Terminación del contrato laboral

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por comn acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley.

El artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminacin del contrato de trabajo:

Terminacin del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:a) Por muerte del trabajador;b) Por mutuo consentimiento;c) Por expiracin del plazo fi jo pactado;d) Por terminacin de la obra o labor contratada;e) Por liquidacin o clausura defi nitiva de la empresa o establecimiento;f) Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte (120) das;g) Por sentencia ejecutoriada;h) Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley.i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato.2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolver lo relacionado

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Terminacin del contrato de trabajo

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@Gerencie.comGUA LABORAL 2012

con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustifi cado de este trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.

Para la terminacin del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento ser diferente.

En consecuencia, el contrato de trabajo podr ser terminado por una justa causa o por una injusta causa, evento en el cual habr lugar a una indemnizacin.

Terminacin del contrato de trabajo por justa causa

La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. El artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto:

Terminacin del contrato por causa justa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certifi cados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo dao material causado intencionalmente a los edifi cios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeo de sus labores.

6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, califi cada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda

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3. Terminacin del contrato de trabajo

de ocho (8) das, o an por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea sufi ciente por s misma para justifi car la extincin del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El defi ciente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profi lcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engao por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convenciones polticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su salud, y que el patrono no se allane a modifi car.

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5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio.

6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat, y

8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave califi cada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Pargrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esta determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, es sufi ciente con que se presente una de las causas establecidas en la ley.

De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa, naturalmente se convertir en una terminacin sin justa causa, y suponiendo que la terminacin es por parte de la empresa, esta deber proceder a pagar la indemnizacin del caso.

Algunas de las causas consideradas como justas, son muy subjetivas en la medida en que la ley las seala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores, o que no se presente a trabajar sin excusa justifi cada durante un da o ms. La ley no es precisa en defi nir en qu circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo, por lo que ser necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo.

Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artculo 62, que contempla: La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemticamente, lo que signifi ca que cuando estas situaciones se presentan espordicamente, ocasionalmente, no se pueden entender que se ha confi gurado una justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difcil identifi car cuando y en qu momento alguna de las causales sealadas por el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justifi cada para dar por terminado un contrato de trabajo, sobre todo de parte de la empresa.

En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98, ( ) si el trabajador no est de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar

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por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdiccin laboral a impugnar esa decisin; un juez se encargar de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinar si la decisin adoptada se ajusta o no al ordenamiento

Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situacin, de forma objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y ste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaracin de ilegalidad de la terminacin del contrato, surgiendo como consecuencia para la empresa la obligacin de indemnizar al trabajador, en caso de que la decisin judicial no le sea favorable.

Las indefi niciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo, en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirn justa causa, siempre que estas consideraciones estn enmarcadas dentro de la ley, lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobacin del Ministerio de la Proteccin Social (hoy Ministerio del Trabajo).

Se puede despedir a un trabajador por una causa no contemplada en la ley?

El artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo contempla las causas que permiten despedir un trabajador, pero es posible argumentar una causa no contemplada all para despedirlo?

En realidad s. Es posible despedir justamente a un trabajador por una causa no contempladas expresamente en la Ley laboral, ya que esta permite pactar o acordar causas diferentes.

En efecto, el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el mismo que contempla las justas causas para despedir a un trabajador, en su numeral 6 dice:

Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave califi cada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

De acuerdo a la norma transcrita, en el contrato de trabajo, en las convenciones colectivas o en el reglamento interno del trabajo, se pueden pactar faltas y causas que lleven al despido del trabajador.

As la cosas, cada empresa segn sus necesidades y caractersticas propias, puede acordar con sus trabajadores o incluir en su reglamento interno de trabajo, aquellas situaciones o circunstancias que lleven al despido del trabajador.

Por supuesto que no se puede abusar de la libertad que la ley otorga al empleador para que incluya otras justas causa para despedir a los empleados, de

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modo que las nuevas causas introducidas deben ser razonables, no pueden ser desproporcionadas.

Cunto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que se comete la falta y el despido del trabajador?

Un trabajador puede ser despedido cuando incurre en una causa justa segn lo establecido en el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Ahora la inquietud tiene que ver con el tiempo que debe transcurrir entre la fecha en que se incurri en la falta y la fecha en que se despide al trabajador.

Frente a este tema la ley ha guardado silencio, de modo que no hay un plazo determinado de das, lo cual hace dudar sobre si debe existir o no inmediatez entre la fecha en que se comete la falta y la fecha en que se despide al trabajador.

Para que el empleador no deba indemnizar al trabajador despedido, el despido debe ser justo y tal hecho se debe probar, y uno de los aspectos a evaluar es la relacin entre el despido y la falta alegada, y es evidente que esta debe ser reciente, pues de otra forma no habr seguridad de encontrar una relacin directa que justifi que el despido.

La sala laboral de la corte suprema de Justicia en sentencia de Julio 30 de 1976 manifest que La sancin debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda que se est sancionando la falta que se imputa y no otra.

Por su parte, la corte constitucional acogiendo la lnea jurisprudencial de la corte suprema de justicia ha dicho en sentencia T-546 del 2000:

A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte Suprema de Justicia ha fi jado una tercera obligacin que tiene el patrono para poder terminar el contrato de trabajo con justa causa. Consiste en que debe darlo por terminado inmediatamente despus de ocurridos los hechos que motivaron su decisin o de que tuvo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se entender que stos han sido exculpados, y no los podr alegar judicialmente. En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no puede tal carcter convertirse en patente de corso para que el empleador despida a un trabajador por una falta que ya haba exculpado, pues ello equivaldra a despedirlo sin justa causa. Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afi rmado que, compaginando esta obligacin con las anteriores, se tiene que dicha inmediatez no signifi ca simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad con una lnea jurisprudencial de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporacin ha acogido en varias sentencias que han hecho trnsito a cosa juzgada constitucional,3 los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le formulan.

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Es clara la posicin de las cortes en el sentido que debe existir inmediatez entre la comisin del hecho sancionable y la imposicin de la sancin, puesto que de no ser as, el trabajador podra alegar que su despido se debi a otra falta reciente que no constitua una justa causa, o incluso alegar la ausencia total de causas justas, a lo que el juez podra acceder.

