Análisis de Puestos - Gob

Subsecretaría de la Función Pública

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal

Dirección General de Planeación, Organización y Compensaciones de la Administración Pública Federal

Dirección de Puestos

Manual de Capacitación Manual de Capacitación para la para la

Administración Pública Federal 2007Administración Pública Federal 2007

INTRODUCCIÓN A LA METODOLOGÍA EN INTRODUCCIÓN A LA METODOLOGÍA EN DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOSDESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. Introducción

2. Objetivo general y objetivos específicos

3. Conceptos técnicos.

4. Técnicas para recabar datos.

5. Insumos para la elaboración de descripciones de puestos

6. Reglas para la descripción

7. Consideraciones para el llenado del Formato.

8. Contenido del Formato

9. Datos de identificación

10.Contenido de la descripción del puesto

11.Descripción del puesto (MOF y Entorno Operativo)

12.Perfil del puesto.

13.Lista de verbos

14.Formato

TEMARIO

De manera paulatina, pero constante, las estructuras de organización de la APF, los puestos que las integran y los servidores públicos que los ocupan estén, cada vez más, enfocados a lograr eficientemente los resultados que les corresponde obtener.

¿Qué buscamos?

RESULTADOSRESULTADOS

Revisión integral de las estructuras de organización y sus puestos,Revisión integral de las estructuras de organización y sus puestos,con un con un enfoque sistémico.enfoque sistémico.

1.1. Alineación de los puestos y Alineación de los puestos y estructuras a objetivos y a estructuras a objetivos y a resultadosresultados

2.2. Análisis costo / beneficioAnálisis costo / beneficio3.3. Evaluación del desempeñoEvaluación del desempeño4.4. Sistema de mandos de la Sistema de mandos de la

APFAPF5.5. Revisión de estructuras Revisión de estructuras

temporalestemporales6.6. Funciones y procesos Funciones y procesos

alineados a objetivosalineados a objetivos7.7. Evitar duplicidad de Evitar duplicidad de

funcionesfunciones8.8. Equidad y valuación correcta Equidad y valuación correcta

de los puestosde los puestos

1.1. Recortes de personalRecortes de personal2.2. Mayor tramo de controlMayor tramo de control3.3. Reducción de sueldos Reducción de sueldos 4.4. Reducción de nivelesReducción de niveles

Transformación a Transformación a organizaciones organizaciones evolutivas y de evolutivas y de alto desempeñoalto desempeño

El cambio de elementos El cambio de elementos superficiales pudiera reducir superficiales pudiera reducir costos, pero no transforma.costos, pero no transforma.

Proporcionar a los participantes la técnica e instrumento para describir, perfilar e identificar las capacidades y características de los puestos institucionales.

OBJETIVO GENERAL

1.- Que los participantes identifiquen los conceptos técnicos para describir y perfilar puestos.

2.- Que los participantes implementen la técnica adquirida para el desarrollo de las descripciones y perfiles de los puestos institucionales.

4.- Que los participantes empleen la técnica e instrumento en el proceso interno de su institución.

3.- Que los participantes utilicen el instrumento diseñado para describir y perfilar los puestos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

La unidad registrada en el Catálogo, que integra la estructura organizacional de las dependencias, e implica deberes específicos, delimita jerarquías, competencias y señala el perfil mínimo que debe reunir la persona que lo desempeñe

PUESTO

Es el proceso que permite su ubicación, identificación y análisis en el contexto organizacional, y contiene la misión, objetivos, funciones y entorno operativo

DESCRIPCIÓN

CONCEPTOS TÉCNICOSCONCEPTOS TÉCNICOS

Es el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a la descripción del puesto, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo.

PERFIL

El analista pregunta a los servidores públicos en forma individual respecto al puesto que revisa.

Entrevistas:

TÉCNICAS PARA RECABAR DATOSTÉCNICAS PARA RECABAR DATOS

El analista aprende sobre los puestos al observar las actividades de quienes los realizan y registra en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.

Observación



Es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitácora de sus actividades durante todo un ciclo laborar. El diario se llena en momentos específicos del turno de trabajo.

a) Cada media hora o cada hora.

b) Durante un periodo de dos a cuatro semanas.

Diario/Bitácora

Cuestionario o Formato diseñado para que los servidores públicos que desempeñan el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por separado.

Cuestionario


Se utilizan para obtener datos:

Áreas de obligaciones

Tareas desempeñadas en el puesto

Propósito del mismo

Entorno físico

Requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales).

Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.

