes y servicios).

Algunos críticos afirman que este tipo de relación de trabajo se vuelve menos estable y

que dichas estructuras puede conllevar a la discriminación entre empleados de la misma

empresa (dado que trabajadores directamente contratados pueden tener beneficios que

empleados temporales podrían no tener).35

Un ejemplo de este tipo de contracto flexible se encuentra en la producción de arroz de

Argentina “en donde labores manuales comunes que a demás de ser estacionales,

demandan una gran cantidad de mano de obra.” En estos casos, los contratistas

proporcionan la movilización de la mano de obra estacional, organizan las labores para

que los trabajadores puedan ser fácilmente supervisados y disciplinados y al mismo

tiempo liberan a los productores de problemas legales al asumir ellos mismos estas

responsabilidades”.36

Es posible estudiar las distintas clases de relaciones triangulares pero para fines de este

análisis, únicamente se explicarán las empresas de servicios temporales y las

organizaciones profesionales de empleo (arriendo de trabajadores) como los ejemplos

más comunes.

34


La regulación relacionada con las empresas de servicios temporales en Colombia no incluye disposiciones contra la discriminación, lo cual permite a los empleadores hacer claras diferenciaciones en el tratamiento de trabajadores directos y temporales. Esta disposición se analizará en los capítulos 2 y 4 del presente texto. 36

Neiman Guillermo y Quaranta Germán (2005) “Restructuring and Functional Flexibilization of Agricultural Labor in Argentina”, Latin American Perspectives, P. 31.



1.2.4.1. Empresas de Servicios Temporales

La forma más común de relaciones triangulares se evidencia en las Empresas de

Servicios Temporales- “EST”. Estas empresas contratan trabajadores que prestarán

servicios en beneficio de un tercero. La relación laboral se da entre la EST y el trabajador,

lo cual significa que los salarios, procedimientos disciplinarios y aportes a la seguridad

social entre otros, corren a cargo del empleador. La empresa usuaria tiene la facultad de

subordinar funcionalmente al trabajador en misión para que ésta pueda dar órdenes de

acuerdo a sus necesidades. Se puede afirmar que la subordinación funcional (órdenes e

instrucciones para realizar labores) se delega en el usuario pero la subordinación

contractual (pagos, horarios, incapacidades por enfermedad, etc.) siguen en cabeza de la

EST. La justificación de este modelo se centra en los siguientes criterios:

En caso de trabajo casual o incidental.

Cuando la compañía requiere reemplazo de personal que está en vacaciones,

licencia o discapacitado debido a enfermedad o maternidad.

Cuando hay un aumento en la demanda de producción, transporte, venta de

productos o mercancía, periodos estacionales de cultivos o prestación de

servicios por un término de duración que no puede ser mayor a un (1) año.

Las EST son usadas en Europa de manera excepcional, probablemente debido a los altos

costos involucrados, la necesidad de mantener personal capacitado y la importancia de

proteger los secretos empresariales. En tanto en el caso de Colombia, esta figura fue

utilizada ampliamente hasta antes del año 2006, momento en que el gobierno

reglamentó37 y limitó su utilización únicamente para los fines perseguidos. (Los capítulos 2

y 3 del presente documento analizarán con mayor profundidad la regulación colombiana y

europea).

Finalmente, es importante afirmar que las relaciones triangulares no pueden ser

necesariamente entendidas como contratos flexibles que podrían ser contrarios a la

seguridad y la rigidez laboral. Lo anterior, en razón a que es posible que los trabajadores

temporales tengan contratos a término indefinido con la EST. El anterior ejemplo

37

Decreto 4369 de 2006.



demuestra cómo la relación entre rigidez y flexibilidad siempre está en tensión pero hay

eventos en que es posible lograr un equilibrio.

1.2.4.2. Arriendo de trabajadores en los Estados Unidos de América

Otro modelo de relaciones triangulares se encuentra en los Estados Unidos de América,

en donde el arriendo de trabajadores se volvió prevalente en los años ochenta (80)

(actualmente esta denominación resulta extraña y contraria a los principios laborales)38.

En su lugar, se hace referencia a la “contratación externa de recursos humanos” o

simplemente al “trabajo con una Organización Empleadora Profesional”. El arriendo de

trabajadores implica una relación contractual comercial entre una compañía usuaria y una

Organización Empleadora Profesional - “OEP”. Cuando una empresa suscribe un contrato

con una OEP, esta se convierte en el co-empleador del trabajador junto con la OEP. Bajo

el acuerdo de co-empleo, los empleados de la compañía están bajo el control de la OEP

para asuntos relacionados con personal pero permanecen bajo el control de la empresa

para asuntos operacionales (subordinación funcional). 39

La empresa paga todos los costos inherentes de empleo y también le paga una tarifa a la

OEP. En la práctica, la compañía “arrienda” a sus trabajadores. Los empleados trabajan

para la empresa usuaria aunque sus salarios provienen de la OEP. Es importante señalar

que dentro de esta vinculación se estipulan cláusulas de co-empleo que básicamente

transforman el contrato de trabajo al reconocer válidamente dos (2) empleadores.

1.2.5. Teletrabajo

Uno de los mayores impactos en la era de la información es el enorme progreso en la

tecnología. Esto ha hecho posible la ejecución del trabajo en lugares distintos al lugar

central de producción. Desde los años ochenta (8), algunos empleados con ayudas

tecnológicas han venido realizando sus trabajos desde sus lugares de residencia sin

necesidad de ir a la oficina. “La revolución tecnológica hizo posible la descentralización de

38

Las compañías evitan la palabra “arriendo” porque tiene connotaciones negativas dado que el trabajo no es considerado un bien, el cual es un término típico usados en contratos de arrendamiento comercial. 39

http://definitions.uslegal.com/e/employee-leasing-programs/ tomado el 23 de marzo de 2010.



ciertas funciones, tales como planeación, investigación, supervisión de cuentas y

conocimientos técnicos”.40

El uso de las comunicaciones y la tecnología en las relaciones laborales que hicieron

posible el teletrabajo no solo resultó un desafío para el concepto clásico de trabajo, sino

que también generó discusión respecto a si esta figura podría desvirtuar una relación

laboral por falta de subordinación. Ejemplo de lo anterior se evidencia en la regulación

británica y suiza las cuales exponen que el trabajo desde la casa puede, en algunos

casos, ser considerado como una forma de autoempleo o prestación de servicios

independiente y no una relación laboral convencional.41

1.3. Debate sobre la flexibilización laboral

En lo que respecta a trabajo y el empleo, la creciente demanda global de mano de obra

flexible dentro del contexto del mundo globalizado ha sido generada por “la desregulación

de los mercados laborales, la fragmentación de procesos de producción, la

desindustrialización y la emergencia de nuevas áreas de especialización de

exportaciones”42.

Algunos críticos entienden la flexibilidad como una forma de debilitar los estándares de

trabajo y el bienestar social en detrimento de los trabajadores. “La flexibilidad hace que

los propietarios de capital ganen todos los beneficios de la coordinación social y

económica sin tener que pagar nada a cambio. El trabajo realizado a cambio de nada y la

seguridad social financiada exclusivamente por sus beneficiarios es el resultado último de

estas esperanzas”.43 Los argumentos que soportan la rigidez y la seguridad laboral son

contrarios a la flexibilidad, expresando que las formas de relaciones laborales flexibles

afectan a los trabajadores al demandar mayores criterios de desempeño, aumentando la

inseguridad laboral y dificultando el balance entre el trabajo y su vida personal. También

40

Bob Hepple and Bruno Veneziani (2009), P. 119. 41

Ibidem. 42

Iftekhar Amin Chowdhury and Anna Rahman, (2007), “Labor Flexibilization and Globalization: Changes in Traditional Human Resources Management”, Daffodil International University Journal of Business and Economics, Vol. 2, No. 2. 43

Alain Supiot (2001). P. 190.



afirman que la evolución de los contratos de trabajo es una respuesta a los intereses

económicos que están menoscabando el balance entre rigidez y flexibilidad.

Esta no es la opinión del autor, quien por el contrario, entiende la flexibilidad como el

resultado de una realidad económica y social que enfrentó la crisis proporcionando

opciones para mantener un mercado laboral eficiente y productivo. Estos cambios

incluyen el desarrollo de contratos de trabajo. Una economía que desea maximizar las

ganancias tiene necesariamente que tener en cuenta la fuerza laboral y las formas en las

que el capital humano puede ser más efectivo no sólo para las compañías sino también

para los mismos trabajadores. La flexibilización y los cambios en los contratos de trabajo

también significan capacitación permanente y el tener mejores empleados y más

capacitados para que sus ambiciones de productividad sean de alguna manera iguales a

las de sus empleadores.44

La comunidad y el marco laboral deberán adaptarse en la medida en que las sociedades

evolucionen hacia mercados más flexibles. El desarrollo de las sociedades, la

competencia económica, la globalización, la evolución técnica y los valores sociales están

cambiando el balance hacia unas reglas más flexibles en los vínculos laborales. El

contrato de trabajo a término indefinido continúa siendo la norma general, pero las otras

formas de contrato de trabajo deben ser parte del marco jurídico con el fin de mantener la

estabilidad y la empleabilidad en el mediano y largo plazo.

El desarrollo de las relaciones de trabajo también incluye cambios en el entendimiento del

contrato y los beneficios que se pueden obtener entre el trabajador y el empleador. En

lugar de ofrecerles a los empleados una promesa de estabilidad laboral con contratos a

término indefinido, actualmente los empleadores pueden ofrecer “seguridad en la

empleabilidad”45. En este nuevo modelo de relación de trabajo, se les ofrece a los

trabajadores la posibilidad de administrar sus carreras en lugar de mantener un empleo de

largo plazo y en una sola empresa.46

¿Cuál es el siguiente paso de la flexibilización?

44

Alain Supiot (2001), p. 193. 45

La habilidad de interconectarse dentro del gremio, darse a conocer y adquirir destrezas que mejorarán las oportunidades del empleado a futuro dentro del mercado laboral. 46

Stone, Katherine (2006), “Flexibilization, Globalization, and Privatization: Three Challenges to Labour Rights in our Time”, K.V.W. Stone. P. 32.



La relación de empleo en el modelo clásico tenía una estructura jerárquica en la cual los

administradores tomaban decisiones e imponían órdenes desde la punta de la pirámide.

Los trabajadores uniformemente ejecutaban órdenes. Actualmente, la estructura es más

horizontal y menos jerárquica, y los empleados son considerados miembros de un equipo.

En la era de la información, el conocimiento es el activo más importante. Los empleados

trabajan como un equipo que debe producir un resultado. Es importante resaltar también

que la facultad de subordinación ha sido confrontada, dado que actualmente los

administradores actúan como coequiperos y no existen órdenes directas que deban

seguirse. El jefe debe estimular el trabajo, la creatividad y las habilidades sociales de los

empleados.

La flexibilización en las relaciones laborales de hoy “implica reconocer el desarrollo de los

marcos económicos colectivos en términos de coordinación, en lugar de la regulación

estricta (...). Estamos entrando en una era de diversidad que afecta productos, servicios,

labores, métodos de coordinación y modelos de producción eficiente (una diversidad

hecha posible dado el desarrollo acelerado y aplicación de las tecnologías de la

información). 47

A continuación se presentará en los capítulos subsiguientes las regulaciones y el

desarrollo normativo que han tenido los contratos laborales en la Unión Europea y

Colombia en un ambiente de flexibilidad como consecuencia de las condiciones

económicas actuales.

47

Alain Supiot (2001), p. 190.



CAPÍTULO 2. Regulación Europea de los Contratos de Trabajo

En la cumbre extraordinaria realizada en Luxemburgo sobre empleo en el año de 1997, el

Consejo de Ministros de Europa solicitó a los Social Partners48 el inicio de conversaciones

y negociaciones para “(...) modernizar las diferentes formas de empleo (…) incluyendo

arreglos flexibles de trabajo que permitan hacer productivas y competitivas las empresas

para así obtener el balance entre flexibilidad y seguridad”49.

En ese entonces los contratos de trabajo estaban regidos por la regulación de la Unión

Europea que seguía el concepto clásico de relación laboral del siglo pasado, esto es, un

contrato a término indefinido de jornada completa. Este concepto proteccionista sin

embargo, encontró posteriormente un contrapeso cuando las instituciones europeas

regularon los contratos laborales flexibles. Estas nuevas formas de contratación

reconocían la flexibilidad garantizando el derecho a la igualdad independientemente del

vínculo laboral.

El presente capítulo describirá inicialmente el concepto de Flexicurity y su origen en

Europa como un factor determinante en toda la regulación de los contratos de trabajo. Los

subcapítulos siguientes explicarán las Directivas de la Unión Europea relativas a los

contratos a término fijo, contratos de medio tiempo, empresas de servicios temporales y el

teletrabajo, los cuales son modalidades que se han señalado como ejemplos de

flexibilización de vinculación laboral. El objetivo del capítulo es analizar y estudiar la

manera como Europa ha regulado las distintas formas de contratos de trabajo.

El Concepto Europeo de Flexicurity

Los nuevos ambientes de negocios y la fuerza laboral necesitan adaptarse cada vez más

rápido a las presiones y nuevas necesidades del mercado derivadas de la globalización,

la integración económica europea y el desarrollo de nuevas tecnologías. Flexicurity es una

combinación entre las palabras “flexibilidad” y “seguridad” para armonizar las medidas que

48

El término utilizado dentro del contexto de la normatividad Europea hace referencia a los grupos sindicales europeos que representan a los trabajadores y los gremios empresariales que representan los empleadores. Los “Social Partners” tienen una gran influencia en la regulación europea en razón a que tienen facultades de creación de normas laborales y de seguridad social de manera directa siempre y cuando las partes lleguen a acuerdos. Lo anterior, de conformidad con el artículo 138 del Tratado de la Unión Europea que regula el funcionamiento de la unión en general y el “diálogo social” en particular. 49

Directiva del Consejo 1999/70/EC/ del 28 de junio de 1999 (consideración 5 del preámbulo) con relación al acuerdo marco relativo al contrato de trabajo a término fijo.



refuerzan ambos elementos del dilema en forma simultánea, con la ayuda de varios

mecanismos relativos a la legislación, aprendizaje durante la vida profesional, políticas

activas del mercado laboral y modernización en los sistemas de seguridad social.