Es por ello que se recomienda que una vez el trabajador incurra en una falta constitutiva de justa causa para el despido, o una vez el empleador se entere de una falta cometida por el trabajador, se inicie con la mayor prontitud el proceso respectivo encaminado a lograr el despido del trabajador si es que a ello se quiere legar, para as evitar que por el paso del tiempo desaparezca la relacin causa efecto imputable a una determinada falta cometida por el trabajador, convirtiendo as en injusto un despido que pudo ser justo de haberse actuado oportunamente.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es sufi ciente con simplemente pasarle la carta de terminacin del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifi can los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y as ejercer su derecho a la defensa, que aunque no est consagrado de forma expresa en el cdigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, mxime si en el contrato de trabajo, la convencin colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompaado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompaado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justifi cada la falta del empleado, puede proceder entonces a notifi carle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisin, lo mismo que la manifestacin de la fecha en que podr reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

Identifi cacin de la justa causaxNotifi cacin al trabajador de la diligencia de descargosxRecepcin y evaluacin de los descargos presentados por el trabajadorxNotifi cacin de la carta de despidoxLiquidacin y pago de los valores adeudados al trabajadorx

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identifi cacin de la justa causa, hay que desarrollar tambin el aspecto probatorio, es decir que el empleador

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debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustifi cado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que aleg en la carta de despido, y el proceso probatorio ser ms fcil si se renen las pruebas recin ocurren los hechos.

Puede la carta de despido actuar como citacin a descargos del trabajador?

La jurisprudencia de las altas cortes ha considerado que el trabajador tiene derecho a la defensa, y aunque incurra en una justa causa para ser despedido, no se puede despedir hasta tanto no se le d la oportunidad de defenderse, y bajo esta ptica, puede la carta de despido actuar o servir como citacin a una diligencia de descargos?

Esta inquietud surge ante la costumbre generalizada de pasarle la carta de despido al trabajador sin observar procedimiento alguno encaminado a garantizarle el derecho a la defensa, de modo que previo a la carta de despido no se le notifi ca al trabajador una diligencia de descargos. Se despide al trabajador sin darle oportunidad alguna de defensa.

Cuando se omite la diligencia de descargos, para que el despido no se torne ilegal, se supone que la carta de despido debe considerar la posibilidad de que el trabajador se defi enda, y en tal sentido, la carta de despido debera contener los elementos necesarios para que el trabajador pueda ejercer de manera efectiva su derecho a la defensa.

En principio la carta de despido debe ajustarse a lo estipulado por el pargrafo nico del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual ordena sealar al trabajador la causa concreta por la que es despedido.

Pero una carta de despido tan escueta, donde apenas se mencione la razn, causa o motivo el despido, no garantiza el derecho a la defensa del trabajador, puesto que este requiere ms informacin para conocer a fondo de qu se la acusa, lo mismo que las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le imputan, de tal suerte que una carta de despido sin estos elementos no es sufi ciente para observar el derecho a la defensa del trabajador.

Es por ello que en nuestro criterio, si previo al despido no se la notifi ca al trabajador una diligencia de descargos, la carta de despido debe ser los sufi cientemente motivada, clara y precisa, de manera tal que el trabajador tenga un conocimiento inequvoco de las razones o motivos por la cuales se le despide y as tener la oportunidad de presentar descargos pertinentes, precisos y puntuales que eventualmente aclaren lo sucedido y desaparezca la justa causa en principio alegada por el empleador. Y por supuesto el empleador debe escuchar y valoras los descargos presentados por el trabajador en respuesta a la carta de despido. Si esto no se da, aunque la carta de despido est con todas las de la ley, el despido podr ser declarado ilegal por un juez.

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Ahora, si previo a la carta de despido se le da la oportunidad al trabajador a que presente sus descargos, entonces la carta de despido no requiere ms que la exposicin clara de las causas del despido, puesto que ya es el paso defi nitivo para la desvinculacin del trabajador y no queda otra instancia que la judicial.

Trminos en que se debe hacer la motivacin de la carta de despido

Cuando la empresa despide a un trabajador por una justa causa, en la carta de despido debe motivar su decisin, esto es, indicar la causa, razn o motivo por la cual se le despide. Veamos cules seran los trminos en que se debe hacer tal motivacin.

El pargrafo nico del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo se limita a sealar que La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esta determinacin., ms no se refi ere en qu trminos se debe realizar, o si tales motivaciones deben estar acompaadas de pruebas, etc.

Algunas personas han llegado a interpretar que la motivacin de la carta de despido debe estar acompaada de pruebas y de la califi cacin del de las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le imputan al trabajador, y que de no cumplirse estos requisitos viciara el despido.

Frente a estos argumentos, la sala de casacin laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 30 de agosto de 2000, radicacin 14402 y ponencia del magistrado Germn Valdez Snchez, ha dicho:

El pargrafo del artculo 7 del decreto 2351 de 1965 dice que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin, sin que posteriormente puedan alegarse vlidamente causales o motivos distintos. Interpretar el contenido de esa disposicin para identifi car los deberes que de all surgen, es cuestin jurdica que no procede por la va indirecta escogida por el recurrente y aunque es deseable que en la carta de terminacin del contrato haya la mayor claridad no se exige para ella un mayor rigorismo como el que sugiere el ataque. El pargrafo del artculo 7 no admite la interpretacin que le asigna el recurrente, pues la norma no tiene otro sentido que el de evitar que la parte afectada con la terminacin del contrato de trabajo se vea expuesta, en juicio, a responder por motivos no aducidos al momento de la fi nalizacin del vnculo.

Como se puede observar, basta con que en la carta de despido simplemente se mencionen las causas o razones que motivaron el despido. No se pide que se justifi quen, sustenten o argumenten. Con enunciar los motivos concretos, especfi cos, particulares es sufi ciente, sin embargo, entre ms motivada sea la carta de despido, menores son las posibilidades futuras de que la empresa tenga problemas legales, por lo que recurriendo a la prudencia, mejor es si en la carta de despido se incluyen todos los elementos probatorios y justifi cativos posibles.

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La carta de despido demuestra la terminacin unilateral del contrato de trabajo ms no la ocurrencia de los hechos que la motivan

La carta de despido que el empleador notifi ca al trabajador nicamente demuestra la terminacin unilateral del mismo ms no demuestra los hechos que motivaron el despido o terminacin del contrato.

Cuando una empresa decide despedir a un trabajador, en la carta de despido debe incluir los hechos que a su criterio justifi can el despido, pero por s misma la carta no prueba esos hechos, de modo que en caso de algn litigio, la empresa debe demostrar que el trabajador efectivamente incurri en los hechos mencionados en la carta de despido.

As lo ha recordado la sala de casacin laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 23 de marzo de 2011, expediente 38872 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve:

Observa la Corte, que para demostrar la segunda de las acusaciones fcticas, el nico documento que al efecto menciona la censura es la carta de despido, que por si misma, solo demuestra la terminacin del vnculo, pero no la ocurrencia de los hechos invocados para justifi carlo, por manera que tampoco en este caso demuestra la censura, el segundo error de hecho que le atribuye a la sentencia.