INSUMOS PARA LA ELABORACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOSINSUMOS PARA LA ELABORACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

• DEFINICION DE MACRO-PROCESOS

DE LA INSTITUCIÓN

• MANUAL DE ORGANIZACIÓN

• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

• MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS

ESTRATEGICOS DE LA

INSTITUCIÓN

• ORGANIGRAMA ACTUALIZADO

DESCRIPCIÓNDE

PUESTOS

FORMATO PARA RECOPILAR

INFORMACIÓN

• REGLAMENTO INTERIOR

• LEYES Y DECRETOS DE CREACIÓN

• ESTATUTOS ORGANICOS

• LEY ORGÁNICA DE LA APF

Alineación y congruencia

organizacional

1. Iniciar la descripción de forma descendente.

Grupos subsecuentes =

Grupo organizacional superior

Grupo de menor jerarquía

REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

2. Describir el puesto, no al ocupante.

3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.

4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.


5. En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto debe especificarse su denominación formal.

6. Buscar lo esencial de cada función , para no caer en detalles innecesarios.

7. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la información que le solicitemos.

8. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características necesarias para desempeñar el puesto.


9. Las características de la redacción de las descripciones de puestos son:

CLARIDAD SENCILLEZ VIVEZACONCISIÓN PRECISIÓN

Utilizar verbosen infinitivo y acciones

específicas.

Utilizar un lenguajeaccesible para que se entienda fácilmente

lo que se hace en el puesto

Utilizar el menor número de

palabras.

Evitar palabrasambiguas

La descripcióndebe despertar

el interésde quien lo

está leyendo.

Deberá ser efectuado por el ocupante del puesto

CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

apoyado por el especialista en descripción y perfil de puestos y

el área de recursos humanos de la dependencia, órgano

desconcentrado o entidad.

con la supervisión del jefe directo del mismo

CONTENIDO DEL FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de identificación

2. Descripción del Puesto

3. Perfil del Puesto

A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

B. MISIÓN DEL PUESTO:

ANEXO 2GUÍA DE SERVICIOS

FUNCIÓN 3

CÓDIGO DE LA FUNCIÓN DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓN

DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓNCÓDIGO DE LA FUNCIÓN

OBJETIVO 3

FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

CÓDIGO DE LA FUNCIÓN

FUNCIÓN 3

OBJETIVO 4

DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓN

DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓN

OBJETIVO 1 COORDINAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN AFIN DE CONTAR CON LOS RECURSOS HUMANOS QUE REQUIERE LA INSTITUCIÓN.

FUNCIÓN 1

Funciones que contribuyen al logro del objetivo DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓNCÓDIGO DE LA FUNCIÓN

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

FUNCIÓN 1

CÓDIGO DE LA FUNCIÓN

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

OBJETIVO 2


FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

OBJETIVO 5



FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

QUE LA ORGANIZACIÓN CUENTE CON EL PERSONAL COMPETENTE CON LA FINALIDAD DE CONTRIBUIR ALCUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES.

El registrado en la estructura

CÓDIGO DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO

EQUIVALENTE A NIVEL SUBDIRECTORCONSECUTIVO CONCENTRADOR:

JEFE DE LA DIVISÓN DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

Elegir del catálogo de misiones la que le corresponda al puesto considerando que consiste en el propósito fundamental del mismo"su razón de ser", buscando la congruencia y contribución con la misión del puesto inmediato superior. En el caso del primer nivel de la organización, será con relación a la misión de la dependencia u órgano desconcentrado.

C. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PUESTOY LAS FUNCIONES QUE CONTRIUBUYEN A

LOS OBJETIVOS

1. Elegir del catálogo de objetivos los que contribuyan a la misión seleccionada2. Eligir del catálogo de funciones las que contribuyan al objetivo del puesto en orden de importancia (1 es la más importante para lograr el objetivo del puesto).

Es el que se utiliza en los catálogos

FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

UNIDAD DE SERVICIO PROFESIONAL Y RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

DIRECCIÓN GENERAL DE ESTRUCTURAS Y PUESTOS

I. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. Código del Puesto1. Código del Puesto

2. Nombre del Puesto2. Nombre del Puesto

EJEMPLOEJEMPLO

27-512-1-CFNC00227-512-1-CFNC002

Subdirector de Descripción, Perfil y Subdirector de Descripción, Perfil y Valuación de PuestosValuación de Puestos

512-

UN

IDA

D

RE

SP

ON

SA

BL

E

27-

RA

MO

1-

ZO

NA

EC

ON

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ICA

CFNC002-

CÓ

DIG

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RE

SU

PU

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TA

L

DATOS DE IDENTIFICACIÓNDATOS DE IDENTIFICACIÓN

Es el proceso de ubicación, identificación y análisis del mismo en el contexto organizacional.