El concepto de flexicurity presenta un distanciamiento al modelo proteccionista y rígido de

las relaciones laborales, las cuales habían resultado de circunstancias que estaban

siendo revaluadas por la globalización, los avances tecnológicos, las condiciones

económicas y la evolución de las sociedades.

La lógica detrás del concepto es tratar de lograr un adecuado balance entre la rigidez

normativa y la flexibilidad laboral. De un lado, el concepto de flexicurity intenta

proporcionar a los trabajadores la flexibilidad suficiente para hacer transiciones rápidas,

fáciles y seguras entre distintos estados del mercado laboral (de la universidad al trabajo,

de un trabajo a otro, de desempleado a empleado y de empleado a pensionado). De otro

lado, esta teoría proporciona la flexibilidad que las empresas necesitan para enfrentar los

requerimientos de reestructuración, traslado o reorganización del trabajo aumentando así

la productividad y sus ganancias.

La Unión Europea a través de la Comisión Europea emprendió su labor de buscar la

mejor forma de lograr la flexicurity, haciendo que ésta fuera mutuamente beneficiosa tanto

para las empresas como para los trabajadores.

La Comisión Europea emitió un documento denominado “Hacia los principios comunes de

la flexicurity: Más y mejores empleos a través de la flexicurity”50 el cual esboza los

principales elementos del concepto y conmina a los Estados miembro de la Unión a

escoger sus propios caminos hacia la flexicurity.

El denominado “triángulo dorado” desarrollado en Dinamarca, logra un mercado laboral

flexible, con generosas prerrogativas dentro del sistema de seguridad social y políticas

activas de mercado laboral. Lo anterior ilustra un sistema de flexicurity operativo51: Cada

país europeo deberá adoptar su propia hoja de ruta hacia la flexicurity, ajustada al

50

Comisión Europea, Director General para el empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades. Unidad D.2. Documento completado en julio de 2007. Para obtener mayor información: http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/community_employment_policies/c10159_en.htm, tomado el 12 de marzo de 2011. 51

Para mayor información consultar: http://www.epa.aau.dk/fileadmin/user_upload/conniek/Dansk/Research_papers/2009-1-Kongshoej_m-fl.pdf, tomado el 12 de marzo de 2011.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/community_employment_policies/c10159_en.htm


http://www.epa.aau.dk/fileadmin/user_upload/conniek/Dansk/Research_papers/2009-1-Kongshoej_m-fl.pdf

http://www.epa.aau.dk/fileadmin/user_upload/conniek/Dansk/Research_papers/2009-1-Kongshoej_m-fl.pdf



contexto nacional, las tradiciones del mercado laboral y los sistemas de relaciones

industriales.52

En general, flexicurity es una estrategia coherente para aumentar la flexibilidad y

seguridad en el mercado laboral de manera simultánea. Esta aproximación presenta un

resultado positivo: los empleadores tienen un marco laboral flexible que facilita el progreso

económico al tiempo que los trabajadores son protegidos.

Los siguientes subcapítulos estudiarán los contratos laborales flexibles en la Unión

Europea sobre los que ya nos hemos referido.

2.1. Directiva sobre los Contratos a Término Fijo

La Directiva sobre Contratos a Término Fijo53 fue adoptada en 1999 por la Unión Europea

y fue negociada por los Social Partners. La Directiva tenía como finalidad mejorar la

calidad del empleo bajo el contrato a término fijo garantizando la aplicación del principio

de no discriminación y estableciendo un marco para prevenir el abuso de dichas

relaciones laborales a través del uso de contratos sucesivos a término fijo.54

La Directiva también fue una respuesta a los desafíos económicos que la Unión Europea

estaba enfrentando y la necesidad que tenía de alcanzar una economía más competitiva y

eficiente, adaptando los contratos de trabajo a las necesidades tanto de los empleadores

como de los trabajadores en el mundo actual.

Se establece entonces que el concepto clásico de relación laboral es y continuará siendo

la regla general; sin embargo, bajo ciertas circunstancias, los contratos a término fijo

pueden ser más convenientes para algunos sectores y en situaciones específicas. La

Directiva estableció un marco general que protege a los trabajadores de eventuales

abusos o acciones discriminatorias y propende por garantizar igualdad de oportunidades.

La regulación detallada y su implementación dependerán de la realidad y las

circunstancias particulares de cada Estado miembro. La protección a la seguridad social

52

Tsvetelina Tornyova (2010), “Flexicurity: European Practices and Bulgarian Experience”, documento del curso Globalización en el Derecho Laboral Internacional, Universidad de Tilburg, Países Bajos. 53

Directiva del Consejo 1999/70/EC/ del 28 de junio de 1999 relativa al acuerdo marco sobre empleo a término fijo. 54

http://www.jrank.org/business/pages/597/Fixed-Term-Contracts-Directive.html. Enciclopedia de Administración de Negocios, tomado el 20 de mayo de 2010.

http://www.jrank.org/business/pages/597/Fixed-Term-Contracts-Directive.html



es un asunto que no está incluido en la Directiva y por tanto es responsabilidad de cada

país regular de acuerdo con sus costumbres y sistemas jurídicos.

En la Directiva, la Unión Europea balanceó la necesidad de eliminar ciertas restricciones

para el despido de trabajadores, y al mismo tiempo, garantizó el tratamiento equitativo

para los empleados que desempeñan contratos a término fijo.

Las principales características del contrato a término fijo bajo la Directiva analizada son

las siguientes:

2.1.1. Aplicación de la Directiva

La Directiva cubre a todos los trabajadores que suscriben contratos a término fijo. Cabe

señalar que de acuerdo con su segundo (2) artículo, los servicios prestados en el contexto

de un contrato de aprendizaje y/o capacitación vocacional, no están dentro del alcance de

aplicación de la Directiva.

2.1.2. Principio de No Discriminación

La Directiva establece que los términos y condiciones de un trabajador a término fijo no

deben ser menos favorables que las de un trabajador permanente55, a menos que la

diferencia pueda ser objetivamente justificada56. Las condiciones laborales deben ser las

mismas para los trabajadores independientemente del tipo de contrato suscrito con el

empleador. Los trabajadores cuyo contrato laboral tiene un término definido, gozan del

derecho a tener un tratamiento igual al que recibiría un trabajador permanente con

relación a oportunidades de entrenamiento o cualquier tipo de prerrogativa adicional.

En caso de cualquier tratamiento deferencial entre trabajadores permanentes y

trabajadores que desempeñan contratos por término definido, es obligatorio justificar

objetivamente dicha situación para evitar cualquier violación a la Directiva.

El “test de proporcionalidad” para determinar si un tratamiento diferencial es

objetivamente justificado debe cumplir con las siguientes cuatro etapas:

55

Por trabajador permanente se entiende un empleado que ejecuta un contrato por término indefinido. 56

Artículo 4, Directiva que regula el trabajo a término fijo.



(a) Debe existir una necesidad comercial claramente definida que muestre

beneficios medibles que surjan del tratamiento desigual;

(b) El tratamiento o condición que conduce al tratamiento desigual debe ser una

forma adecuada de satisfacer dicha necesidad comercial;

(c) El requisito o condición no puede surgir de una conducta discriminatoria.

(d) El beneficio para la empresa debe ser mucho mayor que cualquier impacto

negativo sobre el individuo.

Este examen también es igualmente aplicable para los casos de trabajadores que

desempeñan sus contratos por medio tiempo.57

2.1.3. Prevención de Abusos

De acuerdo con la Directiva, con el fin de prevenir abusos del modelo de empleo a

término fijo y de las renovaciones sucesivas, es fundamental tener razones objetivas que

justifiquen la vinculación para asegurar que estos contratos flexibles continúen siendo la

excepción. De acuerdo con el artículo cinco (5) de la Directiva, los Estados miembro

deberán adoptar medidas para prevenir abusos del contrato a término fijo con fundamento

en los siguientes criterios:

(a) Debe haber una razón objetiva para justificar la renovación del contrato.

(b) Establecer la duración máxima de la relación o de los contratos sucesivos a

término fijo.

(c) Establecer el número máximo de renovaciones.58

También es importante resaltar que los Estados miembro, después de consultar con los

Social Partners, pueden definir cuándo los contratos a término fijo son considerados

sucesivos y cuándo se convierten en contratos a término indefinido. En este sentido, la

Directiva indica que los Estados deben usar este tipo de contratos bajo circunstancias

particulares que protejan a los trabajadores a pesar de su flexibilidad.

57

http://www.jrank.org/business/pages/597/Fixed-Term-Contracts-Directive.html. Tomado el 10 de marzo de 2011. 58

Artículo 5 (1) (a), Directiva que regula el contrato de trabajo a término fijo.




2.1.4. Información y Vacantes de Empleo

El artículo sexto (6) de la Directiva obliga a los Estados miembro establecer regulaciones

que obliguen a los empleadores a informar a los trabajadores eventuales vacantes

disponibles para asegurar la posibilidad de lograr cargos permanentes. La información

debe ser proporcionada mediante un anuncio público y general que les permita a los

trabajadores tener información acerca de las oportunidades laborales.

De acuerdo con la Directiva, los empleadores también deberán facilitar a este tipo de

trabajadores oportunidades de acceso a capacitaciones que mejoren sus destrezas y

perfil profesional.

Tres casos importantes estudiados por la Corte Europea de Justicia interpretaron y

modularon la Directiva sobre el trabajo a término fijo. A continuación se describirán las

partes más importantes de las sentencias para exponer la interpretación que la Corte le

ha dado a este tipo de contrato.

Konstantinos Adeneler y otros vs. La Organización Pública Griega (Ellinikos Organismos

Galaktos) – Contratos Sucesivos59

La entidad pública griega (Ellinikos Organismos Galaktos) estaba contratando

funcionarios públicos mediante contratos a término fijo. Con el fin de evitar contratos

sucesivos, se estableció la práctica de liquidar los contratos y al cabo de un periodo de

veinticuatro (24) días, se procedía a suscribir nuevos contratos a término fijo con el mismo

trabajador que había sido originalmente despedido. Es importante señalar que una

normatividad griega permitía la posibilidad de terminar este tipo de contratos en aquellas

circunstancias.60

La Corte Europea de Justicia dictaminó que esta legislación nacional era contraria a la

Directiva porque no protegía adecuadamente a los trabajadores que desempeñaban

contratos a término fijo y añadió: “una disposición nacional que autoriza recurrir a

contratos laborales sucesivos a término fijo en una forma general y abstracta mediante

una legislación secundaria no cumple los requerimientos de la Directiva.61”

59

Caso C212-04 Konstantinos Adeneler y otros, ECR 2006, 6057 de la Corte Europea de Justicia. 60

Blanpain Roger y Otros (2009), “Fixed-term employment contracts”, Vanden Broele. p. 72. 61

Caso C212-04 Konstantinos Adeneler y otros, ECR 2006, 6057 de la Corte Europea de Justicia.



Si las razones objetivas no son lo suficientemente claras, “resultará en un uso inadecuado

en ese tipo de vinculación”62. La Corte indicó que las razones objetivas para el uso

justificable del contrato a término fijo son todas las circunstancias precisas y concretas

que caracterizan una actividad, las cuales son por consiguiente capaces en ese contexto

particular de justificar el uso de contratos de trabajo sucesivos a término fijo.63

El Tribunal dictaminó que “todas las autoridades de los Estados miembro están obligadas

a cumplir con las disposiciones para que la ley comunitaria tenga plenos efectos”.64

Adicionalmente, determinó que las reglas aplicables a la Directiva son aplicables tanto a

empleadores públicos como a privados en los siguientes términos: “Debe ser claro que la

Directiva también puede ser aplicable a los contratos de trabajo a término fijo concluidos

con las autoridades públicas y con otras entidades del sector público.”65

En conclusión, se determinó que el artículo 5,1 de la Directiva señala el uso de contratos

sucesivos de trabajo a término fijo cuando existe justificación suficiente la cual no puede

basarse en una disposición secundaria de un Estado miembro.

El concepto de razones objetivas dentro del significado de dicha cláusula debe estar

justificado por la presencia de factores específicos relacionados particularmente con la

actividad en cuestión y las condiciones bajo las cuales se realizó.66

Este caso es probablemente la sentencia más importante de la Corte relacionada con la

Directiva objeto de estudio y expone los límites de ésta. La Corte moduló el uso de los

contratos a término fijo buscando así prevenir abusos. La definición de razones objetivas

presentada en la sentencia es una clara señal de rigidez hacia la protección de

trabajadores en este tipo de contrato flexible.

Es importante balancear la flexibilidad y la seguridad para garantizar un tratamiento

equitativo entre los trabajadores. Los mecanismos prácticos para prevenir abusos son

esenciales para proteger a los empleados que ejecutan contratos flexibles. Esta es la

62

http://www.simonbusuttil.eu/default.asp?module=news&id=10246, tomado de la página web de Simon Busuttil, miembro del Parlamento Europeo el 20 de mayo de 2010. 63

Caso C212-04 Konstantinos Adeneler y otros, ECR 2006, 6057 de la Corte Europea de Justicia. 64

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/10/articles/gr0910039i.htm tomado el 20 de febrero de 2011. 65

Blanpain Roger (2010), “European Labour Law”, Wolters Kluwer, Law and Business, p. 467. 66

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004J0212:EN:HTML , tomada el 20 de febrero de 2011.

http://www.simonbusuttil.eu/default.asp?module=news&id=10246

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/10/articles/gr0910039i.htm



razón que encontró la Corte para concluir que la legislación nacional no podía ser una

razón objetiva para terminar un contrato a término fijo.

Mangold Werner vs. Rudiger Helm – Tratamiento Equitativo67

Se presentó ante la Corte una solicitud de concepto.68 De acuerdo con la ley alemana, un

contrato a término fijo podría terminarse únicamente si mediaban fundamentos objetivos.