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Nuevamente, la argumentacin se desarrolla con fundamento en la carta de despido la que como ya se dijo, solo demuestra la terminacin unilateral del contrato de trabajo, pero no la ocurrencia de los hechos invocados para su justifi cacin, que son precisamente los que le corresponde demostrar a la accionada, con fundamento en otros medios probatorios califi cados.

Como se puede observar, la corte es insistente en que el contenido de la carta de despido por s sola no prueba lo hechos imputados al trabajador, situacin que obliga al empleador a utilizar los diferentes medios probatorios que la ley permite para llevar al juez al convencimiento que en efecto el despido se dio por justa causa, que los hecho imputados s ocurrieron.

Si la empresa no notifi ca la causa del despido al trabajador, el despido se torna injusto ms no ilegal

Cuando una empresa despide al trabajador y le notifi ca su despido sin indicar las razones para tomar tal decisin, el despido se convierte en injusto pero no ilegal.

Por supuesto que cuando una empresa despide a un trabajador, lo correcto es indicar las causas o razones que la llevaron a tomar esa decisin, pero si

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omitiere hacerlo, el despido se considerar injusto, aun cuando posteriormente se comprobare una justa causa, como lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia en varias oportunidades.

En algunas ocasiones, el empleador despide a un trabajador sin que este hay cometido falta alguna, es decir, sin justa causa; lo hace simplemente por una razn subjetiva que le lleva a considerar que no quiere ms a esa persona en su empresa, y en consecuencia, lo despide sin indicar la razn, y en tal caso, es injusto el despido y habr que pagar la indemnizacin.

Veamos lo que dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 17 de 2009, expediente 33758, respecto a las consecuencias de no informar al trabajador la causa de su despido:

( ) Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciacin entre el despido ilegal y el injusto, precis que si se omite sealar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto. As se indic en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicacin 14777, en la que se dijo: Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminacin del contrato por decisin unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminacin as producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la califi cacin del despido. As, por ejemplo, si se omite la manifestacin a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisin unilateral para terminar el vnculo contractual, la terminacin del vnculo laboral se ha considerado siempre como injusta, an cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa ( ).

Esta precisin es importante en la medida en que las consecuencias de considerar judicialmente un despido injusto o ilegal, son diferentes. En el despido injusto se persigue una indemnizacin, y en el despido ilegal se busca el reintegro del trabajador, ya que el despido se considera inefi caz, regresando la situacin jurdica a como estaba antes del despido.

Terminacin del contrato sin justa causa

El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Si la terminacin del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deber pagar una indemnizacin al trabajador segn lo estipulado por el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.

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En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan:

En los contratos a trmino fi jo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.

En los contratos a trmino indefi nido la indemnizacin se pagar as:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales:

1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales mensuales.

1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.

2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

Pargrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley, tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991.

La terminacin del contrato de trabajo, puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa, y de no mediar una justa causa, se indemnizar al trabajador segn la ley.

La indemnizacin por despido injustifi cado

Si el contrato de trabajo es a trmino fi jo, de obra o labor u ocasional, la indemnizacin ser el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por

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parte del trabajador. As, si el trabajador tiene un contrato a tres aos y en el segundo ao es despedido, la indemnizacin ser el equivalente al salario devengado en el ao que falta para la culminacin del contrato.

En el caso del contrato por obra o labor, la indemnizacin no podr ser inferior a 15 das.

Tratndose del contrato a trmino indefi nido, la indemnizacin depende del monto del salario devengado. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mnimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mnimos.

En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnizacin de un despido injustifi cado.

Ejemplos sobre indemnizacin en el contrato a trmino fi jo

Supngase un trabajador con el que se fi rm un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1.000.000 mensuales. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo.

La indemnizacin ser el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminacin del contrato.Duracin del contrato: 12 mesesTiempo laborado: 8 mesesTiempo faltante: 4 meses.Salario: 1.000.000Luego la indemnizacin ser de $4.000.000

Indemnizacin en el contrato a trmino indefi nido

A). El 01 de julio de 2005 se fi rm un contrato a termino indefi nido pactando un sueldo de $1.500.000 mensuales. El da 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005Fecha terminacin del contrato: Diciembre 31 de 2007Tiempo laborado: 30 meses (2.5aos)Indemnizacin: Por el primer ao le correspondern 30 das Por el segundo ao le correspondern 20 dasPor la fraccin del tercer ao le correspondern 10 das. En total la indemnizacin ser equivalente a 60 das de salario.Ahora hay el valor del da: 1.500.000/30 = 50.000Luego el monto de la indemnizacin ser:50.000 x 60 = 3.000.000

B). El 01 de enero del 2000 se fi rm un contrato cuya remuneracin mensual es de $6.000.000. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del2000

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Fecha de fi nalizacin del contrato: Agosto 31Tiempo laborado: 104 meses (8.66 aos).Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mnimos del 2008, le corresponder 20 das por el primer ao y 15 das por ao adicional o proporcional por fraccin.Ao 1: 20Ao 2: 15Ao 3: 15Ao 4: 15Ao 5: 15Ao 6: 15Ao 7: 15Ao 8: 15Ao 9: 10Total: 135.Valor del da: 6.000.000/30: 200.000Luego la indemnizacin ser de: 200.000 x 135 = $27.000.000

Para efectos de calcular la indemnizacin por despido injustifi cado, se tiene en cuenta nicamente el salario, sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafi scales. Esto con fundamento en el mismo artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnizacin se determinar con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni dems valores que no tienen como fi nalidad remunerar el trabajo del empleado.

Indemnizacin por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo

El Artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo contempla una sancin econmica cuando la empresa no paga los salarios y dems obligaciones a la terminacin del contrato de trabajo, ya sea por justa o injusta causa.

Dice el artculo en mencin:

Indemnizacin por falta de pago. El artculo 65 del Cdigo Sustantivo de Trabajo quedar as:

Artculo 65. Indemnizacin por falta de pago:

1. Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifi que si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deber pagar al

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trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certifi cados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifi que.

Dichos intereses los pagar el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que confi ese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

Pargrafo 1. Para proceder a la terminacin del contrato de trabajo establecido en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el empleador le deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafi scalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifi quen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses de mora.

Pargrafo 2. Lo dispuesto en el inciso 1 de este artculo solo se aplicar a los trabajadores que devenguen ms de un (1) salario mnimo mensual vigente. Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del Cdigo Sustantivo de Trabajo vigente. [El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003]

De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo.