El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el puesto mantiene con su entorno y las características de la Información a la que tiene acceso, maneja o administra.

Se integra por:

La Misión

Los Objetivos

Las Funciones

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

¿Qué haces en tu puesto?

¿Quiénes son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes y servicios o productos que les proporcionas?

Para la elaboración de la misión pueden considerarse las siguientes interrogantes, considera que además de lo que respondas, el puesto tiene un impacto en la ciudadanía:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misión contestando a la pregunta

¿PARA QUÉ EXISTE EL PUESTO?

MISIÓN DEL MISIÓN DEL PUESTO

Es la razón de ser o existir del puesto

MISIONES VALIDADAS

CHOFERQUE EL SERVICIO DE TRANSPORTE DE PERSONAL, DOCUMENTOS Y/O BIENES MUEBLES CONTRIBUYA AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

SECRETARIA EJECUTIVAQUE LOS PROCEDIMIENTOS SECRETARIALES Y ASPECTOS LOGÍSTICOS APOYEN AL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

COORDINADOR ADMINISTRATIVOQUE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS, SEAN ADMINISTRADOS DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD VIGENTE PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.

DELEGADO FEDERALQUE LA SOCIEDAD CIVIL DE LA ENTIDAD FEDERATIVA SE BENEFICIE POSITIVAMENTE DE LAS POLÍTICAS, PROGRAMAS Y PROYECTOS DE LA FEDERACIÓN DE LA INSTITUCIÓN A LA QUE REPRESENTA.

MISIONES VALIDADAS

RECURSOS HUMANOS

QUE LA DIRECCIÓN Y PLANEACIÓN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS, FACILITE A LA INSTITUCIÓN EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y CONSOLIDE SU TRASCENDENCIA EN LA APF.

RECURSOS MATERIALES

QUE SE ADMINISTREN LOS RECURSOS MATERIALES QUE LA INSTITUCIÓN REQUIERA PARA SU OPERACIÓN, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y EL LOGRO DE METAS EN BENEFICIO DE LA CIUDADANÍA, ASEGURANDO SE CUMPLAN LOS CRITERIOS DE AUSTERIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD.

Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misión del mismo.

OBJETIVOS


USOS

Determinar las metas de evaluación del desempeño de los servidores públicos que ocupan el puesto.

Para determinar la unidad de medida que verifique la efectividad de la organización y sus trabajadores.

Presentar una situación deseable y establecer un plan de

trabajo para alcanzarlo.


MOTIVADORESDeben plantear un reto para el ocupante del puesto.

MOTIVADORESDeben plantear un reto para el ocupante del puesto.

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS

CLAROSDebe estar definido de tal forma que no quede duda de qué se debe lograr y quién es responsable.

CLAROSDebe estar definido de tal forma que no quede duda de qué se debe lograr y quién es responsable.

MEDIBLESDeben permitir su control y evaluación en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento

MEDIBLESDeben permitir su control y evaluación en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento

REALISTASDeben ser factibles de lograrse

REALISTASDeben ser factibles de lograrse

COHERENTESDebe estar alineado a la misión del mismo puesto, a la descripción de su j efe inmediato y a los objetivos de la institución.

COHERENTESDebe estar alineado a la misión del mismo puesto, a la descripción de su j efe inmediato y a los objetivos de la institución.

ATEMPORALESSe desarrollan permanentemente

ATEMPORALESSe desarrollan permanentemente


VERBO ACTIVO UNIDAD DE MEDIDA

Indicador del desempeño

SUJETO DE ACCIÓN

¿Para quién o para qué lo hace?

Elaborar guías metodológicas de estudios prospectivos de recursos humanos

para las instituciones sujetas al SPC

Eficientar La gestión documental De la DGPOC

La forma para construir un objetivo, es la siguiente:

[VERBO ACTIVO][VERBO ACTIVO]++

[INDICADOR DE DESEMPEÑO[INDICADOR DE DESEMPEÑO (unidad de medida)(unidad de medida)]]++

[SUJETO DE ACCIÓN[SUJETO DE ACCIÓN (para quién o para qué lo hace) (para quién o para qué lo hace)]]

El Verbo Activo debe estar orientado a resultados :

Relacionado a mejoras: *Operar: manipular, utilizar, aplicar, manejar …

Relacionado a mantener o integrar: promover, presentar, integrar …

Relacionado a coordinar*: organizar, diseñar, definir, etc.