Sin embargo, la necesidad de una justificación objetiva no era aplicable en los contratos a

término fijo para trabajadores mayores de 52 años de edad. Esta ley se justificaba

buscando promover la integración a la vida laboral de los desempleados mayores.69

La Corte confirmó la naturaleza excepcional del contrato de trabajo a término fijo y el

hecho de que los contratos indefinidos deben continuar siendo la regla general, resaltando

que el concepto clásico de contrato de trabajo “es un elemento importante en la

protección de los trabajadores, mientras que los contratos a término fijo pueden satisfacer

las necesidades de los empleadores así como las de los trabajadores en ciertas

circunstancias”.70 Con respecto a la eventual discriminación por motivos de edad

evidenciada en el estatuto alemán, la Corte sostuvo que la Directiva le permite a los

Estados miembro tener un tratamiento diferencial si en aquel contexto, estos se

encuentran justificados de manera objetiva y razonable.71

Este caso presenta la posición de la Corte en el cual se reitera la importancia de mantener

el concepto rígido del contrato laboral a término indefinido. En la sentencia, la Corte

insiste en la regla general concluyendo que el contrato a término fijo debe ser la

excepción. La seguridad jurídica es nuevamente defendida por la Corte al permitir los

contratos flexibles únicamente bajo estrictos requisitos (razones objetivas, tratamiento

igual, etc.).

Impact vs. Ministerio de Agricultura y Alimentos - Tratamiento Equitativo72

67

Caso C144-04, Mangold Werner, ECR 2005, 9981 de la Corte Europea de Justicia. 68

Para fines de este análisis, únicamente se tratarán aspectos del caso que están relacionados con la interpretación de la Directiva sobre contratos a término fijo. 69

Barnard Catherine (2006), “EC Employment Law”, Oxford University Press, p. 482. 70

Caso C144-04, Mangold Werner, ECR 2005, 9981 de la Corte Europea de Justicia. 71

Blanpain Roger (2010), p. 473. 72

Caso C268-06, Impact , ECR 2008, de la Corte Europea de Justicia.



La señora Laing comenzó a trabajar como funcionaria de apoyo comunitario. Después de

un tiempo de ejecución de su contrato, fue despedida por rehusarse a obedecer una

orden, por su actitud general y debido al deterioro de la relación con su jefe. Ella presentó

reclamaciones por discriminación racial y victimización.

La Corte interpretó uno de los objetivos de la Directiva que regula los contratos a término

fijo en los siguientes términos: “los contratos a término fijo deben incluir una remuneración

justa y suficiente para garantizar una calidad de vida decente para los trabajadores y sus

familias”.73 También manifestó el efecto directo de la cláusula de no discriminación en la

Directiva, la cual puede invocarse ante un tribunal nacional de manera directa. Se

consideró que el tratamiento equitativo constituye un principio de la ley comunitaria el cual

no puede ser interpretado restrictivamente.74

El Tribunal europeo hizo un análisis sobre uno de los principios de la Directiva al

interpretar lo que se debe entender por “tratamiento equitativo”. Nuevamente reitera el

principio general de mantener los contratos a término indefinido como la regla general y el

principio de no discriminación. La relación entre excepcionalidad y tratamiento equitativo

permite tener contratos flexibles con medidas de protección para los trabajadores.

2.2. Directiva de Trabajo de Medio Tiempo

Inicialmente, la Comisión Europea había concebido un proyecto de Directiva que regulara

todos los tipos de contratos de trabajo flexibles, incluyendo los trabajadores temporales,

los contratos a término definido, el teletrabajo y el trabajo estacional, pero debido a la

imposibilidad de lograr un acuerdo, los Social Partners, en concordancia con la ley

comunitaria, lograron uno de los primeros acuerdos relativos al trabajo de medio tiempo el

15 de diciembre de 1997.

Esta Directiva fue el resultado de las conclusiones de la reunión del Consejo Europeo de

Ministros que tuvo lugar en Essen, enfatizando en la necesidad de adoptar medidas para

promover oportunidades iguales tanto para hombres como para mujeres y “aumentar el

crecimiento del empleo, en particular mediante la organización flexible del trabajo de tal

forma que cumpliera tanto los deseos de los empleados como las exigencias de la

73

Ibídem. 74

http://www.etuc.org/a/4879 tomada el pasado 25 de febrero de 2011.



competencia.”75 La Directiva del trabajo de medio tiempo76 evidenció uno de los primeros

consensos entre los Social Partners con relación a los contratos flexibles. Después de

lograr el acuerdo, el Parlamento Europeo invitó a la Comisión a presentar propuestas para

estudiar regulaciones sobre contratos a término fijo, empresas de servicios temporales y

otros tipos de contratos laborales.

La Directiva tiene dos objetivos: El primero es garantizar el tratamiento equitativo de los

trabajadores que desarrollan contratos de medio tiempo. Lo anterior, buscando defender

el principio de no discriminación y el mejoramiento de su calidad de trabajo.

El segundo objetivo se centró en permitir a los empleadores y trabajadores organizar el

tiempo de acuerdo a sus necesidades específicas de las partes.77

El preámbulo de la Directiva expone la voluntad de los Social Partners no sólo de

establecer un marco general para la eliminación de la discriminación de trabajadores de

medio tiempo sino también mejorar y desarrollar oportunidades de trabajo de acuerdo con

las necesidades de los trabajadores y las empresas. Los Social Partners reconocieron “la

importancia de regular la manera de facilitar el acceso al trabajo de medio tiempo para

hombres y mujeres con el fin de prepararse para la pensión, reconciliar la vida profesional

y familiar, aprovechar oportunidades de educación y capacitación para mejorar sus

destrezas y lograr oportunidades laborales para el beneficio mutuo de los empleadores y

trabajadores”78. Este tipo de contrato de trabajo tiene una perspectiva de inclusión social y

de género en el sentido de promover la creación de condiciones que podrían conllevar a

los trabajadores a lograr un balance entre su desempeño profesional y su vida personal.

Igualmente, los contratos de medio tiempo mejoran la calidad de trabajo dado que los

empleados pueden tener tiempo para capacitarse y estudiar mientras trabajan.

Las principales características del contrato a término fijo de conformidad con la Directiva

de la Unión Europea son las siguientes:


75

Directiva del Consejo 1997/81/EC/ del 15 de diciembre de 1997 relativa al trabajo de medio tiempo, numeral 4 del preámbulo en el anexo.

76 Directiva del Consejo 1997/81/EC/ del 15 de diciembre de 1997 relativa al trabajo de medio tiempo,

numeral 4 del preámbulo en el anexo 77

Blanpain Roger (2009), p. 170. 78

Directiva del Consejo 1997/81/EC/ del 15 de diciembre de 1997 relativa al trabajo de medio tiempo, numeral 5 del preámbulo en el anexo.



Como en la Directiva relativa al contrato a término fijo, la cláusula cuarta (4) del la

Directiva protege las condiciones laborales al establecer que los trabajadores de medio

tiempo no recibirán un tratamiento menos favorable que el dado a los trabajadores que

ejecutan contratos de trabajo a término indefinido.

El principio pro rata temporis79 es aplicable debiendo los empleadores reconocer a los

trabajadores que ejecutan jornadas incompletas las mismas prerrogativas que se

reconocen a los demás trabajadores de manera proporcional.

Las modalidades y la regulación específica deberán ser moduladas por cada Estado

miembro siguiendo la legislación de la Unión Europea, las leyes nacionales, los acuerdos

colectivos y la práctica común.

2.2.2. Oportunidades para los trabajadores de medio tiempo

El artículo quinto (5) de la Directiva impuso la obligación a los Estados miembro y a los

Social Partners de identificar y revisar posibles obstáculos que pudieran limitar las

oportunidades a los trabajadores de medio tiempo. La disposición igualmente asignó una

obligación para que los empleadores faciliten a los trabajadores cambiar de un tipo de

relación laboral a otra proporcionando información acerca de posibles vacantes.80 Esta es

una forma de adquirir flexibilidad sin olvidar la importancia de la seguridad.

La prohibición en cabeza de los empleadores de terminar la relación laboral por justa

causa cuando el trabajador eventualmente se llegare a negar al cambio de su contrato de

trabajo de tiempo completo a medio tiempo (o viceversa) es significativa.

La Corte Europea de Justicia ha analizado en dos (2) oportunidades la Directiva que

regula los contratos de medio tiempo.

Nicole Wippel y Peek & otros vs. Cloppenburg – Tratamiento Equitativo81

Se presentó una solicitud de concepto ante la Corte europea. La pregunta era la siguiente:

79

En proporción al tiempo. 80

Para estudiar el texto completo, consultar la cláusula número 5, numeral 3 de la Directiva del Consejo 1997/81/EC/ del 15 de diciembre de 1997 relativo al acuerdo marco sobre trabajo de medio tiempo. 81

Caso C313-2002, Nicole Wippel vs. Cloppenburg GmbH, ECR 2004, 9483 de la Corte Europea de Justicia.



¿Un trabajador (la señora Wippel) que ejecutaba un trabajo de medio tiempo de “acuerdo

a las necesidades del servicio”82 puede estar sujeto a un tratamiento menos favorable que

los trabajadores que ejecutan trabajos por tiempo completo?

La sentencia interpretó el principio de no discriminación del artículo 4. La Corte hizo una

distinción explicando que los empleados de tiempo completo bajo una relación laboral

trabajan 38.5 horas a la semana con un horario y salario claramente definidos. Esta

relación difiere de la situación de la señora Wippel en el sentido de evidenciar que los

primeros no podían rechazar ofertas de empleos mientras que esta última sí.

La sentencia sostuvo: “En circunstancias en las cuales las dos categorías de trabajadores

no son comparables, un contrato de trabajo de medio tiempo de acuerdo a la necesidad

del servicio, que no contiene estipulación con respecto a la duración del tiempo semanal

laboral ni a la organización de tiempo de trabajo, no constituye una medida de

discriminación indirecta dentro del significado de la cláusula 4 del Acuerdo”.83 El Tribunal

explicó que el contrato de trabajo de tiempo completo no es comparable con el contrato

que la señora Wippel ejecuta de acuerdo la Directiva porque la duración y el tiempo de

trabajo no constituirían un tratamiento menos favorable.

El Tribunal dictaminó que la señora Nicole Wippel no tenía un tratamiento desfavorable en

comparación con los trabajadores que ejecutaban contratos de trabajo de tiempo

completo.

En un esfuerzo por lograr un balance entre la necesidad de flexibilizar los contratos

laborales y la necesidad de garantizar un tratamiento equitativo de los trabajadores que

prestan servicios bajo contratos de medio tiempo, la Corte inclina el balance hacia el lado

del empleador. La interpretación del Tribunal puede ser considerada perjudicial frente al

principio de tratamiento equitativo y la protección de trabajadores que realizan trabajos de

medio tiempo. Se hace una distinción entre trabajadores que desarrollan contratos

flexibles y trabajadores que realizan contratos de empleo por un periodo indefinido. Esta

diferenciación en criterio del autor es perjudicial para lograr el equilibrio entre seguridad y

82

El contrato que tenía la Sra. Wippel se ejecutaba de acuerdo con las necesidades del empleador, lo que significa que el trabajo era remunerado por hora y se le pagaban únicamente las horas efectivamente trabajadas. Ella tenía la opción de aceptar o rechazar el trabajo ofrecido por el empleador. 83

Caso C313-2002, Nicole Wippel vs. CLoppenburg GmbH, ECR 2004, 9483 de la Corte Europea de Justicia.



flexibilidad porque es claro que los trabajadores de medio tiempo serán tratados de forma

distinta.

Los principios de tratamiento equitativo deben ser aplicados en todas las circunstancias

para que los trabajadores de medio tiempo no sean discriminados sin justificaciones

objetivas. El hecho de que los trabajadores permanentes no puedan rechazar ofertas de

trabajo mientras que los de medio tiempo sí, no es una justificación completa para admitir

la posibilidad de tratamientos diferentes. Las justificaciones objetivas deben ser claras y

suficientes para aprobar un comportamiento diferente frente a los trabajadores de medio

tiempo.

Michaeler Case – Remoción de Obstáculos al Trabajo de Medio Tiempo84

Una ley italiana impuso la obligación a los empleadores de enviar copia de los contratos

de medio tiempo suscritos a la autoridad pública dentro de un término específico de

tiempo. La violación de esta obligación legal daría lugar a sanciones monetarias. La lógica

detrás de esta exigencia de acuerdo a las autoridades italianas era combatir el trabajo

ilegal.

La Corte dictaminó que este requisito violaba del artículo quinto (5) de la Directiva en los

siguientes términos: “Exigirle a las empresas que envíen a las autoridades competentes

una copia de cada contrato de empleo de medio tiempo, establece un obstáculo

administrativo con capacidad de limitar la oportunidades laborales”.85

Se determinó que la disposición italiana contravenía la cláusula quinta (5) de la regulación

europea sobre el trabajo de medio tiempo.

El caso es consistente con la importancia de eliminar toda clase de obstáculos en la

implementación de los contratos de medio tiempo. Los empleados que trabajan jornadas

incompletas no deben tener ninguna limitación para la realización de sus labores. La

rigidez en este caso fue balanceada en razón a que se permite la ejecución de contratos

flexibles laborales prohibiendo al mismo tiempo a los empleadores o Estados miembro a

incluir disposiciones que limiten el derecho al trabajo por este medio.

2.3. Directiva sobre las Empresas de Servicios Temporales

84

Caso C055-2007, Othmar Michaeler y Otros vs. Amt Fur Sozialen, ECR 2008, 3135 de la Corte Europea de Justicia. 85

Ibídem.



Las empresas de servicios temporales fueron excluidas del alcance de la Directiva sobre

contratos a término fijo porque en esa época (año 1999), se consideraba que las

negociaciones con los Social Partners serían más rápidas si sólo se discutían los asuntos

del trabajo temporal. Sin embargo, las conversaciones para lograr un consenso se

dilataron. Esta situación conllevó a la Comisión a proponer un borrador que, siguiendo los

procedimientos establecidos en la regulación de la Unión Europa, fue remitido por el

Parlamento Europeo. El texto permaneció bloqueado por más de seis (6) años hasta el 19

de noviembre de 2008, cuando el Parlamento Europeo adoptó la Directiva llamada

“Trabajo temporal: Marco de protección para los trabajadores - Relación con la agencia

temporal”.86

La Directiva sobre las empresas de servicios temporales87 fue el resultado de los

esfuerzos de la Comisión Europea por cumplir con los objetivos de la Agenda de Lisboa.

El Consejo Económico consideró que las distintas y nuevas formas de contratos laborales

eran una buena combinación y un equilibrio entre flexibilidad y seguridad que contribuiría

a la adaptabilidad.88 Esta se entendió una vez más como una respuesta de la ley a la

evolución de la sociedad. La Unión Europa tenía que adaptarse a la globalización y a los

mercados abiertos, y una forma de hacerlo era regulando los contratos laborales flexibles.