As las cosas, si el 15 de julio de 2011 se termin el contrato de trabajo, ese ser el plazo mximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. Si la empresa paga el 16 de julio de 2011, deber pagar la indemnizacin de que trata el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, aunque sea por un da, no obstante, hay que tener presente que esta sancin no opera de pleno derecho.

En la realidad, la gran mayora de las empresas hacen caso omiso a esta obligacin, y es comn encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses, no se les paga ninguna indemnizacin por mora en el pago de su liquidacin.

La indemnizacin opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador, por tanto incluye salarios, prestaciones sociales y dems conceptos adeudados.

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Sancin moratoria contemplada por el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo no opera de pleno derecho

El artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo contempla una indemnizacin o sancin moratoria a favor del trabajador cuando el empleado no le paga su liquidacin al terminar el contrato de trabajo, pero dicha indemnizacin, segn reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho.

Esto hace que dicha sancin sea poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que segn la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, se debe probar la mala fe del empleador para que opere dicha sancin moratoria.

Signifi ca entonces que slo en un proceso judicial se puede conseguir el reconocimiento de la sancin moratoria por no pago oportuno de los valores a favor del trabajador determinados en la liquidacin del contrato de trabajo, y para ello es preciso demostrar, probar que existi mala fe por parte del empleador.

Ante esta situacin, el empleador puede tomarse el tiempo que quiera para pagar la liquidacin a los trabajadores que ha desvinculado, y en la mayora de los casos, sin consecuencia alguna, puesto que slo un juez le obligar a pagar la sancin moratoria, y muy pocas personas tienen la disposicin o el dinero para demandar a su antiguo empleador para que le reconozca una indemnizacin moratoria que en la mayora de los casos no le alcanzar ni siquiera para pagar el costo del proceso judicial.

No en vano son muchos los trabajadores que diario deben luchar para que al menos le paguen el sueldo del ltimo mes y quizs las prestaciones sociales pendientes de pago al terminar el contrato de trabajo, y una de las razones de este comportamiento generalizado, es la laxa posicin jurisprudencial respecto a la aplicacin del artculo 65 del cdigos sustantivo del trabajo.

Indemnizacin en el contrato de obra o labor

En el contrato de obra o labor, o por destajo como tambin se le conoce, cuando se termina sin justa causa tambin hay lugar a la respectiva indemnizacin.

La indemnizacin en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es similar a la indemnizacin en un contrato a trmino fi jo.

La razn es que el contrato de obra o labor, es una forma de contrato a trmino fi jo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminar cuando se termine la obra o labor contratada.

Al respecto contempla el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

( )En los contratos a trmino fi jo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das ( )

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En ese sentido, la indemnizacin ser igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.

Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanizacin y fue despedido sin justa causa cuando apenas haba construido 6 casas, la indemnizacin ser igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido todas las casas, es decir el equivalente a 4 casas, para lo cual se tendr que computar el tiempo necesario para ello.

Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendr que determinar en funcin del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por das sino por la duracin de la obra, obra que puede durar ms o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinar tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.

En cualquier caso, liquidada la indemnizacin esta no podr ser inferior a 15 das.

Monto de la indemnizacin cuando no se renueva un contrato de trabajo sin haberse notifi cado previamente al trabajador

Cul es el monto de la indemnizacin que se debe pagar a un trabajador al que no se le notifi c la intencin de no renovarle el contrato con 30 das de anticipacin como ordena la ley?

Recordemos que respecto a la renovacin del contrato de trabajo a trmino fi jo dice el artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

1. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.

Lo que la norma deja en claro, es que si no se notifi ca al trabajador en los trminos sealados por ella, el contrato se entiende renovado por un periodo igual. Es decir que si por ejemplo el contrato era a un ao, se renovar durante un ao ms.

Ahora bien. Estando el empleador obligado a renovar el contrato de trabajo por un ao ms debido a la falta de notifi cacin, y no lo hace, esta decisin se debe interpretar como un despido ilegal, puesto que la ley de forma automtica consider la renovacin del contrato; el trabajador accedi al derecho de ser contratado por un ao ms, y no contratarlo, es asimilable a un despido, puesto que se est privando al trabajador de un derecho ya adquirido.

As las cosas, si el empleador decide no renovar el contrato, teniendo la obligacin de hacerlo, ser preciso aplicar lo que dice el artculo 64 del Cdigo Sustantivo

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del Trabajo respecto a la indemnizacin por despido injustifi cado en el contrato de trabajo a trmino fi jo:

( ) En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan:

En los contratos a trmino fi jo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.

()

En consecuencia, el empleador deber pagar como indemnizacin un ao de salarios, considerando que el contrato no renovado debera tener una duracin de un ao, segn el ejemplo inicial.

Indemnizacin por despido injustifi cado cuando se tiene un salario variable

Nos consultan nuestros lectores sobre el salario base para liquidar la indemnizacin por despido injustifi cado en los casos en que el trabajador devenga un salario variable.

La ley guard silencio sobre este tema en especfi co, ya que al considerar en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo la indemnizacin por despido sin justa causa, se refi ri simplemente a salario, y no se precis nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos.

En consecuencia, la doctrina ha considerado que tratndose de un salario variable, habr necesidad de promediar el salario del ltimo ao, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un ao.

Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma ms equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en funcin de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnizacin responda a esa expectativa.

El promedio de salario es un mtodo que no perjudica ni al trabajador ni al empleador, ya que si se tomara el ltimo sueldo devengado por el empleado, si este fuera elevado, el perjudicado sera el empleador, pero si este fuera bajo el perjudicado sera el trabajador, riesgo que se elimina promediando los ingresos.

123Captulo 3


Notifi cacin del motivo de la terminacin del contrato de trabajo

El artculo 66 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, contempla la obligacin para las partes de notifi car el motivo o razn que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo.

Dice el artculo mencionado:

Manifestacin del motivo de la terminacin. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.

Este punto es muy importante por cuanto permitir sustentar en un futuro cualquier reclamacin laboral.

Muchos empleados se ven en la obligacin de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador, y si esta situacin no se menciona en la carta de renuncia, ser difcil posteriormente alegar un despido injustifi cado.

Fecha del despido puede ser distinta a la fecha de liquidacin del contrato de trabajo

La fecha en que se despide un trabajador puede llegar a ser diferente a la fecha en la que se liquida el respectivo contrato de trabajo.