En donde:

OBJETIVOS DEL PUESTO


[VERBO ACTIVO]

EjemploEjemplo:: Operar

[VERBO ACTIVO]

+[INDICADOR DE DESEMPEÑO

(unidad de medida)]

+[SUJETO DE ACCIÓN]

El Indicador de desempeño Indicador de desempeño es lo que se está midiendo de la meta (corto, preciso y claro). Incluye la unidad de medida.

La unidad de medidaunidad de medida deberá ser clasificada en términos de los siguientes factores



[INDICADOR DE DESEMPEÑO] (unidad de medida)

Ejemplo:

Operar el sistema de control de gestión conforme a los procedimientos establecidos

CalidadCantidadCantidad

Costo TiempoTiempo

[VERBO ACTIVO]

+[INDICADOR DE DESEMPEÑO

(unidad de medida)]


En caso de ser muy general o no ser claro el objetivo es recomendable aclarar el para qué del mismo.



El Objetivo de contribución:Objetivo de contribución:

[SUJETO DE ACCIÓN]

Ejemplo:

Operar el sistema de control de gestión conforme a los procedimientos establecidos por el área de Recursos Humanos de la dependencia.

[VERBO ACTIVO]

+[INDICADOR DE

DESEMPEÑO (unidad de medida)]


[SUJETO DE ACCIÓN]

Ejemplo:Operar el sistema de control de gestión conforme a los procedimientos establecidos por el área de Recursos Humanos de la dependencia, para agilizar la recepción, registro, entrega y archivo de la correspondencia recibida y remitida.



Objetivo del Puesto

Verbo activo Indicador del desempeñoSujeto de la acción

(para quién o para qué lo hace)

Mantenerlos registros de estructuras

actualizadosde las dependencias de la APF

Emitir normatividad en materia de

compensaciones para los servidores públicos de la

APF

Diseñar estrategias de operación basadas en las medidas de racionalidad del

gobierno federal Para la APF

Generarnormatividad en materia de

estructuras para los servidores públicos de la

APF

Generar nuevos diseños organizacionales para las dependencias y entidades de la APF, a partir del análisis de

estructuras

¿Qué hace? ¿Para qué lo hace?

VERBO DE ACCIÓN COMPLEMENTO

(Dónde se aplica el verbo de acción)

RESULTADO

Elaborar y controlar

los oficios, atentas notas y otros documentos de su área,

para comunicar y/o dar respuesta a las solicitudes recibidas por las diversas unidades administrativas y clientes en general.

Elaborar el material del curso de capacitación de liderazgo

para los mandos de la institución.

FUNCIONES DEL PUESTO


[VERBO (S) ACCIÓN +[VERBO (S) ACCIÓN + COMPLEMENTOCOMPLEMENTO]]

++[RESULTADO][RESULTADO]

Función: conjunto de actividades y tareas realizadas por una persona para alcanzar los objetivos y la misión del puesto.



[VERBO (S) ACCIÓN]

EjemploEjemplo:: Atender

[VERBO ACCIÓN](Qué hace o debe hacer)

+[FUNCIÓN]

(en dónde lo hace)

+[RESULTADO]

(para qué lo hace)

[FUNCIÓN] Ejemplo:

Atender a los clientes del área que solicitan información y/o servicios vía telefónica o presencial


+[FUNCIÓN]

(en dónde lo hace)

+[RESULTADO]

(para qué lo hace)



[RESULTADO] Ejemplo:

Atender a los clientes del área que solicitan información y/o servicios vía telefónica o presencial con el propósito de orientarlos y captar sus solicitudes a fin de que sean atendidas oportunamente.


+[FUNCIÓN]

(en dónde lo hace)

+[RESULTADO]

(para qué lo hace)


DESCIPCIÓN DEL PUESTO

Función: conjunto de actividades y tareas realizadas por una persona para alcanzar los objetivos y la misión del puesto.

Ejemplos

FUNCION ACTIVIDADES O TAREAS

Elaborar el material del curso de liderazgo para los mandos de la institución

1.Documentar el tema

2.Analizar

3.Integrar la información

4.Capturar la información

5.Preparar carpetas de capacitación

Elaborar los informes estadísticos del curso de liderazgo para que sea evaluado por el jefe del área.