La Directiva establece un marco legal de protección para los trabajadores temporales con

disposiciones antidiscriminatorias respecto a la diversidad de los mercados laborales y las

distintas formas de empleo para mejorar la calidad de este tipo de trabajo.

El trabajo de los empleados bajo las empresas de servicios temporales deben tener los

mismos derechos que los empleados directos que realizan labores similares. Las

disposiciones de seguridad y salud también deben ser aplicables a los trabajadores

temporales.89 Uno de los argumentos más importantes que contribuyeron a la

promulgación de la Directiva fue la intención de contribuir en la creación de nuevos

empleos.

Las principales características de la Directiva de la Unión Europea son las siguientes:

86

Blanpain Roger y Otros (2009), p. 61. 87

Directiva 2008/104/EC del 19 de noviembre de 2008 concerniente al trabajo temporal. 88

Ibídem, numeral noveno (9) del Preámbulo. 89

Para información adicional, ver la Directiva 2008/104/EC del 19 de noviembre de 2008 concerniente al trabajo temporal. Numerales 12, 13 y 14 del Preámbulo.




El principio más importante en la Directiva es el tratamiento equitativo que debe tener un

trabajador temporal con relación a los trabajadores vinculados directamente. Estas reglas,

de conformidad con el numeral (1) del artículo 5 de la Directiva, deben incluir:

La protección de mujeres embarazadas, madres lactantes y la protección de niños

y jóvenes.

Tratamiento equitativo basado en sexo, raza, religión, creencias y discapacidades

entro otros.

Adicionalmente, el numeral quinto (5) del artículo quinto (5) ordena a los Estados miembro

adoptar todas las medidas adecuadas para prevenir el uso de contratos temporales

sucesivos o cualquier tipo de abuso de esta figura de tercerización laboral.

2.3.2. Restricciones y Prohibiciones

El artículo cuarto (4) de la Directiva expone que las prohibiciones y restricciones sobre el

trabajo temporal únicamente es aceptable si:

Son justificadas con fundamento en el interés público;

Por requisitos de salud y seguridad;

Para la protección de trabajadores temporales contra posibles abusos.

También es muy importante exponer que los Social Partners podrán evaluar junto con los

Estados miembro cualquier restricción o prohibición que sea contraria a lo establecido en

la Directiva. Lo anterior, es una manera de mantener una “auditoría” permanente a la

implementación de esta normatividad comunitaria.

2.3.3. Acceso a Empleo, Instalaciones Colectivas y Capacitación Vocacional

El artículo sexto (6) de la Directiva impone una obligación a las empresas de informar a

los trabajadores temporales cualquier vacante directa disponible para que los trabajadores

temporales puedan tener las mismas oportunidades en la búsqueda de un trabajo

permanente. Los anuncios deberán hacerse en lugares públicos dentro del lugar de

trabajo. Este es un ejemplo típico de la flexibilidad combinada con la seguridad para

trabajadores en búsqueda de contratos más estables.



El trabajo temporal deberá ser gratuito para los trabajadores incluyendo una prohibición

expresa en cabeza de los empleadores.

Otro aspecto importante que tiene que ver con el principio de no discriminación es la

posibilidad de que los empleados en misión puedan usar las instalaciones y la

infraestructura de la compañía en las mismas condiciones en que los trabajadores con

vínculo directo lo usan. Este derecho puede ser limitado únicamente si existe una razón

objetiva.

Finalmente, los trabajadores temporales tienen derecho a capacitaciones con sus

empleadores y las empresas usuarias con el fin de mejorar el desarrollo de sus carreras y

su empleabilidad.

2.3.4. Representación de los Trabajadores

Los trabajadores temporales serán tenidos en consideración, de conformidad con las

condiciones de cada Estado miembro, para el cálculo que determine la conformación de

organizaciones que representen a los trabajadores.90

2.3.5. Otras Características

El artículo octavo (8) de la Directiva impone a la empresa usuaria la obligación de

proporcionar toda la información sobre sus empleados temporales a las

organizaciones de trabajadores en concordancia con las leyes nacionales y la

regulación comunitaria.

De acuerdo con el numeral veinte (20) del preámbulo de la Directiva, en el evento

de huelga, los trabajadores directos no podrán ser sustituidos por trabajadores

temporales.

La Directiva también solicita a los Estados miembro adoptar procedimientos

administrativos o judiciales para salvaguardar el trabajo temporal y establecer

sanciones efectivas y proporcionales en caso de violación de los principios del

trabajo temporal. (numeral 21 del preámbulo).

2.4. Acuerdo Marco sobre Teletrabajo

90

Blanpain Roger (2010), p. 483.



El Acuerdo Marco sobre Teletrabajo91 es un claro ejemplo de la adaptabilidad del marco

normativo frente a la evolución de las sociedades. La adaptabilidad en los mercados

flexibles y las nuevas tecnologías hicieron posible la ejecución del trabajo en distintos

lugares.

Esta regulación define al teletrabajo como una forma de organización o realización del

trabajo usando tecnologías de la información en el contexto de un contrato laboral, en

donde el trabajo, puede ser ejecutado en lugares diferentes a las instalaciones del

empleador92.

El Acuerdo fue firmado por el ETUC93, UNICE/UEAPME94 y CEEP95 el 16 de julio de 2002

y fue es el resultado de los esfuerzos para apoyar la Agenda de Lisboa96 con el ánimo de

modernizar y actualizar todas las formas de relaciones laborales que mejoren la calidad

de vida de los empleados dentro de una economía europea competitiva.

Después de ocho (8) meses de negociaciones, este documento condujo al primer acuerdo

marco de la Unión Europea firmado por los Social Partners europeos. La implementación

del Acuerdo deberá hacerse en cada Estado miembro de acuerdo con las prácticas y las

leyes nacionales y no por una regulación primaria de la Unión Europea.97

La disposición fue el resultado de la nueva estrategia de los Social Partners por

modernizar las relaciones laborales de conformidad con los desarrollos y el progreso

tecnológico para lograr que el contrato laboral sea más favorable a los trabajadores y

empleadores. En este caso, el Acuerdo tenía el objeto de lograr productividad y

competitividad buscando el balance correcto entre flexibilidad y seguridad.98 También

91

Acuerdo Marco sobre Teletrabajo firmado por ETUC, UNICE/UEAPME y CEEP el 16 de julio de 2002. 92

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10131_en.htm, tomado el 20 de abril de 2011. 93

European Trade Union Confederation (Confederación europea de Sindicatos). 94

Business Europe (Confederación europea de empleadores). 95

European Centre of Employers and Enterprises (Organización que representa a los contratistas independientes). 96

En concordancia con los objetivos de la Agenda de Lisboa, Europa debe hacer una transición hacia una sociedad y economía basada en el conocimiento. Ver cita número 1 del presente documento. 97

El Acuerdo se considera una ley blanda porque no es legalmente vinculante y los Estados miembro lo deben aplicar de acuerdo a sus reglas y prácticas sin que haya ninguna ley de la Comunidad Europea legalmente aplicable. 98

Blanpain Roger (2010), P. 484.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10131_en.htm




tenía un objetivo social para que las personas con discapacidad, estudiantes y madres

pudieran ser incluidas en la fuerza laboral.

Esta norma tiene el objetivo de establecer un marco a nivel europeo para regular las

condiciones laborales mínimas de los teletrabajadores. Esta regulación proporciona

protección a empleados que ejecutan su contrato de trabajo en lugares distintos a las

instalaciones del empleador.

Las principales características del teletrabajo en Europa son las siguientes:

Naturaleza voluntaria. El teletrabajo es voluntario tanto para el empleador como

para el trabajador. Este tipo de relación laboral puede ser exigida desde el inicio

del empleo (en la descripción del cargo) o puede ser posterior (en este caso puede

ser necesario el consentimiento del trabajador).99

Condiciones de empleo. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos y

beneficios que están en las regulaciones y acuerdos colectivos. Se pueden realizar

acuerdos complementarios teniendo en cuenta las particularidades de este

segmento de empleados.

Protección de Datos. El empleador es responsable de adoptar las medidas

adecuadas para asegurar la protección de los datos usados por el teletrabajador.

El empleador también tendrá que informar cualquier limitación particular en el uso

de equipos y las eventuales sanciones en caso de incumplimiento.

Privacidad. El empleador tiene que respetar la privacidad de los teletrabajadores.

Los sistemas de monitoreo son válidos únicamente si el esquema de supervisión

es proporcional y está en concordancia con las regulaciones europeas.100

El empleador debe proporcionar, instalar y mantener el equipo necesario para la

ejecución del trabajo (incluyendo programas y otras herramientas necesarias para

mantener los instrumentos tecnológicos funcionando).

99

De acuerdo al profesor Blanpain, en su libro “European Labour Law”, el cambio a teletrabajo como tal no afecta el estado del trabajador y en caso de rechazo de una oferta, el empleador no puede considerar esta situación como una razón válida para terminar la relación de empleo. Para información adicional, consultar Blanpain Roger (2010), p. 485. 100

Directiva del Consejo 90/270/EEC del 29 de mayo de 1990 relativa a los requisitos mínimos de seguridad y salud laborales.

http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber&lg=en&type_doc=Directive&an_doc=1990&nu_doc=270



Los teletrabajadores tienen que cuidar adecuadamente los equipos suministrados

y usarlos únicamente para el trabajo encomendado.

Salud y seguridad. El empleador es responsable de la protección de la salud

ocupacional y la seguridad del teletrabajador de acuerdo con las directivas de la

Unión Europa.101 El empleador y los representantes de los trabajadores tienen el

derecho de acceder al lugar donde se ejecuta la labor para verificar las

disposiciones aplicables a la salud y la seguridad industrial.

Organización del Trabajo. El teletrabajador es responsable y administra la

organización de su tiempo. El principio de tratamiento equitativo es aplicable

nuevamente en el sentido en que los teletrabajadores tienen una carga de trabajo

equivalente y comparable con la de los trabajadores que desempeñan sus

servicios en las instalaciones del empleador.

Los teletrabajadores deberán tener el mismo acceso a capacitaciones y planes

para el desarrollo de sus carreras estando sujetos a las mismas políticas de

evaluación.102

Derechos colectivos: El principio de equidad nuevamente juega un papel central

en el teletrabajo en razón a que los empleados tiene los mismos derechos

colectivos que los trabajadores que realizan sus trabajos en las instalaciones del

empleador. El Acuerdo es claro en determinar la garantía que deben tener los

teletrabajadores en las comunicaciones con los representantes de los

trabajadores.

101

Directiva del Consejo 89/391/EEC del 12 de junio de 1989 relativa a la introducción de medidas para promover mejoras en la salud y seguridad de los trabajadores en el sitio de trabajo 102

Blanpain Roger (2010), 487.




CAPÍTULO 3. Regulación del Contrato de Trabajo en Colombia. Ley 50 de

1990

Una vez revisado en el capítulo anterior el marco legal y jurisprudencial de los contratos

flexibles en Europa, resulta necesario proceder con un análisis similar respecto a la

regulación colombiana, para así tener todos los elementos que permitan proceder con el

análisis comparativo que se presentará en el último capítulo del presente documento.

El concepto clásico del contrato laboral en Colombia comenzó a cambiar en los primeros

años de la década de los noventa (90) como resultado de la constante tensión entre la

rigidez y la flexibilidad laboral. El presente capítulo iniciará exponiendo una visión general

de la transformación del derecho laboral y los contratos de trabajo en los países

latinoamericanos bajo la influencia de la flexibilidad laboral desarrollada en los países

europeos y Estados Unidos de América. Posteriormente, se explicará la génesis jurídica

de la mayor reforma laboral de Colombia y los efectos que tuvo en los contratos de

trabajo.

3.1 Contexto Latinoamericano

A pesar de la creencia generalizada de considerar que los países latinoamericanos tienen

tradiciones similares y marcos legales homogéneos, algunos de estos países han tenido

mayores desarrollos con respecto a la flexibilidad laboral. Bajo reformas neoliberales, en

países como Colombia, Chile (Pinochet), Perú (Fujimori) y Argentina (Menem), el derecho

laboral en general y el contrato de trabajo en particular, pasó de tener un marco laboral

altamente proteccionista a uno más flexible. Sin embargo, al mismo tiempo, otros países

como República Dominicana, El Salvador y Venezuela reforzaron la rigidez en su

regulación laboral aumentando la protección existente en favor de los trabajadores.103

Los países latinoamericanos heredaron una cultura de intervención estatal, adoptando

largos estatutos de trabajo que incluían relaciones laborales tanto individuales como

colectivas de España y Portugal.104 Igualmente la influencia de Francia y España fue

103

Bronstein Arturo (2010), “Labour Law in Latin America: Some Recent (and not so Recent) Trends”, International Journal of Comparative Law and Industrial Relations, Volumen 26, edición 1. 104

Contrario a los continentes asiáticos y africanos, los países latinoamericanos han logrado su independencia desde principios del siglo XIX, con algunas excepciones como Cuba (independiente desde 1902) y Panamá (independiente desde 1903).



decisiva en la estructuración del derecho laboral en la mayoría de países

latinoamericanos. En palabras de Arturo Bronstein, “estas leyes en los países

latinoamericanos y más especialmente el derecho de contratos de trabajo comparten un

patrón común en cuanto han sido elaborados dentro de un marco general de derecho civil

(...) mediante el cual el empleado trabaja por remuneraciones bajo la subordinación de un

empleador con fundamento en el derecho de contratos privados.” 105

La transformación de las economías latinoamericanas tuvo un gran impacto en el derecho

laboral de estos países en las primeras dos décadas del siglo pasado a medida que los

trabajos urbanos y de fábricas se volvieron cada vez más importante en comparación con

los trabajos rurales tradicionales. Países como Colombia, Argentina, Guatemala y

Uruguay legislaron con respecto a descanso semanal, jornadas laborales y compensación

de trabajadores entre otros temas. Adicionalmente, en el periodo comprendido entre los

años veinte (20) hasta los cincuenta (50) del siglo pasado, todos los países

latinoamericanos adoptaron códigos de trabajo y o leyes relativas a contratos laborales.106

El debate latinoamericano con relación a las reformas laborales comenzó en los años

setenta (70) bajo una influencia de los cambios en los marcos legales de Europa

occidental. El balance entre rigidez y flexibilidad en Latinoamérica cambió y con esto, el

objetivo principal de los contratos de trabajo pasó de la seguridad y estabilidad para la

clase trabajadora a la eficiencia económica. Adicionalmente, la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) tuvo una importante influencia en el derecho laboral latinoamericano

debido al hecho de que algunos países (como El Salvador, Panamá y la República

Dominicana) recibieron asistencia técnica directa de este organismo internacional en la

preparación y/o revisión de sus códigos de trabajo107.