Una cosa es la fecha en que el empleador decide despedir el trabajador, y otra muy distinta es la fecha en que se liquida el contrato. Estas fechas pueden coincidir, o puede que la fecha de la liquidacin del contrato sea posterior a la fecha en que se confi gura el despido del trabajador.

Por ejemplo, puede ser que el empleador le notifi que al trabajador que se le terminar el contrato de trabajo el 20 de diciembre de 2010, pero la liquidacin se le hace el 30 del mismo mes. Puede suceder que el trabajador haya laborado hasta el 30, o hasta el 20, pero en todo caso, la fecha en que se liquida el contrato es el 30.

Puede suceder tambin que el da 20 de diciembre de 2010 se le notifi ca al trabajador que su contrato se terminar el da 30 de diciembre. En este caso el despido fue notifi cado el 20 pero slo se confi gura el 30, fecha incluida en la notifi cacin.

La fecha en que jurdicamente se confi gura un despido, con justa o sin justa causa, resulta de capital importancia en casos como el fuero de maternidad, donde la empleada no puede ser despedida dentro de los tres meses siguientes a la fecha del parto, y un error de interpretacin puede hacer que una empleada quede cobijada por ese fuero convirtiendo un despido que pudo ser justo en indebido.

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Ese ha sido el caso objeto de la sentencia del da 26 de enero de 2010, expediente 38274, proferida por la salada de casacin laboral de la Corte Suprema de Justicia.

As pues, no constituye un error manifi esto el que el tribunal haya concluido que el despido de la demandante se produjo el 14 de noviembre de 2000, pues as lo indica claramente la carta de despido visible al fl io 4. Ahora bien, el ad quem no ignor la fecha de retiro que aparece en la liquidacin de prestaciones sociales, 23 de noviembre de 2000, pues en el fallo s se hace mencin de dicha prueba, haciendo la distincin de que la liquidacin de prestaciones no puede asimilarse con el despido, y que era distinto que la liquidacin del contrato se hubiera efectuado hasta el 23 de noviembre, cuando el despido ocurri el 14 de este mes.

Por lo anterior, para esta Sala, no incurri el tribunal en apreciacin errnea de la carta de terminacin del contrato de trabajo, porque, como bien lo dice el ad quem, el empleador efectivamente tom la decisin unilateral de fi nalizar el contrato con efectos a partir del mismo 14 de noviembre, segn el texto de la carta de despido que, se repite, no ha sido tachada de falsa; y el hecho de que la empresa, posteriormente, haya decidido, unilateralmente, liquidar los salarios y prestaciones sociales hasta el 23 de noviembre, solamente indica que el empleador tom el 23 para esos efectos, muy seguramente para no dar cabida a la presuncin legal contenida en el artculo 239 del CST, pero ello no desvirta, necesariamente, que el despido se haya presentado el 14 de noviembre como lo consider el ad quem, pues, segn la carta de despido, sin duda alguna, la manifestacin de voluntad del empleador de terminacin unilateral del contrato se exterioriz y se notifi c a la trabajadora el 14 de noviembre, afectando la estabilidad de la trabajadora desde ese momento, cuando se encontraba amparada por la presuncin protectora del artculo 239 del CST.

Ha de quedar claro entonces que la fecha del despido puede ser distinta a la fecha del retiro efectivo y a la fecha de liquidacin del contrato. Lo que cuenta es la fecha en que se confi gura el despido.

Despido indirecto

Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia.

Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa, hace lo necesario para convencer a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma ms expresa, lo obliga a renunciar.

El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustifi cado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnizacin por despido injustifi cado.

125Captulo 3


Al respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte Suprema de Justicia.

Precisamente, la Corte Suprema de Justicia, sala de casacin laboral, en sentencia del da 30 de julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:

No cabe entonces la equivocacin endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones, pues, dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que ste genera idnticas consecuencias que un despido injustifi cado, analiz la existencia del derecho a percibir la pensin sancin por parte del ex-empleado.

En este orden de ideas, an omitindose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisin libre del empleado tendiente a fi nalizar la relacin laboral sino, una presin por parte del empleador que obliga a aqul a tomar dicha determinacin; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del despido indirecto, cuestin sobre la cual no cabe discusin alguna, y entendindose que con ste se causan los mismos efectos que con el despido injustifi cado, asiste al exempleado el derecho de recibir la pensin sancin por cumplirse los requisitos que estableci el artculo 8 de la Ley 171 de 1961, vigente al momento del rompimiento del vnculo laboral.

Los empleadores pueden recurrir a un sin nmero de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo, como salario, horarios de trabajo, falsas promesas, etc.

No sobra aclarar que el despido indirecto injustifi cado debe ser reconocido o califi cado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una reclamacin judicial para conseguir que se califi que como total y lograr los benefi cios que de tal califi cacin se derivan.

Despido indirecto sin justa causa

Para que un trabajador alegue despido injustifi cado, no es necesario que la empresa decida despedirlo, sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa, pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisin. En otras palabras, cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la fi gura del despido indirecto.

Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar, el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado.

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Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador, se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. Si el trabajador logra probar esta situacin, se considerar que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deber indemnizar al trabajador.

De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo, ante la existencia de una o varias causas consideradas como justas por la ley, implica necesariamente un despido injustifi cado por parte del empleador.

Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa para renunciar

Los tratos denigrantes o humillativos que reciba un trabajador por parte del empleador, se constituyen en justa causa para renunciar al trabajo.

As se desprende de lo contemplado por el artculo 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

()

B). Por parte del trabajador:

()

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de ste.

Como es de suponer, el trabajador debe reunir las pruebas de los malos tratos si quiere alegar y probar posteriormente una justa causa para renunciar a su trabajo. Adicionalmente, es necesario que en la carta de renuncia deje claro la razn por la que decide renunciar, esto para dar cumplimiento a lo dispuesto por el pargrafo nico del artculo 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos.

Recordemos que cuando el trabajador renuncia al trabajo con justa causa, se constituye despido injustifi cado lo que implica para la empresa la necesidad de pagar la respectiva indemnizacin, de all la importancia de seguir el procedimiento adecuado para renunciar cuando se es sometido a tratos denigrantes, humillaciones, etc.

127Captulo 3


Sustitucin de patronos

Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores, es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrn.

Se puede dar el caso por ejemplo, en que un comerciante que tiene un almacn con 5 empleados, decide venderlo. En este caso ese almacn que es un establecimiento de comercio, pasar en su totalidad a ser propiedad del comprador, incluyendo derechos y obligaciones, y naturalmente que incluyendo los empleados.

