Manejo de Conflicto

5/23/2018 Manejo de Conflicto

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Manejo de Conflictos

Fortaleciendo las HabilidadesSociales y de Negociacin.

Erick Alvarez LooIngeniero Comercial


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Presentacin Personal


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Expectativas del Curso


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Objetivos

Objetivo GeneralConocer y manejar herramientas y tcnicas demanejo de conflicto y desarrollar habilidades paradesarrollar tcticas y estrategias para desarrollar

acuerdos y obtener concesiones sociales quefavorezcan la negociacin en una organizacinmunicipal.

Objetivos Especficos

Aprender un marco conceptual sobre manejo deconflicto.

Adquirir habilidades especificas sobre manejo deconflicto.


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Contenidos

Conceptos Bsicos de Manejo de Conflicto.

Conflictos Funcionales v/s Disfuncionales.

El Proceso del Conflicto. Negociacin.

Negociacin Distributiva v/s Integrativa.

El Proceso de Negociacin. Simulaciones.


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Qu es un conflicto?

desacuerdo entre dos o ms miembros de una

empresa debido al hecho de que han de compartir

recursos escasos o realizar actividades; tambin

puede originarse del hecho de que poseen status,metas, valores o ideas o ideas diferentes

proceso que comienza cuando una de las partes

se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a

frustrar alguno de sus intereses la oposicin de al menos dos tendencias no

compatibles


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Transicin en las ideas sobreel conflicto

El punto de vista tradicional

El antiguo enfoque del conflicto supona que

todo conflicto era malo. El conflicto era vistonegativamente y era utilizado como sinnimo

de trminos como violencia, destruccin e

irracionalidad para reforzar su connotacin

negativa. El conflicto era daino y deba serevitado.


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El punto de vista de las relaciones humanas

Sostena que el conflicto era una consecuencia

natural en todos los grupos y organizaciones.

Puesto que el conflicto era inevitable, la escuela delas relaciones humanas apoyo la aceptacin del

conflicto. Los proponentes racionalizaron su

existencia: no puede ser eliminado e incluso hay

veces en que el conflicto podra beneficiar eldesempeo del grupo.


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El punto de vista interraccionista

El punto de vista interracionista alienta el

conflicto con base en que un grupo

armonioso, pacifico y tranquilo esta inclinado

a volverse esttico, aptico y no dispuesto a

las necesidades de cambio e innovacin.


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El conflicto funcional v/sdisfuncional

La demarcacin entre lo funcional y lo disfuncional no es clara niprecisa.

Impacto individual v/s equipo.

Puede hablarse de un nivel de conflictividad ptimo, y

sumamente funcional, en el cual el desempeo alcanza su nivelmximo.

Grado de conflicto demasiado bajo, la organizacin cambiademasiado lentamente para satisfacer las demandas que se lehacen, y su supervivencia puede verse amenazada.

Grado de conflicto demasiado alto, el caos y la desorganizacintambin pueden poner en peligro la vida de la entidad.


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Comparacin de los modelos

Tradicional La sociedad es un

sistema social estable.

Sus elementos estn en

equilibrio.

Cada parte de lasociedad es funcional aella.

La sociedad estaintegrada por elconsenso valrico.

Interaccionista La sociedad es un

sistema cambiante.

Sus elementos son

contradictorios.

Cada parte de lasociedad contribuye alcambio de ella.

La sociedad estintegrada por la coercinque algunos de suselementos ejercen sobrelos demas.


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Como crear conflictosfuncionales Comunicacin

Utilizar los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar losniveles de conflicto.

Traer externos

Agregar personas a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes oestilos de trabajo difieren de aquellos de los miembros actuales.

Reestructurar lo organizacin

Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones,incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales

similares para romper el statu quo.

Sealar un abogado del Diablo

Designar a un crtico para que argumente o propsito en contra de lamayora de las posiciones sostenidas por el grupo.