En Latinoamérica, el periodo de los años ochenta (80) ha sido referido como la “década

perdida”108 en razón a los altos índices de inflación, deficiente desempeño económico, alto

105

Bronstein Arturo (2010), p. 18. 106

La primera ley de contratos de trabajo fue sancionada en 1924 en Chile, y fue seguida por legislación laboral en México, Brasil en 1934, Venezuela y Ecuador en 1936, Bolivia en 1939, Costa Rica en 1943, Nicaragua en 1945, Guatemala y Panamá en 1947, Colombia en 1946 y la República Dominicana en 1951. 107


Para ver más consultar Bronstein Arturo (2010), Colmenares Julio Silva (2003), “Colombia, crisis del crecimiento económico, Economía y desarrollo, volumen 2, número 2, p. 37, y la siguiente página de internet que presenta un resumen http://www.zonaeconomica.com/crisis-80 tomada el 15 de marzo de 2011.



endeudamiento externo y un creciente desempleo. Esta situación generó el descontento

de la clase política frente al sistema laboral existente caracterizado por un proteccionismo

excesivo. Lo anterior generó que teorías neoliberales desafiaran y plantearan cambios

mediante la liberación del mercado y la disminución del intervencionismo estatal como

solución a la difícil situación que se vivía.109 En los años noventa (90), el debate sobre la

flexibilidad laboral tuvo un gran protagonismo y de sus discusiones se originaron las

nuevas relaciones de trabajo (contratos flexibles). La flexibilización desafió el equilibro

alcanzado por el proteccionismo en la etapa anterior lo que generó en los contratos

laborales el nacimiento de instituciones del trabajo más eficientes y atractivas para los

empleadores.

3.2. Génesis de la Ley 50 de 1990 en Colombia

La exposición de motivos de la Ley 50 de 1991 señala: “La modernización de la economía

hace necesario que nuestra ley laboral sea más flexible para que nuestra producción sea

más competitiva, se promueva la inversión y se aumente la generación de empleo”. En

aquella época, Colombia enfrentaba altos niveles de desempleo110 y un descontento

creciente respecto al marco laboral vigente de aquel entonces. Los intelectuales, políticos

y académicos buscaban soluciones.

Se argumentaba que el pobre progreso económico en el país se debía al marco laboral

proteccionista del país durante los años ochenta (80). De hecho, este marco legal era

considerado un “enemigo de sí mismo” dado que aumentaba la tasa de desempleo y

contribuía a la reducción de la actividad económica. Se consideraba que para mejorar

estas condiciones y para hacer al país más competitivo y atractivo para las empresas, se

necesitaba que los contratos de trabajo fueran más flexibles, manteniendo su forma

clásica pero presentando alternativas a los empleadores que tenían que enfrentar una

creciente y competitiva economía de mercado.

Ley 50 de 1990

El 14 de diciembre de 1990, el Congreso de Colombia aprobó la ley número 50. Esta

constituyó la reforma más importante del Código laboral desde que fue sancionado en el

año de 1950. La ley tuvo un gran impacto no solo por su extensión (derogación de 117

109


De acuerdo con el Departamento Nacional de Estadística (DANE), la tasa de desempleo en 1990 era de más del 10% con una tendencia continua al alza.



artículos del Código) sino también por los cambios que tuvo en temas muy sensibles

dentro del marco laboral.

Este documento se centrará en el análisis únicamente de los asuntos que afectan al

contrato de trabajo (incluyendo el contrato a término fijo, el contrato de medio tiempo y los

empleados temporales). El Teletrabajo no fue incluida en la Ley 50 de 1990, una norma

posterior regularía la materia (1221 de 2008).111

Uno de los argumentos en favor de la reforma laboral exponía que la economía moderna

necesitaba normas flexibles de trabajo que lograran promover la inversión extranjera,

estimular la economía y por consiguiente, mejorar las tasas de empleo. Algunos expertos

apoyaron la flexibilización en las relaciones laborales, argumentado que: “El contrato de

empleo se convirtió en una sucesión interminable de sorpresas con obligaciones inciertas.

Esta es una consecuencia de las regulaciones vagas y confusas, que no estaban

estimulando el trabajo productivo”.112

Intensos debates y discusiones siguieron con la reforma laboral pues los grupos de

interés promovían o atacaban la medida de acuerdo con sus necesidades sectoriales. Los

principales actores en dichos debates incluían a los interlocutores sociales

(organizaciones de empleadores y federaciones de sindicatos), centros académicos, una

misión de la OIT, el congreso, el gobierno y un informe de una misión internacional

llamada Chenery.113 Como resultado, “la reforma laboral intentaba reconciliar lo que era

socialmente deseable, con lo económicamente posible”.114 Básicamente se buscó obtener

un buen balance entre rigidez y flexibilidad.

3.3. Contrato a Término Fijo

Si bien el contrato a término fijo existía en la regulación laboral anterior a la expedición de

la Ley 50 de 1990115, su aplicación era restrictiva pues solamente se podría utilizar por un

111

Esta norma será analizada en el capítulo 3.5. 112

Martha Pacheco de Jaramillo y Elsa Margarita Sánchez de Pineiro (1991), “Ley de reforma laboral: antecedentes históricos, comentarios”, Caja de Compensación Familiar Compensar, p. 15. 113

En 1985, la misión Chenery presentó sugerencias respecto a cómo modernizar el marco laboral de Colombia en respuesta a las nuevas circunstancias económicas de un mundo globalizado. 114

Martha Pacheco de Jaramillo y Elsa Margarita Sánchez de Pineiro (1991), p. 16. 115




término superior a un (1) año e inferior a tres (3). Excepcionalmente podría pactarse por

un periodo inferior a un (1) año en actividades ocasionales o transitorias.116

Una de las grandes innovaciones de la Ley 50 de 1990 fue la inclusión del contrato a

término fijo para usarlo en cualquier término y de conformidad con las necesidades del

empleador. Los objetivos de la regulación buscaron promover contratos laborales directos

con los empleadores y combatir un creciente modelo de intermediación mediante el cual

las compañías se aprovechaban de la población desempleada sin garantizarles las

prerrogativas laborales. Estos servicios temporales no regulados también fueron incluidos

en la Ley 50117

El ex-congresista (1990-1994) y ex-presidente de Colombia (2002-2010) Álvaro Uribe

Vélez, fue promotor de la Ley 50 y un facilitador durante el proceso legislativo. En uno de

sus discursos prometió reducir el desempleo mediante la adopción del contrato a término

fijo como una forma flexible de empleo.118

El artículo 3 de la Ley 50 de 1990 modificó el artículo 46 del Código de Trabajo

colombiano para introducir el contrato de término fijo con una regulación expresa. Es

importante describir brevemente las principales características de este modelo de relación

de empleo en Colombia.

El contrato se encuentra regulado de acuerdo a las siguientes reglas:

Los contratos a término fijo siempre deben ser escritos.

El periodo no podrá exceder de tres (3) años pero podrá ser renovado

indefinidamente.

Si el término fijo del contrato es menor a un (1) año, únicamente podrá ser

prorrogado hasta por (3) tres periodos iguales, después de los cuales el periodo

de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

116

Reemplazar personal en vacaciones, licencias, incrementos en la producción o en las ventas. 117

Se describirán en el capítulo 3.4 del presente documento. 118

http://www.desdeabajo.info/index.php/ediciones/152-edicion-129/777-la-contrarreforma-laboral-y-de-la-seguridad-social-arremetida-de-los-patrones.html. Tomado el pasado 13 de marzo de 2011.



El contrato podrá ser renovado tantas veces como las partes lo deseen sin perder

su naturaleza de contrato a término fijo.

Cuando el contrato a término fijo tiene un periodo inferior a un (1) año, el

trabajador tiene el derecho a recibir pagos proporcionales de vacaciones, así

como el pago de las prestaciones sociales.

La regulación no impone límites al número de prórrogas siempre y cuando el

contrato haya sido pactado por un término superior a un (1) año.

En tres casos importantes casos, la Corte Constitucional de Colombia analizó el artículo

del Código de Trabajo que regulaba los contratos a término fijo, ajustando el modelo de

empleo a los derechos constitucionales.

T-404 de 2005 - Primacía de la Realidad119

Si bien el primer fallo analizado es una tutela que en principio tiene efectos únicamente

interpartes, resulta ser un buen ejemplo de cómo la Corte interpretó el principio de la

primacía de la realidad y su inaplicabilidad para determinar que los contratos a término fijo

puedan convertirse en unos a término indefinido. Los hechos que motivaron la acción

fueron los siguientes:

Johana Urquijo Pinto suscribió un contrato a término fijo con “Lácteos del Norte Ltda.” por

un (1) año. Sin embargo, el contrato establecía que se terminaría anticipadamente si la

empresa no requería los servicios de la señora Pinto durante la vigencia del vínculo.

La demandante dio a luz e inmediatamente después de la terminación de su licencia de

maternidad fue despedida. Para fines de este análisis, la descripción de las

consideraciones de la Corte únicamente se concentrarán en lo relativo al contrato a

término fijo y no se hará ningún comentario con respecto a asuntos relativos a la

maternidad.

La pregunta jurídica que la Corte tenía que responder con respecto a los contratos a

término fijo fue la siguiente:

119

Las partes fueron Johana Urquijo P. y Lácteos del Norte Ltda.



¿Puede una relación de trabajo que se ha dado en forma de un contrato a término fijo ser

considerada como un contrato a término indefinido bajo el principio de primacía de la

realidad en las relaciones industriales?

La Corte sostuvo que los contratos de trabajo con un término definido no son contrarios al

principio de estabilidad establecido en el artículo 53 de la Constitución colombiana. Según

el magistrado ponente,120 este principio no puede ser interpretado para dar a entender que

la relación de empleo debe ser mantenida por un periodo indefinido de tiempo. “Lo que

importa es la expectativa real del trabajador de conservar su empleo si este cumple con

las obligaciones impuestas. También existe una obligación de parte del empleador de

mantener la relación renovando el contrato laboral si la empresa requiere el trabajo.”

El Tribunal Constitucional dictaminó que la señora Johana Urquijo Pinto había suscrito un

contrato de trabajo a término fijo. El principio de primacía de la realidad por consiguiente

no era aplicable.

En esta sentencia es claro que la Corte defendió el contrato a término fijo como una

relación de empleo válida. La teoría que sustenta la flexibilidad laboral se evidencia en el

trasfondo de la sentencia. No se analizaron mecanismos de protección de eventuales

abusos o la manera como podría protegerse al trabajador en este tipo de contratos

limitando sus argumentos al derecho de que tienen las partes de estipular el vínculo que

más le convenga.

C-016 de 1998 – Contratos Sucesivos121

Alfonso Maro León presentó ante la Corte Constitucional una acción de inconstitucional en

contra de los artículos 45 y 46 del Código del Trabajo que regulan los contratos a término

fijo, argumentando que los artículos no garantizaban el principio constitucional a la

estabilidad laboral.

La Corte Constitucional colombiana determinó la legalidad de los contratos a término fijo.

Sin embargo, estableció condiciones con el fin de proteger el principio constitucional de

estabilidad laboral cuando un trabajador está ejecutando su contrato por un periodo

120

MP Jaime Córdoba Triviño. 121

Alfonso Maro León demandó la constitucionalidad de los artículos 45 y 46 CST.



determinado. La Corte dictaminó que el empleador tiene la obligación de renovar los

contratos en todos los casos, si se cumplen las siguientes condiciones:

Las causes originales que dieron lugar al contrato subsisten.

El trabajador ha cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones dentro de su

contrato laboral.

La Corte dictaminó que los artículos del Código que fueron modificados mediante la

reforma laboral eran legales y se ajustaban a la Constitución.

Este caso es muy significativo y relevante dado que con su interpretación, la Corte obliga

a los empleadores a mantener el contrato y renovar así el periodo de tiempo si i) no han

cambiado las circunstancias y ii) el trabajador cumplió con las funciones de su labor bajo

condiciones normales. La Corte equilibra la tensión hacia la seguridad del sistema laboral

en favor de los trabajadores. Aunque la Corte defiende la legalidad de los contratos a

término fijo, es claro que la renovación será obligatoria si las condiciones se cumplen.

C-588 de 1995 – Tratamiento Igual122

Luz Marina Zuluaga Llanos presentó una acción de inconstitucionalidad contra el artículo

46 del Código laboral colombiano. La demandante consideró que el artículo violaba

derechos fundamentales (igualdad, primacía de la realidad y estabilidad del trabajo) de la

Constitución colombiana.

La Corte clarificó que la naturaleza del contrato a término fijo no cambia cuando ocurre un

número indefinido de renovaciones. En otras palabras, la Corte sostuvo que los contratos

a término fijo no tendrán naturaleza indefinida únicamente porque el contrato se pueda

renovar cuantas veces lo quieran las partes. El alto tribunal presentó sus argumentos

concentrándose en el acuerdo y en la libre voluntad de las partes para estipular el

contrato que más se ajustare a sus necesidades.

122

Luz Marina Zuluaga demandó la constitucionalidad del artículo 46 CST.



El Tribunal constitucional dictaminó que los artículos del Código modificados por la

reforma laboral con respecto al contrato a término fijo son legales y se ajustan a la

Constitución.

Esta fue una de las primeras sentencias de la Corte en este asunto (sólo cuatro años

después de que fuera expedida la Ley 50 de 1990). Se defendió el contrato a término fijo

como un modelo legal de relación laboral exponiendo que éste no es contrario el principio

de estabilidad laboral. Lo anterior, al entender que el contrato a término fijo es el resultado

de la negociación de las partes para adoptar la mejor forma de vinculación.