Al respecto dice el Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Art. 67. - Defi nicin. Se entiende por sustitucin de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto ste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

Art. 68.- Mantenimiento del contrato del trabajo. La sola sustitucin de patronos no extingue, suspende ni modifi ca los contratos de trabajo existentes.

La sustitucin de patronos, consiste pues, en el cambio de dueo de los establecimientos, negocios o empresas, y no altera, termina ni modifi ca los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitucin del patrn.

La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo fi rmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia y aplicacin.

La sustitucin de patronos no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de patronos, se deben cumplir tres elementos a saber:

Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por 1. cualquiera de las causas ya expuestas.Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, 2. establecimiento o negocio siga en funcionamiento.Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa.3.

Equivocadamente se ha credo, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacn de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacn, o que van a crear una sociedad limitada o annima con ese almacn, algo que no est permitido por la ley.

Los contratos de trabajo, mientras estn vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueo del negocio o empresa.

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Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrn decide despedir a sus empleados, deber pagarle la respectiva indemnizacin por despido injustifi cado, puesto que el cambio de dueo o de patrn no es una causa justa para la terminacin del contrato de trabajo.

En el caso que el empleador, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan fi rmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueo del negocio o empresa, ya no se podr alegar la sustitucin de patronos, puesto que legalmente se termin todo vinculo laboral con el antiguo dueo, y se ha iniciado un nuevo vnculo con el nuevo dueo.

Por otro lado, contempla el artculo 69 del Cdigo Sustantivo del Trabajo que:

Responsabilidad de los patronos. 1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitucin sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisfi ciere, puede repetir contra el antiguo.

2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitucin.

3. En los casos de jubilacin, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitucin, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitucin deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede repetir contra el antiguo.

4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago defi nitivo de sus cesantas por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantas en la cuanta en que esta obligacin fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitucin, y de aqu en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantas que se vayan causando, aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligacin que se le impone en este inciso.

6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago defi nitivo de sus cesantas, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitucin, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artculo.

En consecuencia el nuevo patrono o empleador deber responder por todo lo que se le adeude al trabajador, aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono, con la posibilidad, claro est, de repetir contra el antiguo patrono.

129Captulo 3


Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa, se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones, y entre las obligaciones estn incluidas las laborales.

Terminacin del contrato de trabajo por cierre o liquidacin de la empresa

Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados.

El artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidacin defi nitiva de la empresa o establecimiento, luego, hasta aqu no hay ningn inconveniente.

El problema surge cuando leemos detenidamente el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que es el artculo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnizacin, y se encuentra que entre esas justas causas no fi gura el cierre o la liquidacin de la empresa, lo que supone la necesidad de pagar una indemnizacin al trabajador.

En efecto, el numeral 6 del artculo 67 de la Ley 50 de 1990 dice:

Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre defi nitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio lquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mnimos mensuales, el monto de la indemnizacin ser equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

Como se observa, el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio, tendr que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los trminos de la norma transcrita.

Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre, se liquide o se cierre, no exime al empleador de la obligacin de indemnizar a los empleados que sean despedidos, ya que el cierre o liquidacin de la empresa no es una causa que el cdigo laboral considere como justa para despedir a un trabajador.

Terminacin del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensin

Acceder a la pensin [artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo] o cumplir con los requisitos para acceder a ella [artculo 9 Ley 797 de 2003], permite que el contrato de trabajo se pueda dar por terminado con justa causa.

Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no est recibiendo efectivamente la pensin, algo que suelde suceder mucho tiempo despus de

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que el trabajador ha cumplido con todos los requisitos que le da derecho a su pensin.

El pargrafo 3 del artculo 9 de la Ley 797 de 2003 dice lo siguiente:

Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor pblico cumpla con los requisitos establecidos en este artculo para tener derecho a la pensin. El empleador podr dar por terminado el contrato de trabajo o la relacin legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notifi cada la pensin por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

()

De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo una vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensin, pero esa terminacin no se puede dar antes que dicha pensin sea reconocida o notifi cada.

Pero eso no es todo. La Corte constitucional en sentencia C-1037 de 2003, consider que el contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador al que se le ha reconocido la pensin no sea incluido en la respectiva nmina de pensionados; es decir que no basta con que la pensin sea reconocida y notifi cada, sino que el trabajador debe ser incluido en la nmina de pensionados. Ocurrido ello ah s puede la empresa terminar el contrato de trabajo.

Esta posicin de la corte constitucional ha sido reiterada recientemente por el Consejo de estado en sentencia del 2 de septiembre de 2009, Exp. 50001-23-31-000-2009-00215-01(AC).

La precisin realizada por la corte resulta oportuna por cuanto algunas administradoras de pensiones, despus del cumplimiento de los requisitos y la presentacin de la solicitud, demoran aos en el reconocimiento efectivo de la pensin, tanto que en muchos casos en necesario recurrir a una accin de tutela para lograr su reconocimiento y pago.

Despido del trabajador por rendimiento defi ciente

Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador, es su defi ciente rendimiento.

En efecto, el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9 contempla:

El defi ciente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artculo 2 del decreto 1376 de 1996:

131Captulo 3


Para dar aplicacin al numeral 9) del artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo], el patrono deber ceirse al siguiente procedimiento:

a. Requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) das.

b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que an subsiste el defi ciente rendimiento laboral del trabajador, presentar a ste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes; y

c. Si el patrono no quedare conforme con las justifi caciones del trabajador, as se lo har saber por escrito dentro de los ocho (8) das siguientes.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable que el procedimiento adecuado se realiz, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.

Por ltimo, recordar que el proceso de evaluacin del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadsticas probables, ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede signifi carle una demanda laboral.

La presentacin de la carta de renuncia y la cesacin de la prestacin del servicio no deben ser necesariamente simultneas

Para que la carta de renuncia tenga efecto, no es necesario que su presentacin sea simultnea con la cesacin por parte del trabajador de la prestacin de sus servicios a la empresa.

Algunos empleadores, e incluso algunos jueces, han llegado a concluir que si el trabajador presenta la carta de renuncia pero sigue trabajando uno, dos o ms das despus de presentar la carta de renuncia, dicha carta queda sin efectos, lo cual no es as.

Al respecto, la corte suprema de justicia, sala de casacin laboral en sentencia del da 15 de marzo de 2000, radicacin 12580 hizo la siguiente aclaracin:

( ) Dicho resultado, sin embargo, no es bice para sealar, ya sin ninguna incidencia en la decisin, la equivocacin del Tribunal, pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones, al ventilar situaciones similares a la presente, es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre

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la comunicacin de terminacin del contrato y el fenecimiento efectivo del vnculo, ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios das, sin que ello signifi que por el slo transcurrir del tiempo la prdida de efi cacia de la primera.