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Clasificacin de los conflictos

Conflicto intraindividual

Conflicto interindividual

Conflicto intragrupal Conflicto intergrupal

Conflicto intraorganizativo

Conflicto interorganizativo


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Conflicto intraindividual: Ocurre cuandouna persona persigue objetivos divergentes

con los de la organizacin, o no sabe qu

trabajo debe realizar, o cuando algunasexigencias de trabajo se oponen a otras, o

cuando la persona debe hacer ms de lo que

es capaz de realizar. Determina la forma enque el individuo responde a otros tipos de

conflicto organizativo.


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Conflicto intraindividual: Tiene su origen en lapresin por la decisin. Kurt Lewin clasifica estas

decisiones conflictivas en tres categoras:

Atraccin / Atraccin: eleccin entre dos alternativasigualmente atractivas.

Atraccin / Rechazo: eleccin de un curso de accin

desagradable a cambio de un premio o recompensa que

es atractivo.

Rechazo / Rechazo: Eleccin de un curso de accin

desagradable, para evitar un castigo o una situacin

tambin desagradable.


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Conflicto interindividual: Entre individuosde la misma organizacin, a menudo se debe

a diferencias de personalidad o provienen de

las presiones referentes a los roles quedichos individuos desarrollan en la

organizacin.


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Conflicto intragrupal: Entre individuos ygrupos, frecuentemente se relaciona con lamanera en que las personas afrontan las

presiones de conformidad que les impone sugrupo de trabajo.

Conflicto intergrupal: Entre grupos dentrode la misma organizacin, puede generarse

por diferencias de perspectivas temporales ode colisin en los subobjetivos que persiguenlos departamentos.


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Conflicto intraorganizativo: Todos losanteriores cabe dentro de esta categora,

pero en un sentido estricto, son aquellos que

su configuracin organizativa provoca unaserie de debilidades que potencian una

determinada clase de conflictos.

Conflicto interorganizativo: Es el conflictonormal entre organizaciones y recibe el

nombre de competencia.


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El proceso del conflicto

Se puede considerar que el proceso de conflictoconsta de cinco etapas: oposicin oincompatibilidad potencial, cognicin ypersonalizacin, intenciones, comportamiento y

resultados.


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Etapa 1: Oposicin oincompatibilidad potencial

El primer paso en el proceso del conflicto es

la presencia de condiciones que generen

oportunidades para que surja el conflicto. Por

simplicidad, estas condiciones han sidocondensadas en tres categoras generales:

Comunicacin

Estructura

Variables Personales


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Etapa 2: Cognicin ypersonalizacin

Si las condicionadas citadas en la etapa I afectan

algo que a una parte le importa, entonces el

potencial para la oposicin o incompatibilidad se

actualiza en la segunda etapa. Percepcin de la incompatibilidad de objetivos

Percepcin de la oportunidad de interferencia

Sentimiento o involucramiento emocional


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Etapa 3: Intenciones

Las intenciones intervienen entra las

percepciones y las emociones de la gente y

en su comportamiento abierto. Estas

intenciones son decisiones para actuar deuna forma dada.


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Intenciones

Asertividad

Dimensiones de las Intenciones de Manejo de Conflictos

Evasin

Competencia

Complacencia

Colaboracin

Compromiso

Cooperatividad


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Competencia

Cuando una persona busca satisfacer sus

propios intereses, a pesar del impacto en las

dems partes en el conflicto, esta

compitiendo. Los ejemplos incluyen intentarlograr su meta sacrificando la meta del otro,

tratar de convencer a otros de que su

conclusin es correcta y que la de la otraparte sta equivocada.


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Colaboracin

Cuando cada una de las partes en conflicto desea

satisfacer completamente los intereses de todas las

partes, tenemos cooperacin y la bsqueda de un

resultado mutuamente benfico. En la colaboracin,la intencin de todas las parte es solucionar el

problema aclarando las diferencias. Por ejemplo

encontrar una solucin ganar ganar que permita

que las metas de ambas partes se logren porcompleto y buscar una conclusin que incorpore los

razonamientos vlidos de ambas partes.