3.4. Contratos de Medio Tiempo

La Ley 50 de 1990 también incluyó la posibilidad de suscribir contratos laborales

estipulando jornadas menores a las que se pactan en un contrato de trabajo de jornada

completa. El artículo 19 de la ley, modificó el artículo 147 del Código de Trabajo

colombiano estableciendo el procedimiento para determinar la remuneración cuando el

trabajador labora sólo por una parte del día. La ley establece: “Para aquellos que laboren

menos horas devengando el salario mínimo convencional o estatutario, el salario será

proporcional al tiempo efectivamente laborado.”123 Cabe señalar que la modalidad de un

contrato de medio tiempo no tiene una regulación expresa en la ley colombiana y sus

reglas específicas aplican solamente para efectos de la remuneración.

Si un trabajador es contratado para laborar medio tiempo y se estipula el salario mínimo

legal, la remuneración será la mitad de ese salario y la jornada laboral por semana será

de máximo veinticuatro horas (24).124

El contrato está regulado por las siguientes reglas:

Los contratos de medio tiempo siempre deben estipularse por escrito.

123

Artículo 19, Ley 50 de 1990. 124

Artículo 161 del Código de Trabajo colombiano establece 48 horas como el límite máximo de tiempo laboral por semana.



El artículo 162 del Código de Trabajo colombiano le permite al empleador decidir

las horas y los turnos que el empleado debe cumplir de acuerdo con los

requerimientos de la compañía.

Los aportes a la seguridad social deberán ser pagados sobre un (1) salario

mínimo.

Es posible bajo condiciones muy especiales (artículo 16, consideración c, del

Código de Trabajo) acortar la jornada laboral máxima diaria de 8 a 6 horas y de

48 a 36 horas semanales manteniendo el mismo salario, cuando el empleador

necesita turnos continuos para mantener una operación de 24 horas. En este tipo

de trabajo de jornadas incompletas, el trabajador gana un salario completo pero

no causa sobrecargos por trabajo nocturno o trabajo en días festivos. En este

caso, el trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado.

Esta forma de contrato flexible es poco común, probablemente debido a los costos en que

incurre el empleador con respecto a los aportes a la seguridad social y la necesidad de

mantener una población laboral eficiente y productiva desempeñando jornadas completas.

3.5. Empresas de Servicios Temporales

En los años ochenta (80), algunas compañías intermediarias reemplazaron los

trabajadores directos por temporales. La ley laboral no tenía herramientas, ni mecanismos

para prevenir esta situación la cual afectaba los intereses de los trabajadores

(deteriorando sus condiciones laborales).125 Como resultado de ello, uno de los aspectos

más importantes de la reforma laboral (Ley 50 de 1990) fue regular el funcionamiento de

las empresas de servicios temporales. El artículo 71 de la Ley 50 presentó una clara

definición del empleo temporal126.

Es importante resaltar que el trabajo temporal en Colombia comenzó a tener una

regulación positiva con la Ley 50 pero decretos posteriores regularon su función

125

En ese tiempo, solamente existía regulación expresa con relación al simple intermediario y el contratista independiente. Sin embargo, no había disposiciones que reglamentaran las empresas de servicios temporales. Este último modo de tercerización no se puede enmarcar en ninguno de los anteriores casos. 126

“Empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.”



asignando definiciones más precisas y estableciendo sanciones en caso de prácticas

indebidas127. Esta figura de trabajo flexible presentó abusos por parte de algunos sectores

económicos lo cual obligó al Estado a implementar algunas medidas regulatorias que

buscaron proporcionar mayor protección a los trabajadores temporales128.

Se introdujo el principio de “a trabajo igual, salario igual”,129 asegurando remuneraciones

iguales para trabajadores que realizan tareas similares, independientemente de que

fueren directos o temporales; al igual que en la Unión Europea, el principio de tratamiento

igual fue incluido en la reforma laboral para trabajadores que podían realizar sus tareas en

la empresa usuaria.

Las empresas de servicios temporales en Colombia tienen las siguientes características:

El objeto social de las empresas de servicios temporales debe ser

exclusivamente proporcionar servicios a una empresa usuaria mediante el

suministro de trabajadores temporales.

El término máximo de los trabajadores en misión es de un (1) año.

Los empleados temporales no pueden continuar prestando servicios a la misma

empresa usuaria después del vencimiento de término legal. El mismo trabajador

de una empresa de servicios temporales no puede ser contratado repetidamente

usando la misma o diferentes empresas de servicios temporales.

El empleo temporal está permitido únicamente bajo las siguientes circunstancias:

En caso de situaciones casuales, ocasionales, incidentales o

transicionales, que difieran de las actividades normales del empleador.

Cuando la compañía requiere un reemplazo de personal que está de

vacaciones, licencia o ausente por enfermedad o maternidad.

127

Decreto número 1530 de 1996, Decreto número 1703 de 2002 y más recientemente el Decreto 4369 de 2006, que recogen las disposiciones básicas contenidas en la Ley 50 y dan reglas específicas para controlar posibles abusos de la figura. 128

Se presentaron “carruseles” de contratación de personal temporal en donde se cambiaban las personas de empresas de servicios temporales cada año o, en el peor de los escenarios, se mantenía un trabajador temporal por muchos años en la misma empresa usuaria. Los decretos citados buscaron eliminar este tipo de prácticas. 129

Artículo 79 de la Ley 50 de 1990.



Cuando hay un incremento en la demanda de producción, transporte,

ventas de productos o artículos y periodos de cosechas estacionales no

mayores a un (1) año.

Los contratos entre la empresas de servicios temporales y el usuario deben ser

escritos y deben mencionar la compañía aseguradora que cubre el riesgo de

incumplimiento de la obligación de pagar los aportes a la seguridad social.

Existen dos (2) contratos independientes cuando dichas empresas están

involucradas: (i) un contrato comercial entre la empresa de servicios temporales y

la compañía usuaria y (ii) un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa

de servicios temporales.

También existen dos clases de trabajadores: trabajadores temporales que son

asignados a la empresa usuaria y trabajadores permanentes que realizan tareas

administrativas para las empresas de servicios temporales.

Se requiere autorización previa del Ministerio de la Protección Social antes de

que la empresa de servicios temporales inicie operaciones.

El Ministerio de la Protección Social puede investigar en cualquier momento las

compañías contratantes para asegurar que estén haciendo un uso adecuado del

modelo. En caso de violación de la ley, se impondrán sanciones económicas

diarias.

Las empresas de servicios temporales no solicitarán remuneración o pagos al

trabajador por su vinculación. En otras palabras, la labor de intermediación

siempre será gratuita para el trabajador.130

Finalmente, es importante resaltar que el estatuto prohíbe a las empresas de

servicios temporales suministrar empleados temporales cuando la compañía

usuaria está objeto de una huelga.131

Es importante exponer que este tipo de tercerización ha sido usado en Colombia como

una extensión al periodo de prueba de los trabajadores. Bajo este esquema, las

compañías usuarias pueden contratar a trabajadores y decidir después de un (1) año si

los vinculan directamente o no. Esto le permite a las compañías probar la idoneidad de las

130

Artículo 95 de la ley 50 de 1990. 131

Artículo 89 de la Ley 50 de 1990.



competencias de los trabajadores durante un periodo más largo del que permite la ley

colombiana bajo un contrato directo (el periodo de prueba prescrito en la ley es de

máximo dos (2) meses o la quinta parte del término cuando el contrato es inferior a diez

(10) meses).132

Un caso importante analizado por la Corte Constituciones de Colombia con relación a las

empresas de servicios temporales es el siguiente:

C-330 de 1995 – Tratamiento Igual133

Nohema Pinedo Ruiz presentó ante la Corte Constitucional una acción de

constitucionalidad contra el artículo 117 de la Ley 50 de 1990 que regula el trabajo

temporal. La demandante consideró que el artículo violaba el derecho constitucional a la

igualdad discriminando a los empleados en misión (dado que este tipo de trabajadores

tienen un límite de tiempo).

La Corte Constitucional examinó la posible ilegalidad respecto al límite de tiempo que la

ley 50 de 1990 impone a los trabajadores temporales. La ley, según el alto Tribunal,

impuso límites al trabajo temporal por un término de seis (6) meses prorrogables hasta

por (6) seis meses más, para proteger a este tipo de trabajadores y forzar a los

empleadores a vincularlos directamente si es que la labor se torna indefinida. Lo anterior

en lugar de configurar una discriminación, resulta una garantía para los trabajadores

temporales. Igualmente expuso que los servicios temporales deben ser la excepción

manteniendo la contratación directa como la regla general.

En concepto del autor, la Corte presenta argumentos en defensa de los derechos de los

trabajadores a la seguridad mediante la búsqueda de contratos de trabajo directos. El

balance entre la rigidez y la flexibilidad se obtiene de manera positiva en la medida que la

Corte declaró legal el trabajo de las agencias de servicios temporales imponiendo límites

de protección a los trabajadores.

3.6 Teletrabajo. Ley 1221 de 2008

132

Artículo 78 del Código del Trabajo de Colombia. 133

Nohema Pinedo Ruiz instauró una demanda de inconstitucionalidad contra el articulo 177 de la Ley 50 de 1990.



El contrato de trabajo que permite ejecutar las funciones en un lugar distinto a las

instalaciones del empleador fue introducido 18 años después de la reforma laboral del año

1990 mediante la Ley 1221 de 2008. El principal objetivo de la regulación fue la promoción

y regulación del teletrabajo como instrumento de generación de empleo y autoempleo a

través del uso de tecnologías de la información y telecomunicaciones.

El artículo 2 de la Ley 1221 define el teletrabajo como una: “forma de organización laboral,

que consiste en la realización de actividades o servicios usando el soporte tecnológico sin

requerir la presencia física de empleados en el lugar de trabajo.” Esta ley fue concebida

con el objetivo de mejorar las condiciones de la población vulnerable en Colombia.134

El teletrabajo “es trasladar el trabajo hacia los empleados en lugar de que los trabajadores

se desplacen desde sus casas hasta las instalaciones del empleador.135

Las principales características del teletrabajo en Colombia son las siguientes:

La aplicación de la jornada máxima de trabajo y del trabajo suplementario no está

cubierta para los teletrabajadores de acuerdo al artículo 6 de la Ley 1221. Sin

embargo, el Ministerio de la Protección Social realizará un monitoreo especial para

asegurar que los teletrabajadores no sean sometidos a cargas excesivas de

trabajo.

El teletrabajo deberá aplicarse en Colombia de acuerdo al principio de “a salario

igual, trabajo igual” reconociendo la misma remuneración a los teletrabajadores

que a los empleados que realizan la misma tarea en las instalaciones de la

empresa.

El empleador es responsable de los programas de salud ocupacional de los

teletrabajadores.

134

De acuerdo al artículo 3, parágrafo primero de la Ley número 1221 de 2008, se considera la población vulnerable como las personas que tienen incapacidades, en situación de desplazamiento forzado, viven en aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en prisión y personas con amenazas contra su vida entre otras. 135

http://www.scribd.com/doc/19118208/TELETRABAJO-Contratos-Laborales, tomado el 27 de marzo/2011.

http://www.scribd.com/doc/19118208/TELETRABAJO-Contratos-Laborales



El teletrabajo en Colombia puede tener una de las siguientes formas:

Autónoma: Este tipo incluye empleados que usan su propia casa u otro lugar

para desarrollar sus actividades. En esta situación, los trabajadores siempre

realizan su trabajo por fuera de la compañía y van a la oficina sólo

ocasionalmente.

Móvil: En este caso, los empleados no tienen un lugar de trabajo establecido y

las herramientas primarias para desarrollar sus actividades profesionales son

dispositivos tecnológicos móviles.

Suplementario: Aquellos empleados que trabajan dos (2) o tres (3) días a la

semana en casa y el resto del tiempo en la oficina son llamados

teletrabajadores suplementarios.

Los requisitos mínimos para realizar el teletrabajo son:

Computador personal

Acceso a internet

Correo electrónico

Acceso a la intranet corporativa

Teléfono

Finalizado el análisis legal y jurisprudencial de los contratos laborales flexibles en

Colombia y Europa, el próximo capítulo tiene la intención de presentar un estudio que

busca evidenciar las diferencias y similitudes en el desarrollo de los contratos flexibles

estudiados y la manera como los Estados han buscado un equilibrio entre la seguridad

laboral y la posibilidad de mantener contratos flexibles que permitan a las empresas ser

más competitivas.



CAPÍTULO 4. Análisis Comparativo de la Regulación Colombiana y Europea

Este capítulo compara cómo se regulan las relaciones laborales flexibles en los marcos

legales colombianos y europeos. A partir de los análisis realizados en los capítulos

anteriores, se pretende evidenciar las diferencias más significativas entre cada sistema

jurídico. El análisis presta especial atención a la aproximación que cada sistema tiene con

relación al balance entre seguridad y flexibilidad.

Si bien es claro que Colombia tiene un sistema jurídico de aplicación nacional en

contraposición al sistema europeo que presenta un marco jurídico de nivel comunitario,

los principios y características principales son comparables. El estudio se centra en las

diferencias y similitudes fundamentales.

Al final del capítulo, se presentará un cuadro que busca resumir gráficamente el estudio

comparado mediante una ilustración que evidencia dónde están ubicados cada uno de los

contratos de trabajo dentro del dilema estudiado entre seguridad y flexibilidad.

4.1. Visión General

Tanto el marco jurídico colombiano como el europeo presentan el contrato a término

indefinido como la norma general. Como resultado de lo anterior, todos los contratos de

trabajo que no tienen una estipulación expresa con relación al término contractual,

automáticamente se consideran como vínculos de naturaleza indefinida. El entendimiento

colombiano de la seguridad laboral se enfoca en buscar empleos por periodos

prolongados de tiempo. En la Unión Europea, la percepción de la protección va más allá,

garantizando no sólo contratos estables en el tiempo sino también un tratamiento

equitativo, capacitación, implementación de políticas estatales para el desempleo y un

mercado más dinámico.

Las directivas europeas y el acuerdo voluntario sobre el teletrabajo son regulaciones de

segundo nivel que deben ser implementadas y adoptadas por cada Estado miembro

dentro de sus disposiciones legislativas. Estas regulaciones pueden ser más favorables

para los trabajadores, sin embargo, bajo ninguna circunstancia la implementación de las

directivas puede configurar una reducción o desmejora de las condiciones generales de

protección a los trabajadores. Este ejemplo evidencia un balance entre seguridad laboral y

eficiencia económica en los contratos de empleo. Las Directivas también contienen

cláusulas especiales que protegen a los trabajadores “flexibles” de eventuales actitudes



discriminatorias o posibles abusos de la figura contractual. La regulación jurídica

colombiana guarda silencia con relación al principio constitucional de tratamiento

equitativo en los contratos flexibles.