1.Integrar la información

2.Analizar los resultados del curso

3.Preparar los resultados en Excel

4.Presentar el documento

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

OBJETIVO 3OBJETIVO 1 OBJETIVO 2

Operar el sistemade control de gestión

Elaborar oficiosControlar los

insumos

Elaborar y actualizarformatos

Preparar y organizarcorrespondencia

Turnar asuntos

FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES

Controlar y archivardocumentación

Apoyar en actividadesde control de gestión

Solicitar y asignarinsumos

Solicitar los serviciosde mantenimiento

Registrar el contenidode la documentación

Que los procedimientos secretariales y logísticos,apoyen al cumplimiento de las funciones del área de adscripción

MISIÓN

Características de la información.- Es la identificación de la naturaleza del impacto que la información que se maneja puede tener en el entorno del puesto.

ENTORNO OPERATIVOENTORNO OPERATIVO

Tipo de relación.- Se refiere al tipo de contactos que establece el puesto de manera más sustantiva o prioritaria.

EXTERNAINTERNAAMBAS

Explicación de la relación seleccionada.- Es una breve descripción, a captura libre, de las relaciones establecidas y el objetivo de las mismas.


PERFIL DEL PUESTO

ESCOLARIDAD Y/O ÁREAS DE CONOCIMIENTO

Se compone del nivel

de estudio

y grado de avance alcanzado

Primaria Secundaria Preparatoria o Bachillerato Bachillerato Técnico o especializado Normal Carrera técnica o comercial Técnico superior universitario Licenciatura o Profesional Diplomado Posgrado Maestría Doctorado

Pasante y carrera terminada Titulado

En este apartado se deben identificar las condiciones en las que se deberán desarrollar las actividades del puesto:

PERFIL DEL PUESTO

•Disponibilidad para viajarDisponibilidad para viajar

•Cambio de residenciaCambio de residenciaCondicionesCondicionesde Trabajode Trabajo

•Condiciones especiales de trabajoCondiciones especiales de trabajo

•Condiciones de estrés y riesgoCondiciones de estrés y riesgo

PERFIL DEL PUESTO

Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su descripción como en el perfil.

Observaciones / Observaciones del EspecialistaObservaciones / Observaciones del Especialista

Por nivel jerárquico (gerenciales)

Capacidades Gerenciales y Técnicas del Puesto

Las capacidades técnicas específicas son de uso exclusivo de la institución que las crea.

Se refieren a la asignación de capacidades::

1. Visión estratégica

2. Trabajo en equipo

3. Liderazgo

4. Orientación a resultados

5. Negociación

Conocimiento (técnicas), la mismas que abarcan conocimientos técnicos específicos y transversales

1. Cómputo

2. Idiomas

3. Nociones Generales de la APF

4. Recursos Humanos: Servicios personales capítulo 1000.

PERFIL DEL PUESTO

AdministrarAsegurarAutorizarCoordinarControlarDeterminarDirigirEstablecerEvaluarFirmar Planear

Superiores AdministrarAprobarAsegurarAsesorarAsignarAnalizarAuditarAutorizarComunicarConsolidarControlarCoordinarDesarrollarDeterminarDiseñarDistribuirElaborarEntrevistarEstablecerEstandarizar

EstudiarEvaluarExaminarExpedirFacilitarFirmarFormularInspeccionarInstalarInterpretarPlanearPresupuestarProgramarProporcionarRecomendarRepresentarRevisarSupervisarVerificar

Mandos Medios

AcumularAlmacenarAnalizarAsegurarApoyarCalcularCalificarCompilarComprobarComunicarConsolidarEjecutarEntrevistarEnviarEspecificarEstandarizarEstimarEstudiarExpedir

GirarInformarIniciarInstalarInventariarObtenerOperarPresentarPresupuestarProducirProgramarProporcionarRealizarRecabarRecomendarRegistrarSeguir

Operativos y de Enlace

LISTA DE VERBOS POR GRUPO OCUPACIONAL

ANALISIS DE PUESTOS

Análisis tradicional Análisis integral

Describir perfilar o valuar

Describir perfilar o valuar

Diario Oficial de la Federación. Norma para la Descripción, Perfil y Valuación de los Puestos. Lunes 2 de mayo de 2005.

Larousse. Diccionario Ilustrado.

VÍNCULOS WEB

www.usp.funcionpublica.gob.mx INGRESO AL SISTEMA CATÁLOGO DE PUESTOS Formato de descripción y perfil de puestos (Excel) Guía de Servicios para operar los formatos (Word)

www.normateca.gob.mx DISPOSICIONES POR EMISOR Norma para la Descripción, Perfil y Valuación de los Puestos

BIBLIOGRAFÍA

http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/

http://www.normateca.gob.mx/

Análisis de Puestos - Gob

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