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Conducta Asertiva

Es un conjunto de conductas emitidas por

una persona en un contexto interpersonal

que expresa los sentimientos, actitudes,

deseos, opiniones o derechos de un modoadecuado a la situacin, respetando esas

conductas en los dems, y que generalmente

resuelve los problemas inmediatos de lasituacin mientras minimiza la probabilidad

de futuros problemas.


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Derechos Humanos Bsicos

Estos provienen de la idea de que todos

somos creados iguales y que nos tenemos

que tratar como tales.

Un derecho humano bsico es algo que todo

el mundo tiene derecho a ser

(independiente), a tener (sentimientos y

opiniones propias) o hacer (pedir lo que sequiere) en virtud de su existencia como seres

humanos.


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Modelo Bidimensional

CoercitivaNo

Coercitiva

Expresin encubierta

(Indirecta)

NOASERCIN

ASERCIN

AGRESIN

PASIVA

AGRESIN

Expresin manifiesta

(Directa)


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Ejemplos de estilos derespuesta

Situacin A

Habas quedado con una amig@ para almorzar en

tu casa. Acaba de llegar, pero con una hora de

retraso y no llam para hacrtelo saber. Estsmolest@ por su retraso. Le dices:

Pasa. El almuerzo esta servido.

Eres un(a) cara dura. Cmo te atreves a llegar tan tarde.

Es la ltima vez que te invito. Llevo esperando una hora. Me gustara que hubieras

llamado para decirme que llegaras tarde.


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Ejemplos de estilos derespuesta

Situacin B

Compraste ayer unas zapatos y hoy ya tienen la sueladespegada. Quisieras cambiar los zapatos. Vas a la tiendadonde los compraste y le cuentas el problema a lavendedor@. Este te dice que es muy fcil arreglarlo y que lopuedes hacer tu mismo en casa. T le contestas:

Est bien. Hasta luego!

Cmbiemelo ahora mismo. Que cre! que soy un zapatero! Yno vuelvas a engaarme.

Es posible, pero preferira que me los cambies. Quisiera otropar de zapatos.


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Evasin

Una persona reconocer que un conflicto

existe y quiere retirase de l o suprimirlo. Los

ejemplos de evasin incluye tratar de ignorar

un conflicto y evitar a otros con los cuales seest en desacuerdo.


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Complacencia

Cuando una parte busca pacificar al

oponente, esa parte pudiese estar dispuesta

a colocar los intereses del oponente por

encima de los suyos propios.


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Compromiso

Cuando cada parte en el conflicto busca dar

algo, ocurre el fenmeno de compartir, dando

como consecuencia un resultado

comprometido. En el compromiso no hay unganador o perdedor claro.


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Etapa 4: Comportamiento

Estos comportamientos son intentos abiertos

de poner en prctica las intenciones de cada

parte. La etapa de comportamiento incluye

declaraciones, acciones y reaccionesllevadas a cabo por las partes en conflicto.


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Etapa 5: Resultados

Resultados funcionales

El conflicto es constructivo cuando mejora la

calidad de las decisiones, estimula la

creatividad y la innovacin, alienta el inters,

proporciona el medio a travs del cual

pueden exponerse los problemas y liberarse

las tensiones y nutre un ambiente deautoevaluacin y cambio.


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Etapa 5: Resultados

Resultados disfuncionales

En el conflicto disfuncional aparecenconsecuencias menos deseables como

interferencia en la comunicacin, reduccinen la cohesin del grupo y la subordinacinde las metas del grupo a la primaca de lalucha entre los miembros. En el extremo, el

conflicto puede detener el funcionamiento deun grupo y amenazar potencialmente susupervivencia.


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Negociacin

Definiremos la negociacin como un proceso

en el cual dos o ms partes intercambian

bienes o servicios y tratan de estar de

acuerdo en la tasa de intercambio.Comnmente hay dos enfoques de la

negociacin: negociacin distributiva y

negociacin integrativa:

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