Adicionalmente, es importante indicar que los Social Partners en la Unión Europea tienen

un papel muy importante en todas las Directivas y en el acuerdo voluntario sobre

teletrabajo. Las funciones tales como consultoría, seguimiento, supervisión y la iniciativa

directa entre otras, muestran la importancia y la participación de las organizaciones de

trabajadores y de empleadores en la construcción del marco para los contratos de trabajo.

En Colombia, los Social Partners pueden ser consultados durante un trámite legislativo,

sin embargo, no existe ningún instrumento vinculante como en Europa para involucrarlos

en la construcción de la ley laboral a la seguridad social.

4.2. Contratos a Término Fijo

La directiva de la Unión Europea sobre contratos a término fijo confirma la regla general al

considerar la duración indefinida como la contratación ideal, reconociendo la vinculación

mediante el contrato a término fijo como la excepción. A pesar de ello, es importante

exponer que estos contratos se están volviendo cada vez más comunes dada su fácil

implementación.

La directiva sobre contratos a término fijo logra obtener un balance entre rigidez y

flexibilidad, reduciendo las restricciones en términos de estabilidad de empleo pero al

mismo tiempo garantizado tratamiento equitativo a los trabajadores y un límite en las

prórrogas del mismo. Aunque la Constitución colombiana incluye los derechos

fundamentales a la igualdad y la estabilidad laboral, la regulación sobre contratos a

término fijo no menciona ninguna protección sobre el particular.

El principal objetivo de la directiva europea que regula los contratos de término fijo es el

mantenimiento del tratamiento equitativo y la prevención de abusos contra los

trabajadores a término fijo. Por el contrario, la legislación colombiana no hace hincapié en

el tratamiento equitativo o la prevención de abusos que esta figura pueda presentar.



La normatividad en Colombia regula las formas de renovar el contrato en determinadas

circunstancias136. En Europa está prohibida la renovación ilimitada de los contratos a

término fijo, y se los impone a los Estados miembro la obligación de determinar el número

máximo de renovaciones.137 En Colombia no existe dicha prohibición, los contratos a

término fijo pueden ser renovados tantas veces como las partes lo deseen. La práctica

colombiana de renovar ilimitadamente los contratos a término fijo no resulta ser una

violación a la regulación vigente y no implica que el término de estos contratos se

convierta en indefinido.

Finalmente, los empleadores europeos tienen la obligación de informar a sus trabajadores

que ejecutan contratos a término fijo las vacantes permanentes evidenciando una forma

de facilitar la conversión de contratos de trabajo de término fijo a término indefinido. En

Colombia dicha obligación no existe.

4.3. Contratos de Medio Tiempo

En Europa el trabajo de medio tiempo se rige bajo una directiva que establece principios y

características concretas para este tipo de relación laboral. El trabajo de medio tiempo

moderniza el marco laboral garantizando un tratamiento equitativo a los trabajadores que

laboran jornadas de trabajo inferiores. Por el contrario, en Colombia la regulación es

abstracta y no tiene reglas específicas. Los trabajadores de medio tiempo deben apelar a

reglas generales en las relaciones de trabajo sin medidas particulares de protección.

Tanto en Europa como Colombia, es requisito estipular expresamente y por escrito, las

relaciones de trabajo de medio tiempo con el fin de darle plenos efectos.

En la Directiva de la Unión Europea, la regulación del trabajo por medio tiempo se centra

especialmente en garantizar tratamiento igual a este tipo de trabajadores y propende por

la posibilidad de engancharlos en el futuro mediante contratos a término indefinido. En

Colombia, los artículos de la Ley 50 de 1990 no regulan específicamente disposiciones de

tratamiento equitativo ni oportunidades de enganche por un periodo indefinido. El derecho

a la no discriminación puede ser aplicado como una medida subsidiaria, invocando la

Constitución colombiana.

136

Contratos a término fijo inferiores a un (1) año. 137

Artículo 5 (1) de la Directiva del Consejo 1999/70/EC/ del 28 de junio de 1999 concerniente al acuerdo marco sobre trabajo a término fijo establece la obligación de los Estados miembro de adoptar medidas para precisar qué se entiende por razones objetivas para justificar la renovación de contratos a término fijo sucesivos o el número de renovaciones con el fin de prevenir abusos del modelo.



De conformidad con la Directiva (cláusula 5, consideración 2), no se configurará una justa

causa para terminar el contrato laboral en los eventos en el que un trabajador que labore

una jornada de medio tiempo se niegue a modificar su jornada por una de tiempo

completo (o viceversa). Lo anterior constituye una señal proteccionista que resguarda a

los trabajadores de eventuales abusos que puedan hacer empleadores cuando ejecutan

contratos este tipo. En Colombia esta posibilidad no está considerada, dejando a las

partes en la posibilidad de modificar la relación de trabajo de manera autónoma e

independiente.

4.4. Empresas de Servicios Temporales

La directiva establece un marco armonizado a nivel europeo para los trabajadores

temporales en la cual se introducen requisitos mínimos aplicables a toda la Comunidad.

Este es un marco flexible que debe ser regulado por cada Estado miembro de acuerdo

con sus reglas nacionales. En Colombia, como resultado de los múltiples abusos de las

empresas de servicios temporales, las regulaciones se han vuelto más rígidas con un

enfoque más proteccionista.

El trabajo temporal en Europa y Colombia es considerado como un vínculo laboral

excepcional y debe darse sin ningún tipo de cobro para los trabajadores. También existen

otras similitudes tales como la prohibición de reemplazar a trabajadores directos por

trabajadores temporales cuando se encuentren en huelga. Otro punto común de ambos

marcos legales es la aplicación de procedimientos administrativos y judiciales para

salvaguardar el trabajo temporal y así prevenir abusos.

La directiva de la Unión Europea no incluye un límite de tiempo para el trabajo temporal.

Los Estados miembro deben regular los periodos máximos. En Colombia, un trabajador

temporal puede realizar la misma tarea en una empresa usuaria con la misma o con otra

empresa de servicios temporales, por un periodo máximo de un (1) año.

Otra diferencia importante entre las regulaciones analizadas es la ausencia de requisitos

específicos para el trabajo temporal en Europa. La directiva sólo define el contrato flexible



y la forma en la cual se debe proteger. En Colombia, el trabajo temporal únicamente

puede ser realizado bajo circunstancias muy precisas.138

Tal como en otras formas flexibles de empleo, el principio de no discriminación es

fundamental en la directiva de la Unión Europea. El principio de tratamiento equitativo se

concentra en garantizar condiciones iguales a los trabajadores temporales y la protección

de cualquier tipo de discriminación.

La defensa al derecho a la igualdad en Colombia es más limitada y se concentra en los

salarios (el artículo 79 de la Ley 50 de 1990 gobierna el principio de trabajo igual, salario

igual). El marco colombiano no incluye principios de tratamiento equitativo entre los

trabajadores permanentes y los temporales. En caso de que se presente un tratamiento

diferencial, el trabajador temporal tendrá que apelar a la igualdad como un derecho

constitucional.

La Directiva europea le da gran importancia a la capacitación de los trabajadores

temporales tanto en la empresa usuaria como en la empresa de servicios temporales. La

creciente capacitación de estos trabajadores es una medida de protección que asegura un

enganche rápido en caso de desvinculación. En Colombia no existe una regla específica

en este sentido.

Finalmente es importante resaltar el papel que tienen los sindicatos en la supervisión de

este tipo de contrato en Europa. La empresa usuaria tiene la obligación de proporcionar

información completa de sus empleados temporales a las organizaciones de trabajadores.

Esta es otra medida de protección en favor de los trabajadores para prevenir abusos y

discriminación. Los sindicatos colombianos no tienen esta facultad.

4.5. Teletrabajo

El teletrabajo es un instrumento útil en la era de la información el cual mejoró las

condiciones de la población desempleada que no podía acceder al mercado laboral en el

pasado (como por ejemplo las personas discapacitadas). La flexibilidad y la seguridad van

de la mano en el teletrabajo en razón a que por un aparte se aumentan las tasas de

138

En situaciones ocasionales, cuando la compañía requiere reemplazo de personal, o cuando existe un aumento en la producción.



empleo, y por la otra, se presenta una posibilidad de ahorro de costos para los

empleadores.139

El acuerdo voluntario fue el resultado de la estrategia europea de modernizar las

relaciones laborales balanceando la flexibilidad y la rigidez. El contrato laboral clásico fue

desafiado por uno más productivo y competitivo. El acuerdo buscó conciliar la vida

profesional y personal de los trabajadores con una mayor autonomía en la realización de

tareas.

En Colombia, la Ley 1221 de 2008 buscó incluir dentro de la fuerza laboral a la población

vulnerable (incluyendo situaciones de desplazamiento forzoso, residentes en aislamiento

geográfico, madres solteras, población encarcelada y personas con amenazas de

muerte). El marco legal colombiano ofrece diferentes tipos de teletrabajo. En Europa, el

acuerdo voluntario es una regulación general que debe ser implementada por cada

Estado miembro de conformidad con sus prácticas y procedimientos nacionales.

En ambas regulaciones, se incluyeron asuntos de salud y seguridad industrial teniendo

plena aplicabilidad al teletrabajo. Los empleadores también deben aplicar a los

teletrabajadores las mismas reglas que aplican a sus empleados que realizan su labor en

el lugar de trabajo. En Europa, el principio de no discriminación garantiza condiciones

iguales de empleo. En Colombia aplica el principio de igual remuneración al teletrabajo;

sin embargo, la legislación no incluye una protección específica contra la discriminación o

tratos inequitativos.

La ley 1221 de 2008 en Colombia excluye a los teletrabajadores de la regulación de la

jornada laboral máxima (los teletrabajadores no recibirán trabajo suplementario). En

Europa, el acuerdo voluntario indica expresamente que las condiciones laborales de los

trabajadores que realizan sus labores en las instalaciones del empleador deben ser

equivalentes a la de los teletrabajadores.

Gráfica y Conclusiones

139

Se reducen los costos relacionados con arrendamiento de oficinas, servicios públicos y eventuales viajes de trabajo entre otros. Igualmente se elimina la pérdida del tiempo que se genera durante los traslados del trabajador desde su hogar, al lugar de trabajo y viceversa.



La siguiente gráfica es un resumen de la investigación comparativa. Los contratos de

trabajo están situados en el gráfico de conformidad con los siguientes parámetros:

La línea horizontal evalúa en un extremo, la flexibilidad y en el otro, la seguridad

laboral.

La línea vertical muestra el grado de equidad y respeto por la igualdad en los

contratos laborales.

La idea es presentar el balance que los marcos legales europeos y colombianos dan a

cada contrato de trabajo teniendo en consideración el dilema entre seguridad y

flexibilidad.

Para entender el diagrama, es importante localizar primero abajo a la izquierda el contrato

a término indefinido (CTI). Este tipo de relación de trabajo garantiza un tratamiento

equitativo óptimo y resulta ser la forma más segura de una relación laboral. El otro

extremo está en la esquina superior derecha de la gráfica con el contrato informal (CI).

Este contrato general es totalmente flexible y no contiene protección contra la

discriminación. En el centro del gráfico, el contrato a término indefinido de los Estados

Unidos de América (US-CTI) muestra un balance entre flexibilidad y estabilidad sin

medidas efectivas de equidad.140

Teniendo claro los extremos de la gráfica, la explicación de los contratos europeos y

colombianos se presenta a continuación.

140

La regulación laboral de los Estados Unidos de América tiene el término indefinido de los contratos laborales como le regla general, sin embargo, los empleadores pueden hacer despidos a voluntad.



La gráfica ilustra cómo los contratos europeos de trabajo se encuentran en el medio de la

figura, logrando un balance entre flexibilidad y seguridad, los cuales tienen el tratamiento

equitativo como el parámetro fundamental141.

En Colombia, la gráfica está resaltada por los contratos elevadamente flexibles con una

baja protección respecto a la igualdad.142

141

Europa: I) Los Contratos a término fijo (UE-CTF) tienen un balance entre las restricciones en términos de estabilidad laboral pero al mismo tiempo proporciona a los trabajadores derechos de capacitación y consultar como medidas de protección. Toda esta clasificación va de la mano con el respeto por el tratamiento equitativo. II) Los Contratos de Medio Tiempo (UE-CMT) tienen una ligera mayor protección dado que la regulación presenta un enfoque en el otorgamiento de oportunidades para que los trabajadores de medio tiempo obtengan contratos de tiempo completo. El principio de no discriminación también es fundamental en este tipo de contrato flexible de trabajo europeo. III) Trabajo Mediante Empresas de Servicios Temporales (UE-EST) La Directiva no incluye un límite de tiempo para el trabajo de agencia temporal (dejando a los Estados Miembros su regulación). Este es un enfoque más flexible de protección de los trabajadores de agencia temporal en Europa; sin embargo, el principio de no discriminación aplica igualmente a las otras formas de contratos flexibles. IV) Teletrabajo (UE-TW) el acuerdo voluntario también contiene un balance entre reglas flexibles y mecanismos de protección dirigidos a conciliar el trabajo y la vida personal con una mayor autonomía para efectuar las tareas. Las condiciones de igualdad de trabajo también son una garantía de la aplicación del principio de no discriminación. 142

Colombia: I) Los contratos a término fijo (C-CTF) son muy flexibles en Colombia en comparación con Europa dado que pueden ser renovados por un número indefinido de veces y no existe una protección especial contra la discriminación. II) Los contratos de medio tiempo (C-CMT) también son muy flexibles dado que la legislación permanece en silencia en relación con las disposiciones de tratamiento equitativo y oportunidades iguales para trabajadores de medio tiempo. III) El trabajo Mediante Empresas de Servicios Temporales (C-EST) es el único contrato flexible en Colombia que presenta una legislación muy rígida con reglas de protección para prevenir abusos. Sin embargo, las regulaciones no incluyen principios o disposiciones de tratamiento equitativo. No hay obligación de capacitar ni derecho de consulta para buscar un “enganche” mediante un contrato a término indefinido. IV) Teletrabajo (C-TW) es el contrato más inequitativo y flexible. El marco colombiano permite un tratamiento distinto para teletrabajadores dado que no son aplicables las jornadas laborales. También es la figura más flexible dado que no es clara la protección para los trabajadores (con la excepción del principio de igual remuneración).