Queda claro entonces que la carta de renuncia es completamente vlida aun en aquellos casos en que el trabajador sigue laborando algunos das ms despus de presentada, ya que esto es normal, por cuanto el trabajador necesita hacer entrega de su cargo, necesita rendir cuentas o informes antes de retirarse de la empresa.

Qu pasa si un trabajador renuncia pero sigue asistiendo a la empresa para entregar informes?

Un trabajador que renuncia a su trabajo, e incluso se le hace la respectiva liquidacin, puede verse en la necesidad de permanecer en la empresa para hacer el empalme con su reemplazo o para darle una induccin, luego surge la inquietud sobre lo que sucede con el vnculo laboral en estos casos.

Comnmente se da el caso en que un trabajador renuncia el 31 de marzo, por ejemplo, y as queda consignado en la carta de renuncia y en el acuerdo a que se llegue con el empleador, pero luego el trabajador sigue vinculado con la empresa hasta el 30 de abril para culminar algunas tareas especfi cas acordadas en el contrato de trabajo o en la renuncia.

Bien, en estos casos el vnculo laboral se extiende por el tiempo adicional en el que el trabajador permanezca en la empresa cumpliendo actividades propias o relacionadas con el contrato de trabajo que se liquid, es decir que en el ejemplo propuesto, el vnculo laboral slo se extingue el 30 de abril, fecha en que el trabajador defi nitivamente se retira de la empresa.

En algunos casos sucede que el contrato de trabajo se liquida a la fecha acordada, y se pagan todos los valores pertinentes al trabajador, pero por las razones ya expuestas, el trabajador contina laborando o haciendo presencia en la empresa, lo cual hace necesario reliquidar nuevamente el contrato hasta la fecha defi nitiva de retiro, puesto que en la prctica, en la realidad, el vinculo laboral no se extingui con la liquidacin del contrato de trabajo, sino que el trabajador se vio obligado a seguir laborando para fi niquitar algunos de los asuntos pendientes luego de su renuncia.

Este es el criterio que tanto el Ministerio de la Proteccin Social (hoy Ministerio del Trabajo) y la corte suprema de justicia han sostenido en varias oportunidades.

Tolerar reiterativamente una falta grave a un trabajador puede impedir que dicha causa se califi que como justa para su posterior despido

El empleador que tolera de forma reiterada conductas o decisiones del trabajador que son califi cables como graves y que podran dar lugar a un despido justifi cado,

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puede verse impedido en un futuro para utilizar dicha conducta como una razn justifi cativa para despedir al trabajador.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en una sentencia plantea el caso de un gerente que estando obligado a consultar a la junta directiva antes de incrementar el sueldo de los empleados y el suyo propio, no lo hizo, situacin que se repiti durante varios periodos de tiempo, y cuando la empresa quiso despedirlo en razn a ello, el tribunal consider que no era procedente debido a que haba existido una aceptacin tcita en vista al silencio que la empresa guard durante largo tiempo a pesar de conocer que el gerente estaba tomando este tipo de decisiones sin consultar a la junta directiva como era su deber.

Dijo la corte al respecto en sentencia del 2 de agosto de 2011, expediente 41183:

Si bien es cierto que la demandante omiti someter a la aprobacin de la Junta Directiva de la sociedad demandada el incremento de los salarios de los trabajadores de la empresa, inclusive el suyo, no obstante que en los estatutos sociales se requera dicho aval, esa circunstancia no desquicia la conclusin del Tribunal en cuanto consider que como ese proceder vena ejecutndose desde el ao de 1998, sin objecin alguna por parte de la sociedad, la pasividad en ese sentido deba entenderse como una aceptacin tcita.

En efecto, el razonamiento anterior no infringe precepto sustancial alguno, en la medida en que la ausencia de objecin de la sociedad demandada sobre el proceder del gerente general, el cual adems era repetitivo y reiterado, conduce a inferir su convalidacin tcita, pues no existe norma legal que prohba obtener una deduccin en ese sentido, mxime que la Junta Directiva conoca sobre el tema y lo haba tratado en sus sesiones, tal como lo dio por acreditado el Tribunal, segn la declaracin del revisor fi scal (xxxx), aspecto fctico que no es controvertible en atencin a la va de ataque que se seleccion.

Este antecedente jurisprudencial, que aunque al fi nal no sirvi para revocar el despido debido a que haban otras causas que la corte suprema consider vlidas, si es una voz de alerta que obliga al empleador a ser diligente en la aplicacin del reglamento interno de trabajo o de las clusulas contractuales para impedir que por no hacer las cosas en el debido tiempo, pueda resultar imposible despedir a un trabajador aun cuando puedan existir justas causas.

No se trata de despedir al empleado a la primera falta que cometa, sino que se hagan los llamados de atencin respectivos para dejar evidencia de que la empresa no incurri en la llamada aceptacin tcita del comportamiento del trabajador, y que por el contrario reiteradamente llam la atencin del trabajador sin que este corrigiera la conducta endilgada.

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Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las consecuencias del despido ilegal

Las consecuencias del despido injustifi cado suelen ser diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnizacin y las segundas el reintegro del trabajador.

Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma unilateral por cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.

Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier trabajador que no quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede aun as despedirlo, pero en tal situacin se tratar de un despido injustifi cado, y la consecuencia de ello ser el pago de la indemnizacin contemplada por el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador as sea sin justa causa, hay casos especfi cos en que la ley se lo prohbe, y cuando el empleador despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.

Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero sindical.

La ley prohbe despedir a estos trabajadores aun cuando exista una justa causa, a no ser que se medie autorizacin del inspector de trabajo o quien haga sus veces.

Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la obligacin del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y dems conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Adicionalmente, habr que pagar la indemnizacin del caso que contemple la ley para situaciones especfi cas, indemnizacin que es diferente a la contemplada por el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que repetimos, aplica slo en casos de despido injustifi cado.

En resumen tenemos:

Despido injusto: Pago indemnizacin y no reintegro1. Despido ilegal: Reintegro y pago indemnizacin especfi ca2.

El trabajador se puede retractar de la renuncia presentada a su empleador?

Seguramente a muchos trabajadores les ha sucedido que por distintas razones deciden de forma intempestiva presentar su carta de renuncia, pero luego que las emociones pasan y queda solo la razn, se arrepienten de la decisin tomada.

135Captulo 3


Puede el trabajador en este caso retractarse de la presentacin de la renuncia al contrato de trabajo?