CONCLUSIONES

La institución legal del contrato de trabajo se encuentra actualmente experimentando una

crisis conceptual como resultado de los cambios en los mercados laborales, las nuevas

tecnologías, la globalización, la organización de la producción y los valores sociales. Una

perspectiva histórica y comparativa sin embargo indica que la crisis conceptual no es un

fenómeno nuevo y es un proceso que inició desde la revolución industrial en Europa.

La evolución del contrato de trabajo es y continuará siendo una respuesta a la tensión

entre la necesidad de proporcionar estabilidad a los trabajadores en los sitios de trabajo

(rigidez) y la necesidad de asegurar que los empleadores puedan asignar y organizar de

manera eficiente la población laboral dentro de la empresa (flexibilidad). El modelo clásico

de un contrato de trabajo que involucraba a un hombre adulto, que trabajaba tiempo

completo, por un periodo indefinido de tiempo fue desafiado por los nuevos contratos

laborales flexibles. El péndulo osciló de la necesidad de estabilizar las golpeadas

economías de Europa después de las guerras mediante contratos de trabajo a término

indefinido, hacia relaciones flexibles de trabajo en respuesta a la entrada de la

globalización, los cambios en la competencia económica, la evolución tecnológica y los

valores sociales.

El péndulo viró hacia la flexibilidad, también como resultado del principio de la era del

conocimiento y la información, la reducción de la enorme población de obreros en las

empresas manufactureras, la entrada masiva de las mujeres a la fuerza laboral y los altos

niveles de desempleo de los años ochenta (80) que conllevaron a una postura crítica de la

excesiva rigidez normativa laboral de aquel entonces. Los legisladores alrededor del

mundo comenzaron a entender que los contratos flexibles podían ser una fuente de

creación de empleo y estabilización de las economías aunque los trabajadores tuvieran

contratos menos estables.

En Colombia, la principal reforma laboral de los años noventa (90) mantuvo el concepto

clásico del contrato de trabajo como la regla general. No obstante lo anterior, incorporó

acuerdos flexibles tales como el trabajo a término fijo, el trabajo de medio tiempo y reguló

las empresas de servicios temporales.



El objetivo de la reforma era modernizar el marco laboral para atraer negocios dentro del

contexto de la internacionalización de mercados y globalización en donde la competencia

por inversión extranjera y comercial resulta fundamental. El principio de tratamiento

equitativo no era una prioridad y los esfuerzos legislativos se concentraron en la

regulación de las relaciones de trabajo.

El concepto de flexicurity fue la aproximación europea, la cual implicaba balancear la

seguridad y la flexibilidad a través de varios mecanismos relacionados con la legislación,

el aprendizaje continuo, las políticas activas del mercado laboral y la modernización de los

sistemas de seguridad social, proporcionando a los trabajadores suficiente flexibilidad

para hacer transiciones rápidas, fáciles y seguras entre diferentes estados en el mercado

laboral. Al mismo tiempo, el concepto de flexicurity ofrecía la flexibilidad que los

empleadores necesitaban para reestructurar y reorganizar sus negocios hacia una

industria más competitiva y productiva. Europa mantuvo asimismo el contrato a término

indefinido como la forma general de empleo, sin embargo, las directivas sobre contratos a

término fijo, trabajo de medio tiempo, trabajo por empresas de servicios temporales y el

acuerdo voluntario sobre teletrabajo respondieron a la necesidad de un marco más

flexible. La Unión Europea garantizó la aplicación del principio de no discriminación entre

los trabajadores que ejecutan servicios bajo contratos a término indefinido y los

trabajadores que desempeñan contratos flexibles. También se estableció una regulación

que buscó prevenir abusos en dichas relaciones de trabajo.

Una de las principales diferencias de los marcos analizados es el principio de tratamiento

equitativo como punto focal en las directivas de la Unión Europea. En Colombia, se

evidencia una regulación laboral dirigida al establecimiento de reglas concretas para

regular el contrato flexible sin estipular específicamente la protección contra la

discriminación.

En Colombia también hay una clara ausencia del papel de los Social Partners en la

creación de la ley laboral y la seguridad social. En Europa, estos tienen un papel

protagónico mediante la creación, implementación, seguimiento, consultoría y

presentación de iniciativas en los campos de política social y asuntos laborales. Esta

última diferencia es un buen contrapeso que asegura el equilibrio entre la rigidez y la

flexibilidad que Colombia no posee.



Lo anterior es probablemente una consecuencia de las distintas estructuras políticas de

los dos sistemas que se comparan, uno que tiene una naturaleza cuasi federal que

agrupa legisladores de muy diversas jurisdicciones y economías y en donde la necesidad

de asegurar que las distintas voces de los diferentes intereses sean escuchadas dentro

del proceso de creación de la ley, mientras que en el contexto de Colombia, una

jurisdicción única en donde los intereses de aquellos que serán afectados por la

legislación son menos heterogéneos y la necesidad de asegurar una participación social

es menos clara.

Como consecuencia de las anteriores diferencias, el concepto de proteger a los

trabajadores en Colombia es diferente al de la Unión Europea. Mientras que en Colombia

la seguridad laboral se centra en buscar incrementar los contratos a término indefinido y el

mantenimiento de los puestos de trabajo por un periodo prolongado de tiempo, en Europa

también se manifiesta en la necesidad de asegurar tratamiento equitativo, capacitación,

implementación de las políticas estatales de desempleo y un mercado más dinámico.

Desde el punto de vista del autor, la noción de estabilidad de trabajo que siempre ha

estado implícita en los contratos a término indefinido debe evolucionar en las

circunstancias actuales para abordar de una manera más amplia la seguridad laboral, en

donde los empleadores puedan ofrecer también la posibilidad de adquirir destrezas y

mejorar sus relaciones públicas (networking) que mejorarán las oportunidades del

trabajador en el mercado laboral. No obstante lo anterior, la ley laboral a través de la

regulación de los contratos de trabajo siempre debe garantizar un nivel mínimo de

derechos fundamentales para los trabajadores, independientemente de las circunstancias

económicas y de las necesidades del mercado.

Colombia podría encontrar en la regulación europea suficientes elementos para modular

los contratos flexibles de trabajo aumentando la protección otorgada a los trabajadores a

través del principio de tratamiento equitativo y la no discriminación. El legislador debería

encontrar formas de evitar que los contratos flexibles sean considerados por los

empleadores como herramientas para evitar el otorgamiento de seguridad a los

trabajadores y para asegurar que estos sean utilizados como una alternativa válida en el

ofrecimiento de empleo estable.



Adicionalmente, en Colombia la equidad no puede interpretarse únicamente en términos

salariales, también debe entenderse como tratamiento equitativo, oportunidades de

trabajo, posibilidades de adquirir destrezas y una mayor estabilidad. Colombia podría

tomar lecciones útiles de la experiencia europea, particularmente en la definición de la

seguridad laboral como una forma de dignificar las nueves formas de relaciones de

trabajo.

La discusión respecto a la síntesis óptima entre las garantías otorgadas a los

trabajadores, la creación de empleos y la competitividad, continuará siendo decisiva en la

evolución del contrato de trabajo. El balance entre el desarrollo y los valores que Europa y

Colombia tienen, demuestra una vez más cómo el derecho laboral es el resultado de las

relaciones de poder y el balance correcto dependerá de la forma como los empleadores,

los gobiernos y las organizaciones de trabadores lleguen a acuerdos para alcanzar la

justicia social acompañada de desarrollo económico.



BIBLIOGRAFIA

Libros y Artículos

Alain Supiot (2001), “Beyond employment: changes in work and the future of labour law in

Europe”, Oxford University Press.

Blanpain Roger (2010), “European Labour Law”, Wolters Kluwer, Law and Business.

Blanpain Roger y otros (2009), “Fixed-term employment contracts”, Vanden Broele.

Blanpain, Roger and Kohler E. (1988) Reporte General. “Legal and Contractual limitation to

Working Time in the European Community Member States”, Deventer Kluwer.

Blanpain Roger, “The End of Labour Law?” Conferencia para Marco Biagi.

Barnard Catherine (2006), “EC Employment Law”, Oxford University Press.

Bob Hepple and Bruno Veneziani (2009) ‘The Transformation of Labour Law in Europe’, Oxford

and Portland Oregon.

Bob Hepple and Bruno Veneziani (2010), ‘The Making of Labour Law in Europe’, Mansell

Publishing Limited.

Bronstein Arturo (2010), “Derecho Laboral en Latinoamerica: Algunas tendencias recientes (y

algunas que no lo son)”, International Journal of Comparative Law and Industrial Relations,

Volume 26, issues 1.

Bronstein, Arturo (1990): “La Flexibilidad del Trabajo: Panorama general, en La flexibilización

del trabajo. Un estudio internacional”. Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo,

Barquisimeto,

Colmenares, Julio Silva (2003), “Colombia, crisis del crecimiento económico, Economía y

desarrollo, volumen 2, número 2.

Fraser Nancy (2003), “From Discipline to Flexibilization? Rereading Foucault in the Shadow of

Globalization” Constellations Volume 10, No 2, Blackwell Publishing Ltd.

Iftekhar Amin Chowdhury and Anna Rahman, (2007) “Labor Flexibilization and Globalization:

Changes in Traditional Human Resources Management”, Daffodil International University

Journal of Business and Economics, Vol. 2, No. 2.

Kahn-Freund, O. (1967) ‘A note on status and contract in modern labour law’ Modern Law

Review, 30: 635-644.

Manos Spyridakis, (2006), The Political Economy of Labor Relations in the Context of Greek

Shipbuilding: An Ethnographic Account, History and Anthropology, Vol. 17, No. 2, 153–170.

Marsden, D. (1999) ‘Breaking the link: has the employment contract had its day?’ Centrepiece,

winter: 20-23.

Martha Pacheco de Jaramillo y Elsa Margarita Sanchez de Pineiro (1991), “Ley de Reforma

Laboral: Antecedentes históricos, comentarios”, Caja de Compensacion Familiar COMPENSAR.

Scholte, Jan A. (2000). Globalization: A Critical Introduction, Macmillan Press Basingstoke UK, St

Martin's Press, NY.

Simon Deakin, (2001) ‘The Contract Of Employment: A Study In Legal Evolution’ ESRC Centre for

Business Research, University of Cambridge, Working Paper No. 203.



Stone, Katherine (2006), “Flexibilization, Globalization, and Privatization: Three Challenges To

Labour Rights In Our Time”, K.V.W. Stone.

Tsvetelina Tornyova (2010), “Flexicurity: European Practices And Bulgarian Experience”, Course

Paper of Globalization and International Labour Law, Tilburg University.

Regulaciones

Europa

Directiva del Consejo 1999/70/EC/ del 28 de junio de 1999 sobre el Contrato a Término Fijo.

Directiva del Consejo 1997/81/EC/ del 15 de diciembre de 1997 sobre el Contrato de Medio

Tiempo.

Directiva del Consejo 2008/104/EC del 19 de noviembre de 2008 sobre las empresas de

servicios temporales.

Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo suscrito por ETUC, UNICE/UEAPME y CEEP el 16 de julio de

2002.

Directiva del Consejo 89/391/EEC del 12 de junio de 1989 sobre la introducción de medidas

para fortalecer los mecanismos de salud ocupacional y seguridad dentro del trabajo.

Colombia

Ley 50 de 1990.





Código Sustantivo del Trabajo.

Constitución Nacional de Colombia.

Jurisprudencia

Corte Europea de Justicia

Caso número C212-04 Konstantinos Adeneler y otros, ECR 2006, 6057 de la Corte Europea.

Caso número C144-04, Mangold Werner, ECR 2005, 9981 de la Corte Europea.

Caso número C268-06, Impact , ECR 2008, de la Corte Europea.

Caso número C313-2002, Nicole Wippel vs. CLoppenburg GmbH, ECR 2004, 9483 de la Corte

Europea.

Caso número C055-2007, Othmar Michaeler y otros vs. Amt Fur Sozialen, ECR 2008, 3135 de la

Corte Europea.

Corte Constitucional y Corte Suprema de Justicia

Caso número T-404 of 2005 de la Corte Constitucional.

Caso número C-016 of 1998 de la Corte Constitucional.




Caso número C-588 de 1995 de la Corte Constitucional.

Caso número C-330 de 1995 de la Corte Constitucional.

Caso número 9878 de la Corte Suprema de Justicia.

Páginas de Internet

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/07/feature/eu0207204f.htm.

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/10/articles/gr0910039i.htm.

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62004J0212:EN:HTML.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_

and_work_organisation/.

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi.

http://www.etuc.org/a/4879.

http://www.allacademic.com//meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/0/1/7/pages100174/p

100174-36.php.

http://en.wikipedia.org/wiki/Blue-collar_worker.

http://definitions.uslegal.com/e/employee-leasing-programs/.

http://www.desdeabajo.info/index.php/ediciones/152-edicion-129/777-la-contrarreforma-

laboral-y-de-la-seguridad-social-arremetida-de-los-patrones.html.

http://www.scribd.com/doc/19118208/TELETRABAJO-Contratos-Laborales.

http://homepages.nildram.co.uk/~nyfvo/lawnotes/fixed%20term%20contracts.pdf.

http://www.jrank.org/business/pages/597/Fixed-Term-Contracts-Directive.html.

http://www.simonbusuttil.eu/default.asp?module=news&id=10246.

http://www.bls.gov/opub/mlr/2001/01/art1full.pdf.

http://www.rbs2.com/atwill.htm#anchor999999.

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/community_employ

ment_policies/c10159_en.htm.

http://www.epa.aau.dk/fileadmin/user_upload/conniek/Dansk/Research_papers/2009-1-

Kongshoej_m-fl.pdf.

http://www.zonaeconomica.com/crisis-80

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/10/articles/gr0910039i.htm



http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-

http://www.etuc.org/a/4879

http://www.scribd.com/doc/19118208/TELETRABAJO-Contratos-Laborales

http://homepages.nildram.co.uk/~nyfvo/lawnotes/fixed%20term%20contracts.pdf


http://www.simonbusuttil.eu/default.asp?module=news&id=10246



Desafíos del Contrato Laboral

Documents

Transcript of Desafíos del Contrato Laboral