Para dar respuesta a esta situacin transcribimos a continuacin apartes de la sentencia 7836 de febrero 7 de 1996, proferida por la sala laboral de la corte suprema de justicia:

Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el acto jurdico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie podra obligarlo a laboral si as no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinacin, ha de entenderse que sta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurdico. Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece o pone en consideracin de su patrono la renuncia, pues en dicha hiptesis la expresin unilateral no es rescisoria por si, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminacin. En otros trminos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminacin por acuerdo mutuo no pone fi n al vnculo por s misma y la retractacin es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptacin patronal, mientras que si la dimisin se propone en su sentido normal, vale decir con carcter defi nitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notifi cacin un inmediato efecto desvinculante, de ah que para que valga la revocatoria, sta debe ser consentida en forma expresa o implcita por el empleador.

De la anterior jurisprudencia se puede entender que la retractacin es posible slo cuando el empleador acepta tal retractacin, de suerte que el empleado en efecto puede retractarse de la decisin de renunciar pero esa retractacin slo tiene efectos jurdicos si el empleador conviene en ello, pero adems tal retractacin procede slo si la renuncia no ha sido irrevocable o defi nitiva.

En los trminos de la sentencia referida hay dos tipos de renuncia: 1. Defi nitiva o irrevocable. 2. Propuesta de renuncia. Comunicacin de la intencin de renunciar.

En el primer caso la carta de renuncia sera en los siguientes trminos: Mediante lo presente nota le informo mi decisin de renunciar al contrato de trabajo a partir del da X del mes Y del ao Z ..

En el segundo caso la carta de renuncia sera ms al estilo de los empleados del sector pblico de libre nombramiento y remocin: Pongo a su disposicin mi renuncia en el momento que usted lo considere conveniente a partir de la fecha tal .

Lo anterior no impide que si el trabajador renuncia de forma irrevocable pueda presentar una retractacin, pues aunque no proceda, si el empleador conviene en aceptarla, el contrato bien puede seguir su curso jurdico, puesto que aqu se ha de entender que prima la voluntad de las partes.

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En cualquier caso, proceda o no la retractacin, esta ser vlida siempre que el empleador as lo acepte, y si no es el caso, el trabajador no tendr nada que reclamar.

Liquidacin del contrato de trabajo

Uno de los temas ms recurrentes en la parte laboral, es la liquidacin del contrato de trabajo.

Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:

Por la fi nalizacin el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo 1. a trmino fi jo.Por el retiro del trabajador por jubilacin.2. Por la terminacin unilateral por cualquiera de las partes en cualquier 3. momento, sea o no con justa causa. Aplica para contratos a trmino fi jo y para indefi nidos.

Cundo se liquida un contrato de trabajo, se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador, los aportes a seguridad social y los aportes parafi scales que an se deben.

Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidar nicamente los valores an no liquidados, por lo que no es necesario liquidar conceptos de aos atrs, puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados.

Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de modo que el contrato puede haber durado 5 o ms aos, pero a la hora de liquidar la prima de servicios, se liquidar nicamente el ltimo semestre, puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nmina.

En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debi hacerse, signifi ca que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego que hay que liquidarlos al fi nalizar el contrato de trabajo.

En el caso de las cesantas, estas deben ser liquidadas cada ao, por lo que slo se liquidar el ltimo ao al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los intereses sobre las cesantas.

Respecto a los aportes a seguridad social y parafi scales, estos se deben liquidar y pagar cada mes, de modo que al terminar el contrato de trabajo, slo se requiere liquidar el ltimo mes.

En este orden de ideas, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree.

137Captulo 3


Ejemplo:

El Seor Mario Martnez Miranda, vinculado mediante contrato de trabajo a trmino indefi nido desde el 01 de enero de 2004, con un sueldo de $1.000.000 mensual, es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008.

Con esta informacin tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo, las cesantas y los intereses sobre cesantas de los aos anteriores, incluido el 2007, ya fueron liquidados, de modo que slo es necesario liquidar las cesantas y los intereses sobre las cesantas desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008, es decir, seis meses.

Respecto a la prima de servicios, ya se han liquidado las primas hasta el ao 2007, de suerte que slo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008; seis meses en total.

En cuanto a las vacaciones, se adeudan las vacaciones correspondientes a los ltimos seis meses, puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley, es decir, una vez se completaba un ao de servicios, por tanto, al terminar el contrato de trabajo, slo se adeuda lo corrido del 2008.

Los aportes parafi scales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008, luego slo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. Igual sucede con los aportes a seguridad social.

Liquidacin de prestaciones socialesCorresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008, hasta el 30 de junio de 2008, esto son 180 das.Prima de servicios: (1.000.000*180)/360 = 500.000 Cesantas: (1.000.000*180)/360 = 500.000Intereses sobre cesantas. (1.000.000*180*0.12)/360 = 60.000Vacaciones: (1.000.000*180)/720 = 250.000

Liquidacin de los aportes parafi scales.Como los aportes parafi scales se deben pagar mensualmente, slo liquidaremos el ltimo mes adeudado:Cajas de compensacin familiar. 1.000.000*0.04 = 40.000I.C.B.F. 1.000.000*0.03 = 30.000Sena. 1.000.000*0.02 = 20.000

Seguridad social.La seguridad social, al igual que los aportes parafi scales, se deben pagar cada mes, de modo que slo liquidaremos el ltimo mes. Pensin que paga el empleador. 1.000.000*0.12 = 120.000Pensin que se descuenta al empleado: 1.000.000*0.04 = 40.000Salud que paga el empleador. 1.000.000*0.085 = 85.000Salud que se descuenta al empleado: 1.000.000*0.04 = 40.000

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Liquidacin de la indemnizacin por despido injustifi cado

Como el seor fue despedido sin justa causa, procedemos a calcular la indemnizacin a la que tiene derecho.

Como se trata de un contrato a trmino indefi nido, y adems tiene un sueldo inferior a 10 salarios mnimos mensuales, se debe aplicar lo establecido en el literal A del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales:Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;

El seor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004, de modo que a la fecha de su despido llevaba 4,5 aos vinculado con la empresa.

Tiempo trabajado 4.5 aosIndemnizacin por el primer ao: 30 dasIndemnizacin por el segundo ao: 20 dasIndemnizacin por el tercer ao: 20 dasIndemnizacin por el cuarto ao: 20 dasIndemnizacin por la fraccin del quinto ao: 10 dasTotal indemnizacin: 100 das.Valor del da: 1.000.000/30 = 33.334

Valor de la indemnizacin: 33.334 X 100 = 3.333.400

Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo, al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantas junto con sus intereses.

Terminación del contrato laboral

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